дело № 2-131/2026

УИД 21RS0022-01-2026-001680-11

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

28 января 2026 года г. Новочебоксарск

Новочебоксарский городской суд Чувашской Республики под председательством судьи Ксенофонтова И.Г., при секретаре судебного заседания Захаровой М.С.

с участием истца – ФИО1, представителя ответчика – ФИО5

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ЗАО «Сельский строительный комбинат «Чебоксарский» в защиту трудовых прав,

у с т а н о в и л :

ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику ЗАО «Сельский строительный комбинат «Чебоксарский», с учетом уточнения, просит о взыскании задолженности по заработной плате 37483 руб., компенсации морального вреда 50000 руб., взыскании компенсации 3739 руб. - за оформление вынужденного отпуска за свой счет для участия в судебном заседании в мае 2025 года.

В обоснование требований указано, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работал в ЗАО «СКК «Чебоксарский» электросварщиком ручной сварки 4 разряда. Условиями трудового договора предусмотрена повременно-премиальная система оплаты труда, ежемесячная выплата премий. Заработная плата за март 2025 года была выплачена ему не в полном объеме: не выплачена премия по итогам работы за месяц, тогда как всем работникам его бригады премию выплатили.

Прекращение трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает его права на получение соответствующего вознаграждения за труд — заработной платы, в том числе и на получение соответствующего вознаграждения за проработанное время. Оснований для лишения его премии работодателем не представлено.

Действиями ответчика, выразившимися в невыплате при увольнении заработной платы, ему был причинен моральный вред, который выразился в переживании истца по поводу работы, а отсутствие выплаты полной заработной платы вовлекло истца в нравственные переживания. Проработав на данном предприятии более 6 лет, исполнял свою работу без замечаний, невыплатой заработной платы он испытал сильное эмоциональное потрясение.

В судебном заседании истец поддержал исковые требования. Суду пояснил, что его требования основаны на сопоставлении заработной платы работников его бригады ФИО3 и ФИО4, заработная плата за март 2025 года превысила выплаченную ему сумму. Расчет приведен в уточнении иска от ДД.ММ.ГГГГ.

В судебном заседании представитель ответчика ЗАО «Сельский строительный комбинат «Чебоксарский» - ФИО5 с требованиями иска не согласился по доводам, изложенным в письменном отзыве на исковое заявление.

Согласно данного отзыва, премирование работников в ЗАО «ССК «Чебоксарский» осуществляется на основании Положения «О премировании работников ЗАО «ССК «Чебоксарский» за результаты хозяйственной деятельности» - Приложение № к коллективному договору ЗАО «ССК «Чебоксарский». Нормами трудового законодательства вопросы системы оплаты труда и порядок премирования работников не регламентированы, данные вопросы регулируются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, каким и является соответствующее Положение о премировании ЗАО «ССК «Чебоксарский».

Условием премирования рабочих является качественное и своевременное выполнение установленных заданий, правил промышленной, пожарной и экологической безопасности, технически грамотная эксплуатация оборудования и соблюдение технологии производства.

Размер премии по структурному подразделению с учетом выполнения показателей премирования в процентах к установленному размеру премии определяется на основа® оформленных ФИО2 на премии. Справка-Расчет премии приравнивается к приказу о премировании по соответствующим структурным подразделениям. При наличии оснований для выплаты премии в соответствии с Положением о премировании ответчик формирует премию только в месяце, следующем за отчетным.

Стимулирующая выплата, предусмотренная ч. 1 ст. 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем добросовестный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая стимулирующая выплата не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату стимулирующей выплаты, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самого работодателя.

Более того, в соответствии с п. 2.8 Положения о премировании к премированию не представляются работники, уволившееся по собственному желанию из ЗАО «ССК «Чебоксарский».

В связи с вышеизложенным, у ответчика отсутствовали правовые основания для начисления и выплаты истцу премии за март в 2025 года ввиду отсутствия трудовых отношений между сторонами на последний день отчетного периода, то есть на дату начисления - 10 число месяца, следующего за отчетным, так последним рабочим днем истца является ДД.ММ.ГГГГ. Таким образом, требования истца не подлежат удовлетворению, так как истцу выплачивалась заработная плата в соответствии с действующим законодательством, условиями трудового договора и локальными актами ответчика.

