Дело № 2-379/2024

УИД 11RS0006-01-2024-000275-70

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Усинский городской суд Республики Коми

в составе председательствующего судьи С.Г. Волковой,

при секретаре А.С. Воробьевой,

с участием помощника прокурора г. Усинска Б.О. Умновой,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г.Усинске Республики Коми 29 мая 2024г. гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ГУ РК «Центр занятости населения города Усинска» о признании незаконным и отмене приказов №-ЛС от дд.мм.гггг. и 13-ЛС от дд.мм.гггг. о прекращении (расторжении) трудового договора с работником, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, признании действий ответчика, выразившееся в непредоставлении истцу в установленный законом срок документов, связанных с трудовой деятельностью истца незаконными, признании незаконным и отмене приказов №-ЛС от дд.мм.гггг., №-ЛС от дд.мм.гггг. о применении дисциплинарных взысканий, признании актов № от дд.мм.гггг., № от дд.мм.гггг. незаконными, взыскании компенсации морального вреда, признании действий дискриминационными,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику ГУ РК «Центр занятости населения города Усинска» с требованиями о признании незаконным и отмене приказов №-ЛС от дд.мм.гггг. и №-ЛС от дд.мм.гггг. о прекращении (расторжении) трудового договора с работником, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, признании действий ответчика, выразившееся в непредоставлении истцу в установленный законом срок документов, связанных с трудовой деятельностью истца незаконными, признании незаконным и отмене приказов №-ЛС от дд.мм.гггг., №-ЛС от дд.мм.гггг. о применении дисциплинарных взысканий, признании актов № от дд.мм.гггг., № от дд.мм.гггг. незаконными, взыскании компенсации морального вреда, признании действий дискриминационными. 

В обоснование требований указывает, что с дд.мм.гггг. работала в ГУ РК «Центр занятости населения города Усинска» в должности инспектора отдела содействия работодателям в подборе необходимых работников, дд.мм.гггг. переведена на должность начальника отдела содействия гражданам в поиске подходящей работы и назначении социальных выплат и финансовой поддержки сроком по дд.мм.гггг., в результате судебного разбирательства данное дополнительное соглашение признано бессрочным. дд.мм.гггг. уволена с указанной должности на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников. С увольнением истец не согласна, указывает, что работодатель неоднократно пытался нарушить ее права как работника, проявлял дискриминационный подход на протяжении длительного времени, именно это послужило основанием для того, чтобы избавится от истца. Истец уведомляла ответчика о том, что не может быть уволена по указанному основанию, поскольку на ее иждивении находится несовершеннолетний ребенок ДД.ММ.ГГГГ г.р., отец которого лишен родительских прав. Также работодатель не предложил ей вакантные должности, которые имелись. На заявления о выдаче документов, направленные работодателю также не отвечает. Не согласна с применением к ней дисциплинарных взысканий, поскольку оснований для привлечения ее к дисциплинарной ответственности не имелось, просит отменить приказы о дисциплинарных взысканиях и акты на основании которых они вынесены, указывает, что ни с какими документами ответчик ее не знакомил, Неправомерными действиями ответчика истцу был причинен моральный вред, поскольку истец нервничает из-за действий ответчика, у нее появилась бессонница. 

В судебное заседание истец, извещенная надлежащим образом о месте и времени рассмотрения дела, не явилась.

Представитель истца – адвокат Корнева Л.Г., действующая на основании ордера, в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме, пояснила, что на момент обращения с иском истцу было не известно какие конкретно приказы о дисциплинарных взысканиях выносились ответчиком в отношении нее, впоследствии установлено, что это приказы № ЛС от дд.мм.гггг., №-ЛС от дд.мм.гггг.. Привлечение к дисциплинарной ответственности истца полагает незаконным, поскольку в обоих случаях работодателем не доказано нарушение должностных обязанностей со стороны истца, как об этом указано в приказах, также считает, что работодателем нарушены порядок и сроки привлечения к ответственности, так объяснения у истца по фактам нарушений не истребовались, с актами служебных расследований и с приказами о привлечении к дисциплинарной ответственности ее не знакомили. Увольнение также произведено с нарушением порядка установленного законом, истцу не предлагались все имеющиеся у работодателя вакантные должности, намерено была предложена только временная должность на период декретного отпуска основного работника, которая скоро должна выйти, работодатель не учел, что истец одна воспитывает ребенка, не были установлены преимущества для занятия должности начальника либо заместителя начальника отдела, опыт, стаж, образование. Это связано с дискриминацией в отношении истца, так как раньше у нее уже были судебные разбирательства с работодателем, конфликтные ситуации с руководителем учреждения из-за неправильного применения законодательства, на что указывала истец и в связи с этим работодатель принимает меры к ее увольнению. 

