38RS0034-01-2020-000050-74

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

17 июля 2020 года г. Иркутск

Ленинский районный суд г. Иркутска в составе председательствующего судьи Зайцевой И.В., при секретаре судебного заседания Макеевой Г.А., с участием прокурора Магомедовой Ж.Г., истца ФИО1, представителей ответчика ФИО2, ФИО3, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-920/2020 по иску ФИО1 к Жилищно-строительному кооперативу №71 об установлении факта трудовых отношений, признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, процентов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Жилищно-строительному кооперативу №71 об установлении факта трудовых отношений, признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, процентов. 

В обоснование заявленных исковых требований, измененных в порядке ст. 39 ГПК РФ истцом указано, что ****год в соответствии с приказом № от ****год она была принята на работу в ЖСК-71 на должность бухгалтера, ****год в соответствии с приказом № от ****год она была уволена по собственному желанию, о чем имеются соответствующие записи в трудовой книжке. Трудовые отношения в ЖСК-71 всегда были построены на работе в «дистанционном режиме», за исключением часов приема населения один раз в неделю, в четверг с 18-00 до 21-00 и сдачи отчетности в различные государственные органы посредством личного посещения. В связи с тем, что такой (а именно дистанционный) график работы, позволял ей работать по совместительству, она уволилась с ЖСК-71 и устроилась на постоянную работу в Иркутскую дистанцию электроснабжения ВСЖД (приказ №-к от ****год) на должность бухгалтера по налогам, одновременно ведя бухгалтерский учет в ЖСК-71, о чем свидетельствуют отчисления в Пенсионный фонд. Срочный трудовой договор с ней не заключался, она в силу незнания, не думала, что его заключение является обязательным. Таким образом, с ****год она работала в ЖСК-71, по совместительству. Также бухгалтером ЖСК-71 работала и ее мама ФИО5 ****год ее мама ФИО5 скоропостижно скончалась, и с этого момента только она вела бухгалтерский учет в ЖСК-71, по совместительству, так как до ****год она работала в Адвокатской палате Иркутской области главным бухгалтером. Таким образом, с ****год работа в ЖСК-71 бухгалтером являлась для нее единственной. Оплата за выполняемую ею работу осуществлялась либо в кассе наличными средствами, либо «электронно» на ее сберкарту. Оплата осуществлялась в полном размере с занимаемой должностью в соответствии со штатным расписанием. Соответственно, с ****год работа в ЖСК-71 является для нее основной работой, не по совместительству. В августе 

<

...> года председателем правления ЖСК-71 была избрана ФИО2 Она ежегодно (т.е. по 

<

...> г. включительно) выдавала ей доверенность сроком на 1 год, по которой она представляла интересы ЖСК № 71 в ИФНС, ПФР, ФСС, в Ленинском районном суде, в органах социальной защиты и прочих организациях. Данный факт так же свидетельствует о выполнении ею от имени и по поручению ЖСК-71, в лице председателя ФИО2, работы по предоставлению различной отчетности. Трудовой договор ФИО2 с ней так же не заключала. ****год она и ФИО2 вели прием населения с 18 до 20 ч. После окончания приема она спросила, нужна ли она завтра в офисе. На ее вопрос ФИО2 ответила, что завтра сама будет в офисе работать, а компьютер у них один и она завтра не нужна. Никакое уведомление при этом ей не вручалось, акт об отсутствии на рабочем месте так же для подписи ей не давался, объяснения ни в устном, ни в письменном виде запрошены не были. 23 ноября ей поступила телеграмма, текст которой ее очень удивил, она должна была дать пояснения об отсутствии на рабочем месте с 9-00 ****год по настоящий момент. При этом, ****год она находилась в помещении ЖСК-71 по адресу г. Иркутск 

<

адрес>. 25 ноября она написала смс ФИО2 с вопросом о том, что нужно ли давать пояснения, на что пришел ответ: «Пиши объяснительную по поводу твоего отсутствия на работе с 18 ноября. Жду тебя в 16-00 на работе». Она пришла и написала письменные объяснения, на что ей ФИО2 предложила написать заявление об уходе, иначе она составит акты об отсутствии, она отказалась. ****год председатель правления ЖСК-71 ФИО2 выдала ей копию приказа об увольнении от ****год №, в соответствии с которым она (бухгалтер ЖСК-71) уволена с работы за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин с 09.00 18 ноября по ****год. Дата увольнения - ****год. Исходя из положений указанного приказа, истец должна была находиться на рабочем месте (каком именно рабочем месте (в помещении ЖСК-71 или дома при подготовке отчетности), не уточняется. Кроме того, согласно вышеназванного приказа, она должна была быть на рабочем месте круглосуточно, т.е. 8 дней 24 часа в сутки. 

