Дело №

61RS0036-01-2024-002933-23

Р Е Ш Е Н И Е

 

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

05 февраля 2025 г. г. Каменск-Шахтинский

Каменский районный суд Ростовской области в составе председательствующего судьи Степанян Ш.У.,

с участием представителя истца по доверенности ФИО1,

истца ФИО2,

при секретаре Ивановой Н.П., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «Корпорация ДМ» о взыскании денежных сумм, причитающихся при увольнении, неполученного заработка, процентов, расходов, связанных со служебной командировкой, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л :

ФИО2 обратился в суд с исковым заявлением к ООО «Корпорация ДМ», в котором с учетом последних уточнений просит взыскать с ответчика в пользу истца сумму заработной платы в размере 105976,77 рублей, причитающуюся при увольнении; сумму неполученного заработка в размере 101763,81 руб., проценты на сумму невыплаченной зарплаты за нарушение срока выплат при увольнении в размере 3610,27 руб., возмещение расходов, связанных со служебной командировкой в размере 7267,90 руб., компенсацию морального вреда в размере 100000 руб..

В обоснование исковых требований истец указал, что 06.09.2023 между истцом и ответчиком был заключен бессрочный Трудовой договор №, в соответствии с которым истец был принят на работу к ответчику на должность 

<

данные изъяты>, с заработной платой 17000 рублей, 5-дневной рабочей неделей, что подтверждается копией трудового договора. Истцом 29.08.2024 было подано ответчику заявление об увольнении по собственному желанию. Непосредственный руководитель истца, ФИО5, занимавший на тот момент должность директора по строительству, принял заявление, подписал и передал в отдел кадров. С 12.09.2024 истец прекратил работу ООО «Корпорация ДМ». 10.10.2024 ответчик погасил часть задолженности в размере 44027,36 руб. (компенсация за неиспользованные дни отпуска в учетом вычета налога НДФЛ) и произвел фактическое увольнение истца. В сентябре 2024 н. в связи с непроизведенным работодателем увольнением после поданного заявления работника об увольнении по собственному желанию, 11 рабочих дней являются вынужденным прогулом. Согласно ч. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Из выписки с зарплатного банковского счета ФИО2 в АО «Альфа Банк» за период с 01.09.2023 по 04.10.2024, расчетных листов по заработной плате истца за период с января по июль 2024 г. следует, что большая часть зарплаты в данной компании выплачивается как премия за успешные показатели работы. Размер месячной заработной платы истца соответствует среднему денежному вознаграждению на рынке труда по должности, им занимаемой. Премия в данной компании является фактическим окладом. Принимая во внимание размер выплаченной заработной платы за период работы истца в ООО «Корпорация ДМ», на основании ст. 139 ТК РФ, средний дневной заработок ФИО2 составляет 5746,08 руб. В октябре 2024 г. по состоянию на дату фактического увольнения – 10.10.2024, 8 рабочих дней являются вынужденным прогулом. Таким образом, работодатель обязан возместить истцу не полученный им заработок в размере 5355,99 руб. х 19 раб. дней = 101763,81 руб. Истец в период с 07 августа по 09 августа 2024 находился в служебной командировке в г. Краснодаре. Возмещение расходов, связанных со служебной командировкой, во исполнение ст. 168 ТК РФ, составляет 7267,90 руб. В соответствии со ст. 236 ТК РФ за период с 13.09.2024 по 10.10.2024 ответчиком подлежат уплате истцу проценты на сумму невыплаченной зарплаты при увольнении в размере 3610,27 руб.. Считает, что действиями ответчика истцу причинены нравственные страдания (моральный вред на сумму 100000 руб.

