Дело № 2-5261/2019 21RS0023-01-2019-006371-48

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

14 ноября 2019 года г. Чебоксары

Ленинский районный суд г.Чебоксары Чувашской Республики под председательством судьи Порфирьевой А.В. при секретаре судебного заседания Васильевой А.В., с участием старшего помощника прокурора Ленинского района г.Чебоксары Кадыровой Ф.Х., истца ФИО1, представителя третьего лица профсоюзной организации бюджетного учреждения Чувашской Республики «Чувашский государственный академический ансамбль песни и танца» Министерства культуры, по делам национальностей, информационной политики и архивного дела Чувашской Республики ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Васильева ФИО7 к бюджетному учреждению Чувашской Республики «Чувашский государственный академический ансамбль песни и танца» Министерства культуры, по делам национальностей, информационной политики и архивного дела Чувашской Республики о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

установил:

Обратившись в суд с указанными требованиями, ФИО1 указал, что с дата. работал у ответчика в должности ------, с которой уволен дата. по п.2 ст.81 ТК РФ, в связи с сокращением штата. Считает увольнение незаконным, ссылаясь на формальность сокращения штата учреждения, а также на нарушение порядка увольнения, произведенного руководителем единолично и без учета соблюдения требований трудового законодательства, предъявляемого к массовому сокращению работников. Помимо данных обстоятельств истец указывает и на личные неприязненные отношения к нему со стороны руководителя, что, по его мнению, также послужило основанием для сокращения занимаемой им должности в отсутствие кадровой необходимости, поскольку объем финансирования бюджетного учреждения, количество концертов, охват зрителей ежегодно увеличивается, что исключает необходимость сокращения штата. 

ФИО1 просит признать его увольнение из бюджетного учреждения Чувашской Республики «Чувашский государственный академический ансамбль песни и танца» Министерства культуры, по делам национальностей и архивного дела Чувашской Республики (далее – БУ «Чувашгосансамбль» Минкультуры Чувашии) незаконным, восстановить на работе в должности ------, взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 100000 руб. 

В судебном заседании истец заявленные требования поддержал. В нарушение порядка увольнения дополнительно указал на то, что до момента увольнения работодатель не предложил ему возможную к замещению имеющуюся вакантную должность машиниста сцены. 

Представитель третьего лица профсоюзной организации БУ «Чувашгосансамбль» Минкультуры Чувашии ФИО3 против удовлетворения требований не возражала, указав, что мотивированного мнения профсоюзной организации о сокращении работников учреждения БУ «Чувашгосансамбль» Минкультуры Чувашии не затребовал, направив лишь соответствующее уведомление о предстоящем сокращении за два месяца.

Ответчик, БУ «Чувашгосансамбль» Минкультуры Чувашии, явку представителя не обеспечил, будучи надлежащим образом извещенный о его времени и месте. Ранее в судебном заседании представитель ответчика полагала требования не подлежащими удовлетворению за отсутствием правовых оснований. 

Выслушав лиц, участвующих в деле, изучив материалы дела, заслушав заключение старшего помощника прокурора Ленинского района г.Чебоксары Кадыровой Ф.Х., полагавшей требования истца подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

На основании ч. 1 ст. 8 ТКРФ работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Штатное расписание - это организационно-распорядительный документ, которым оформляются структура, штатный состав и численность организации, перечень наименований должностей, профессий с указанием квалификации и окладов.

Таким образом, штатным расписанием является совокупность структуры, штатного состава и штатной численности организации. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименований должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц, утверждается приказом (распоряжением), подписанном руководителем организации или уполномоченным на это лицом. Изменения в штатное расписание организации вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица. Таким образом, структурой организации является составная часть штатного расписания, содержащая количество и наименование структурных подразделений, входящих в состав штата.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Вместе с тем расторжение трудового договора по инициативе работодателя неразрывно связано с необходимостью строго соблюдения основных прав человека в сфере труда.

Порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений регулируется нормами Трудового кодекса РФ.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения (часть третья статьи 81, часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации) (определения Конституционного Суда РФ от 15 июля 2008 года N 411-О-О, 412-О-О и 413-О-О).

Суд при рассмотрении споров о восстановлении на работе работников, уволенных в связи с сокращением численности или штата работников организации, не исследует вопросы целесообразности сокращения штата, целесообразности исключения из штатного расписания конкретной должности, поскольку это входит в компетенцию работодателя.

Действующее законодательство не обязывает работодателя обосновывать принятое решение о сокращении штата, поскольку иное является вмешательством в деятельность субъекта гражданского оборота.

Согласно Уставу БУ «Чувашгосансамбль» Минкультуры Чувашии является некоммерческой организацией, созданной для выполнения работ, оказания услуг, в целях реализации предусмотренных Российской Федерации полномочий органов государственной власти (государственных органов) в сфере культуры.

Непосредственное управление деятельностьЮ Бюджетного учреждения осуществляет его руководитель, к компетенции которого относятся, в том числе определение структуры учреждения, утверждение штатного расписания. 

