№ 2-1292/2020

УИД 03RS0007-01-2020-000561-71

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

09 июля 2020 года г. Уфа РБ

Советский районный суд г. Уфы Республики Башкортостан в составе:

председательствующего судьи Шапошниковой И.А.,

при секретаре Ялаевой Г.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Дельта-Тэсэра» об обязании провести выплату выходного пособия,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с вышеуказанным иском, мотивируя тем, что истец осуществлял трудовую деятельность в ООО «Дельта-Тэсэра» в период с 26 сентября 2018 года по 31 мая 2019 года в должности дефектоскописта, что подтверждается трудовым договором, соглашением о расторжении трудового договора.

На протяжении всего периода работы истец выполнял свои должностные обязанности качественно и добросовестно, без замечаний к результатам работы.

В период осуществления трудовой деятельности работодателем совместно с истцом принято решение о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

31 мая 2019 года между ФИО1 и ООО «Дельта-Тэсэра» заключено соглашение о расторжении трудового договора, согласно которому трудовой договор № 14 от 26 сентября 2018 года прекращается 31 мая 2019 года по обоюдному соглашению сторон в соответствии с п. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель обязуется до 28 июня 2019 года выплатить работнику выходное пособие в размере 156 000 рублей.

31 мая 2019 года истец официально уволен из ООО «Дельта-Тэсэра», что подтверждается записью в трудовой книжке.

В настоящее время работодателем истцу не выплачено выходное пособие в размере 156000 рублей.

Истец просит взыскать с ответчика выходное пособие в размере 156000 рублей, расходы по оплате услуг представителя – 56750 рублей, компенсацию морального вреда – 50000 рублей.

В судебном заседании представитель истца по доверенности ФИО2 просил исковые требования удовлетворить.

Иные лица, участвующие в деле в судебное заседание не явились, извещены надлежаще.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ, поскольку судом приняты все возможные меры по надлежащему извещению сторон, суд полагает возможным рассмотреть дело при данной явке.

Изучив материалы дела, выслушав представителя истца, обсудив доводы иска, суд приходит к следующему выводу.

Согласно ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1 ст. 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ч. 1 ст. 9 ТК РФ).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ ).

В силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 1 ст. 15 ТК РФ).

Частью 2 ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Часть 1 ст. 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Статьей 191 ТК РФ определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В ст. 164 ТК РФ дано понятие гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в области социально-трудовых отношений.

Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (ч. 1 ст. 164 ТК РФ).

Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами (ч. 2 ст. 164 ТК РФ).

В соответствии с абзацем восьмым ст. 165 ТК РФ помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных данным Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в некоторых случаях прекращения трудового договора.

Главой 27 Трудового кодекса РФ определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

В частности, в ст. 178 ТК РФ приведен перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определенных случаях прекращения трудового договора.

Так, выходные пособия в размерах, устанавливаемых данной нормой, выплачиваются работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, а также в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы, призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон является одним из общих оснований прекращения трудового договора согласно п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (ст. 78 ТК РФ).

При прекращении трудового договора по соглашению сторон выплата работнику выходного пособия статьей 178 ТК РФ не предусмотрена.

Вместе с тем в ч. 4 ст. 178 ТК РФ содержится положение о том, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

Как следует из разъяснений, данных в пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

В пункте 11 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 г. N 21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации" разъяснено, что при рассмотрении исков руководителей организаций, членов коллегиальных исполнительных органов организаций о взыскании выходных пособий, компенсаций и (или) иных выплат в связи с прекращением трудового договора суду необходимо проверить соблюдение требований законодательства и иных нормативных правовых актов при включении в трудовой договор условий о таких выплатах.

В случае установления нарушения условиями трудового договора требований законодательства и иных нормативных правовых актов, в том числе общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, законных интересов организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации) суд вправе отказать в удовлетворении иска о взыскании с работодателя выплат в связи с прекращением трудового договора или уменьшить их размер (абзац второй пункта 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 г. N 21).