От ответчика поступили письменные возражения, в которых ответчик просит отказать в удовлетворении исковых требований по следующим основаниям. С 06.09.2023 по 12.09.2024 истец работал в ООО «Корпорация ДМ» в должности производителя работ с ежемесячным окладом 17000 рублей, что подтверждается трудовым Договором №. 29.08.2024 ответчиком было получено заявление об увольнении, написанное истцом собственноручно, на основании которого истец был уволен в ООО «Корпорация ДМ» 12.09.2024, что подтверждается Сведениями о трудовой деятельности, предоставленными работнику работодателем. 06.09.2024 истец направил ответчику заявление с просьбой направить оригинал бумажной трудовой книжки, что было выполнено ответчиком 09.09.2024. ответчик произвел запись в электронную книжку об увольнении истца 10.10.2024, что подтверждается протоколом контроля СФР от 10.10.2024. Ответчик произвел расчет с истцом 10.10.2024. В целях соблюдения принципов законности и добросовестности ответчиком была выплачена истцу компенсация за задержку расчета при увольнении в размере 1499 руб. 83 коп.. Согласно Положению об оплате труда ООО «Корпорация ДМ» выплата премиальной части заработной платы является правом, но не обязанностью работодателя. Указанный документ оговаривает, что премирование работников осуществляется на усмотрение руководителя компании с учетом результатов их работ, соблюдения трудовой дисциплины и иных критериев. Порядок и условия премирования, утвержденные в ООО «Корпорация ДМ» указывают на то, что премия является стимулирующей выплатой, предоставляемой исключительно по инициативе работодателя, и зависит от субъективной оценки результатов труда и достигнутых работником показателей. Таким образом, премия не является обязательной частью заработной платы, а также не может быть взыскана в судебном порядке в силу своей необязательности и дискреционного характера. Ежемесячно с истцом производился полный расчет - заработная плата, состоящая из оклада и премиальной части, которая рассчитывалась в соответствии с Положением об оплате труда ООО «Корпорация ДМ» на основании решения руководителя ООО «Корпорация ДМ» о премировании сотрудников и выплачивалась в полном объеме. Истец ознакомлен под роспись с Положением об оплате труда при заключении трудового договора № от 06.09.2024. Истец не представил доказательств, подтверждающих, что премия ему была гарантирована как часть заработной платы или была обещана на обязательной основе в конкретном размере. Соответственно, требования Истца не основаны на нормах трудового права и не соответствуют положениям действующего законодательства. Особенности порядка направления работника в служебную командировку определяются Положением «Об особенностях направления работников в служебные командировки», утвержденным Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749. Согласно п. 3 Положения работники направляются в командировки на основании письменного решения работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Истцом не были предоставлены допустимые и достоверные доказательства, подтверждающие направление истца в служебную командировку в период работы истца по трудовому договору с ООО «Корпорация ДМ». Вместе с тем, из представленных в материалы дела табелей учета рабочего времени следует, что в период с 07.08.2024 до 09.08.2024 в табелях учета рабочего времен отсутствуют сведения о нахождении истца в командировке, данный период работы истца протабелирован нахождением его в ежегодном трудовом отпуске. Также это подтверждается расчетным листком истца за июль 2024 г., где в графе «Отпуск основной» прописан период с 26.07.2024 по 31.07.2024 и 01.08.2024 по 13.08.2024 с соответствующими денежными выплатами. Применительно к рассматриваемым правоотношениям возможность возмещения морального вреда в соответствии с приведенными нормами права связывается с необходимостью представления истцом доказательств причинения вреда, а также с наличием причинно-следственной связи между незаконными (виновными) действиями (бездействием) государственных органов либо должностных лиц этих органов и наступившим вредом.

В судебном заседании ФИО2 и его представитель по доверенности ФИО1 поддержали уточненные исковые требования по основаниям, изложенным в исковом заявлении.

Также ФИО2 пояснил, что 05.08.2024 ему его непосредственный руководитель - директор по строительству ФИО5 дал распоряжение ехать в г. Краснодар в офис для сверки документов в бухгалтерии по объекту. Он, ФИО2, сам определил срок поездки три дня. Раньше он никогда в г. Краснодар по работе не ездил, это было в первый раз. Размер суточных он определил сам, так как ему сказали, что в ООО «Корпорация ДМ» суточные при направлении в командировку составляют 700 руб. в сутки. С письменным приказом на командировку его не знакомили. У данного работодателя его вообще ни с какими приказами не знакомили. В отпуске он находился в иной период.

Выслушав объяснения истца, изучив материалы дела, письменные возражения ответчика, суд приходит к следующему.

Согласно ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям. Однако суд может выйти за пределы заявленных требований в случаях, предусмотренных федеральным законом. Согласно п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 N 23 «О судебном решении» заявленные требования рассматриваются и разрешаются по основаниям, указанным истцом, а также по обстоятельствам, вынесенным судом на обсуждение в соответствии с частью 2 статьи 56 ГПК РФ.

В силу ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались. 

Согласно ст. 67 ГПК РФ суд оценивает наряду с относимостью, допустимостью, достоверностью каждого доказательства в отдельности, также достаточность совокупности доказательств.

Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. 

Как следует из материалов гражданского дела, 06.09.2023 между ООО «Корпорация ДМ» и ФИО2 заключен трудовой договор №, согласно которому ФИО2 был принят на работу в ООО «Корпорация ДМ» на должность 

<

данные изъяты>, трудовая функция заключается в контроле соблюдения технологии производства строительных работ.

Согласно пунктам 51-5.3 Трудового договора № заработная плата Работнику начисляется и выплачивается в соответствии с действующей у Работодателя системой оплаты труда; за исполнение трудовой функции Работнику устанавливается оклад 17000 рублей в месяц; Работодателем могут устанавливаться премии и иные стимулирующие выплаты, порядок и условия выплаты которых определяются в Положении об оплате труда, с которым Работник ознакомлен под роспись. Дополнительным соглашением к Трудовому договору № от 06.09.2023 от 27.11.2023 ФИО2 установлен должностной оклад в размере 20000 руб.

29.08.2024 ФИО3 подано заявление об увольнении по собственному желанию (л.д. 66 оборот).

Приказом №-У от 12.09.2024 трудовой договор с ФИО2 прекращен с 12.09.2024.

10.10.2024 ответчиком внесены сведения в электронную трудовую книжку об увольнении ФИО3.

Истец, заявляя исковые требования о взыскании недополученных денежных средств (сумму заработной платы, причитающуюся при увольнении, сумму невыплаченного заработка), исходит из того, что его размер заработной платы должен быть определен с учетом размера выплачиваемых ему премий, которые носили постоянный характер и фактически являлись окладом истца.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Кроме того, применительно к названным нормам права с учетом их разъяснений, данных Верховным Судом Российской Федерации в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", обязанность доказать отсутствие задолженности по заработной плате возложена на ответчика.

Согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя.

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Согласно Положению об оплате труда ООО «Корпорация ДМ» (л.д. 71-73) в Организации устанавливается окладно-премиальная система оплаты труда, если трудовым договором с Работником не предусмотрено иное (п. 2.2).

Как указано выше, согласно пунктам 51-5.3 Трудового договора № от 06.09.2023 заработная плата Работнику начисляется и выплачивается в соответствии с действующей у Работодателя системой оплаты труда; за исполнение трудовой функции Работнику устанавливается оклад 17000 рублей в месяц; Работодателем могут устанавливаться премии и иные стимулирующие выплаты, порядок и условия выплаты которых определяются в Положении об оплате труда, с которым Работник ознакомлен под роспись. Дополнительным соглашением к Трудовому договору № от 06.09.2023 от 27.11.2023 ФИО2 установлен должностной оклад в размере 20000 руб.

Согласно пунктам 6.1-6.6 Положения об оплате труда премирование работников Компании производится по результатам их работы в целях повышения эффективности их деятельности, повышения материальной заинтересованности в результатах своего труда, создания условий для проявления ими профессионализма, творческой активности и инициативы, повышения качества выполняемых ими работ, для привлечения и закрепления кадров в соответствии с законодательством Российской Федерации. При премировании учитываются показатели деятельности работников. Премии выплачиваются работнику Организации с учетом фактически отработанного времени в премируемом периоде и личного вклада в деятельность Организации. А также исполнения должностной инструкции Сумма премии конкретному работнику Организации максимальным размером не ограничивается Премии могут выплачиваться одновременно всем работникам организации, либо отдельным работникам. Премирование работников организации производится, как правило, дважды в месяц. Решение о выплате премии оформляется приказом генерального директора Организации. Работникам Организации, уволенным на момент принятия решения о выплате премии, премия не устанавливается и не выплачивается.

Положением об оплате труда работодателем не был установлен фиксированный размер премии для определенной категории работников либо какого-либо отдельного работника. Отсутствуют такие условия и в Трудовом договоре, заключенном с истцом ФИО2.

Таким образом, из Положения об оплате труда ООО «Корпорация ДМ» и Трудового договора от 06.09.2023 № следует, что премия по итогам работы, которая может выплачиваться работодателем дважды в месяц, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, возможность ее получения и размер зависит исключительно от результатов работы конкретного работника, данный вид выплаты не относится к числу гарантированных, и решение вопроса о ее выплате работнику относится к полномочиям работодателя. 