Просит установить факт трудовых отношений между ФИО1 и Жилищно-строительным кооперативом № 71 в должности бухгалтера, признать приказ Жилищно-строительного кооператива № от ****год № об увольнении ФИО1 незаконным и восстановить ее в должности бухгалтера, взыскать с Жилищно-строительного кооператива № 71 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 179 665,91 рублей, взыскать с Жилищно-строительного кооператива № 71 компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 141634,44 рублей, взыскать с Жилищно-строительного кооператива № 71 компенсацию морального вреда 200 000 рублей, взыскать с Жилищно-строительного кооператива №71 проценты за использование денежных средств 12912,34 рублей. 

В судебном заседании истец ФИО1 измененные исковые требования поддержала по доводам, указанным в иске, дополнительно суду пояснила, что она состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности бухгалтера. Трудовые отношения не были оформлены, заявления о приеме на работу не писала, трудовой договор не подписывала. С трудовыми обязанностями и должностной инструкцией ознакомлена не была, ее рабочее место никаким документом не было определено. Установлена пятидневная рабочая неделя с 09 до 17:00. Она работала либо дистанционно дома, либо в ЖСК, этот порядок работы сложился годами, она сама его определила. Ее рабочий режим никак не закреплен. В офисе ЖСК имелось два стола, компьютер и сканер. Это помещение было отдельным, часы работы ЖСК были обозначены, но часы приема бухгалтера не определены. Ей председатель купила ноутбук и передала для работы на дому, это было определено устным соглашением. Ей сказали, что она может с ноутбуком работать дома. 18,19,20 ноября она находилась дома, но работала по должникам, вела подготовку документов для судебного разбирательства, расшифровывала долг для суда. Например, работала по должнику ФИО4, расписывала ее долг помесячно. Это поручение ей дала председатель, продиктовав список должников по телефону. Она работала с лицевыми счетами, заходила электронно в банк, и распределяла платежи. Она звонила председателю, спрашивала, как долго она будет в офисе. Когда освобождался компьютер, она приходила. У них с председателем возник конфликт. ****год она осуществляла прием населения как обычно с 18-20:00 часов. Расчет по увольнению пришел частично, отпускные за три года не выплачены. То, что она не ходила в отпуск, не может подтвердить, она не писала никаких заявлений. Ее заработная плата установлена штатным расписанием. Размер заработной платы составлял 30 000 рублей. Премия выплачивалась единожды в конце года. Председатель издавала приказ и на основании его она начисляла премию. Она спросила председателя, нужна ли она ей ****год. У них один компьютер в офисе, бессмысленно одновременно находиться там. В субботу ****год она получила телеграмму. Она пришла, ФИО2 опаздывала. Она плохо себя чувствовала, поэтому не стала ждать ее и ушла домой. Два дня они не созванивались. 18-19 ноября она болела, они всегда были на связи. Объяснения причины отсутствия не запрашивали. Объяснения она писала, резолюцию о приеме объяснения ставила ФИО2. До ****год работали два бухгалтера. После 2011 года она получала две заработных платы. Как она поняла, при увольнении ей заплатили за ноябрь и часть декабря, расчетный листок при увольнении, справки, ей не выдали. Она предположила, что ее увольнение ****год. С документами отказалась знакомиться, увидела их только в суде. Ей их не предоставляли, ранее на ознакомление не давали. ****год она ей выдала копию приказа. ****год расписалась, что с актами не согласна. Работодатель в течение 8 лет был не против, что она выполняю свою работу дома. Программа 1-С была установлена на одном компьютере в офисе на 