Представитель ответчика – адвокат Щеголев П.И., действующий на основании ордера, в судебном заседании с исковыми требованиями не согласился, поддержал доводы письменного отзыва (л.д. 160-164, т. 1), ссылается, что привлечение к дисциплинарной ответственности истца и ее увольнение произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства, нарушений со стороны работодателя не допущено, факты нарушения должностных обязанностей зафиксированы соответствующими актами служебных расследований, у истца истребовались письменные объяснения в установленном порядке, также ей вручались копии всех документов, однако, истец уклонялась от подписания каких бы то ни было документов, в связи с чем были составлены акты, представленные в материалы дела. Истец не является матерью-одиночкой, в связи с чем, на нее не распространяются ограничения по увольнению на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодека РФ, перед увольнением истцу была предложена вакансия, однако, она отказалась ее занять. 

Заслушав пояснения представителей сторон, показания свидетелей, изучив письменные материалы дела, заслушав мнение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими частичному удовлетворению, суд приходит к следующему.

ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ГУ РК «Центр занятости населения города Усинска», с дд.мм.гггг. в должности инспектора отдела содействия работодателям в поиске необходимых работников, на дату увольнения в должности заместителя начальника отдела содействия гражданам в поиске подходящей работы и назначения социальных выплат и финансовой поддержки (приказ о приеме на работу №-К от 21.12.2021г. и трудовой договор № от дд.мм.гггг. с изменениями и дополнениями, л.д. 30, 32-39, т. 1).

Уволена на основании приказа №-ЛС от дд.мм.гггг. с дд.мм.гггг., на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (л.д. 31, т. 1). 

В материалы дела также представлены приказ №-ЛС от дд.мм.гггг. о прекращении трудового договора с ФИО1 с дд.мм.гггг. на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ и приказ №-ЛС от дд.мм.гггг. о переносе даты увольнения в связи с временной нетрудоспособностью ФИО1, дата расторжения договора перенесена с дд.мм.гггг. на дату фактического выхода ФИО1 на работу после временной нетрудоспособности (представлены оригиналы, копии на л.д. 210-211, т. 2) 

Приказом №-ЛС от дд.мм.гггг. ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за неисполнение требований п. 3.2.6 трудового договора № от дд.мм.гггг., а именно, за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, выразившееся в несвоевременном оформлении и подготовке, оформлению и передаче личных дел получателей государственных услуг на архивное хранение, а также актов на уничтожение личных дел получателей государственных услуг по окончании срока временного хранения и их уничтожение, принимая во внимание неоднократность нарушения указанных трудовых обязанностей. В качестве основания указан акт № от дд.мм.гггг. комиссии по результатам служебного расследования (л.д. 66, т. 1).

Согласно Акту № от дд.мм.гггг. Комиссии по результатам служебного расследования, начальник отдела содействия гражданам в поиске подходящей работы и назначения социальных выплат и финансовой поддержки ФИО1, будучи под роспись ознакомлена с п. 3.2.6 Трудового договора № от дд.мм.гггг., не соблюла установленный порядок хранения документов, что привело к утрате личных дел, карточек персонального учета граждан на имя ФИО2, ФИО3 (л.д. 241-249, т. 1).

Приказом №-ЛС от дд.мм.гггг. ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за неисполнение п. 1.1 трудового договора № от дд.мм.гггг., п.п. 1.1, 1.3 распоряжения и.о. директора ГУ РК «Центра занятости населения города Усинска» от дд.мм.гггг. № и п. 1.1 Положения «Об отделе содействия гражданам в поиске подходящей работы и назначению социальных выплат и финансовой поддержки», утвержденного приказом №-П от дд.мм.гггг., выразившихся в нарушении обязанностей обязанности по контролю за организацией работы по выявлению фактов неправомерного получения социальных выплат и подготовке приказов о возврате незаконно полученного пособия по безработице, что послужило образованию долга за гражданами перед ГУ РК «ЦЗН г. Усинска». В качестве основания указан акт № от дд.мм.гггг. комиссии по результатам служебного расследования (л.д. 64, т. 1).

дд.мм.гггг. в ГУ РК «Центр занятости населения города Усинска» поступило представление Прокурора г. Усинска № от дд.мм.гггг. об устранении нарушений законодательства о занятости населения, а именно: по выявленным фактам незаконного получения гражданами пособий по безработице в 2022 и 2023г.г. (л.д. 86-87, т. 1).