Поскольку локальными нормативными актами обязательное ежемесячное премирование работников не предусмотрено, в положениях трудового договора ФИО2 также отсутствует такое условие, суд пришел к выводу об отсутствии у работодателя обязанности по премированию истца, в связи с чем, отклоняются его доводы о том, что премия является составной частью заработной платы. Из материалов дела не следует, что получаемая ФИО2 в период работы у ответчика премия входила в систему оплату труда, не являясь мерой поощрения, предусмотренной ст. 191 ТК РФ.

Кроме того, из представленных суду Справок о доходах и суммах налога физического лица ФИО2, его доход формировался из выплат по коду дохода «2000» (заработная плата) и по коду дохода «2002» (суммы премий, выплачиваемых за производственные результаты и иные подобные показатели). 

На основании изложенного суд приходит к выводу, что доводы истца о том, что размер всех выплат при увольнении ФИО2, а также размер заработной платы за август 2024 г., должны быть исчислены, исходя из размера заработной платы, определенного с учетом выплачиваемых в период работы у ответчика премий, в связи с чем образовалась задолженность, о компенсации которой просит истец, основаны на неправильном толковании и применении норм материального права. 

В то же время, суд, оценив представленные сторонами в совокупности доказательства, пришел к выводу о наличии у ответчика перед ФИО2 задолженности по плате труда за дни в августе 2024 г., когда истец находился в командировке в г. Краснодар. 

Суд не соглашается доводами ответчика о том, что ФИО2 в командировку не направлялся и в период с 07 августа по 09 августа 2024 находился в трудовом отпуске по следующим основаниям.

Согласно ст. 166 ТК РФ служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации (Постановление Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 "Об особенностях направления работников в служебные командировки" (вместе с "Положением об особенностях направления работников в служебные командировки")).

Согласно пунктам 3 и 4 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки (далее по тексту Положение) работники направляются в командировки на основании письменного решения работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Срок командировки определяется работодателем с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения.

Из представленной суду переписки мессенджера WhatsApp за 05.08.2024 – 06.08.2024 с директором по строительству ФИО5 (данное лицо согласовывало заявление об увольнение ФИО2 (Т. 1 л.д. 66 оборот), то есть являлось непосредственным руководителем истца), следует, что непосредственный руководитель истца директор по строительству ФИО5 указал на необходимость приезда ФИО2 в офис в г. Краснодар для анализа перемещения материалов совместно с бухгалтерией. При этом ФИО2 по поручению ФИО5 обратился к уполномоченному работодателем лицу о бронировании гостиницы с 07.08.2024 по 10.08.2024, получил документы о подтверждении бронирования №.

Из представленной суду переписки мессенджера WhatsApp также следует, что ФИО2 по окончании командировки отчитался перед директором по строительству ФИО5 о результатах проделанной в ходе данной командировки работы директору по строительству ФИО5.

Из ответа на запрос суда получены сведения о бронировании номера в гостинице «Южная Башня» в период с 07.08.2024 по 10.08.2024, из которых следует, что заказчиком являлся ФИО2 (Т. 1 л.д. 219), подтверждение бронирования № – №. Номер бронирования совпадает с представленными истцом сведениями из переписки мессенджера WhatsApp с офис-менеджером о номере заказа бронирования..

Данная переписка мессенджера WhatsApp принимается судом как доказательство по делу. Анализ ее содержания, объяснений истца и иных представленных суду документов, позволяет утверждать, что содержащаяся в ней информация является последовательной, позволяющей установить содержание переписки сторон и определить ее период, и относящейся к обстоятельствам рассматриваемого гражданского дела.

Также истцом в подтверждение факта направления его в служебную командировку представлены билеты для проезда в железнодорожном транспорте от 06.08.2024 по маршруту Каменска-Краснодар 1 и от 09.08.2024 по маршруту ФИО4 – Каменская (Т. 1 л.д. 49, 50).

Ответчиком представлен Приказ №-О от 18.07.2024 о предоставлении отпуска работнику ФИО2 в период с 26.07.2024 по 13.08.2024 (Т. 1 л.д. 162), а также табель учета рабочего времени за период июль, август 2024 (Т. 1 л.д. 163, 164), согласно которому ФИО2, в период с 26.07.2024 по 13.08.2024 находился в ежегодном основном оплачиваемом отпуске, а также расчетные листки за июль и август 2024 (Т. 1 л.д. 166), из которых следует оплата за отпуск за период с 26.07.2024 по 13.08.2024. 

