РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

23 сентября 2025 года адрес

Симоновский районный суд адрес в составе председательствующего судьи О.Н. Рощиной, при секретаре фио, с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 02-4637/2025 по исковому заявлению ФИО1 к адрес ювелирный завод» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 (истец) обратилась в суд с указанным иском к адрес ювелирный завод», просит восстановить истца на работе в прежней должности, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за причиненный моральный вред в размере сумма, судебные расходы в размере сумма

В обоснование требований истец указывает, что 17 декабря 2024 года приказом № 866пр/24 ФИО1 была трудоустроена у работодателя - адрес ювелирный завод». 25 февраля 2025 года, приказом 131у/25 от указанной даты истец была уволена по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Решение ответчика о неудовлетворительном результате прохождения испытания основано на служебной записке руководителя департамента аналитики и управления товарными запасами фио который являлся непосредственным руководителем истца. Между тем в течение испытательного срока непосредственный руководитель фактически не взаимодействовал с истцом, не ставил истцу производственных задач, не контролировал их исполнение, не запрашивал и не получал от истца объяснительных записок в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением истцом трудовых обязанностей или нарушения трудовой дисциплины. Из трудового договора № 866/24 от 17 декабря 2024 года, не усматривается, что истец был ознакомлен с должностной инструкцией при приеме на работу. В тексте договора отсутствуют соответствующая строка с информацией и подпись истца, свидетельствующая об ознакомлении. При поступлении на работу истцу стало известно, что ответчик использует электронный кадровый документооборот (далее — ЭКД). Переход на взаимодействие посредством ЭКД осуществляется с письменного согласия работника. При поступлении на работу истец не был ознакомлен с локальным актом ответчика о порядке ведения ЭКД и не давал своего письменного согласия на взаимодействие с ответчиком посредством ЭКД. Ответчик 13 февраля 2025 года через систему ЭКД направил истцу должностную инструкцию «Аналитик департамента аналитики и управления товарными запасами», утвержденную работодателем о 01 февраля 2025 года. Ответчик возложил на истца трудовые функции и обязанности, соответствующие должности Аналитик за 7 (семь) календарный дней до даты вручения уведомления об увольнении по мотивам непрохождения испытательного срока. Поскольку истец не давал письменного согласия о взаимодействии посредством ЭКД, то направление должностной инструкции через ЭКД не может быть признано надлежащим ознакомлением с должностной инструкцией. Истец полагает, что увольнение произведено ответчиком с существенным нарушением норм трудового законодательства Российской Федерации, ответчиком не представлено достаточных и убедительных доказательств, подтверждающих обстоятельства, изложенных в уведомлении об уведомлении.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, извещена ненадлежащим образом, представитель истца фио в судебное заседание явился, исковые требования поддержал.

Представитель ответчика адрес ювелирный завод» фио в судебное заседание явилась, исковые требования не признала по доводам, изложенным в отзыве на исковое заявление. 

Суд, выслушав доводы сторон, допросив свидетеля со стороны ответчика, заслушав заключение прокурора полагавшего, что исковые требования не подлежат удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

В соответствии с ч. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации, ст.ст. 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

Частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (часть 2 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть 3 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (часть 4 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 7 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его, не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

В судебном заседании установлено, что 17 декабря 2024 года, между адрес ювелирный завод» и ФИО1 был заключен трудовой договор № 866/24, в соответствии с п. 2. Трудового договора истец принята на работу в Администрацию / Департамент аналитики и управления товарными запасами на должность – Аналитик. Трудовой договор считается заключенным со дня приёма работника на работу, с 17.12.2024 (Приказ № 866пр/24 от 17.12.2024)

В соответствии с п.п. 4-5 Трудового договора, срок договора для выполнения работ по 16.12.2025 г., срок испытания 3 месяца.

Согласно доводам истца, изложенным в исковом заявлении, в тексте договора отсутствуют соответствующая строка с информацией и подпись истца, свидетельствующая об ознакомлении. Ответчик использует электронный кадровый документооборот (ЭКД). При поступлении на работу истец не был ознакомлен с локальным актом ответчика о порядке ведения ЭКД и не давал своего письменного согласия на взаимодействие с ответчиком посредством ЭКД.