Приказом ГУ РК «Центр занятости населения города Усинска» от дд.мм.гггг. на основании представления Прокурора г. Усинска № от дд.мм.гггг. назначено служебное расследование (л.д. 97, т. 1).

Согласно Акту № от дд.мм.гггг. Комиссии по результатам служебного расследования (п.п. 4,5) начальник отдела содействия гражданам в поиске подходящей работы и назначения социальных выплат и финансовой поддержки ФИО1 будучи под роспись ознакомлена с п. 1.1 трудового договора № от дд.мм.гггг., не соблюла установленный работодателем порядок выполнения трудовых функций, в интересах, под управлением и контролем работодателя: выразившихся в нарушении требований п.п. 1.1, 1.3 распоряжения и.о. директора ГУ РК «Центра занятости населения города Усинска» от дд.мм.гггг. № и п. 1.1 Положения «Об отделе содействия гражданам в поиске подходящей работы и назначению социальных выплат и финансовой поддержки», утвержденного приказом №-П от дд.мм.гггг., а именно, не исполнила обязанностей по контролю за организацией работы по выявлению фактов неправомерного получения социальных выплат и подготовке приказов «о возврате незаконно полученного пособия по безработице», что послужило образованию долга за гражданами перед ГУ РК «Центр занятости населения города Усинска» на конец отчетных периодов 2023,2022, 2021 г.г. На основании изученных материалов и установленных фактов комиссия решила привлечь ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде выговора (л.д. 77-85, т. 1) 

Распоряжением № от дд.мм.гггг. в связи с отсутствием работников в отпускной период в целях продолжения эффективной работы и недопущения срывов выполнения государственного задания ФИО1 поручено организовать работу по взысканию/списанию выявленных переплат пособий по безработице по состоянию на дд.мм.гггг., в срок до дд.мм.гггг.. Ведущий инспектор отдела СГ и ППР и НСВиФП ФИО4 освобождена от приема граждан во исполнение поручения по подготовке личных дел безработных граждан для дальнейшей передаче в архив, также ей в срок до дд.мм.гггг. поручено подготовить личные дела безработных граждан, составить описи для дальнейшей передачи в архив (л.д. 160-161, т. 2).

Согласно протоколу рабочего совещания от дд.мм.гггг., указано в срок до дд.мм.гггг. ФИО4 представить письменный отчет о ходе формирования архива за дд.мм.гггг., а также выявленных нарушениях в работе, ФИО1 представить письменное объяснение по выявленным нарушениям в ходе формирования архива за дд.мм.гггг., организовать работу по формированию архива за дд.мм.гггг., предоставить план мероприятий по исправлению выявленных нарушений. Составить график и взять под строгий личный контроль формирование архива за дд.мм.гггг. (л.д. 157-158 т. 2).

Приказом №-П от дд.мм.гггг. постановлено в целях исполнения п. 6 рабочего совещания от дд.мм.гггг. сотрудникам отдела содействия гражданам в поиске подходящей работы и назначения социальных выплат и финансовой поддержки, в том числе начальнику отдела ФИО1 приказано в срок до дд.мм.гггг. произвести формирование и передачу в архив личных дел граждан – получателей государственных услуг оконченных производством, за истекший период дд.мм.гггг. (л.д. 159 т. 2).

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работник, кроме прочего, обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии с ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей (Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, правил охраны труда и техники безопасности, устройства и безопасности эксплуатации оборудования, а также приказов, указаний, письменных поручений администрации, исполнение которых обязательно для работника и которые не противоречат трудовой функции, оговоренной должностной инструкцией, рабочей характеристикой или трудовым договором).

Таким образом, дисциплинарным проступком является виновное противоправное неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Доказательства правомерности привлечения к дисциплинарной ответственности должны быть предоставлены работодателем.

Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 № 2, неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Из указанных положений следует, что приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины, во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке, ссылку на нормы локальных нормативных актов, которые были нарушены работником.

Отсутствие в приказе о привлечении лица к дисциплинарной ответственности указанных выше сведений и обстоятельств свидетельствует об отсутствии правовых оснований для квалификации действий работника как дисциплинарного проступка.

Иное толкование вышеуказанных норм Трудового законодательства РФ, приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Должностной инструкции, устанавливающей обязанности ФИО1 в рамках трудовых отношений в занимаемой должности, с которой ФИО1 была бы ознакомлена, в материалы дела не представлено. Представленная копия должностной инструкции от дд.мм.гггг. записей об ознакомлении ФИО1 не имеет, кроме того не подтверждена оригиналом, в связи с чем, в силу ч. 7 ст. 67 ГПК РФ не может быть принята судом в качестве надлежащего доказательства (л.д. 40-42, т. 1).