Приказ №-О от 18.07.2024 о предоставлении отпуска работнику ФИО2 в период с 26.07.2024 по 13.08.2024 (Т. 1 л.д. 162) ФИО2 не обжаловался. Однако, с данным приказом ФИО2 ознакомлен не был.

В то же время, ответчиком заявление ФИО2 о предоставлении отпуска в период с 26.07.2024 по 13.08.2024, являющее основанием для издания соответствующего приказа, суду не представлено. В качестве основания издания приказа указано «Заявление». При этом в материалах гражданского дела (Т. 1 л.д. 141) имеется копия заявления ФИО2 от 28.06.2024 о предоставлении ему отпуска с 19.07.2024 на 19 дней, согласованное непосредственным руководителем ФИО7. 

Сведений об ознакомлении ФИО2 с Приказом №-О от 18.07.2024 о предоставлении отпуска работнику ФИО2 в период с 26.07.2024 по 13.08.2024 не имеется. Из представленных суду доказательств (Т. 1 л.д. 142-148) следует, что с 21.07.2024 по 03.08.2024 ФИО2 с семьей находились в пансионате «Крымская весна», что, по мнению суда также подтверждает утверждение истца об ином периоде нахождения его в очередном трудовом отпуске. 

На основании совокупности исследованных доказательств суд считает подтвержденным факт нахождения ФИО2 в служебной командировке в период с 06.08.2024 (дата выезда) по 10.08.2024 (дата прибытия).

Согласно ст. 167 ТК РФ при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

Согласно п. 4 Постановления Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 "Об особенностях направления работников в служебные командировки" днем выезда в командировку считается дата отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства от места постоянной работы командированного, а днем приезда из командировки - дата прибытия указанного транспортного средства в место постоянной работы.

Таким образом, период нахождения ФИО2 в командировке с 06.08.2024 по 10.08.2024. И за этот период ему сохраняется средний заработок.

Истец просит взыскать в его пользу задолженность по заработной плате за август 2024 г.

В соответствии с частями 1 и 2 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

В соответствии с пунктом 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, ля расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие; выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

В соответствии с п. 4 данного Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с пунктом 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, средняя заработная плата истца рассчитана судом самостоятельно, исходя из сведений, отраженных в Справках о дохода и суммах налога физического лица, с учетом всех предусмотренных системой оплаты труда видов выплат, применяемых у работодателя, исходя из того, что премии, которые выплачивались истцу ответчиком, не предусмотрены системой оплаты труда, (Т. 1 л.д. 118, 119, 74 оборот), а также информации представленных расчетных листков (Т. 1 л.д. 43, 44, 179 оборот, Т. 2 л.д. 8-11).

Исходя из представленных документов, средняя заработная плата истца согласно расчету суда по правилам расчета, предусмотренным пунктами 2 и 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, составила 913,27 руб. (средний дневной заработок) (199092,43 руб./218 дней); за период с 06.08.2024 по 10.08.2024 (5 дней) ФИО2 должно быть выплачено 3994,52 руб. (913,27 руб. х 5 дней командировки).

Как следует из представленных ответчиком ООО «Корпорация ДМ» табелей учета рабочего времени и расчетных листков, ФИО2 не была произведена оплата заработка за период с 06.08.2024 по 10.08.2024, то есть имеется задолженность по оплате труда за данный период. 

В то же время суд полагает, что достоверных доказательств тому, что за август 2024 г. имеется иная задолженность по заработной плате, нет, поскольку, как пояснил в судебном заседании истец ФИО2, несколько дней августа 2024 г. он находился дома без содержания по семейным обстоятельствам, так как присматривал за детьми.

Сам ФИО2, отвечая на вопрос о содержании представленных документов и находящихся на л.д. 29-31 Тома 1 материалов гражданского дела указал, что это им самим составленный табель учета рабочего времени. При этом ФИО2 не смог пояснить, почему отсутствуют сведения о его работе в период с 10 по 13 августа 2024 г. Он и его представитель указали, что в какие-то дни в августе 2024 г. он на работу не выходил, «сидел с детьми», но в какие конкретно дни сам ФИО2 пояснить не смог. Соответственно, достоверно установить период работы истца в августе 2024 г., исходя из заявленных им периодов, не представляется возможным, 

Разрешая исковые требования о возмещении расходов, связанных со служебной командировкой в период с 07.08.2024 по 09.08.2024 в размере 7267,90 руб. (стоимость проездных билетов и суточные), суд исходит из следующего.