<

адрес>. Ее рабочее место было в офисе на 

<

адрес>

В судебном заседании ответчик Жилищно-строительный кооператив №71 в лице председателя ФИО2 (согласно выписке из ЕГРЮЛ имеет право действовать без доверенности от имени юридического лица) суду пояснила, что с ****год она является председателем ЖСК, переизбирается каждых два года. С ****год должность бухгалтера занимала ФИО6. Ильину официально на работу не принимали. Она уволила ее с должности бухгалтера. Она самостоятельно села на место ФИО6, и выполняла работу бухгалтера. В ****год представители юридического агентства разработали правила внутреннего распорядка, разработали трудовые договоры. С ****год был подготовлен трудовой договор для ФИО1, но Ильина его не подписала. С ****год Ильина была допущена к выполнению обязанностей бухгалтера. У нее был распорядок рабочего дня: понедельника по среду 09-18:00, в четверг с 12-20:00, пятница 09-18:00. Рабочее место было определено. ****год Ильина была приглашена с документами, связанными с рабочей деятельностью. До 18 ноября она всегда присутствовала на рабочем месте. 18, 19 ноября Ильина вообще не присутствовала на месте. Отсутствие зафиксировали 18 ноября в 15:00. Каждый день, начиная с 18 ноября, она направляла ей телеграммы, реакции не было никакой, на рабочем месте не появлялась. Акты об отсутствии составляли каждый день, приказ издали на пятый день. При издании приказа выплатили отпускные за ****год и расчет. Акты об отсутствии на рабочем месте составлялись по 

<

адрес>. В телеграмме предлагалось явиться на работу и представить объяснения. Ильина появилась на работе ****год, пришла в целях манипулирования. Она пыталась ознакомить, показать акты, телеграммы, та сказала, что ничего не получала. Трудовую книжку она не представляла, объясняла тем, что не доверяет ей. Ильина отсутствовала 5 дней, уволили ее 25 ноября. В приказе указали об отсутствии на рабочем месте с 

<

...> по 25 ****год. Акт от ****год есть. Правление - это инициативная группа. Когда строился кооператив, у правления было право восстановления сотрудников на работе. С ****год в штатном расписании главный бухгалтер Ильина, заработная плата примерно 39 000 рублей. 

<

адрес> - это просто дом. Почтовая корреспонденция приходит на 

<

адрес>, но почтальон приносит ее на 

<

адрес>.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО3, действующий на основании доверенности с объёмом прав и полномочий, предусмотренных ст. 54 ГПК РФ, исковые требования не признал по доводам, изложенным в письменном отзыве, дополнительно суду пояснил, что наем рабочих раньше входил в полномочия правления, сейчас такого нет. По уставу кооператива в полномочия правления прием работников не входит. Должность бухгалтера не входит в перечень работников, указанный в п. 30 Устава. Члены правления никогда не участвовали в приеме работников. ЖСК признает, что Ильина была фактически допущена к должностным обязанностям бухгалтером. В ****год Ильина, не объясняя причины, отказалась от подписания трудового договора. Сложилась сложная юридическая ситуация. ЖСК обратились в адвокатское бюро для приведения юридических вопросов в порядок. Табели рабочего времени в ЖСК не велись. С ****год был наведен абсолютный порядок в кадрах, разработаны трудовые договоры. Ильина отказалась от ознакомления с трудовым договором. Один экземпляр трудового договора Ильина подписала, но он остался у нее. Трудовую книжку Ильина категорически отказывается представлять. В ****год они проводили собрание. Ильина не могла в течение 5 обозначенных ей дней выполнять обязанности по должникам. В это время проводилась аудиторская проверка. Она не осуществляла свои обязанности, не осуществляла работу не только в эти 5 дней, которые ей указаны как прогулы, но и до этого. Состояние бухгалтерии ужасающее. У ФИО1 было рабочее место, ей был куплен ноутбук. У ответчика имеется только один офис на 

<

адрес>. Ильина подтвердила под протокол судебного заседания, что не являлась в офис для работы в спорный период. Ильина сама отклонялась от подписания договора и представления документов. 18 числа, после того как Ильина не выходила на связь, была обнаружена пропажа имущества ЖСК. ****год поменяли замки для сохранения оставшегося имущества. На компьютере председателя не осталось ни одного документа. Ильина давала пояснения органам полиции, что отсутствовала на работе № числа.

В своем заключении прокурор Магомедова Ж.Г. полагала, что исковые требования подлежат удовлетворению.

Заслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, показания свидетелей, исследовав материалы дела и оценив все представленные доказательства в их совокупности и взаимной связи, суд приходит к следующему.

Согласно п. 1 ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса РФ, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Положениями ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации закреплен основополагающий принцип свободы труда. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии со ст. 11 Трудового кодекса РФ, трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

По смыслу вышеназванной нормы права, трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников и на всех работодателей, если между ними был заключен трудовой договор. 

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статьей 16 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 61 Трудового кодекса РФ, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Согласно ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса», установлено, что, если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Таким образом, исходя из системного толкования норм трудового права, содержащихся в названных статьях Трудового кодекса РФ следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд).

Следовательно, само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении не исключает возможности признания отношений трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора. 

На работодателя законом возложена обязанность оформления трудовых отношений с работником. Ненадлежащее выполнение работодателем указанных обязанностей не может являться основанием для отказа в защите нарушенных прав работника.

Законодателем предусмотрены определенные условия, наличие которых позволяло бы сделать вывод о фактически сложившихся трудовых отношениях. 

В соответствии с п. 18 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

По правилам статьи 66 Трудового кодекса РФ, трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Аналогичные положения содержатся и в Правилах ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года № 225 «О трудовых книжках».

Согласно записям в трудовой книжке АТ-VI № на имя ФИО1, последняя в период с ****год по ****год работала в ЖСК 71 в должности бухгалтера. С ****год принята в филиал ОАО РЖД на должность бухгалтера по налогам на период декретного отпуска. 

Истцом указано на то, что с ****год она работала в ЖСК-71 по совместительству, также бухгалтером ЖСК-71 работала и ее мама ФИО5, которая ****год скоропостижно скончалась, и с этого момента только она вела бухгалтерский учет в ЖСК-71, до ****год она работала в Адвокатской палате Иркутской области главным бухгалтером. С ****год работа в ЖСК 71 являлась для нее единственной. 

Согласно сведениям о состоянии индивидуального лицевого счета застрахованного лица ФИО1, ЖСК №71 в период с ****год по 3 квартал 2019 года производились отчисления в Пенсионный Фонд РФ. 

В данной выписке также содержатся сведения о произведении ЖСК №71 отчислений в период с ****год по ****год, с ****год по ****год год. 

В судебном заседании в качестве свидетелей были допрошены ФИО8, ФИО9, ФИО10, ФИО11, которые суду также пояснили, что истец ФИО1 после смерти своей матери осуществляла функции бухгалтера в ЖСК №71. 

Кроме того, в судебном заседании председателем ЖСК №71 ФИО2 подтверждено, что ФИО1 была допущена к выполнению обязанностей бухгалтера с ****год. 

Таким образом, из установленных судом обстоятельств, следует, что трудовой договор с ФИО1 ни на дату ****год, ни в последующем не заключался, однако в период с ****год она осуществляла трудовую деятельность в ЖСК №71 в должности бухгалтера. 

Доказательств, опровергающих факт трудовых отношений между сторонами в спорный период, не представлено. 

При таких обстоятельствах, суд, руководствуясь вышеизложенными правовыми нормами, оценив в совокупности представленные доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, приходит к выводу о доказанности факта нахождения истца с ответчиком в трудовых отношениях, отвечающих требованиям ст. ст. 15, 56 Трудового кодекса РФ, основанных на личном исполнении истцом конкретной трудовой функции в период с ****год, соответственно требования истца в части установления факта трудовых отношений с ****год подлежат удовлетворению. 

В соответствии со ст. 91 Трудового кодекса РФ, рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В силу ст. 189 Трудового кодекса РФ, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Приказом председателя ЖСК №71 ФИО2 № от ****год трудовой договор с бухгалтером ФИО1 расторгнут по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса – за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин с 09-00 часов ****год по ****год. 

В приказе истец указала, что «с приказом не согласна, уже писала пояснения, с актами не ознакомлена, уволена незаконно». 

Согласно ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса). 

Частью 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ определены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в том числе в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (п. «а»). 

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу ст. 193 Трудового кодекса РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Согласно разъяснений, данных в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места (п. 39). 