Из содержания приказа №-ЛС от дд.мм.гггг. следует, что ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за нарушение п. 3.2.6 трудового договора № от дд.мм.гггг. за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, выразившееся в несвоевременном оформлении и подготовке, оформлению и передаче личных дел получателей государственных услуг на архивное хранение, а также актов на уничтожение личных дел получателей государственных услуг по окончании срока временного хранения и их уничтожение, принимая во внимание неоднократность нарушения указанных трудовых обязанностей. 

Вместе с тем, в рамках служебной проверки, послужившей основанием привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности, дд.мм.гггг. ФИО1 предъявлено требование о предоставлении письменного объяснения по фактам отсутствия карточек персонального учета граждан (л.д. 66-63 т. 1).

Таким образом, работодателем не истребовались у ФИО1 объяснения по факту вмененного ей дисциплинарного проступка, формулировка которого указана в приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности. 

Кроме того, согласно формулировки п. 3.2.6 трудового договора № от дд.мм.гггг., заключенного с ФИО1 на нарушение которого указано в оспариваемом приказе №-ЛС от дд.мм.гггг. работник обязан соблюдать установленный работодателем порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей, соответственно данный пункт не имеет никакого отношения к вмененному ФИО1 проступку относительно должностных обязанностей ФИО1 в части в части обязанностей указанных в приказе.

Также в приказе №-ЛС от дд.мм.гггг. отсутствует временной период нарушений, позволяющий установить нарушение срока (несвоевременность) со стороны ФИО1, так в материалы дела не представлено документов, устанавливающих сроки передачи дел на архивное хранение, из показаний свидетелей следует, что конкретные сроки воспринимаются ими индивидуально.

Также из содержания приказа №-ЛС от дд.мм.гггг. следует, что работодателем при решении вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности была принята во внимание неоднократность нарушения указанных трудовых обязанностей. При этом как установлено в судебном заседании, ФИО1 ранее к дисциплинарной ответственности не привлекалась, соответственно, вывод работодателя о неоднократность нарушения ею трудовых обязанностей ничем не подтвержден.

Таким образом, работодателем были допущены существенные нарушения вышеприведенных положений трудового законодательства, регламентирующих порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, а именно, не истребованы письменные объяснения работника по вмененному приказом нарушению, не указаны обстоятельства совершения работником дисциплинарного проступка (временной период нарушений), формулировка приказа не соответствует нормам локальных нормативных актов, которые как указывает ответчик были нарушены работником, привлечение к дисциплинарной ответственности осуществлено со ссылкой на неоднократность допущенных нарушений, при отсутствии доказательств этому.

При таких обстоятельствах приказ №-ЛС от дд.мм.гггг. о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде замечания подлежит отмене как незаконный.

Приказ №-ЛС от дд.мм.гггг. о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде выговора также подлежит отмене в силу следующего. 

В указанном приказе работодателем указано на нарушение ФИО1:

- п. 1.1 трудового договора № от дд.мм.гггг., согласно которому работодатель обязуется предоставить работнику в должности инспектора (в редакции дополнительного соглашения от дд.мм.гггг. – в должности начальника отдела) в соответствии со штатным расписанием по профессии, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормами трудового права, локальными нормативными актами работодателя и настоящим трудовым договором, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять трудовые функции, в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя (л.д. 32-39, т. 1); 

- п.п. 1.1, 1.3 распоряжения и.о. директора ГУ РК «Центра занятости населения города Усинска» от дд.мм.гггг. № – пунктов с такой нумерацией в данном документе не имеется, содержание распоряжения, в части касающейся ФИО1 приведено выше (л.д. 160-161, т. 2); 

- п. 1.1 Положения «Об отделе содействия гражданам в поиске подходящей работы и назначению социальных выплат и финансовой поддержки», согласно которому отдел содействия гражданам в поиске подходящей работы и назначению социальных выплат и финансовой поддержки является структурным подразделением Центра занятости населения и подчиняется директору и начальнику отдела (л.д. 199-201, т. 1).

Приведенные положения локальных актов являются общими и не свидетельствуют о нарушении ФИО5 должностных обязанностей, вмененных ей в качестве проступка в приказе №-ЛС от дд.мм.гггг..

Таким образом, в оспариваемом приказе не указаны нормы локальных актов работодателя, нарушение которых могло бы быть квалифицировано как дисциплинарный проступок истца по основаниям, указанным в приказе. 

Оценивая правомерность увольнения ФИО1 исходя из представленных доказательств и установленных в ходе рассмотрения обстоятельств, суд приходит к следующему.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Главой 27 Трудового кодекса РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из приведенных положений Трудового кодекса РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В силу ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2).