Из трудовой книжки ФИО1 следует, что с дата. он работал в БУ «Чувашгосансамбль» Минкультуры Чувашии на должности ------ на 0,5 ставки, с дата. был переведен на должность ------ по основному месту работы, с дата. - был переведен на должность ------, с дата. – вновь на должность ------.

На основании приказа от дата. ----- трудовой договор с ФИО2 расторгнут в связи с сокращением штата по п. 2 ст. 81 ТК РФ. В качестве основания вынесения данного приказа указаны: приказ о сокращении численности штата ----- от дата., уведомление от дата. -----.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Частью 3 ст. 81 ТК РФ установлено, что увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса (ст.82 ТК РФ).

Разъяснениями, содержащимися в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу положений ст. 393 ТК РФ увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того, чтобы применение работодателем данного основания увольнения было правомерным, необходима совокупность следующих условий: действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников; соблюдение преимущественного права, предусмотренного ст. 179 ТК РФ; предложение работнику имеющейся работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором); письменное, под роспись, за два месяца, предупреждение работника о его увольнении; мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

дата. и.о. директора БУ «Чувашгосансамбль» Минкультуры Чувашии издан приказ -----, согласно которому в целях совершенствования организационной структуры управления производственного процесса учреждения и максимального задействования творческого потенциала артистов, уравнивания потенциала хоровой и танцевальной группы ансамбля предписано с дата. исключить из штатного расписания должности артиста оркестра – 6 штатных единиц, о чем уведомить в установленном законом порядке работников, подлежащих увольнению, профсоюзную организацию и орган службы занятости о предстоящем сокращении штата. 

дата. ФИО1 был уведомлен работодателем о сокращении занимаемой им должности и увольнении по истечении двух месяцев с момента получения уведомления по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. ФИО2 были предложены вакантные должности ------ (1ст.), ------ (0.5 ст.), ------ (1 ст.), ------ (1 ст.). С данным уведомлением работник ознакомился, от подписи в нем отказался, что засвидетельствовано актом работодателя от дата. 

В тот же день дата. БУ «Чувашгосансамбль» Минкультуры Чувашии направило председателю профсоюзной организации бюджетного учреждения уведомление о сокращении численности и штата работников и расторжении трудовых договоров по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с шестью работниками, в том числе с ФИО1 – артистом ------. К уведомлению была приложена копия приказа от дата. ----- «О проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению штата». Копия приказа за указанным номером ответчиком суду не представлена. 

О предстоящем увольнении по данному основанию также было уведомлено и КУ «Центр занятости населения города Чебоксары» Минтруда Чувашии 26.06.2019г.

Согласно штатному расписанию (за счет бюджетных средств), действующему в БУ «Чувашнгосансамбль» с дата., количество штатных единиц составляло 87 единиц, в том числе 5 единиц артиста оркестра высшей категории и 1 единица - артиста оркестра 1 категории. 

Приказом ----- от дата. в бюджетном учреждении утверждено новое штатное расписание, в котором количество штатных единиц за счет бюджетных средств осталось прежним – 87. При этом 6 должностей артиста оркестра отсутствуют, введена должность менеджера по связям с общественностью – 1 ед., артиста балета – 5 ед. 

Сокращение численности или штата работников организации может осуществляться в связи с организационными мероприятиями. Однако только действительное сокращение штата работников может служить основанием для расторжения работодателем договора с работником. Увольнение работника по рассматриваемому основанию возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества штатных единиц, так и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего объема работ.

Подтверждением проведения сокращения штата являются соответствующие приказы (распоряжения) руководителя организации, выписки из штатного расписания (до и после увольнения работника и др.)

Исходя из установленных обстоятельств по делу, суд приходит к выводу, что факт сокращения должности истца подтверждается штатными расписаниями, из которых следует, что на предприятии происходили организационно-штатные мероприятия, в результате которых должность ------ категории, замещаемая ФИО1, была сокращена.

Следовательно, у работодателя имелись основания для увольнения истца с работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников, в т.ч. без учета наличия преимущественного права оставления на работе, т.к. сокращение произведено всего структурного подразделения «Оркестр» (6 штатных единиц).

Между тем, к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), относится, как указано выше, необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения.

Однако ответчиком не представлено суду доказательств, которые бы свидетельствовали о соблюдении им процедуры увольнения истца.

Как следует из дела, ФИО1 являлся членом профсоюза.

Согласно ч.1 ст.373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

В пункте 24 постановления пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить соответствующие доказательства.

Между тем, в нарушение требований статьи 373 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, в профсоюзную организацию направлены не были, что следует и из пояснений представителя профсоюзной организации в судебном заседании, которая указала, что в орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником БУ «Чувашгосансамбль» Минкультуры Чувашии не обращался.

Более того, работодателем не соблюден срок уведомления, установленный частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, составляющий в данном случае три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, поскольку, согласно представленных доказательств и с учетом п.3.3 Отраслевого соглашения между Министерством культуры РФ и Российским профсоюзом работников культуры на 2018 - 2020 годы», утвержденного Минкультуры России, Российским профсоюзом работников культуры дата, сокращение штата работников в бюджетном учреждении носило массовый характер, так как сокращение штата работников учреждения одновременно в течение 30 календарных дней составляло более 5% от общей численности работающих.