Выслушав участников судебного разбирательства, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 2 Конституции Российской Федерации человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Положениями статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор относятся, в том числе: трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу требований части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

В соответствии с частью 1 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Согласно статье 135 этого же кодекса заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая).

В силу части 2 статьи 150 Трудового кодекса Российской Федерации при выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. При этом при сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, в основу расчета берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

Положениями статей 160 - 162 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что под нормой труда понимаются нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы, которые устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом РФ каждому работнику гарантируется своевременная и в полном размере выплата заработной платы, которая устанавливается трудовым договором и зависит от квалификации работника, количества и качества затраченного труда.

Частью 1 статьи 12 ГПК РФ, конкретизирующей положения части 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации, установлено, что правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел (часть 2 статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В развитие указанных принципов гражданского судопроизводства часть 1 статьи 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Материалами дела подтверждается, что ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работал в ЗАО «ССК «Чебоксарский» в должности электросварщика ручной сварки 4 разряда арматурного цеха (приказ о приеме на работу № от ДД.ММ.ГГГГ).

С работником был заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно пункту 4.8 данного трудового договора ФИО1 была установлена повременно - премиальная система оплаты труда, тарифная ставка 102 руб. 81 коп. Ежемесячно выплачивается премия согласно Положению о премировании.

Указанная тарифная ставка изменялась, соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ установлена в размере 111,29 руб.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволился по собственному желанию, о чем издан соответствующий приказ № от ДД.ММ.ГГГГ.

Обосновывая исковые требования, не согласившись с заработной платой за март 2025 года, считая её заниженной, истец ФИО1 сопоставлял свою оплату труда с работниками ФИО6 и ФИО4, которые также как и он выполняли работу электросварщика ручной сварки 4 разряда арматурного цеха, им всем установлена равная тарифная ставка.

В действительности, как указано ответчиком в дополнении к отзыву на исковое заявление, заработная плата за январь 2025 года ФИО1, ФИО6 и ФИО4 является равной, составила 49322,34 руб. – у каждого (за 17 рабочих дней /136 часов), оплата по производственным нарядам составила 43779,52 руб., за спецмолоко – 459 руб., месячная премия – 5083,82 руб.).

Таким образом, при равном количестве отработанных дней, заработная плата ФИО1 не отличалась от оплаты труда ФИО6 и ФИО4

Оплата труда за февраль 2025 года у ФИО6 и ФИО4 равная (за 20 рабочих дней /160 часов) – по 55078,76 руб., и это при равном количестве отработанных дней. Начисление премии ФИО6 и ФИО4 составляет по 6861,09 руб. – каждому.

Правомерность начисления заработной платы за февраль 2025 года истцом – не оспаривается.

Вместе с тем, видно, что ФИО1, ФИО6 и ФИО4 произведено начисление оплаты по производственным нарядам, за спецмолоко, а также месячной премии.

Расчет по указанным работникам за март 2025 года также приведен представителем ответчика в дополнении к отзыву на исковое заявление, из которого усматривается, что ФИО1, в отличие от ФИО6 и ФИО4, в состав заработной платы не вошли:

-месячная премия,

- оплата за спецмолоко,

- не произведено начисление стимулирующих выплат.

В данном случае, порядок и условия оплаты труда работников ЗАО «ССК «Чебоксарский» предусмотрено Положением об оплате труда (Приложение № к коллективному договору ЗАО «ССК «Чебоксарский» (принят ДД.ММ.ГГГГ), премирование работников ЗАО «ССК «Чебоксарский» осуществляется на основании Положения «О премировании работников ЗАО «ССК «Чебоксарский» за результаты хозяйственной деятельности» (Приложение № к коллективному договору ЗАО «ССК «Чебоксарский»).

Пунктом 2.1 Положения об оплате труда предусмотрено, что система оплаты труда работников организации включает в себя также выплаты стимулирующего и компенсационного характера.