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

дд.мм.гггг. Министерством труда, занятости и социальной защиты Республики Коми в адрес руководителей ГУ РК – центров занятости населения направлено письмо о проведении организационно-штатных мероприятий в связи с внесением изменений в приказ Министерства труда, занятости и социальной защиты Республики Коми от дд.мм.гггг. № «Об утверждении нормативов штатной численности государственных учреждений Республики Коми – Центров занятости населения», приказом № от дд.мм.гггг. (л.д. 45, т. 1).

Приказом Министерства труда, занятости и социальной защиты Республики Коми № от дд.мм.гггг. утверждена минимальная численность работников ЦЗН на численность рабочей силы в муниципальном образовании (л.д. 45 обратная сторона, 46, т. 1).

Письмом от дд.мм.гггг. ГУ РК «Центра занятости населения города Усинска», во исполнение приказа Министерства труда, занятости и социальной защиты Республики Коми № от дд.мм.гггг. предложено реорганизовать отдел содействия работодателям в подборе необходимых работников путем присоединения к нему отдела содействия гражданам в поиске подходящей работы и назначению социальных выплат и финансовой поддержки с изменением наименования на отдел оказания услуг в сфере занятости населения гражданам и работодателям (л.д. 47, т. 1).

Согласно пояснительной записки и.о. директора ГУ РК «ЦЗН г. Усинска» ФИО6 с дд.мм.гггг. предложено вывести:

- отдел содействия гражданам в поиске подходящей работы и назначению социальных выплат и финансовой поддержки (начальник отдела – 1 ед., заместитель начальника отдела – 1 ед., ведущий инспектор – 5 ед., инспектор – 1 ед.);

- отдел содействия работодателям в подборе необходимых работников (начальник отдела – 1 ед., заместитель начальника отдела – 1 ед., инспектор – 4 ед.);

Ввести: отдел оказания услуг в сфере занятости населения гражданам и работодателям – 13 ед. (начальник отдела – 1 ед., заместитель начальника отдела – 1 ед., ведущий инспектор – 5 ед., инспектор – 6 ед. ) (л.д. 48, т. 1).

В соответствии с приказом №-П от дд.мм.гггг. ГУ РК «ЦЗН города Усинска «о внесении изменений в штатное расписание ГУ РК «ЦЗН города Усинска» приказано реорганизовать с дд.мм.гггг. отдел содействия работодателям в подборе необходимых работников путем присоединения к нему отдела содействия гражданам в поиске подходящей работы и назначению социальных выплат и финансовой поддержки. Переименовать отдел в отдел оказания услуг в сфере занятости населения гражданам и работодателям (л.д. 51, т. 1).

дд.мм.гггг. ГУ РК «ЦЗН города Усинска» издан приказ №-П О сокращении численности (штата) работников, согласно которому с дд.мм.гггг. из штатного расписания выведены отдел содействия работодателям в подборе необходимых работников и отдел содействия гражданам в поиске подходящей работы и назначению социальных выплат и финансовой поддержки (14 шт.ед. ), введен отдел оказания услуг в сфере занятости населения гражданам и работодателям (13 шт. ед.). В связи с реорганизацией и высвобождением 1 штатной единицы - начальника отдела содействия гражданам в поиске подходящей работы и назначению социальных выплат и финансовой поддержки, ведущему инспектору ФИО7 поручено под подпись ознакомить работника, занимающего сокращаемую должность, с уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Со дня уведомления и вплоть до дня увольнения предлагать письменно под подпись работнику, занимающему сокращаемую должность, другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья (л.д. 52, т. 1).

Приказом №-П от дд.мм.гггг. утверждено и введено в действие с дд.мм.гггг. штатное расписание ГУ РК «Центр занятости населения города Усинска» с 16,3 штатной единицей (л.д. 53, т. 1).

Уведомлением от дд.мм.гггг. ФИО1 уведомляется о расторжении трудового договора № от дд.мм.гггг. - дд.мм.гггг. на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, предложена для перевода должность ведущего инспектора отдела содействия гражданам в поиске подходящей работы и назначению социальных выплат и финансовой поддержки на период отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет основного работника, с дд.мм.гггг. согласно штатному расписанию - ведущий инспектор отдела оказания услуг в сфере занятости населения гражданам и работодателям (л.д. 55-56, т. 1).

Приказом №-ЛС от дд.мм.гггг. ФИО1 уволена с дд.мм.гггг., на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (л.д. 31, т. 1). 

