Мотивированное 

решение

 

изготовлено 26.02.2019

дело № 2-324/2019

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

21 февраля 2019 года город Мурманск 

Октябрьский районный суд города Мурманска

в составе председательствующего судьи Молчановой Е.В., 

при секретаре Мельниковой И.С., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Мурманский государственный технический университет» о взыскании задолженности по заработной плате, 

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Мурманский государственный технический университет» (далее – ФГБОУ ВО «МГТУ») о взыскании задолженности по заработной плате.

В обоснование заявленных требований указала, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работала в ФГБОУ ВО «МГТУ» в должности 

<

данные изъяты>. ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор был расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, по инициативе работодателя, в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Полагает, что заработная плата за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ заработная плата без учета районного коэффициента и процентной надбавки за работу в районах Крайнего Севера, составила менее установленного минимального размера оплаты труда. На ее письменное заявление о произведении доплаты да минимального размера оплаты труда от ДД.ММ.ГГГГ, ответчик ответил отказом. 

С учетом изложенного, ссылаясь на положения ст. 133, 237 Трудового кодекса РФ, просит суд взыскать с ответчика задолженность по заработной плате с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 40280 рублей 12 копеек (за вычетом НДФЛ), компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

До рассмотрения дела по существу истец представила дополнения к исковому заявлению, в которых указала, что работодателем на нее кроме основных обязанностей специалиста по учебно-методической работе (УМР), в соответствии с должностью, были возложены дополнительные обязанности по работе деканата Естественно-технологического института, за которые ей были назначены стимулирующие надбавки. Полагает, что стимулирующие выплаты не должны учитываться при исчислении минимального размера оплаты труда. Также полагает, что со стороны работодателя имеет место быть дискриминация при начислении ей заработной платы в спорный период, в результате чего справка о среднем заработке за 3 месяца была составлена некорректно.

Истец и ее представитель в судебном заседании исковые требования поддержали, дали пояснения, аналогичные изложенным в описательной части решения суда.

Представитель ответчика в судебном заседании против удовлетворения заявленных требований возражал, указав, что заработная плата ФИО1 за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату увольнения превышала размер действующего минимального размера оплаты труда. 

Также указал, что в период с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 дважды обращалась в ГИТ в Мурманской области с жалобами на полноту и правильность расчетов по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату увольнения. Согласно акту проверки ГИТ в Мурманской области от ДД.ММ.ГГГГ, государственным инспектором были выявлены нарушения в выплате заработной платы ФИО1 в части не выплаты ФИО1 стимулирующей надбавки за ДД.ММ.ГГГГ в размере 10000 руб. Данная стимулирующая надбавка выплачена ФИО1 платежным поручением № от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно акту внеплановой документарной проверки ГИТ в Мурманской области от ДД.ММ.ГГГГ по итогам проверки полноты и правильности расчетов по заработной плате ФИО1, нарушений трудового законодательства в действиях работодателя ФГБОУ ВО «МГТУ» не выявлено.

Таким образом, ФГБОУ ВО «МГТУ» полагает исковое заявление ФИО1 о выплате ей части невыплаченной заработной платы в размере 40280 рублей 12 копеек за период с ДД.ММ.ГГГГ необоснованными и не подлежащими удовлетворению.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

Охрана труда и установление гарантированного минимального размера его оплаты относятся к основам конституционного строя в Российской Федерации (ч. 2 ст. 7 Конституции Российской Федерации).

Конституцией Российской Федерации закреплено право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации).

Конституция Российской Федерации гарантирует также равенство прав и свобод человека и гражданина и устанавливает, что права и свободы человека и гражданина определяют смысл, содержание и применение законов и обеспечиваются правосудием (ст. 18, ч. 2 ст. 19 Конституции Российской Федерации).

В качестве основных принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в ст. 2 Трудового кодекса РФ указаны запрет дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работников, право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Во исполнение данных принципов на работодателя возложена обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 Трудового кодекса РФ).

Судом установлено, что согласно трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, приказу о приеме на работу №-л от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ была принята в ФГБОУ ВО «МГТУ» на должность 

<

данные изъяты>.

В соответствии с приказом №-л от ДД.ММ.ГГГГ, трудовые отношения с ФИО1 прекращены с ДД.ММ.ГГГГ на основании п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса.