Согласно части 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить такой договор.

В силу статьи 22.1. Трудового кодекса РФ, под электронным документооборотом в сфере трудовых отношений (далее - электронный документооборот) понимается создание, подписание, использование и хранение работодателем, работником или лицом, поступающим на работу, документов, связанных с работой, оформленных в электронном виде без дублирования на бумажном носителе (далее - электронные документы), за исключением случаев, предусмотренных настоящей статьей и статьями 22.2 и 22.3 настоящего Кодекса.

Согласно части 7 ст. 22.2. согласие на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота не требуется от лиц, которые приняты (принимаются) на работу после 31 декабря 2021 года и у которых по состоянию на 31 декабря 2021 года отсутствует трудовой стаж.

Как следует из материалов дела, истец — ФИО1, согласно сведениям о ее трудовой деятельности, до 22 ноября 2022 года трудового стража не имела, что подтверждено сведениями из Фонда пенсионного и социального страхования РФ., принята на работу к ответчику 17 декабря 2024 года. 

Таким образом, ответчик правомерно и на законных основания осуществлял взаимодействие посредством электронного документооборота, а при приеме на работу между адрес ювелирный завод» и ФИО1 было заключено соглашение о применении усиленной неквалифицированной электронной подписи, что подтверждается подписанного собственноручно истцом соглашения от 17.12.2024 г. 

Также получено согласие на обработку его персональных данных, что подтверждается подписанного собственноручно истцом согласия от 17.12.2024 г. 

Трудовой договор был подписан истцом (работником) с использованием усиленной неквалифицированной электронной подписи, поскольку в организации адрес ювелирный завод» с 01 марта 2024 года введен электронный документооборот (Информационная система кадрового электронного документооборота «HRlink»).

Стороной адрес ювелирный завод» приказ (распоряжение) о приеме работника на работу 866пр/24 от 17.12.2024 и трудовой договор №866/24 от 17.12.2024 были подписаны действующим в тот момент Генеральным директором фио) и Заместителем директора по персоналу (фио) усиленной квалифицированной электронной подписью, действующего на основании доверенности, представляющей право подписания кадровых документов от лица работодателя, что подтверждено доверенностью от 01.05.2024 г. 

Согласно представленным документам, усматривается, что при заключении трудового договора №866/24 от 17.12.2024, истец также был отдельно ознакомлен с положением о кадровом электронном документообороте Акционерного общества «Московский ювелирный завод».

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Из разъяснений, данных в пункте 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Таким образом, действующее трудовое законодательство устанавливает два возможных варианта возникновения трудовых отношений между работодателем и работником - на основании заключенного в установленном порядке между сторонами трудового договора либо на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Из представленных при рассмотрении дела документов следует, что трудовой договор № 866/24 от 17.12.2024 был заключен между адрес ювелирный завод» и ФИО1 надлежащим образом и все его условия, в том числе условие об испытании являлись действительными.

В соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Согласно п. 13 трудового договора №866/24 от 17.12.2024 работник, подписывая его, подтвердил, что при приеме на работу ознакомлен со следующими документами: правила внутреннего трудового распорядка, положение об обеспечении охраны коммерческой тайны и иной конфиденциальной информации адрес ювелирный завод», должностная инструкция, инструкция по охране труда и технике безопасности, инструкция о мерах пожарной безопасности.

Таким образом, трудовой договор №866/24 от 17.12.2024, подписан с использованием усиленной неквалифицированной электронной подписи как единый документ, с учетом технических возможностей электронного документа, организация отдельных полей(строк) для подписей об ознакомлении с каждым документом, уже указанным выше, не требуется. 

Согласно должностной инструкции аналитика Департамента аналитики и управления товарными запасами, дату приема истца на работу действовала должностная инструкция, утвержденная 01 ноября 2022 года.