Вместе с тем, дд.мм.гггг. работодателем были изданы приказ №-ЛС от дд.мм.гггг. о прекращении трудового договора с ФИО1 с дд.мм.гггг. на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ и приказ №-ЛС от дд.мм.гггг. о переносе даты увольнения в связи с временной нетрудоспособностью ФИО1, дата расторжения договора перенесена с дд.мм.гггг. на дату фактического выхода на работу после временной нетрудоспособности (представлены оригиналы, копии на л.д. 210-211, т. 2).

Таким образом, издав приказ №-ЛС от дд.мм.гггг. о прекращении трудового договора с ФИО1 с дд.мм.гггг., на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, работодатель в одностороннем порядке прекратил трудовые отношения с работником по своей инициативе, соответственно, все дальнейшие правоотношения сторон реализуются на основании согласия и добровольного волеизъявления сторон, и самостоятельно принимать какие-либо решения в отношении ФИО1, как работника ГУ РК «Центр занятости населения г. Усинска», ответчик был не вправе.

Соответственно, приказ 13-ЛС от дд.мм.гггг. о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным, поскольку вынесен после принятия работодателем решения об увольнении ФИО1 с дд.мм.гггг.. 

В свою очередь, поскольку приказ №-ЛС от дд.мм.гггг. об увольнении истца вынесен в период ее временной нетрудоспособности, что подтверждается представленными в материалы дела документами и не оспаривается сторонами, то данный приказ также является незаконным, поскольку в соответствии с п. 4 ст. 77 Трудового кодекса РФ, увольнение по основаниям, предусмотренным ст. 81 Трудового кодекса РФ, относится к расторжению трудового договора по инициативе работодателя, а согласно ст. 81 Трудового кодекса РФ, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности (л.д. 236, т. 1).

Работодатель, принимая решение об увольнении работника должен был убедиться в том, что данный работник не находится на больничном, однако, издав соответствующий приказ об увольнении, вносить в него какие либо изменения касательно, даты увольнения, не вправе.

Поскольку суд пришел к выводу о расторжении трудового договора с ФИО1 на основании приказа №-ЛС от дд.мм.гггг., то восстановлению на работе она подлежит с дд.мм.гггг., с учетом положений ст. ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ.

Также суд полагает необходимым дать оценку правомерности увольнения истца на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Согласно ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в абз. 2 п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» при разрешении споров о незаконности увольнения без учета гарантии, предусмотренной частью четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях. 

Из материалов дела следует, что ФИО1 является матерью несовершеннолетнего ФИО8, дд.мм.гггг. г.р., при этом брак с отцом ребенка расторгнут, заочным решением Усинского городского суда РК от дд.мм.гггг. отец ребенка лишен родительских прав, соответственно в силу приведенных правовых норм, трудовой договор с ФИО1 не мог быть расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (л.д. 57-64, т. 2).

Заявлением от дд.мм.гггг. ФИО1 уведомляла работодателя о том, что с ней не может быть расторгнут трудовой договор в связи с сокращением численности штата в соответствии со ст. 261 ТК РФ. При этом дополнительные документы для проверки данного довода ФИО1 не были истребованы работодателем (л.д. 18,20, т. 1).

Также ответчиком были нарушены гарантии, установленные ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ, согласно которой при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного Кодекса. 

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Поскольку увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ относится к одному из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, законодатель, обеспечивая соблюдение баланса интересов сторон трудового правоотношения, подробно регламентирует процедуру увольнения. Одним из этапов такой процедуры является предложение работнику после предупреждения о предстоящем увольнении другой имеющейся у работодателя работы.

Из материалов дела следует, что ФИО1 была предложена должность ведущего инспектора отдела содействия гражданам в поиске подходящей работы и назначению социальных выплат и финансовой поддержки на период отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет основного работника (л.д. 55-56, т.).

В судебном заседании свидетель ФИО6 – руководитель ГУ РК «Центр занятости населения г. Усинска», допрошенная в качестве свидетеля пояснила, что ФИО1 предлагалась только эта должность, при этом имелась еще одна вакантная должность инспектора, которая была предложена ФИО9 – заместителю начальника отдела, эту должность она ФИО1 не предлагала.

Также в материалы дела представлен приказ №-ЛС от дд.мм.гггг. о переводе работников на другую работу, следует, что дд.мм.гггг. в новый отдел – отдел оказания услуг в сфере занятости населения гражданам работодателям переведены 4 ведущих инспектора и 5 инспекторов, что свидетельствует о наличии двух вакансий (помимо временной должности предложенной истцу), так как в новом отделе имелось 5 штатных единиц ведущего инспектора и 6 штатных единиц инспектора (л.д. 52, т. 1, 212-215, т. 2). 