Таким образом, в силу приведенных выше норм действующего трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Основанием для вынесения приказа об увольнении от ****год являются акты об отсутствии на рабочем месте № от ****год, № от ****год, № от ****год, № от ****год, № от ****год, № от ****год, № от ****год об отсутствии письменных объяснений. 

Согласно акту № от ****год ФИО1 от подписания приказа об увольнении отказалась, трудовую книжку для внесения записи об увольнении не представила. 

В материалы дела также представлены:

- акты об отсутствии на рабочем месте № от ****год, № от ****год, № от ****год, № от ****год, № от ****год, № от ****год, 

- телеграмма, направленная согласно почтовой квитанции ****год, с требованием работодателя дать объяснения об отсутствии на рабочем месте ****год, 

- телеграмма, направленная согласно почтовой квитанции ****год, с требованием работодателя дать объяснения об отсутствии на рабочем месте с 09.00 часов ****год по настоящий момент.

Оценивая представленные в материалы дела ответчиком доказательства, суд приходит к выводу, что процедура увольнения истца ФИО1 ответчиком не соблюдена в части затребования объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в конкретные даты, которые указаны как основания для увольнения: ****год, ****год, ****год, ****год, ****год. Присутствие в телеграмме слов «по настоящий момент» не может свидетельствовать о требовании дать объяснения об отсутствии на рабочем месте в конкретные даты прогула. Кроме того, по дате ****год, с учетом даты направления телеграммы, работодателем вообще не предлагалось ФИО1 дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте.

Таким образом, судом установлено, что процедура увольнения истца ФИО1 ответчиком ЖСК № 71 не соблюдена в части невыполнения требований ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Правилами внутреннего трудового распорядка в ЖСК №71, утвержденными председателем правления ЖСК №71 ФИО2 ****год, для должности «бухгалтер» установлен следующий режим работы: пн.-ср., пт. с 09.00 до 18.00, чт. с 12.00 до 21.00. 

С данными Правилами истец ознакомиться отказалась, о чем составлен акт от ****год. 

Согласно обжалуемого приказа № от ****год, работодателем в качестве основания для расторжения трудового договора указано за отсутствие ФИО1 на рабочем месте без уважительных причин с 09-00 часов ****год по ****год.

Вместе с тем, судом с достоверностью установлено, что ****год, в день, когда по Правилам внутреннего трудового распорядка, режим рабочего времени для истца был с 12.00 часов до 20.00 часов, поскольку это был день недели четверг – день приема населения, истец ФИО1 совместно с председателем правления ФИО2 осуществляла данный прием, т.е. присутствовала в рабочее время, на рабочем месте по адресу: г. Иркутск, 

<

адрес>. На указанные обстоятельства истцом ФИО1 указывалось не только в судебном заседании, но и при даче объяснения ****год, ответчиком данный факт не оспорен, подтвержден в судебном заседании председателем правления ФИО2 и допрошенными по делу свидетелями.

Таким образом, поскольку в судебном заседании не подтвержден факт прогула за весь период, указанный в качестве основания для увольнения, суд приходит к выводу, что приказ ответчика об увольнении истца ФИО1 № от ****год является незаконным.

Суд не может согласиться с доводами истца ФИО1 о том, что приказ об увольнении издан ненадлежащим лицом, поскольку, согласно Устава ЖСК №, председатель не наделена полномочиями по увольнению, данные полномочия входят в полномочия правления. 

В соответствии с п. 30 Устава жилищно-строительного кооператива № 71, утвержденного ****год, правление является исполнительным органом кооператива и подотчетно перед общим собранием. В обязанности правления входит: наем рабочих и служащих для обслуживания дома и увольнения их.

В соответствии с частью 1 статьи 110 Жилищного кодекса РФ, жилищно-строительным кооперативом признается добровольное объединение граждан и в установленных настоящим Кодексом, другими федеральными законами случаях юридических лиц на основе членства в целях удовлетворения потребностей граждан в жилье, а также управления многоквартирным домом.

Жилищные и жилищно-строительные кооперативы являются потребительскими кооперативами (часть 4 статьи 110 названного Кодекса).

