гр. дело №2-1641/18

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

08 июня 2018 года Центральный районный суд г. Воронежа в составе:

председательствующего судьи Багрянской В.Ю. 

при секретаре Шестаковой М.Р.,

с участием прокурора Романова Д.А.

истца ФИО2, представителя истца на основании устной доверенности ФИО3, представителя ответчика по доверенности ФИО4, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к АО «ЖТК» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе в должности заместителя директора Воронежского филиала АО «ЖТК» и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд

У С Т А Н О В И Л :

Истец обратился в суд и указывает, что приказом от 28 февраля 2018 года, он был уволен с должности заместителя директора Воронежского филиала АО «ЖТК» по сокращению. При этом, истец полагает, что работодателем была нарушена процедура увольнения истца, поскольку, ответчик не предложил истцу все имеющиеся в его распоряжении должности, которые истец мог бы занимать в соответствии с его квалификацией и опытом работы. Просит восстановить его на работе в прежней должности и взыскать с ответчика заработную плату за все время вынужденного прогула (т. 1 л.д. 2-5).

Истец в судебном заседании свои исковые требования поддержал, пояснил изложенное.

Представитель истца на основании устной доверенности ФИО3 привела правовое обоснование заявленных требований.

Представитель ответчика по доверенности ФИО4 с иском не согласилась, поддержала доводы, изложенные в письменных возражениях (т. 1 л.д. 29-32, т. 2 л.д. 57-61).

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, свидетеля, прокурора, полагавшего, что требования истца подлежат удовлетворению, исследовав и оценив, представленные сторонами доказательства, приходит к следующим выводам.

Согласно ст.81 ч.1 п.2 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности, связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24 января 2002 года N 3-П; определения от 24 сентября 2012 года N 1690-О и от 23 декабря 2014 года N 2873-О).

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, корреспондируют положениям Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах: участвующие в данном Пакте государства, согласно пункту 1 его статьи 6, признают право на труд, включающее право каждого человека зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпримут надлежащие шаги к обеспечению этого права.

Положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя посредством согласования воль устанавливать его условия и решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, вместе с тем выступают в качестве конституционно - правовой меры этой свободы, границы которой стороны не вправе нарушать. Поэтому, заключая трудовой договор, работодатель обязан обеспечить работнику условия труда в соответствии с указанными требованиями Конституции Российской Федерации, а работник - лично выполнять определенную соглашением трудовую функцию, соблюдая действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Федеральный законодатель, регулируя вопросы возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений, в целях обеспечения конституционной свободы трудового договора в силу статей 71 (пункт "в") и 72 (пункт "к" части 1) Конституции Российской Федерации правомочен предусматривать негативные правовые последствия невыполнения стороной принятых на себя обязательств по трудовому договору, адекватные степени нарушения прав и законных интересов другой стороны, в том числе условия расторжения трудового договора по инициативе одной из сторон. Однако при этом он должен учитывать и иные защищаемые Конституцией Российской Федерации социальные ценности.

Конституция Российской Федерации гарантирует свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности в качестве одной из основ конституционного строя Российской Федерации (статья 8) и закрепляет право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1), а также право каждого иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (статья 35, части 1 и 2).

Указанные конституционные права предполагают наличие у работодателя (физического или юридического лица) ряда конкретных правомочий, позволяющих ему в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Поэтому, предусматривая в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации гарантии трудовых прав, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения работника, законодатель не вправе устанавливать такие ограничения, которые ведут к искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности. Иное противоречило бы положениям статьи 55 Конституции Российской Федерации, в соответствии с которыми защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию или умалению прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерными.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса, согласно которой увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Из представленных документов судом установлено, что истец состоял с ответчиком в трудовых правоотношениях на основании трудового договора от 22 февраля 2012 года, а также дополнительных соглашений к нему от 13 сентября 2012 года и от 20 декабря 2012 года (т. 1 л.д. 200-206). В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 27 октября 2015 года и приказом генерального директора АО «ЖТК» от 27 октября 2015 года, истец с 09 ноября 2015 года переведен на должность заместителя директора Воронежского филиала АО «ЖТК» (т. 1 л.д.207-208).

