Дело № 2-68/2026

УИД 75RS0025-01-2025-002389-61

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

12 января 2026 года г. Чита

Читинский районный суд Забайкальского края в составе судьи Мигуновой С.Б.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания Поповой И.П.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску прокурора Читинского рана в интересах ФИО1 к ООО «Домувид» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Прокурор обратился в суд в интересах ФИО1, указывая на то, что в период с 1 июля 2024 года по 31 июля 2024 года ФИО1 была допущена ООО «Домувид» к выполнению работы по уборке многоквартирных жилых домов №№ 

<

адрес>, однако ни гражданско-правовой договор, ни трудовой договор с нею заключен не был, оплата труда не произведена. Полагая, что тем самым трудовые права истца нарушены, в иске прокурор просил установить факт трудовых отношений между ООО «Домувид» и ФИО1 с 1 июля по 31 июля 2024 года, взыскать с ответчика в пользу ФИО1 невыплаченную заработную плату в размере 27 000 рублей, а также компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

В ходе рассмотрения дела истец свои требования неоднократно уточняла, в последней редакции просила установить факт трудовых отношений между нею и ответчиком в должности уборщика/дворника, взыскать задолженность по заработной плате в размере 28 863 рубля, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

В суде истец ФИО1, помощник прокурора Иванова Н.С., уточненные исковые требования поддержали.

ФИО1 по обстоятельствам дела пояснила, что в июле 2024 года, когда она находилась в отпуске по своему месту работы в ЧОП, в группе в социальной сети она увидела объявление о трудоустройстве по должности уборщика многоквартирных домов и дворника. Связавшись по указанному в объявлении номеру телефона, ей объяснили, что по поводу трудоустройства следует обращаться к кассиру ООО «Домувид». Встретившись 1 июля 2024 года с таким кассиром в помещении ООО «Домувид», в котором принимают плату за жилищно-коммунальные услуги, ей объяснили, что нужно производить уборку в домах с 

<

адрес>, что за эту работу ей будут платить 27 000 рублей в конце месяца. В то же день ей были выданы ведро, тряпки, средство «Белизна», швабра и метла. По условиям работы она должна была один раз в неделю производить в подъездах сухую уборку, одни раз в месяц – влажную, также очищать мусорные баки возле подъездов, подметать перед подъездами. С 1 июля 2024 года она приступила к такой работе, в течение месяца произвела в каждом из домов влажную уборку, раз в неделю – сухую, придомовую территорию убирала через день, оставляя один или два дня выходных в неделю. Когда она приходила устраиваться на работу, то взяла с собой документы, однако никакого договора с нею не заключалось, заявления о приеме на работу она не писала, у нее самой необходимости делать запись в трудовую книжку о трудоустройстве не было, так как в тот период времени она еще была трудоустроена в ЧОП. Примерно через полмесяца, она поняла, что постоянно работать так не сможет, предупредила, что доработает до конца месяца и уволится. 31 июля 2024 года она вернула выданный ей инвентарь и поинтересовалась у кассира по поводу оплаты труда, на что ей было рекомендовано обратиться к руководству ООО «Домувид», однако там сказали, что для оплаты нужно было собирать у жильцов подписи по факту произведенной уборки. После этого для защиты своих прав она обратилась в трудовую инспекцию, а потом и в прокуратуру.

Интересы ответчика ООО «Домувид», признанного банкротом, в суде представлял конкурсный управляющий ФИО2, который против удовлетворения иска возражал, ссылаясь на то, что истец ФИО3 в трудовых отношениях с ответчиком не состояла, к работе ее никто не допускал, поручений не давал. Также в качестве оснований для отказа в иске ссылался на пропуск истцом срока исковой давности.

Заслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, допросив свидетелей, суд приходит к следующему.

Часть 1 статьи 37 Конституции РФ устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса РФ относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса РФ).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса РФ).

Статья 16 Трудового кодекса РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года № 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы). Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15) в пункте 18 содержатся разъяснения о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса РФ, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса РФ возлагается на работодателя. Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. Суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (приведенная правовая позиция изложена в пункте 15 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации, N 3, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 14 ноября 2018 года).

По итогам оценки доказательств суд приходит к выводу о том, что, несмотря на отрицание этого со стороны ответчика, по делу установлено достаточно оснований считать, что между истцом ФИО1 и ответчиком ООО «Домувид» в рассматриваемый в иске период сложились трудовые отношения.

В этой связи суд учитывает, что ООО «Домувид» в период спорных правоотношений осуществляло деятельность по управлению общим имуществом ряда многоквартирных домов, в том числе в отношении домов №

<

адрес>. Согласно штатному расписанию ООО «Домувид» как управляющей компании на 2024 год в нем было предусмотрено три штатных единицы дворника/уборщика с окладом 19 242 рубля (в месяц 28 863 рубля).