Согласно п.1.6 Положения о премировании, премирование работников осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба основной деятельности ЗАО «ССК «Чебоксарский».

Как указано в п.2.4 Положения о премировании, премия начисляется в полном размере работникам, проработавшим полный месяц. Работникам, проработавшим неполный месяц, премия выплачивается за фактически отработанное время в соответствующем периоде.

П. 2.8 Положения о премировании предусмотрено, что к премированию не представляются работники, уволившееся по собственному желанию из ЗАО «ССК «Чебоксарский».

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Конституцией Российской Федерации каждому гарантировано право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации (часть 3 статьи 37).

Статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации установлена обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

В силу ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Частью 1 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Часть 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации позволяет устанавливать системы оплаты труда, включая размеры доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и в силу актов, принятых именно в соответствии с данным законоположением.

Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы и наряду с тарифной (основной) частью в виде тарифной ставки или оклада (должностного оклада) включает в себя компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации, компенсационные выплаты призваны компенсировать влияние на работника неблагоприятных производственных факторов и, следовательно, оплата труда в таких условиях должна быть повышенной по сравнению с оплатой такого же труда в нормальных условиях, а стимулирующие выплаты должны выполнять функцию дополнительного средства побуждения работника к высокопроизводительному труду и к повышению эффективности его трудовой деятельности (Определения от 1 октября 2009 года N, от 17 декабря 2009 года N, от 12 апреля 2019 года N и N и др.).

Исходя из этого стимулирующие выплаты имеют определенное целевое назначение, что обусловливает возникновение права на их получение выполнением работником установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий). При этом они являются составной - хотя, как правило, и переменной - частью заработной платы, а значит, на них в полной мере распространяются нормы российского законодательства и международного трудового права об охране заработной платы (статья 15, часть 4, Конституции Российской Федерации).

Таким образом, стимулирующие выплаты, входящие в состав заработной платы (оплаты труда работника), к которым относятся и ежемесячные премии, выплачиваются работнику за труд, то есть за исполнение им своих трудовых обязанностей.

На основании статьи 14 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса - оптимальные (1 класс), допустимые(2 класс), вредные (3 класс) и опасные (4 класс) условия труда.

Статьей 222 Трудового кодекса регламентировано, что работникам, занятым на рабочих местах с вредными условиями труда, установленными по результатам специальной оценки условий труда, выдаются бесплатно по установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты. Выдача работникам по установленным нормам молока или других равноценных пищевых продуктов по письменным заявлениям работников может быть заменена компенсационной выплатой в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов, если это предусмотрено коллективным договором и (или) трудовым договором.

Установление увольняющимся работникам худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, или с работниками, трудовые отношения с которыми прекращены по иным основаниям, является дискриминацией в сфере оплаты труда.

Каких-либо доказательств правомерной невыплаты премии, а именно наличия оснований, связанных с деловыми качествами истца, исключающие начисление премии по начислениям за март 2025года, работодателем не предоставлено. Не представлено таких доказательств и в части лишения истца стимулирующих выплат. Также ничем не обоснован отказ в выдаче компенсационной выплаты (за спецмолоко).

В соответствии с частью 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (статья 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, в силу действующего трудового законодательства, премирование производится на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте, и эти условия, должны быть одинаковы для всех сотрудников.

Исключение из премирования по итогам работы в отношении работников, трудовые отношения с которым прекращены на дату издания приказа о премировании, распространение премирования только на работников, состоящих в трудовых отношениях с ответчиком, свидетельствует о допущенной ответчиком дискриминации и ухудшает положение тех работников, которые работали в отчетном периоде (за который выплачивается соответствующее вознаграждение), заработали это вознаграждение, но прекратили трудовые отношения с работодателем на дату премирования.

Согласно статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Прекращение трудового договора с работодателем по общему смыслу закона не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд, в том числе и на получение соответствующих стимулирующих выплат. Установление уволившемуся работнику худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми не прекращены, является дискриминацией в сфере оплаты труда.