В соответствии с условиями заключенного трудового договора ФИО1 установлен должностной оклад в размере 5526 рублей, районный коэффициент в размере 1,4 и процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера в размере 80% должностного оклада (порядок указанных выплат устанавливается в соответствии с действующим законодательством РФ), а также другие выплаты в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, Коллективным договором, Положением об оплате труда ФГБОУ ВО «МГТУ» и иными локальными актами Университета (раздел 2 Трудового договора).

Полагая, что за период с ДД.ММ.ГГГГ заработная плата начислялась с нарушением норм действующего законодательства, в размере менее величины минимального размера оплаты труда, установленной федеральным законодательством, ФИО1 обратился в суд о взыскании недоначисленной заработной платы.

Часть 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Федеральным законом от 20.04.2007 № 54-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты Российской Федерации» из ст. 129 Трудового кодекса РФ была исключена часть 2, которая определяла минимальную заработную плату (минимальный размер оплаты труда) как устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда, и указывала на то, что в величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. С 01.09.20007 также признано утратившим силу положение о том, что размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда (ч. 4 ст. 133 Трудового кодекса РФ).

Согласно статье 135 Трудового кодекса РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2).

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 5, 6 ст. 135 Трудового кодекса РФ).

Согласно коллективному договору ФГБОУ ВО «МГТУ» на 2018-2020 годы, принятому ДД.ММ.ГГГГ, заработная плата (оплате труда) работников Университета представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Условия оплаты труда указываются в трудовом договоре работника (п. 4.1).

В ФГБОУ ВО «МГТУ» утверждено Положение о порядке установления стимулирующих и иных выплат (далее - Положение), которое является приложением № к Положению об оплате труда работников ФГБОУ ВО «МГТУ», являющемуся неотъемлемой частью Коллективного договора ФГБОУ ВО «МГТУ» на 2018-2020 годы.

Согласно Положению Стимулирующие выплаты устанавливаются в Университете приказами ректора в пределах фонда оплаты труда и максимальными размерами не ограничиваются. Размер выплат стимулирующего характера может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к окладу (должностному окладу). Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность, и сложность качество его работы. 

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса РФ и локальных нормативных актов в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты – стимулирующие выплаты.

Статьей 130 Трудового кодекса РФ величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации включена в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

Конкретная сумма минимальной оплаты труда на соответствующий период устанавливается статьей 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (с последующими изменениями) в едином размере для всей Российской Федерации без учета каких-либо особенностей климатических условий, в которых исполняются трудовые обязанности работников.

Таким образом, трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок), как составных частей заработной платы работников, в размере меньше минимального размера оплаты труда при условии, что их заработная плата, включающая в себя все элементы, будет не меньше установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В силу главы 50 Трудового кодекса РФ районный коэффициент для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, и процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера должны начисляться к совокупной заработной плате работников, размер которой без этих коэффициента и надбавки не может быть менее минимального размера труда, установленного федеральным законом на всей территории Российской Федерации.

Институт минимального размера оплаты труда по своей конституционно-правовой природе предназначен для установления того минимума денежных средств, который должен быть гарантирован работнику в качестве вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей с учетом прожиточного минимума.

Часть 3 ст. 133 Трудового кодекса РФ предусматривает, что месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями Трудового кодекса РФ, предусматривающими обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22), зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, запрещение какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132); основные государственные гарантии по оплате труда работника (ст. 130); повышенную оплату труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 146).

Заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства (ч. 1 и ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ) и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом установленных законодательством критериев, в том числе условий труда. При этом оплата труда, выполняемого в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (ст. ст. 148, 315, 316 и 317 Трудового кодекса РФ).

Из этого следует, что при разработке системы оплаты труда работодатель должен установить обоснованную дифференциацию оплаты труда, в том числе в зависимости от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность. В соответствии с международными нормами и требованиями российского трудового законодательства не допускается установление заработной платы в одинаковом размере работникам, выполняющим работу по одной и той же профессии, специальности или должности (тарифицированную по одному разряду) в различных условиях.

Изменения, внесенные в ст. ст. 129 и 133 Трудового кодекса РФ Федеральным законом от 20.04.2007 № 54-ФЗ, не затрагивают правил определения заработной платы работника и системы оплаты труда. При установлении системы оплаты труда каждым работодателем должны в равной мере соблюдаться как норма, гарантирующая работнику, полностью отработавшему за месяц норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности), заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда, так и правила ст. ст. 2, 130, 132, 135, 146, 148, 315, 316 и 317 Трудового кодекса РФ, в том числе правило об оплате труда, осуществляемого в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в повышенном размере по сравнению с оплатой идентичного труда, выполняемого в нормальных климатических условиях.