В подтверждение доводов истца в материалы дела прокурором представлен скриншот сообщения в мессенджере от 19 июня 2024 года от участника группы «Домувид» с объявлением о том, что на постоянную работу требуется «дворник уборщица подъездов», с указанием на номер телефона, по которому следует обращаться.

Указанное свидетельствует о том, что ответчик в целях осуществления своей деятельности имел нуждаемость в работниках, которые бы выполняли трудовые функции уборщика мест общего пользования обслуживаемых многоквартирных домов и в изучаемый период находился в поиске соответствующего работника, что согласуется с доводами истца о том, что его обращение к ответчику имело своей целью именно трудоустройство на соответствующую должность.

Доводы истца о том, что он фактически с ведома ответчика был допущен к выполнению трудовой функции и выполнял ее в течение июля 2024 года, нашли свое подтверждение показаниями допрошенных в суде свидетелей.

Так, свидетель ФИО4 в суде пояснила, что проживает в одном из многоквартирных домов по 

<

адрес>, которые находятся на обслуживании в ООО «Домвид». В этих домах уборку подъездов и придомовой территории всегда осуществляли уборщицы, которые часто менялись, увольнялись из-за маленькой зарплаты. Свидетель Свидетель 1 пояснила, что ФИО1 на протяжении около месяца в 2024 году работала в данных домах уборщицей, регулярно обращалась к ней за помощью набрать воду для уборки в подъездах, в которой она разводила моющее средство. Кроме того она расписывалась в подтверждение произведенной уборки. Ей также известно, что зарплату ФИО1 за ее работу не выплатили, также как и уборщице, которая работала до ФИО1.

Аналогичные показания в суде дали свидетели Свидетель 2, Свидетель №4 и Свидетель 3 Перед дачей таких показаний свидетели были предупреждены об уголовной ответственности, их показания соотносятся между собой и с иными имеющимися в деле доказательствами. Какой-либо личной заинтересованности в деле со стороны свидетелей судом не установлено.

Свидетель Свидетель 2 пояснила, что проживает в многоквартирном 

<

адрес>, в июле 2024 года она не работала, находилась дома и хорошо помнит, что в этот период уборкой в подъезде их дома, а также уборкой придомовой территории занималась ФИО1, которая также набирала у нее воду для уборки. Ее дом, а также как и другие рядом расположенные, находились под управлением ООО «Домувид», которое и организовывало уборку общедомового имущества. ФИО1 была не единственной уборщицей. В целом уборщицы часто менялись, периодически уборщиц вообще не было.

Свидетель Свидетель 3 в суде пояснила, что проживает в пгт. Новокручининский и летом 2024 года в июле, когда водила своего ребенка в детский сад, регулярно видела как ФИО1 занималась уборкой придомовой территории и подъездов домов, расположенных по 

<

адрес>. У ФИО1 при себе всегда была тележка и необходимым инвентарем, свою работу та выполняла как работник ООО «Домувид» - местной управляющей компании. После ФИО1 ту же работу выполняла ФИО5.

Свидетель Свидетель 4 в суде пояснила, что без официального трудоустройства в период с августа 2024 года по март 2025 года работала в ООО «Домувид» уборщицей подъездов, убирала 11 домов по 

<

адрес> и придомовую территорию. При трудоустройстве кассиром ООО «Домувид» ей был выдан инвентарь, ей следовало три раза в месяц производить сухую, а один раз – влажную уборку в подъездах, с оплатой 28 000 рублей в месяц в летний период, для выплаты заработной платы требовалось предоставлять тетрадь с подписями жильцом о выполненной уборке. Официально ее не трудоустраивали, она на этом не настаивала. При этом за последние два месяца руководство ООО «Домувид» отказывалось выплатить ей заработную плату. Выплаты зарплаты ей удалось добиться только после того, как она придала данному факту огласку, а также при содействии депутатов местного совета. Ей также известно, что до нее ту же работу выполняла ФИО1 Об этом ей говорили жильцы тех домов, в которых она убиралась.

Факт выполнения истцом трудовой функции согласуется также с письменными полученными помощником прокурора объяснениями ФИО6, ФИО7, ФИО8, которые, будучи предупрежденным об ответственности за дачу заведомо ложных показаний, указывали, что проживают в домах №

<

адрес>, подтверждали, что летом 2024 года ФИО1 осуществляла уборку в подъездах их домов, набирала у них воду для уборки.

Об этом же свидетельствуют имеющиеся в деле подписи ряда граждан, поживающих в вышеуказанных многоквартирных домах, которые тем самым подтверждали факт осуществления истцом ФИО1 работы уборщицей подъездов и дворником в период июля 2024 года.