В соответствии со ст. 19 Закона РФ от 19 июня 1992 года № 3085-1 «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации», правление потребительского общества - исполнительный орган потребительского общества, создаваемый в каждом потребительском обществе для руководства хозяйственной деятельностью потребительского общества, назначаемый советом потребительского общества и подотчетный совету потребительского общества. Вопросы, не относящиеся к исключительной компетенции общего собрания потребительского общества и исключительной компетенции совета потребительского общества, могут быть переданы на решение правления потребительского общества. Председатель правления потребительского общества без доверенности действует от имени потребительского общества, издает распоряжения и дает указания в пределах своей компетенции, обязательные для исполнения всеми работниками потребительского общества. Правление потребительского общества несет ответственность за хозяйственную деятельность потребительского общества. Распределение обязанностей между членами правления потребительского общества осуществляется правлением.

В соответствии со ст. 119 Жилищного кодекса РФ, председатель правления без доверенности действует от имени кооператива, в том числе представляет его интересы и совершает сделки;

Таким образом, поскольку п. 30 Устава ЖСК № 71 находится в противоречии с Жилищным кодексом РФ, Законом РФ от 19 июня 1992 года № 3085-1 «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации» в части полномочий председателя правления, он не подлежит применению. Соответственно, председатель правления ЖСК № 71 ФИО2 является правомочным лицом по изданию обжалуемого приказа.

Согласно пункту 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. 

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Принимая во внимание, что суд пришел к выводу о незаконности увольнения истца, то в силу ст. 394 ГПК РФ, истец подлежит восстановлению на работе в должности бухгалтера жилищно-строительного кооператива №. 

Определяя дату восстановления истца на работе, суд приходит к выводу, что право работника, нарушено незаконным увольнением, которое имело место ****год, соответственно, нарушенное право подлежит восстановлению с момента его нарушения, а, значит, истец с этого же времени подлежит и восстановлению на работе.

При этом, в силу ст. 211 ГПК РФ, немедленному исполнению подлежит решение суда восстановлении на работе. 

В соответствии с Постановлением Пленума ВС РФ от 19 декабря 2003 года № 23 «О судебном решении», решения, решения, перечисленные в статье 211 ГПК РФ, подлежат немедленному исполнению в силу императивного предписания закона, в связи с чем, указание в решении об обращении их к немедленному исполнению не зависит от позиции истца и усмотрения суда.

В связи с указанным, суд полагает необходимым обратить решение суда о восстановлении истца на работе немедленному исполнению. 

Статьей 21 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. 

Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. 

В силу требований ст. 136 Трудового кодекса РФ, заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно справке ЖСК №71 от ****год № заработная плата ФИО1 за период с ****год по ****год составляла 37 600 рублей. 

Из расчета истца следует, что сумма зарплаты за время вынужденного прогула составляет 179 665,91 рублей, исходя из расчета: 137 (период с декабря 2019 года по июль 2020 года)* 1 311,43 рублей (среднедневной заработок). При этом среднедневной заработок рассчитан следующим образом: 461 100 (доход за 12 месяцев)/12/29,3 (среднемесячное число календарных дней)=1311,43. 

Ответчиком ЖСК №71 представлен свой контррасчет среднедневного заработка, согласно которому сумма среднедневного заработка составляет 1 306,88 рублей, исходя из расчета: 459 500 (доход за период с ****год по ****год)/12/29,3. 

Однако, суд полагает, что периодом взыскания заработной платы за время вынужденного прогула является период с ****год (день увольнения) по день вынесения решения (****год) – 156 рабочих дней. 

Таким образом, сумма заработной платы, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца, за время вынужденного прогула составляет 179 665,91 рублей (137 р.дн. х 1 311,43 рублей (среднедневная заработная плата). 

Из них сумма заработной платы за дни вынужденного прогула, подлежащей обращению к немедленному исполнению, в соответствии со ст. 211 ГПК РФ, составляет 78 685,8 рублей (60р.дн. (за три месяца предшествующих увольнению с ****год по ****год) х 1311,43 рублей (среднедневная заработная плата). 

Таким образом, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула за период в размере 179 665,91 рублей. 

Далее, истец просит взыскать с ответчика сумму компенсации за неиспользованный отпуск в размере 141 634, 44 рублей, приводя расчет за 2017, 2018, 2019 год исходя из количества дней отпуска – 36 дней в году и суммы среднедневного заработка 1 311,43 рублей. 