В целом ответчиком не представлено доказательств обоснованности проведения мероприятий по сокращению должности именно начальника отдела содействия гражданам в поиске подходящей работы и назначению социальных выплат и финансовой поддержки в рамках проведенных мероприятий по реорганизации двух отделов в один, а также фактически не производилась оценка производительности труда и квалификации работников на момент проведения мероприятий.

В силу ч. 1 ст. 62 Трудового кодекса РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Перечень документов, перечисленных в ч. 1 ст. 62 Трудового кодекса РФ, не является исчерпывающим, помимо прямо указанных в указанной норме работодатель обязан по письменному заявлению работника выдать ему и другие документы, связанные с его трудовой деятельностью.

Из изложенного следует, что законом на работодателя возложена обязанность выдать работнику безвозмездно по его письменному заявлению документы, связанные с работой, или их надлежащим образом заверенные копии и установлен срок для выполнения этой обязанности, а именно: документы или их надлежащим образом заверенные копии должны быть выданы работодателем работнику не позднее трех рабочих дней с момента получения от работника соответствующего заявления. Перечень подлежащих выдаче работнику документов, изложенный в ст. 62 Трудового кодекса РФ, исчерпывающим не является. Помимо названных в ст. 62 Трудового кодекса РФ документов работодатель по письменному требованию работника обязан выдать ему и другие документы, связанные с работой. При этом работник не обязан обосновывать причину нуждаемости в этих копиях документов, связанных с работой.

ФИО1 подано/направлены заявления о выдаче документов, связанных с работой: дд.мм.гггг., дд.мм.гггг.., дд.мм.гггг. (копии на л.д. 17-22, т 1, представлены оригиналы).

На заявление от дд.мм.гггг., работодателем ответа не дано, представлен письменный ответ от дд.мм.гггг., однако доказательства его направления в адрес истца отсутствуют (л.д. 205, т. 2).

На заявление от дд.мм.гггг., которое по содержанию является аналогичным заявлению от дд.мм.гггг., (согласно уведомлению получено дд.мм.гггг.) ответ направлен дд.мм.гггг., истребуемые документы представлены, указанные в заявлении ФИО1 приказы о назначении лиц, ответственных за процедуру сокращения, о создании комиссии уполномоченной на проведение процедуры сокращения, штатного расписания, копии протоколов заседания комиссии или ответственного лица за процедуру сокращения, не относятся к документам, связанным с работе, которые работодатель обязан предоставлять работнику в порядке, установленном ст. 62 Трудового кодекса РФ (л.д. 112-131, т. 2).

На заявление от дд.мм.гггг. (согласно уведомлению получено дд.мм.гггг.) истребуемые документы направлены дд.мм.гггг. в полном объеме (л.д. 132-135, т. 2).

В связи с изложенным требование признании действий ответчика, выразившееся в непредоставлении истцу в установленный законом срок документов, связанных с трудовой деятельностью истца незаконными подлежит удовлетворению в части заявления от дд.мм.гггг.. 

Положениями ст. 234 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии с ч. 2 ст. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от дд.мм.гггг. № средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Согласно части 3 статьи 9 Положения №, средний дневной заработок кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, количество фактически отработанный в этот период дней.

Согласно разъяснениям в абз. 4 п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Указанные разъяснения касаются и среднего заработка, сохраняемого работнику на период трудоустройства.

При этом, согласно приведенных разъяснений, средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Согласно бухгалтерской справки от дд.мм.гггг. среднедневной заработок истца составляет 2 868 руб. 87 коп. (л.д. 154,т. 1). 

Согласно бухгалтерской справки от дд.мм.гггг. истцу выплачено выходное пособие при сокращении – 57 377 руб. 40 коп., средний заработок на период трудоустройства за 2 месяц – 57 377 руб. 40 коп., средний заработок на период трудоустройства за 3 месяц – 65 984 руб. 01 коп. (л.д. 218, т. 2).

Трудовым договором истцу установлена пятидневная рабочая неделя, таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула с дд.мм.гггг. по дд.мм.гггг., за 94 рабочих дня (с учетом зачета выходного пособия и сумм среднего заработка), что составит 88 934 руб. 97 коп. ((94*2 868 руб. 87 коп. -57 377 руб. 40 коп. - 57 377 руб. 40 коп. - 65 984 руб. 01 коп.))