В силу ст. 168 ТК РФ в случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику расходы по проезду.

В качестве доказательства наличия оснований для компенсации расходов на проезд истцом представлены электронные билеты для проезда в железнодорожном транспорте от 06.08.2024 по маршруту Каменска-Краснодар 1 и от 09.08.2024 по маршруту ФИО4 – Каменская (Т. 1 л.д. 49, 50), из которых следует, что стоимость билетов составила 5 167,90 руб..

В судебном заседании представитель истца указала, что представленная суду копия заявления о компенсации расходов, произведенных в служебных целях (Т. 1 л.д. 48) – фотография, сделанная истцом, бланка, заполненного им в офисе ответчика в последний день пребывания в командировке. Бланк для заполнения предоставили ему на месте, к данному заявлению были приложены подтверждающие документы о расходах на проезд.

Суд принимает во внимание, что Заявление о возмещении командировочных расходов от 09.08.2024 (Т. 1 л.д. 48) оформлено на фирменном бланке ООО «Корпорация ДМ».

Исходя из того, каким образом ответчиком организовано взаимодействие с работниками по вопросам получения и регистрации заявлений работников (ни на одном заявлении не имеется отметок о получении документов работодателем, в приказах отсутствуют сведения об ознакомлении с ними работников и т.п.), с учетом того, что работник является более слабой стороной трудовых отношений, суд читает доказанным факт предоставления работодателю заявления о возмещении командировочных расходов.

В то же время, как следует из представленных суду документов (Т. 1 л.д. 50), электронный билет № был оформлен 09.08.2024 в 22:14, то есть по окончании рабочего дня. Таким образом, данный документ в подтверждение расходов на проезд представлен работодателю одновременно с написанием вышеуказанного заявления от 09.08.2024 быть не мог. Доказательств тому, что в последующем электронный билет № был направлен работодателю для компенсации, суду представлено не было.

Поскольку доказательств предоставления работодателю для оплаты электронного билета № не имеется, у работодателя отсутствовала возможность и обязанность произвести соответствующий расчет.

На основании изложенного суд приходит к выводу о том, что транспортные расходы подлежат возмещению ФИО2 частично в суме 2108,80 руб.

Истец также просит взыскать суточные в размере 2100 руб., из расчета 700 руб. – в день (за три дня).

В силу ст. 168 ТК РФ в случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные).

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, работникам других работодателей определяются коллективным договором или локальным нормативным актом, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Таким образом, в данном случае размер суточных должен быть регламентирован локальными актами ООО «Корпорация ДМ». 

На запрос суда (Т.2 л.д. 18, 24) таких сведений предоставлено не было. Ответчиком не представлено доказательств иного размера суточных, установленного у работодателя ООО «Корпорация ДМ», а также доказательств тому, что размер суточных согласно локальным актам ответчика устанавливается каждый раз приказом о направлении сотрудника в командировку, поэтому суд принимает расчет ответчика, а также сумму суточных, указанную в заявлении о возмещении командировочных расходов (Т. 1 л.д. 48), поскольку, как пояснила в судебном заседании представитель истца, данное заявление было написано в офисе ООО «Корпорация ДМ» истцом с указанным ему содержанием. На основании изложенного суд пришел к выводу, что с ответчика с пользу истца должна быть взыскана задолженность по невыплаченной сумме суточных в пределах заявленных исковых требований в сумме 2100 руб. (700 руб. х 3 дня).

Истец в связи с нарушением его трудовых прав просит взыскать в порядке ст. 234 ТК РФ не полученный им заработок и возместить компенсацию морального вреда, указывая в качестве основания то обстоятельство, что ответчик несвоевременно (10.10.2024) внес сведения о его увольнении в электронную трудовую книжку, в связи с чем он был лишен возможности трудоустроиться.

Действительно, как указано выше, несмотря на то, что ФИО2 был уволен 12.09.2024, сведения о расторжении с ним трудового договора по приказу от 12.09.2024 в электронную трудовую книжку внесены 10.10.2024, что ответчиком не оспаривается.

В соответствии со ст. 66.1 ТК РФ работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника (далее - сведения о трудовой деятельности) и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации.

Работодатель обязан предоставить работнику (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника ведется трудовая книжка) сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя способом, указанным в заявлении работника (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя), поданном в письменной форме или направленном в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя при увольнении в день прекращения трудового договора.