Приказом генерального директора АО «ЖТК» от 21 августа 2017 года №СШ-280 утверждено новое штатное расписание Воронежского филиала АО «ЖТК» (т. 1 л.д. 33-44). Директором Воронежского филиала АО «ЖТК от 24 августа 2017 года издан приказ №97 о проведении мероприятий по сокращению численности (штата) работников Воронежского филиала АО «ЖТК» (т. 1 л.д. 51-52). Протоколом заседания комиссии по сокращению численности (штата) работников Воронежского филиала АО «ЖТК» от 29 августа 2017 года постановлено вручить уведомления о предстоящем сокращении высвобождаемым сотрудникам, в том числе и истцу (т. 1 л.д. 53-54).

Анализ представленных суду штатных расписаний до сокращения и после, позволяет прийти к выводу о том, что сокращение численности (штата) сотрудников в данном случае имело место быть (т. 1 л.д. 34-50). В частности, сокращены были должности заместителя руководителя, заместителя руководителя по экономике и финансам и должность начальника ФЭО. Вместо трех указанных должностей была введена одна должность заместителя директора по экономике и финансам- начальника ФЭО.

Истец был предупрежден о предстоящем увольнении 31 октября 2017 года. Согласно представленных ответчиком актов, истцу предлагались имеющиеся у работодателя вакантные должности, от которых истец отказался, что им не оспаривается (т. 1 л.д. 56-60).

Приказом генерального директора АО «ЖТК» от 19 февраля 2018 года в штатное расписание Воронежского филиала внесены изменения, а именно: из аппарата управления филиала выведены две штатные единицы – специалиста первой категории по организации закупок и ведущего товароведа сектора торговли и общественного питания и введен новый сектор закупок со штатом две единицы – начальника сектора закупок и ведущего специалиста по организации закупок.

Истцу предложена должность ведущего специалиста по организации закупок, от которой он отказался. Должность начальника сектора закупок истцу не предлагалась.

Приказом директора Воронежского филиала АО «ЖТК» №5-лс от 28 февраля 2018 года трудовой договор с ФИО2 расторгнут (т. 1 л.д.212).

Согласно требований ст.180 ТК РФ работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, так же в соответствии с квалификацией. 

Проверяя доводы истца о том, что в нарушение процедуры увольнения ему не была предложена должность заместителя директора по экономике и финансам – начальника ФЭО, суд исходит из следующих обстоятельств. Согласно представленных документов, уведомления о предстоящем увольнении всем высвобождаемым сотрудникам, кроме истца, были вручены 29 сентября 2017 года. Истцу такое уведомление вручено 31 октября 2017 года, ввиду отсутствия истца на работе по болезни в период времени с 29 сентября 2017 года по 30 октября 2017 года (т. 1 л.д. 62-64). Должность заместителя директора по экономике и финансам – начальника ФЭО была предложена иному высвобождаемому сотруднику – ФИО1, который согласился ее занять и приказом от 30 октября 2017 года ФИО1 назначен на указанную должность (т. 1 л.д. 227-228).

Доводы истца о том, что работодателем не проверено его преимущественное право на занятие данной должности, суд находит несостоятельным, ввиду следующего.

У ответчика, в данном случае, отсутствовали основания для применения ст. 179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве на оставление на работе, поскольку по смыслу действующего трудового законодательства такие обстоятельства исследуются работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций. Поскольку, истец и ФИО1 занимали две разные и самостоятельные должности, различные по функциям, которые были сокращены, то оснований для установления лиц, обладающих более высокой квалификацией и производительностью труда у работодателя не имелось. Кроме того, вновь введенная вакантная должность заместителя руководителя по экономике и финансам – начальника ФЭО была предложена иному сотруднику, который также подлежал увольнению и раньше, чем истец дал согласие на ее занятие.

Доводы истца в части того, что ему не была предложена должность начальника сектора закупок, суд также полагает безосновательными, исходя из следующих обстоятельств. Ответчиком представлена должностная инструкция начальника сектора закупок, из содержания которой следует, что на указанную должность может быть назначено лицо, имеющее высшее профессиональное образование, дополнительное образование в сфере закупочной деятельности, а также опыт работы в сфере закупок не менее двух лет. Судом установлено и истцом не отрицалось то обстоятельство, что дополнительного образования в сфере закупок, он не имеет. Таким образом, данная должность не соответствовала квалификации истца и не должна была предлагаться ему работодателем.

Между тем, суд полагает, что увольнение истца проведено незаконно.

В соответствии с Уставом АО «ЖТК» (т. 1 л.д. 130-148), руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом – Генеральным директором Общества (п. 19.1.). Генеральный директор Общества утверждает положения о филиалах и представительствах Общества (п. 19.4.).