В дальнейшем должностная инструкция была актуализирована 01 февраля 2025 года, с которой истец и ознакомился 13 февраля 2025 года, положения должностных инструкций (должностные обязанности/функции) неисполнение которых послужило основанием для увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания фактически совпадают.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Статья 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации устанавливает, что правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. В связи с чем, положения статей 56, 57 Кодекса возлагают на каждую сторону обязанность доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно представленным стороной ответчика документам, 07 февраля 2025 года, 14 февраля 2025 года, фио обратилась с соответствующей служебной запиской к Руководителю департамента аналитики и управления товарными запасами, информируя последнего о недостатках в работе истца с указанием конкретных пунктов должностной инструкции и индивидуального плана работы работника во время испытательного срока с которым истец ФИО1 была ознакомлена, о чем свидетельствует собственноручная подпись истца.

18 февраля 2025 года, в связи с неисполнением/ненадлежащим исполнением работником своих должностных обязанностей истцу было вручено Уведомление о представлении письменного объяснения, о чем свидетельствует собственноручная подпись истца.

 20 февраля 2025 года, истцом ФИО1 была представлена объяснительная записка в которой она сослалась на то, что «в связи с отсутствием управляющего запроса, указывающего на факт содержания дисциплинарного правонарушения со стороны работника» представить какие-либо объяснения по несоблюдению положений должностной инструкции, а также индивидуального плана работы работника, не представляется возможным.

Также, ответчиком представлена в материалы дела рабочая электронная переписка ответчика с истцом, согласно которой истец не требовал и не заявлял о необходимости оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав, как и не заявлял о выявленных при исполнении им трудовой функции каких-либо препятствий.

Пункт 1 ст. 71 ГПК РФ к письменным доказательствам относит в том числе документы и материалы, выполненные в форме цифровой, графической записи, в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или другой связи, с использованием информационно-телекоммуникационной сети "Интернет", документы, подписанные электронной подписью либо выполненные иным позволяющим установить достоверность документа способом.

По смыслу вышеуказанных норм электронная переписка может быть признана доказательством по делу. Однако переписка по электронной почте подлежит оценке наряду с другими, в том числе косвенными, доказательствами в их взаимосвязи и совокупности.

В судебном заседании в качестве свидетеля была допрошена фио ведущий аналитик направления Департамента аналитики и управления товарными запасами адрес ювелирный завод», которая показала, что в соответствии с приказом руководства она была назначена наставником аналитика ФИО1 на период испытательного срока, она составила и согласовала индивидуальный план работы, а также по результатам прохождения испытательного срока ею подготовлено заключение. С первого дня происходило обучение, затем изучение материалов, была возможность по обучению и в процессе выполнения задач задавать вопросы, вопросов у ФИО1 не было. Задачи перед ФИО1 ставились реальные, никогда по выполнению заданий вопросов не задавала. Ей (ФИО1) периодически для выполнения направлялись задания, которые она не выполняла, либо выполняла с ошибками. При этом причины, по которым она не выполнила задание, затруднялась назвать. В представленных отчетах цифры не сходились. Она (фио) неоднократно указывала на ошибки в работе, однако в работе ФИО1 ничего не менялось, о каких-либо проблемах, препятствующих для выполнения поставленных задач, ФИО1 ей (фио) не сообщала. Она (фио) пришла к вводу, что ФИО1 не успевает выполнять задачи в срок, поскольку занимается посторонними делами, «сидит в телефоне», успевает поболтать по телефону и т.п., это видно на мониторе компьютера. Для выполнения задачи, например, дается полтора дня, однако ФИО1 начинает выполнять эту задачу за 2 часа до окончания срока. Например, ей была поставлена задача составить отчет об ассортименте и план на 2025 год. Через три дня был представлен отчет с цифрами из прошлогодних отчетов, кроме того цифры не совпадали, она не поняла как использовать источник информации, однако не спросила как использовать его, ей (фио) пришлось все переделывать в укороченные сроки, причем при обучении ФИО1 все понимала, видела, изучала. Отчет по продажам по часам и серебру ей (фио) самой пришлось делать, поскольку ФИО1 не проверила данные, отчет по ценам на золото также пришлось проверять глобально, переводить в нормальный формат, проверять данные в отношении конкурентов. На ошибки указывалось как устно, так и при переписке. После предложения дачи объяснений по факту неисполнения порученной работы, были получены объяснения со странным содержанием. Какого либо негатива со стороны коллектива и руководства к ФИО1 не было, вместе с тем, ФИО1 престала с ней с (фио) здороваться. Поскольку ей (фио) было поручено руководством осуществлять наставничество, в силу должностных полномочий она имела право давать задачи ФИО1 для выполнения и проверять результат выполнения. Когда она (фио) увидела, что поручения и замечания для выполнения поставленных задач не выполнены, ею были подготовлены служебные записки на имя руководства для информировании о сложившейся ситуации. Отчет по результатам испытательного срока ею был подготовлен объективно. 