Действительно, согласно представленным справкам о доходах и суммах налога ФИО1 за 2017, 2018, 2019 год код дохода 2012, предусматривающий сумму отпускных выплат, отсутствует. 

Статьей 115 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно (ст. 122 Трудового кодекса РФ). 

Согласно ст. 139 Трудового кодекса РФ, средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

В соответствии с п. 10 Постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

Согласно ст. 321 Трудового кодекса РФ, кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.

Общая продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков работающим по совместительству устанавливается на общих основаниях.

Согласно положениям, содержащимся в ст. 14 Закона РФ от 19 февраля 1993 года № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», кроме установленных законодательством дополнительных отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в северных районах России, устанавливается также в качестве компенсации ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью: в районах Крайнего Севера - 24 календарных дня; в приравненных к ним местностях - 16 календарных дней; в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, - 8 календарных дней.

Ответчиком ЖСК № представлен свой контр расчет компенсации за неиспользованные дни отпуска, согласно которому сумма среднедневного заработка составляет 1 306,88 рублей, исходя из расчета: 459 500 (доход за период с ****год по ****год)/12/29,3. 

Сумма компенсации за неиспользованный отпуск за вычетом выплаченной ****год в сумме 27 353,00 рублей составляет 59 057 рублей из расчета 1306,88*76 дней неиспользованного отпуска. 

Однако судом данный расчет не может быть принят во внимание, поскольку ответчиком не учтено положение вышеприведенной ст. 321 ТК РФ, в связи с чем с ответчика в пользу подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск в размере 141 634, 44 рублей. 

Статьей 236 Трудового кодекса РФ, установлена материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.

Согласно данной норме закона при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Учитывая, что истцу своевременно не выплачивались отпускные выплаты, работодатель обязан выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты. 

Определяя размер процентов подлежащих взысканию с ответчика, суд исходит из расчета, представленного истцом, согласно которому сумма процентов составляет 12 912,34 рублей за период с ****год по ****год. 

Данный расчет произведен истцом арифметически верно, в связи с чем может быть положен в основу решения суда. 

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» № от 17 марта 2004 года, суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Принимая во внимание, что указанными неправомерными действиями ответчика были нарушены трудовые права истца, суд, руководствуясь ст. 237 Трудового кодекса РФ, принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, степень вины работодателя, степень нравственных страданий истца, требования разумности и справедливости, приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 10 000 рублей, в связи с чем, исковые требования о взыскании компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению.

В удовлетворении исковых требований о взыскании компенсации морального вреда в большем размере истцу надлежит отказать. 

Согласно ст. 103 ГПК РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В силу норм Трудового кодекса РФ и Налогового кодекса РФ, истец освобожден от уплаты государственной пошлины.

Учитывая положения ст. ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ, ст.ст. 98, 103 ГПК РФ, принимая во внимание размер удовлетворенных исковых требований (179 665,91+141 634,44+10000+12 912,34=344 212,69), суд приходит к выводу, что с ответчика в доход бюджета города Иркутска подлежит взысканию госпошлина в размере 6 642,13 рублей. 

Оценивая собранные по делу доказательства в совокупности, их взаимной связи, с учетом достаточности, достоверности, относимости и допустимости, суд полагает исковые требования удовлетворить частично.

Учитывая изложенное, руководствуясь ст.ст. 194- 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений ФИО1 и Жилищно-строительного кооператива № с ****год в должности бухгалтера. 

Признать незаконным приказ Жилищно-строительного кооператива № № от ****год об увольнении. 

Восстановить ФИО1 в должности бухгалтера Жилищно-строительного кооператива № с ****год. 

Взыскать с Жилищно-стриотельного кооператива № в пользу ФИО1 заработок за время вынужденного прогула в размере 179 665,91 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск в разхмере 141 634,44 рублей, проценты в размере 12 912,34 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей. 

В удовлетворении исковых требований ФИО1 в большем размере отказать. 

Решение суда о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за три месяца подлежит к немедленному исполнению в порядке ст. 211 ГПК РФ. 

Решение может быть обжаловано в Иркутский областной суд через Ленинский районный суд г. Иркутска путем подачи апелляционной жалобы в течение месяца со дня составления решения суда в мотивированном виде. 

Судья И.В. Зайцева

В мотивированном виде решение составлено ****год.