Нормы главы 50 Трудового кодекса РФ находятся в Особенной части Кодекса; устанавливают особенности оплаты труда работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, направленные на обеспечение государственных гарантий повышенной по сравнению со всеми остальными категориями работников оплаты труда; не были изменены законодателем при внесении изменений в ст. ст. 129 и 133 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, при установлении системы оплаты труда в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера, неблагоприятные факторы, связанные с работой в этих условиях, в соответствии со ст. ст. 315, 316 и 317 Трудового кодекса РФ должны быть компенсированы специальными коэффициентом и надбавкой к заработной плате. Это означает, что заработная плата работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должна быть определена в размере не менее минимального размера оплаты труда, после чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и надбавка за стаж работы в данных районах или местностях.

Постановлением Конституционного Суда РФ от 07.12.2017 № 38-П «По делу о проверке конституционности положений статьи 129, частей первой и третьей статьи 133, частей первой, второй, третьей, четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 Трудового кодекса РФ в связи с жалобами граждан Г., О.Л. Дейдей, К. и И.Я. Кураш" сложившаяся правоприменительная практика о включении в состав минимального размера оплаты труда указанных выплат признана неверной.

Постановлено, что по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования названные нормы трудового законодательства не предполагают включения в состав минимального размера оплаты труда (минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации) районных коэффициентов (коэффициентов) и процентных надбавок, начисляемых в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Анализ изложенных норм действующего трудового законодательства позволяет суду прийти к выводу о том, что трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок), как составных частей заработной платы работников, в размере менее минимального размера оплаты труда при условии, что размер их месячной заработной платы, включающий в себя все элементы, в том числе и стимулирующие выплаты, будет не меньше установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а минимальный размер оплаты труда в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

В соответствии с положениями Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда», минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации с ДД.ММ.ГГГГ составлял 9489 рублей, следовательно, с учетом северной надбавки и районного коэффициента, установленных для Мурманской области, заработная плата должна была составлять не менее 20875 рублей 80 копеек. С ДД.ММ.ГГГГ минимальный размер оплаты труда составил 11163 рубля, следовательно, с учетом северной надбавки и районного коэффициента, установленных для Мурманской области, заработная плата должна была составлять не менее 24558 рублей 60 копеек.

Из материалов дела следует, что в период времени с ДД.ММ.ГГГГ заработная плата, с учетом стимулирующей выплаты, которая входит в состав заработной платы, выплачивалась ФИО1 не менее минимального размера оплаты труда. 

Так, согласно расчетных листов, в ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 начислена заработная плата в размере 22157 рублей 20 копеек; в ДД.ММ.ГГГГ – 22157 рублей 20 копеек; в ДД.ММ.ГГГГ – 23214 рублей 35 копеек; в ДД.ММ.ГГГГ – 24141 рубль 84 копейки; в ДД.ММ.ГГГГ – 34558 рублей 60 копеек; в ДД.ММ.ГГГГ – 24645 рублей 60 копеек; в ДД.ММ.ГГГГ – 7146 рублей 55 копеек (за 6 рабочих дней (без учета отпускных)). 

В период с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 находилась в оплачиваемом отпуске. В ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 выплачено пособие по временной нетрудоспособности. 

При этом, трудовое законодательство не содержит императивных предписаний о том, что оклад как составная часть ежемесячной заработной платы, определенной работнику работодателем, должен быть не ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Поскольку в период времени с ДД.ММ.ГГГГ совокупный размер заработной платы истца, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, превышал минимальный размер оплаты труда, нарушения трудовых прав истца при выплате заработной со стороны ФГБОУ ВО «МГТУ» не допущено.

Поскольку требования ФИО1 о взыскании с ответчика компенсации морального вреда являются производными от требования о взыскании задолженности по заработной плате, то оснований для удовлетворения указанного требования также не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Мурманский государственный технический университет» о взыскании задолженности по заработной плате – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Мурманский областной суд через Октябрьский районный суд г. Мурманска в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме. 

Председательствующий Е.В. Молчанова