Как следует из материалов дела (Т. 1 л.д. 67 оборот), ФИО2 06.09.2024 было подано заявление о предоставлении сведений о трудовой деятельности в соответствии со ст. 66.1 ТКРФ, направлении оригинала трудовой книжки по указанному адресу. Из письменного отзыва ответчика и сведений о почтовом отправлении (Т. 1 л.д. 68) следует, что ФИО6 был направлен оригинал трудовой книжки, однако доказательств предоставления ему сведений в соответствии по ст. 66.1 ТК РФ ответчиком не представлено.

Сведения о трудовой деятельности, предоставляемые работнику работодателем, представляются по форме СТД-Р (Приказ Минтруда России от 10.11.2022 N 713н).

В силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса)

По смыслу данных положений, обязанность работодателя по возмещению работнику материального ущерба в виде неполученного заработка по причине задержки выдачи трудовой книжки связана с виновным поведением работодателя, повлекшим нарушение трудовых прав работника в виде лишения его возможности трудиться, создания противоправными действиями работодателя препятствий к заключению работником с другим работодателем трудового договора и получению заработной платы.

Указанное соответствует правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 02.03.2006 N 60-О.

В подтверждение лишения возможности трудоустроиться в связи с задержкой работодателем сведений о трудовой деятельности ФИО2 представлена переписка с потенциальными работодателями (Т. 1 л.д. 131-140), из которой не следует, что причиной отказа в принятии ФИО2 на работу к другому работодателю стало невыполнение работодателем требований ст. 66.1 ТК РФ. 

Так, из переписки с начальником отдела по работе с персоналом Филиала «

<

данные изъяты>» следует, что ФИО2 предлагалось направить «скан копию бумажной трудовой книжки», а также для проверки просили направить документы по перечню. Кроме того, из данной переписки следует, что ФИО2 была направлена электронная трудовая книжка потенциальному работодателю, на что был получен ответ о необходимости предоставления сведений по бумажной трудовой книжке и направлении документов по представленному списку.

Из представленных скрин-шотов переписки с представителем другого потенциального работодателя (Т. 1 л.д. 135-136) следует, что переписка ФИО2 по обсуждению вопроса трудоустройства продолжалась в том числе 10.10.2024 (дата внесения сведений в электронную трудовую книжку), и из данной переписки не следует, что 10.10.2024 ФИО2 было отказано в приеме на работу, а также не следует, что отказ в трудоустройстве был обусловлен непредоставлением ответчиком сведений в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ.

Таким образом, доказательств отказа потенциальных работодателей в приеме на работу по причине задержки работодателем предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), истцом не представлено.

Кроме того, в силу п. 3 ст. 66.1 ТК РФ в случаях, установленных настоящим Кодексом, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю сведения о трудовой деятельности вместе с трудовой книжкой или взамен ее. Сведения о трудовой деятельности могут использоваться также для исчисления трудового стажа работника, внесения записей в его трудовую книжку (в случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника ведется трудовая книжка) и осуществления других целей в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. 

Лицо, имеющее стаж работы по трудовому договору, может получать сведения о трудовой деятельности:

у работодателя по последнему месту работы (за период работы у данного работодателя) на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя);

в многофункциональном центре предоставления государственных и муниципальных услуг на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом;

в Фонде пенсионного и социального страхования Российской Федерации на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью;

с использованием единого портала государственных и муниципальных услуг в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (ч. 4).

В случае выявления работником неверной или неполной информации в сведениях о трудовой деятельности, представленных работодателем для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, работодатель по письменному заявлению работника обязан исправить или дополнить сведения о трудовой деятельности и представить их в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации (ч. 6).

Статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом.

По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя) (часть 6 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из приведенного правового регулирования непредставление работодателем в установленном порядке в Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации информации об увольнении работника само по себе не является препятствием к поступлению на новую работу, поскольку в силу ч. 4 ст. 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации сведения о трудовой деятельности могут быть получены работником у работодателя по последнему месту работы, в том числе, на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

Соответственно, при рассмотрении требований работника о взыскании заработной платы на основании положений статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из заявленных истцом требований и их обоснования, возражений ответчика, обстоятельствами, имеющими значение для разрешения спора, являются такие обстоятельства, как факт виновного поведения работодателя, обращение работника к работодателю для получения сведений о трудовой деятельности, невыдача работодателем таких сведений, обращения к другим работодателям с целью трудоустройства, факт отказа работнику в приеме на работу другими работодателями в указанный период по причине внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения и наступившие последствия в виде лишения работника возможности трудоустроиться и получать заработную плату.