Оснований не доверять показаниям свидетеля у суда не имеется, свидетель предупрежден по ст.307-308 УК РФ, показания свидетеля последовательны, логичны, согласуются с другими доказательствами, имеющимися в материалах дела.

20 февраля 2025 года, фио, ввиду продолжающегося ненадлежащего исполнения истцом своей трудовой функции, обратилась с служебной запиской к Руководителю департамента аналитики и управления товарными запасами, информируя последнего о недостатках в работе истца выявленных ей, с указанием конкретных пунктов должностной инструкции и индивидуального плана работы работника во время испытательного срока.

Согласно заключению по результатам испытательного срока от 21 февраля 2025 года, ответчик, оценив деловые и профессиональные качества работника, принимая во внимание служебные записки, переписку по электронной почте между истцом и ведущим аналитиком направления, а также содержание объяснительной записки истца, пунктами индивидуального плана работы работника и описание/комментарии в отношении результатов работы и их недостатков, пришёл к заключению о не прохождении истцом испытания.

25 февраля 2025 года, истец был уведомлен о расторжении с ним трудового договора по статье 71 Трудовой кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работодателя при неудовлетворительном результате испытания), что подтверждено подписью истца.

Истец была ознакомлена с приказом об увольнении под роспись, трудовую книжку получила в день увольнения, окончательный расчет с истцом при увольнении произведен. При ознакомлении с приказом об увольнении истец никаких возражений о несогласии с основанием увольнения не заявляла, соответствующих отметок на приказе не делала.

Поскольку испытание при приеме на работу устанавливается соглашением сторон трудового договора в целях проверки соответствия работника поручаемой работе (часть первая статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации), позволяя работодателю оценить профессиональные и деловые качества работника, а работнику - оценить, является ли данная работа для него подходящей, чем обеспечивается соблюдение баланса интересов работника и работодателя, при разрешении спора, суд учитывает, что право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить данные и профессиональные качества работника, а также его дисциплинированность и способность выполнять обязанности в рамках возложенной на него трудовой функции, определяемой занимаемой должностью. В данном случае указанные критерии оценки работы истца ответчиком соблюдены.

Положениями п. 1 ст. 1 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защиты прав и свобод работников и работодателей.

Применительно к названной выше норме, указывая на защиту прав и свобод работодателей, положениями п. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации законодатель возлагает на работодателя обязанность сформулировать и довести в письменной форме до работника причины, по которым работодатель посчитал, что работник не выдержал испытательный срок.

Соответствующие требования трудового законодательства ответчиком при увольнении истца, по мнению суда, соблюдены.

Исходя из указанных выше норм действующего законодательства, установленных по делу обстоятельств, доводы ответчика о непрохождении истцом испытательного срока и законности его увольнения, суд находит состоятельными.

Таким образом, требования истца о восстановлении на работе, не подлежат удовлетворению.

Поскольку судом отказано в удовлетворении требований истца о восстановлении на работе, суд считает необходимым отказать в удовлетворении производных требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов.

На основании изложенного, руководствуясь ст.194-198 ГПК РФ, суд,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к адрес ювелирный завод» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов - отказать. 

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение одного месяца с момента принятия судом решения в окончательной форме. 

Мотивированное решение изготовлено 21 января 2026 года

Судья О.Н. Рощина