Как видно из дела, уже 6 сентября 2024 года ФИО1 обращалась в Государственную инспекцию труда в Забайкальском крае о нарушении ее трудовых прав со стороны ООО «Домувид». В ответе на такое обращение от 4 октября 2024 года надзорным органом указано на отсутствие оснований для проведения контрольного мероприятия, разъяснено право защищать свои права в судебном порядке. После получения такого ответа ФИО1 обратилась к прокурору с просьбой провести проверку по факту нарушения ее трудовых прав, в том числе по факту невыплаты заработной платы. Проведя проверку, прокурором в адрес генерального директора ООО «Домувид» было внесено представление об устранении нарушений трудового законодательства, в котором, в частности, указано на не обеспечение работника средствами индивидуальной защиты, не выплату заработной платы, не заключение трудового договора или гражданско-правового договора. Несмотря на представление ответчиком ООО «Домовид» права истца не восстановлены. В ответе на представление директор ООО «Домувид» полагала, что представление вынесено без оценки всех обстоятельств, ссылалась на показания других жильцов многоквартирных домов, которые факт выполнения ФИО1 уборки подъездов в июле 2024 года не подтверждали. В обоснование этого к ответу на представление были приложены заявления от имени ФИО9, ФИО10, ФИО11 и ФИО8 все от 20 декабря 2024 года, в которых они указывали на то, что в их подъездах в июле уборка не производилась. Вместе с тем данные заявления суд не может принять как доказательства, опровергающие доводы истца, поскольку они не отвечают принципам допустимости, достоверности и достаточности. Напротив, доказательства, представленные стороной истца, в их совокупности свидетельствуют о том, что в период июля 2024 года ФИО1 осуществляла трудовую функцию по должности уборщика/дворника, при этом была допущена к такой работе с ведома работодателя, действовала в его интересах, под его контролем, что дает основания считать возникшие между сторонами правоотношения трудовыми, что и в отсутствие письменного трудового договора свидетельствует о наличии между сторонами трудовых отношений.

Не опровергают выводов суда и показания допрошенной в суде по правилам допроса свидетеля ФИО12 – бывшего директора ООО «Домувид». Последняя, хотя и настаивала на том, что никаких соглашений с ФИО1 как директор общества по поводу ее трудоустройства не заключала и на работу ее не принимала, одновременно пояснила, что в июле 2024 года официально ставка уборщицы, занимавшейся уборкой многоквартирных домов по 

<

адрес>, была свободна и если бы ФИО1 своевременно представила журналы, где подписями жильцом был бы подтвержден факт уборки ею подъездов, трудовые отношения с нею были бы оформлены «задним числом» и произведена оплата. По поводу наличия в штате организации уборщиц ФИО12 также пояснила, что в организации всегда была проблема с уборщицами подъездов, как правило больше месяца на таких должностях никто не работал, поэтому, если кто-то и устраивался на работу, то изначально заключался договор гражданско-правового характера. Некоторые в принципе не желали трудоустраиваться официально по своим причинам. В любом случае оплата труда таких работников производилась только после представления доказательств произведенной уборки из расчета 12 000 рублей в месяц за сухую уборку, 8 000 рублей – за уборку придомовой территории. Влажная уборка оплачивалась отдельно. Более того, такой уборкой могли по своей инициативе заниматься даже сами жильцы многоквартирных домов с оплатой их труда по тем же правилам.

Не исключает выводов суда о наличии в рассматриваемый период между истцом и ответчиком трудовых отношений и то обстоятельство, что в июле 2024 года ФИО1 была трудоустроена в ООО ЧОП «Альбатрос». В этой связи суд учитывает, что в соответствии со ст. 60.1 Трудового кодекса РФ работник имеет право заключать трудовые договора о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярно оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) в другого работодателя (внешнее совместительство).

По смыслу ст. 282 Трудового кодекса РФ совместительство – выполнение работником другой оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работы по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Таким образом, при работе по совместительству заключается трудовой договор, работа является регулярной и выполняется в свободное от основной работы время.

В соответствии со ст. 284 Трудового кодекса РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

Согласно положениям ст. 285 Трудового кодекса РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работы.

Следовательно, то обстоятельство, что истец был трудоустроен у другого работодателя по основному месту работы, не исключает возможности существования трудовых отношений между ним и ответчиком.

Переходя к разрешению требований о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате, суд исходит из того, что право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда признается одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (абзац седьмой статьи 2 Трудового кодекса РФ).

Абзацем пятым части первой статьи 21 Трудового кодекса РФ установлено, что работник имеет право в том числе на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Данному праву работника в силу абзацев второго и седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса РФ корреспондирует обязанность работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с названным кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Частью первой статьи 136 Трудового кодекса РФ установлено, что при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Порядок исчисления заработной платы определен статьей 139 Трудового кодекса РФ.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ст. 133.1 Трудового кодекса РФ, п. 4 ст. 1086 Гражданского кодекса РФ).