Из анализа расчета оплаты труда работников ФИО6 и ФИО4 за март 2025 года следует, что каждому из них работодатель произвел начисление:

- месячной премии с применением коэф. 14,8 от оплаты по производственным нарядам (премия ФИО6 составила 3497,73 от суммы 23618,15 руб.; премия ФИО4 составила 4599,37 от суммы 31056,90 руб.);

- стимулирующей выплаты с применением коэф. 108,66 от оплаты по производственным нарядам (выплата ФИО6 составила 25664,57 руб. от суммы 23618,15 руб.; выплата ФИО4 составила 33747,90 руб. от суммы 31056,90 руб.);

- за спецмолоко 27 руб. – за 1 отработанный день.

Учитывая вышеизложенное, суд считает установленным, что безосновательное лишение истца ФИО1 ежемесячной премии за март 2025 года, выплаты стимулирующего характера, компенсационной выплаты (за спецмолоко), свидетельствует о допущенном ответчиком нарушении трудовых прав истца.

Таким образом, в силу действующего трудового законодательства, данные выплаты должны были быть произведены ФИО1 на тех условиях, которые указаны в локальных нормативных актах, и эти условия должны быть одинаковы для всех работников, а потому требования истца подлежат удовлетворению из расчета: стимулирующая выплата 27108,44 руб. (24947,95 руб. х 108,66%) + премия 3692,30 руб. (24947,95 руб. х 14,8%) + компенсационная выплата 486 руб. (18дн. х 27 руб.) = 31286,74 руб.

При этом суд учитывает пояснения представителя ответчика, данные в судебном заседании, о том, что в дополнениях к отзыву на исковое заявление, сумма начисления ФИО1 24947,95 руб. ошибочно указано в графе «Оплата по часовому тарифу», правильным было бы указать данную сумму в графе «оплата по производственным нарядам».

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Исходя из положений статей 151, 1100 Гражданского кодекса Российской Федерации в случае причинения гражданину морального вреда (физические и нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Согласно статье 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (пункт 63), в случае нарушения трудовых прав работников суд в силу статей 21 (абзац 14 части 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Моральный вред является оценочной категорией, включающей в себя оценку совокупности всех обстоятельств, по своему характеру не предполагает возможности его точного выражения в деньгах и не поддается точному денежному подсчету.

Как следует из ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

С учетом изложенного, установленных судом обстоятельств дела, с учетом права истца на взыскание компенсации морального вреда, принимая во внимание материальное положение сторон, исходя из принципа разумности и справедливости, степени вины ответчика, суд полагает, что в счет компенсации морального вреда с ответчика в пользу истца подлежит взысканию денежная сумма в размере 3000 руб.

Истец просит о взыскании с ответчика компенсации 3739 руб. - за оформление вынужденного отпуска за свой счет для участия в судебном заседании в мае 2025 года.

Материалами дела подтверждается, что исковое заявление ФИО1 поступило в суд ДД.ММ.ГГГГ, принято судом к производству ДД.ММ.ГГГГ, рассмотрение дела назначено в судебном заседании на ДД.ММ.ГГГГ.

Поскольку истцом не представлено доказательств в обоснование данного заявленного требования, в удовлетворении указанного требования следует отказать.

С учетом положений ст. 88, 98, 103 ГПК РФ с ответчика надлежит взыскать » государственную пошлину в доход местного бюджета в сумме 7000 руб.

руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

р е ш и л :

Исковые требования ФИО1 к ЗАО «Сельский строительный комбинат «Чебоксарский» о взыскании задолженности по заработной плате 37483 руб., компенсации морального вреда 50000 руб., взыскании компенсации за время вынужденного отпуска 3739 руб. удовлетворить частично.

Взыскать с ЗАО «Сельский строительный комбинат «Чебоксарский» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате 31286,74 руб., компенсацию морального вреда 3000 руб., отказав в удовлетворении требований в оставшейся части.

Взыскать с ЗАО «Сельский строительный комбинат «Чебоксарский» государственную пошлину в доход местного бюджета 7000 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный суд Чувашской Республики в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме, путем подачи жалобы через Новочебоксарский городской суд Чувашской Республики.

Судья Ксенофонтов И.Г.

решение суда в окончательной форме принято 04.02.2026.