Согласно п.п. 5.1. и 5.2. Положения о Воронежском филиале АО «ЖТК», руководство деятельностью филиала осуществляется директором филиала, который действует от имени Общества на основании настоящего Положения и доверенности, выдаваемой Обществом. Директор филиала осуществляет права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками филиала в рамках своей компетенции, определяемой доверенностью, выдаваемой Обществом. 

Согласно доверенности директора филиала (т. 2 л.д. 41-45), директор филиала осуществляет права и обязанности работодателя в отношении работников филиала (п. 5 Доверенности).

Пунктом 4.2.5. Положения о Воронежском филиале предусмотрено, что назначение и увольнение заместителей директора филиала, главного бухгалтера филиала, заместителей директора филиала, начальников производственных (структурных, обособленных) подразделений филиала отнесено к компетенции Общества. Решение о назначении на должность и увольнении указанной категории сотрудников филиала осуществляется Обществом по представлению директоров филиала.

Из анализа содержания указанных документов следует, что директор Воронежского филиала осуществляет права и обязанности работодателя в отношении всех работников филиала, за исключением заместителей директора филиала, главного бухгалтера филиала, заместителей директора филиала, начальников производственных (структурных, обособленных) подразделений филиала. В данном случае, локальным нормативным актом АО «ЖТК», а именно Положением о Воронежском филиале, предусматривается особая процедура назначения на должность заместителя директора филиала и увольнения с указанной должности.

Данный вывод суда подтверждается также следующими обстоятельствами.

Трудовой договор с истцом от имени работодателя был заключен генеральным директором. В последующем, дополнительные соглашения к трудовому договору с истцом, также заключались от имени работодателя генеральным директором Общества. При этом, дополнительным соглашением от 27 октября 2015 года, первоначальный трудовой договор с истцом был изменен только в части п. 1.8., указывающего на то, что истец находится в непосредственном подчинении у директора филиала. Согласно п. 4 указанного дополнительного соглашения, условия Трудового договора №02 от 22 февраля 2012 года, не затронутые данным соглашением, остаются неизменными. Из изложенного следует, что п. 9 Трудового договора №02 от 22 февраля 2012 года, определяющий стороны трудового договора, не изменялся.

В силу ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 19 ТК РФ, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации.

Из приведенных положений закона, локальных нормативных актов ответчика, а также трудового договора, заключенного с истцом, следует, что правами и обязанностями работодателя в отношении истца обладает генеральный директор Общества. Данные права и обязанности работодателя в отношении истца, как заместителя директора филиала, генеральным директором Общества директору филиала делегированы не были. Директор филиала мог лишь представить истца к увольнению. Доказательств обратного ответчиком не представлено.

С учетом изложенного суд полагает, что истец был уволен ненадлежащим лицом, не обладающим правами работодателя отношении истца.

Ссылки представителя ответчика на должностную инструкцию заместителя директора (т. 1 л.д. 65-67), суд полагает безосновательными, поскольку, содержание данной должностной инструкции, утвержденной директором Воронежского филиала, противоречит локальному нормативному акту АО «ЖТК», а именно, положению о Воронежском филиале АО «ЖТК» в части порядка назначения на должность и увольнения с должности заместителей директора филиала. Должностная инструкция, утвержденная директором филиала, не является локальным нормативным актом общества, не проходила процедуру согласования с профсоюзным органом (п. 4.5.14. Коллективного договора) и не может ухудшать положения работника по сравнению с локальными нормативными актами, утвержденными Обществом.

Доводы представителя ответчика о том, что генеральный директор, утверждая новое штатное расписание, принял решение об увольнении истца, не основаны не законе. Приказом генерального директора действительно утверждены изменения в штатное расписание Воронежского филиала АО «ЖТК». Однако, принимая решение о сокращении должности заместителя директора, которую занимал истец, приказа об увольнения с этой должности ФИО2 генеральным директором не издавалось. Такой приказ был издан директором филиала, который в нарушение Положения о филиале, превысил свои полномочия, предоставленные ему доверенностью.