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства в их системной взаимосвязи и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты), а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключенного с ним трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении в трудовом договоре с конкретным работником названных выплат должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом норм материального права, подлежащих применению к спорным отношениям, являются следующие обстоятельства: правовая природа выплаты, предусмотренная пунктом 1.2 соглашения о расторжении трудового договора, заключенного между ООО «Дельта-Тэсэсра» и ФИО1), а именно: относится ли эта выплата к выплатам стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ) или эта выплата относится к гарантиям и компенсациям ФИО1 как работнику в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон; соответствует ли закону условие соглашения о расторжении трудового договора о выплате истцу выходного пособия; предусмотрена ли такая выплата действующей у работодателя системой оплаты труда; не было ли допущено при заключении указанного соглашения, установившему истцу спорную выплату, нарушения прав и законных интересов организации, других работников.

Судом установлено, что 31 мая 2019 года между ФИО1 и ООО «Дельта-Тэсэра» заключено соглашение о расторжении трудового договора, по условиям которого трудовой договор № 14 от 26 сентября 2018 года, заключенный между истцом и ответчиком прекращается 31 мая 2019 года по обоюдному соглашению сторон в соответствии с п. 1 ст. 77 ТК РФ. Этот день считается последним днем работы работника (п. 1.1.).

Работодатель до 28 июня 2019 года обязуется выплатить работнику, помимо ежемесячной оплаты труда, компенсацию за оставшийся неиспользованный отпуск, а также выходное пособие в размере 156 000 рублей (п. 1.2.).

Настоящее соглашение является выражением совместного добровольного изъявления, полного и окончательного согласия сторон, направленного на окончание трудовых отношений между ответчиком и истцом (п. 1.6.).

Данное соглашение от имени ответчика подписано генеральным директором ФИО3.

В соответствии с Уставом ООО «Дельта-Тэсэра» единоличным исполнительным органом Общества является Генеральный директор, который избирается Общим собранием участников Общества (п. 8.1).

Генеральный директор в том числе издает приказы и назначении на должности работников Общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания (п. 8.2).

Единоличный исполнительный орган Общества, при осуществлении им прав и исполнении обязанностей должен действовать в интересах Общества добросовестно и разумно (п. 9.1).

Согласно Положению о вахтовом методе работы работников ООО «Дельта-Тэсэра» от 10 октября 2017 года оплата труда работников при вахтовом методе организации работ производится в соответствии с действующим Положением об оплате труда и премировании Общества, исходя из установленных месячных должностных окладов и часовых тарифных ставок за фактически отработанное время (п. 6.1).

Премирование работников осуществляется в соответствии с действующим в Обществе Положением об оплате труда и премировании работников (п. 6.3).

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах вахтовым методом, предоставляется в установленном порядке. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска 28 календарных дней (п. 6.10). 

Положением об оплате труда и премирования работником ООО «Дельта-Тэсэра» от 10 октября 2017 года даны следующие понятия: заработная плата (оплата труда) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты);

оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих социальных выплат;

премия – поощрительная выплата стимулирующего характера за своевременное, добросовестное и качественное выполнение работником своих трудовых обязанностей, производимая по инициативе работодателя при наличии предусмотренных настоящим Положением оснований и наличия финансовой возможности у Общества;

ежемесячная премия – текущая премия по итогам выполнения производственных показателей за месяц, является вознаграждением за индивидуальные и коллективные результаты труда.

В Обществе применяется сдельно-премиальная система оплаты труда, если трудовым договором с работником не предусмотрено иное (п. 3.1).

Заработная плата работников Общества состоит из основной (постоянно) части и переменной (п. 3.2).

Основная (постоянная) часть заработной платы работника включает в себя должностной оклад (тарифную ставку), а также доплаты и надбавки компенсационного характера, выплата которых предусматривается трудовым законодательством, трудовым договором, настоящим Положением и (или) иными локальными нормативными актами Общества (п. 3.2.1).

Доплаты и надбавки компенсационного характера выплачиваются с целью компенсации неблагоприятных производственных факторов, климатических условий, либо дополнительной производственной нагрузки (п. 5.1).