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с пунктом 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 33 от 15.11.2022 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

В соответствии с ч. 9 ст.394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Суд принимает во внимание допущенные ответчиком нарушения законодательства о труде, причинившие истцу нравственные страдания, выражающиеся в переживаниях по поводу привлечения к дисциплинарной ответственности и неправомерного увольнения с работы, не направлении документов связанных с работой по заявлению от дд.мм.гггг. (приказа о сокращении), при этом с учетом того, что данный приказ направлен по повторному заявлению от дд.мм.гггг., необходимости восстановления нарушенных прав и законных интересов, с учетом обстоятельств дела, степени и продолжительности нравственных страданий, требований разумности и справедливости суд определяет размер компенсации морального вреда, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца 42 000 рублей. 

Требования о признании незаконными актов служебного расследования № 1 от 24.11.2023, № 2 от 29.12.2023, удовлетворению не подлежат, поскольку имеющие место акты носят информационный характер, являются мнением работодателя и служат для документального закрепления выявленных в ходе служебного расследования нарушений, однако сами по себе, не порождают правовых последствий для истца, поскольку не возлагают на него какую-либо ответственность. Доводы о правильности выводов акта служебного расследования подлежат рассмотрению в рамках споров о возложении на истца каких-либо обязанностей, либо привлечения к ответственности, что и осуществлено в рамках настоящего судебного спора, при рассмотрении требований об оспаривании привлечения к дисциплинарной ответственности. 

Статьей 3 Трудового кодекса РФ установлен запрет дискриминации в сфере труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть первая статьи 3 Трудового кодекса РФ).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть вторая статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (часть третья статьи 3 Трудового кодекса РФ).

Из вышеприведенных норм Трудового кодекса РФ следует, что трудовое законодательство не предусматривает такого способа защиты нарушенного права, как установление факта дискриминации. Лица, полагающие, что подверглись со стороны работодателя дискриминации, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенного права, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда, соответственно, само по себе установление факта дискриминации не может являться предметом иска, в связи с чем требование о признании действий дискриминационными удовлетворению не подлежит.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ, ст.333.19 НК РФ, с ответчика подлежит взысканию госпошлина в доход МО ГО «Усинск» пропорционально размеру удовлетворенных исковых требований – 3 168 руб. 05 коп.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд,

Р Е Ш И Л :

Исковые требования ФИО1 к ГУ РК «Центр занятости населения города Усинска» о признании незаконным и отмене приказов №-ЛС от дд.мм.гггг. и 13-ЛС от дд.мм.гггг. о прекращении (расторжении) трудового договора с работником, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, признании действий ответчика, выразившееся в непредоставлении истцу в установленный законом срок документов, связанных с трудовой деятельностью истца незаконными, признании незаконным и отмене приказов №-ЛС от дд.мм.гггг., №-ЛС от дд.мм.гггг. о применении дисциплинарных взысканий, признании актов № от дд.мм.гггг., № от дд.мм.гггг. незаконными, взыскании компенсации морального вреда, признании действий дискриминационными – удовлетворить в части. 

Признать незаконными и отменить:

- приказ №-ЛС от дд.мм.гггг. о применении дисциплинарного взыскания в части применения дисциплинарного взыскания виде замечания к ФИО1;

- приказ №-ЛС от дд.мм.гггг. о применении дисциплинарного взыскания в части применения дисциплинарного взыскания в виде выговора к ФИО1;

- приказы №-ЛС от дд.мм.гггг. и 13-ЛС от дд.мм.гггг. о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Признать действия ГУ РК «Центр занятости населения города Усинска», выразившееся в непредоставлении истцу в установленный законом срок документов, связанных с трудовой деятельностью по заявлению от дд.мм.гггг. – незаконными.

Восстановить ФИО1 на работе в ГУ РК «Центр занятости населения города Усинска» в должности начальника отдела содействия гражданам в поиске подходящей работы и назначения социальных выплат и финансовой поддержки ГУ РК «Центр занятости населения города Усинска» с дд.мм.гггг..

Взыскать с ГУ РК «Центр занятости населения города Усинска» в пользу ФИО1 средний заработок за период вынужденного прогула в размере 88 934 руб. 97 коп., компенсацию морального вреда в размере 42 000 руб., всего – 130 934 руб. 97 коп.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 к ГУ РК «Центр занятости населения города Усинска» - отказать.

Решение в части восстановления на работе ФИО1 подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ГУ РК «Центр занятости населения города Усинска» государственную пошлину в доход МО ГО «Усинск» в размере 3 168 руб. 05 коп.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Коми через Усинский городской суд Республики Коми в течение одного месяца со дня изготовления мотивированного решения суда.

Мотивированное решение изготовлено 05 июня 2024 года.

Председательствующий – С.Г. Волкова