Кроме того, суд полагает, что ответчиком в нарушение условий коллективных договоров на 2017 года и на 2018-2019 годы (п. п. 3.14 и 3.20 Коллективного договора) не приняты все меры к трудоустройству высвобождаемых сотрудников в части осуществления профессиональной подготовки и переподготовки таких сотрудников (т. 1 л.д. 157-185). В соответствии с п. 2.2.3. Положения о профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников в АО «ЖТК» (т. 2 л.д. 25-28), повышение квалификации работников проводится по мере необходимости в течение всей трудовой деятельности, но не реже одного раза в три года (при наличии финансовой возможности у Общества), с целью обновления теоритических и практических знаний работников в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач. Судом установлено, что истец ни разу за время своей трудовой деятельности у ответчика не направлялся на обучение с целью повышения квалификации. При этом, доказательств того, что у общества отсутствовала финансовая возможность для таких мероприятий, ответчиком суду не представлено. Между тем, судом установлено, что другие сотрудники направлялись работодателем для получения дополнительного образования. В частности, ФИО9, занимавший должность специалиста первой категории по организации закупок, получил дополнительное образование по программе «Контрактная система с сфере закупок для государственных и муниципальных нужд», а также повышение квалификации в сфере закупочной деятельности в декабре 2017 года, по направлению ответчика, что последним не отрицалось (т. 1 л.д. 239). При этом, должность указанного работника в тот момент сокращению не подлежала. Истец, же будучи уведомленным о предстоящем увольнении по сокращению, предложений о переподготовке и повышении квалификации от работодателя не получал. В итоге, после проведенных ответчиком оргштатных мероприятий в феврале 2018 года, указанному сотруднику была предложена должность начальника сектора закупок, квалификационным требованиям по которой, истец не соответствовал именно ввиду отсутствия дополнительного профессионального образования в сфере закупочной деятельности.

Учитывая изложенное, суд полагает, что увольнение истца проведено с существенным нарушением процедуры увольнения, в связи с чем, требования истца о признании незаконным и отмене приказа об увольнении подлежат удовлетворению. 

В силу ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. 

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Учитывая изложенное, суд полагает необходимым восстановить истца на работе в должности заместителя директора Воронежского филиала АО «ЖТК» с 28 февраля 2018 года, взыскав в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула. При этом, с учетом требований ст. 211 ГПК РФ, решение суда в части восстановления на работе и взыскании заработной платы за три месяца вынужденного прогула подлежит обращению к немедленному исполнению.

Размер заработной платы, подлежащей взысканию с ответчика, произведен судом на основании справки о среднедневном заработке, представленной ответчиком (т. 2 л.д. 17). Согласно указанной справки, среднедневной заработок истца составил 5659 руб. 73 коп. в день. Таким образом, заработная плата, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца за три месяца вынужденного прогула составит 345243 руб. 53 коп., а за оставшееся время вынужденного прогула 33958 руб. 38 коп. (5659,73 х на 61)+(5659,73х6), где 61 и 6 – количество рабочих дней в периоде вынужденного прогула.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина – в соответствующий бюджет согласно нормативам отчисления, установленным бюджетным законодательством РФ. 

Согласно ст. 61.1 Бюджетного кодекса РФ государственная пошлина по делам, рассматриваемым судами общей юрисдикции, мировыми судьями (за исключением Верховного Суда Российской Федерации) зачисляется в бюджеты муниципальных районов.

Таким образом, с учетом размера удовлетворенных требований и положений ст. 333.19 НК РФ с ответчика подлежит взысканию в доход муниципального бюджета государственная пошлина в размере 7292 руб. 01 коп. 

Руководствуясь ст.ст.67,194-199 ГПК РФ, суд 

Р Е Ш И Л :

Признать незаконным и отменить приказ №5-лс от 28 февраля 2018 года об увольнении ФИО2.

Восстановить ФИО2 на работе в должности заместителя директора Воронежского филиала АО «ЖТК» с 28 февраля 2018 года.

Взыскать с АО «ЖТК» в пользу ФИО2 заработную плату за три месяца вынужденного прогула в размере 345243 руб. 53 коп. (триста сорок пять тысяч двести сорок три рубля пятьдесят три копейки), заработную плату за остальное время вынужденного прогула в размере 33958 руб. 38 коп. (тридцать три тысячи девятьсот пятьдесят восемь рублей тридцать восемь копеек). 

Решение в части восстановления на работе и взыскании заработной платы за три месяца вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению. 

Взыскать с АО «ЖТК» в доход муниципального бюджета государственную пошлину в размере 7292 руб. 01 коп. (семь тысяч двести девяносто два рубля одна копейка).

На решение может быть подана апелляционная жалоба и принесено представление прокурором в Воронежский областной суд в течение месяца со дня вынесения решения в окончательной форме.

Судья:

Решение в окончательной форме принято 13 июня 2018 года.