В соответствии с трудовым законодательством работникам Общества выплачиваются следующие надбавки и доплаты компенсационного характера: доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором; доплата за сверхурочную работу; доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни; доплата за работу в ночное время; надбавка за вахтовый метод работы; районный коэффициент и процентные надбавки, выплачиваемые лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям (п. 5.2).

Текущее премирование работников по итогам выполнение плана за месяц осуществляется на основании приказа генерального директора Общества (п. 6.1).

Единовременные стимулирующие выплаты работникам Общества могут быть выплачены за выполнение работ, не входящих в прямые обязанности работника или за особые результаты выполнения должностных обязанностей работником (коллективом работников), в том числе, но не ограничиваясь следующим: за выполнение особо важных для производственной или экономической деятельности Общества заданий, работ, технологических операций; за проявленную работником инициативу, позволяющую достичь улучшения производственных показателей, оптимизации расходов на выпуск продукции, повышение эффективности технологических процессов или достичь иных улучшений показателей деятельности Общества; за длительную добросовестную, качественную и эффективную работу; за победу в профессиональных конкурсах.

Персональная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) может быть установлена по решению генерального директора Общества в исключительных случаях за высокие индивидуальные трудовые показатели работника, в том числе: за систематическое привлечение работника к выполнению ответственных заданий; за работу на особо сложных участках работ; за интенсивность, напряженность труда; за специальный режим работы; за победу в профессиональном конкурсе (п. 8.1).

Надбавка за профессионально мастерство и высокую квалификацию может устанавливаться за индивидуальное профессиональное мастерство, высокий уровень квалификации, влияющие на успешность деятельности Общества (его структурного подразделения), приказом Генерального директора Общества или иным уполномоченным им лицом в размере не более 50% должностного оклада (тарифной ставки), работникам, имеющим непрерывный стаж работы в Обществе не менее 3 лет (п. 9.1).

Общество вправе оказывать работникам единовременную материальную помощь в следующих случаях: в случае причинения ущерба работнику пожаром иди другим стихийным бедствием, похищением имущества, террористическим актом и т.п. (форс-мажор); в связи с увечьем, в случае смерти его близких родственников; когда работнику или его супруге (у), детям, родителям а также родным братьям и сестрам требуются значительные средства при лечении болезни (операции); в связи с юбилеем сотрудника, свадьбой, рождением ребенка, увольнением при уходе на пенсию, членам семьи умершего работника, в иных случаях по усмотрению генерального директор Общества (п. 10.1).

Из служебной записи Единственного учредителя ООО «Дельта-Тэсэра» ФИО4 следует, что ей 26 июня 2019 года проведена проверка правомерности и законности оформления трудовых соглашений о расторжении трудового договора с работниками организации при их увольнении. В ходе проверки выявлено, что данные трудовые соглашения составлены без учета внутренних локальных нормативных актов предприятия. Трудовые соглашения. Заключенные с работниками предприятия не соответствуют трудовому законодательству РФ, внутренним локальным документам предприятия, что в совокупности влечет их неприменение. Генеральному директору Общества ФИО3 поручено не осуществлять выплаты выходных пособий уволенным работникам предприятия по заключенным трудовым соглашениям о расторжении трудового договора.

Также суд обращает внимание на наличие тяжелого финансового положения Общества.

Таким образом, выплата спорной компенсации работнику при увольнении не предусмотрена системой оплаты труда и локальными нормативными актами работодателя. Установление спорной выплаты носит произвольный характер, не создает дополнительной мотивации к труду, не отвечает принципам адекватности компенсации и направлено на безосновательное получение денежных средств от работодателя в условиях тяжелого финансового положения работодателя, существенно нарушает интересы кредиторов, предоставляет истцу преимущества перед другими работниками организации.

При таких обстоятельствах суд не находит правовых оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 к ООО «Дельта-Тэсэра» об обязании провести выплату выходного пособия.

Руководствуясь ст. ст. 196-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска ФИО1 к ООО «Дельта-Тэсэра» об обязании провести выплату выходного пособия отказать.

Решение может быть обжаловано сторонами и другими лицами, участвующими в деле, в апелляционном порядке в Верховный суд РБ течение одного месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме через суд, принявший решение.

Судья: подпись

Копия верна

Судья: И.А. Шапошникова