Более того, в нарушение ст.56 ГПК РФ, работодателем не представлено достаточных доказательств предложения работнику всех имевшихся у него вакансий, которые отвечали перечисленным в ст.81 ТК РФ требованиям и имелись у него в течение всего периода со времени уведомления работника о расторжении договора, в связи с сокращением штата. Истец же утверждает о наличии в указанной период вакантной 0,5 ставки должности машиниста сцены, что не опровергнуто ответчиком. 

В нарушение ст.56 ГПК РФ, доказательств, подтверждающих соблюдение процедуры увольнения, работодателем суду не представлено. Судом предоставлялось достаточно времени для представления соответствующих доказательств, разъяснялись последствия их непредставления, а также положения ст.ст.56, 68 ГПК РФ, однако ответчик таковых доказательств не представил. При рассмотрении данного дела суд исходил из имеющихся в материалах дела и представленных сторонами доказательств.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

С учетом изложенного суд приходит к выводу о том, что процедура увольнения истца ответчиком была нарушена, что безусловно свидетельствует о незаконности увольнения истца. А поскольку увольнение истца является незаконным, он подлежит восстановлению в должности с момента увольнения с 27.08.2019г. 

Законно и требование истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Средний заработок за время вынужденного прогула исчисляется в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», (ред. от 10.12.2016), в соответствии с п. 4 которого расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). В соответствии с п. 5 указанного Положения при исчислении среднего заработка из расчетного времени исключается время и начисленные за это время суммы, когда за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, работник получал пособие по временной нетрудоспособности.

Истец просит взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период с дата. по день вынесения решения (фактически - восстановления на работе), т.е. по 14.11.2019г. 

Как следует из представленных ответчиком карточек-справок, с дата., истцу начислено 607703,1 руб. Из указанной суммы надлежит вычесть суммы отпускных, вознаграждений по договору аренды, компенсаций за несвоевременную выплату зарплаты и морального вреда. Таким образом, размер заработной платы для определения среднего заработка за время вынужденного прогула составит 530876,61 руб. Истцом за расчетный период отработано 265 дней. 

Размер заработной платы за 1 рабочий день составляет 2003,3 руб.

Время вынужденного прогула за период с дата. (день вынесения судом решения) составляет 57 дней, т.е. заработная плата истца за время вынужденного прогула за данный период составляет 114188,1 руб., которые подлежат взысканию с ответчика в пользу истца с учетом налогообложения в общем порядке. 

Расчет среднего заработка, приведенный истцом, судом не принимается во внимание, как произведенный без учета вышеприведенных требований Положения. 

Статьей 237 ТК РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку судом установлено нарушение трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, с учетом характера и объема, причиненных истцу нравственных страданий, степени вины ответчика, принимая во внимание требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, определив размер такой компенсации в размере 10000 рублей.

Разрешая заявленные истцом требования, суд считает необходимым указать, что судом могли быть приняты во внимание доказательства, опровергающие доводы стороны истца. Однако ответчик от явки в суд уклонился, доказательств, обосновывающих соблюдение процедуры увольнения истца, не представил. В соответствии со статьей 56 ГПК РФ стороны по делу имели равные возможности по представлению доказательств, однако иных доказательств стороной ответчика суду не представлено. В связи с этим суд, руководствуясь положениями статей 67 и 68 ГПК РФ, принимает решение по заявленным истцом требованиям, исходя из имеющихся в деле доказательств.

С ответчика в доход бюджета г. Чебоксары в соответствии с положениями ст. 333.19 НК РФ и ст. 98 ГПК РФ подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 3783,76 руб., исходя из удовлетворения требования нематериального характера и требования материального характера.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Признать увольнение Васильева ФИО8 дата с должности ------ бюджетного учреждения Чувашской Республики «Чувашский государственный академический ансамбль песни и танца» Министерства культуры, по делам национальностей, информационной политики и архивного дела Чувашской Республики, незаконным.

Восстановить Васильева ФИО9 в должности ------ бюджетного учреждения Чувашской Республики «Чувашский государственный академический ансамбль песни и танца» Министерства культуры, по делам национальностей, информационной политики и архивного дела Чувашской Республики с дата.

Взыскать с бюджетного учреждения Чувашской Республики «Чувашский государственный академический ансамбль песни и танца» Министерства культуры, по делам национальностей, информационной политики и архивного дела Чувашской Республики в пользу ФИО2 среднюю заработную плату за время вынужденного прогула за период с дата. в размере 114188 руб. 10 коп., компенсацию морального вреда в размере 10000 руб., отказав в удовлетворении остальной части данных требований.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

На решение могут быть поданы апелляционные жалобы в судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Чувашской Республики в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме через Ленинский районный суд г.Чебоксары Чувашской Республики.

Мотивированное решение изготовлено 19.11.2019г.

Судья А.В.Порфирьева