Истец ФИО1 в своих уточненных исковых требованиях просила взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за июль 2024 года в размере 28 863 рубля, что согласуется с данными штатного расписания ООО «Домувид» по профессии дворник/уборщик. Поскольку иного ответчиком не доказано суд считает возможным согласиться с обоснованностью требований истца в части размера задолженности по заработной плате и удовлетворить эти требования в заявленном размере. В этой связи суд также учитывает, что стороной ответчика не представлено какого-либо локального акта, положения, которое бы устанавливало иной порядок оплаты труда, а именно тот, о котором в суде пояснила свидетель ФИО12, предусматривающий оплату труда уборщика/дворника только по факту представления подписей жильцов. При таких обстоятельствах оснований определять размер задолженности по заработной плате иным образом, нежели это предусмотрено штатным расписанием, у суда не имеется.

Истцом помимо исковых требований о взыскании задолженности по заработной плате заявлено требование о компенсации морального вреда в размере 5 000 руб. Разрешая это требование, суд исходит из того, что порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе РФ не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством (статьи 151, 1099, 1101 Гражданского кодекса РФ).

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса РФ если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Согласно статье 1099 Гражданского кодекса РФ основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными настоящей главой и статьей 151 настоящего Кодекса. Моральный вред, причиненный действиями (бездействием), нарушающими имущественные права гражданина, подлежит компенсации в случаях, предусмотренных законом. Компенсация морального вреда осуществляется независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда.

Компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (статья 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку судом установлено нарушение ответчиком прав истца как работника, суд приходит к выводу о том, что истец имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерным бездействием работодателя.

При определении размера компенсации морального вреда суд исходит из значимости для истца нематериальных благ, нарушенных ответчиком, а именно его права на труд, которое относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека, степень вины работодателя, который грубо нарушил требования закона об оформлении трудовых отношений, о выплате работнику заработной платы, объем и характер причиненных истцу этим нравственных страданий и переживаний, исходя из требований разумности и справедливости, принципа соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника, полагая возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 5 000 рублей.

Обсуждая доводы ответчика о пропуске истцом срока исковой давности, суд учитывает, что согласно ст. 381 Трудового кодекса РФ индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Согласно части 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 Трудового кодекса РФ).

В п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Соответственно, с учетом положений ст. 392 Трудового кодекса РФ в системной взаимосвязи с требованиями ст. 2 (задачи гражданского судопроизводства), ст. 67 (оценка доказательств), ст. 71 (письменные доказательства) ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

В этой связи суд не может оставить без внимания то обстоятельство, что, как указано выше, уже 6 сентября 2024 года истец ФИО1 обращалась в Государственную инспекцию труда в Забайкальском крае за защитой своих прав, после чего в ноябре 2024 года обратилась по тому же вопросу в прокуратуру, которой была проведена проверка, приняты меры прокурорского реагирования, не принесшие положительного результата и явившиеся поводом для обращения прокурора в интересах истца, являющегося инвалидом, в суд с рассматриваемым иском.

Названное обстоятельство (обращение в государственную инспекцию труда, прокуратуру) с учетом нормативных положений о способах защиты гражданами своих прав и свобод, государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, свидетельствует о том, что ФИО1 правомерно ожидала, что в отношении работодателя будет принято соответствующее решение о восстановлении ее трудовых прав во внесудебном порядке, и дает основание для восстановления пропущенного срока.

Принятие арбитражным судом решения о банкротстве и открытии конкурсного производства в отношении ответчика не может являться основанием для отказа в удовлетворении заявленных требований.

При подаче иска истец был освобожден от оплаты государственной пошлины. На основании статей 98, 103 ГПК РФ с ООО «Домувид» подлежит взысканию в местный бюджет государственная пошлина из расчета одного требования имущественного характера и двух требований неимущественного характера.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194 – 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить.

Установить факт трудовых отношений между ООО «Домувид» и ФИО1 с 1 июля 2024 года по 31 июля 2024 года по должности уборщик/дворник.

Взыскать с ООО «Домувид» (ОГРН 

<

***>) в пользу ФИО1 

<

данные изъяты> задолженность по заработной плате в размере 28 863 рубля, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

Взыскать с ООО «Домувид» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 10 000 рублей.

Решение суда может быть обжаловано в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме в Забайкальский краевой суд путем подачи жалобы через Читинский районный суд Забайкальского края.

Судья Мигунова С.Б.

Мотивированное решение изготовлено 19 января 2026 года