При этом обязанность по доказыванию указанных обстоятельств в соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации возлагается на истца.

Как указано выше, таких доказательств суду представлено не было. 

Из представленной переписки с потенциальным работодателем (Т. 1 л.д. 131) следует, что электронная трудовая книжка ФИО2 была направлена по электронной почте потенциальному работодателю. Сведений о том, что ФИО2 с 12.09.2024 в порядке п. 6 ст. 66.1 ТК РФ обращался в ООО «Корпорация ДМ» с письменным заявлением дополнить сведения о трудовой деятельности и представить их в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, не имеется.

Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Истец просит взыскать денежную компенсацию на основании ст. 236 ТК РФ за период с 13.09.2024 по 10.10.2024 (Т. 1 л.д.. 113). На основании ч. 3 ст. 196 ГПК РФ в данном случае суд не может выйти за пределы исковых требований, соответственно, размер компенсации за несвоевременную оплату за период с 06.08.2024 по 10.08.2024 составит 136,08 руб., исходя из размера невыплаченной истцу оплаты труда за август 3994,52 руб.. 

Разрешая исковые требования о компенсации морального вреда, суд исходит из следующего.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии со ст. 151 Гражданского кодекса РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Как указано в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 ТК РФ).

В судебном заседании было установлено, что в нарушение ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем не были направлены работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, при этом своевременно не были внесены сведения об увольнении с работы в электронную трудовую книжку, в результате чего длительное время ФИО2 был лишен официальной информации о периоде своей работы у ответчика, что является нарушением трудовых прав истца, и не могло не вызвать у истца нравственные страдания, переживания в связи с неопределенностью в вопросе факта его увольнения. 

Кроме того, работодателем не был оплачен средний заработок за время нахождения в командировке, не возмещены расходы на проезд, не выплачены суточные, что также является нарушением трудовых прав истца, и причинило ему нравственные страдания в виде нравственных переживаний в связи с неполучением соответствующих выплат.

На основании изложенного суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований о компенсации морального вреда и взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в сумме 8000 рублей, полагая данный размер компенсации морального вреда соответствующим объему и характеру причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя.

Таким образом, суд пришел к выводу о частичном удовлетворении исковых требований ФИО2, с ответчика в пользу истца подлежат взысканию: средний заработок за период с 06.08.2024 по 10.08.2024 в сумме 3994,52 руб., 2108,80 руб. – расходы по оплате железнодорожных билетов, 2100 руб. – суточные, 136,08 руб. – компенсация за несвоевременную выплату заработка за период командировки, компенсация морального вреда в суме 8000 руб.

В силу ст.103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию в доход государства государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, в сумме 7000, исходя из того, что моральный вред признается законом вредом неимущественным, несмотря на то, что он компенсируется в денежной или иной материальной форме. Учитывая это, государственная пошлина по таким делам должна взиматься на основании подпункта 3 пункта 1 статьи 333.19 Налогового кодекса РФ, предусматривающего оплату исковых заявлений неимущественного характера.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 195-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

Исковые требования ФИО2 к ООО «Корпорация ДМ» о взыскании денежных сумм, причитающихся при увольнении, неполученного заработка, процентов, расходов, связанных со служебной командировкой, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Взыскать с ООО «Корпорация ДМ» в пользу ФИО2 сумму невыплаченного среднего заработка за период нахождения в командировке в размере 3994 (три тысячи девятьсот девяносто четыре) рубля 52 копейки, транспортные расходы в связи с направлением в командировку в размере 2108 (две тысячи сто восемь) рублей 80 копеек, сумму суточных в размере 2100 (две тысячи сто) рублей, сумму процентов (денежной компенсации) в размере 136 (сто тридцать шесть) рублей 08 копеек, компенсацию морального вреда в сумме 8000 (восемь тысяч) рублей.

В остальной части в удовлетворении исковых требований отказать.

Взыскать с ООО «Корпорация ДМ» в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 7000 (семь тысяч) рублей. 

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Каменский районный суд Ростовской области в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято 10.02.2025

Председательствующий: