Дело № 2-209/2019

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

18 декабря 2019 года с. Хабары

Хабарский районный суд Алтайского края в составе:

председательствующего Носыревой Н.В.,

при секретаре Мастевной И.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Краевому государственному казенному учреждению «Управление социальной защиты населения по Хабарскому району» об изменении формулировки основания увольнения, возложении обязанности выплатить заработную плату,

У С Т А Н О В И Л:

истец ФИО1 обратился в суд с настоящим иском к Краевому государственному казенному учреждению «Управление социальной защиты населения по Хабарскому району» (далее – КГКУ «Управление социальной защиты населения по Хабарскому району»). С учетом уточнения своих требований в ходе рассмотрения дела просил: восстановить срок для обжалования приказа № 23 – к от 01 апреля 2019 года «О переводе»; признать приказ № 23 – к от 01 апреля 2019 года «О переводе» незаконным; признать его увольнение в связи с сокращением штата работников организации незаконным; изменить формулировку основания увольнения, указанную в приказе «О прекращении трудового договора» от 14 мая 2019 года № 25 – к, на увольнение по собственному желанию, на основании статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации; возложить на ответчика обязанность произвести перерасчет с выплатой заработной платы путем расчета заработной платы, исходя из условий пункта 6 трудового договора от 05 сентября 2016 года, начиная с 01 апреля 2019 года до даты увольнения и выплатить ему заработную плату в сумме 12434 рубля 26 копеек; взыскать с ответчика в его пользу компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей. 

В обоснование исковых требований указывает о том, что с 05 сентября 2016 года он работал в Управлении социальной защиты населения по Хабарскому району водителем легкового автомобиля, что подтверждается копией приказа № 30-к от 05 сентября 2016 года, копией трудовой книжки, копией трудового договора от 05 сентября 2016 года, иными документами. На основании приказа от 14 мая 2019 года он был уволен с работы на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации со следующей формулировкой: «в связи с сокращением штата работников организации». Увольнение по указанному основанию и с указанной формулировкой считает незаконным в связи с тем, что им, на основании статьи 80 Трудового кодекса РФ было подано заявление о расторжении трудового договора по инициативе работника (увольнение по собственному желанию) до истечения срока предупреждения об увольнении, что подтверждается копией заявления об увольнении от 14 мая 2019 года, содержащей отметку о принятии его ответчиком 14 мая 2019 года. При этом ответчик проигнорировал поданное им заявление и уволил его по другому основанию, что подтверждается приказом об увольнении «О прекращении трудового договора» № 25-к от 14 мая 2019 года, записью в трудовой книжке. Вместе с тем, он не давал согласия на увольнение по сокращению штата и на перевод на должность водителя на 0,2 ставки. С приказом от 01 апреля 2019 года № 23-к он ознакомлен не был, никаких дополнительных соглашений с ним не заключалось. Подпись на уведомлении от 31 января 2019 года свидетельствует лишь о том, что он ознакомлен с данным уведомлением. Кроме того, данное уведомление имеет противоречие, поскольку, уведомляя работника о предстоящем сокращении его должности, в этот же день подтверждается наличие этой же самой должности, но на 0,2 ставки. Считает, что ответчик в одностороннем порядке изменил условия трудового договора. По результатам проведенной Государственной инспекцией труда в Алтайском крае по его заявлению проверки ответчику, с целью устранения выявленных нарушений, а именно отсутствия согласия работника на изменение условий трудового договора, было выдано предписание до 15 мая 2019 года отменить приказ № 23-к от 01 апреля 2019 года «О переводе» работника ФИО1. Согласно трудовому договору от 05 сентября 2016 года он был принят в Управление социальной защиты по Хабарскому району водителем легкового автомобиля. 30 января 2019 года Управлением социальной защиты населения по Хабарскому району было утверждено новое штатное расписание, которое вводилось в действие 01 апреля 2019 года, согласно которому с 01 апреля 2019 года утверждена штатная единица водителя в размере 0,2 ставки. 31 января 2019 года, в связи с принятием решения о сокращении ставки водителя с 1 до 0,2, он был уведомлен о том, что занимаемая им должность водителя подлежит сокращению. Ему было предложено рассмотреть возможность замещения должности водителя на 0,2 ставки. На указанном уведомлении он поставил подпись только в том, что с уведомлением ознакомлен и один экземпляр получил. 01 апреля 2019 года начальником Управления социальной защиты населения по Хабарскому району ФИО2 принят приказ о переводе его с 01 апреля 2019 года на 0,2 ставки. Во исполнение указанного приказа было составлено дополнительное соглашение № 4 от 01 апреля 2019 года к трудовому договору от 05 сентября 2016 года о том, что с 01 апреля 2019 года: изменяется оклад работника на 889 рублей в месяц из расчета 0,2 ставки; устанавливается надбавка за интенсивность и высокие результаты работы в размере 106,77% и премия в размере 17% за стаж работы; устанавливается режим работы: 8 часов в неделю, пятидневная неделя, начало работы с 10 часов 00 минут и окончание работы в 11 часов 36 минут. Данное дополнительное соглашение к трудовому договору он не подписывал. При этом ответчик считает, что его действия были направлены на сокращение штата и не связаны с изменением условий трудового договора. При этом ответчик, не получив письменное согласие на его перевод на другую работу, нарушил требования действующего законодательства, изменив определенные сторонами условия трудового договора. Имеющаяся на уведомлении о предстоящем сокращении штата от 31 января 2019 года его подпись не свидетельствует о согласии на перевод на предложенную должность водителя на 0,2 ставки. Поскольку в штатном расписании на 01 апреля 2019 года штатная единица водителя сохранена, действия работодателя направлены фактически на изменение определенных сторонами условий трудового договора, а не реальное изменение работником работы в связи с сокращением штата организации. При переводе работника на иную работу происходит изменение его трудовой функции, а также иных условий трудового соглашения. Вместе с тем, его обязанности после 01 апреля 2019 года не менялись, изменению подлежали лишь положения о размере оплаты труда и продолжительности рабочего времени, с которыми он не был согласен. Таким образом, изначально при инициации ответчиком вопроса о сокращении штата организации, ему не предлагалась иная, имеющаяся у работодателя работа, а фактически было предложено изменить существующие условия труда работника, что предполагает письменное согласие работника. Поскольку в нарушение требований закона ответчиком указанное согласие получено не было, государственным инспектором труда (по правовым вопросам) Государственной инспекции труда в Алтайском крае Н. в предписании № 22/7-764-19-ОБ/346/5 от 19 апреля 2019 года указано о необходимости отмены приказа № 23-к от 01 апреля 2019 года «О переводе». При этом акт проверки от 19.04.2019 в отношении ГКУ «Управление социальной защиты населения по Хабарскому району» ответчиком не оспаривался. Не согласившись с требованием должностного лица об отмене приказа № 23-к от 01 апреля 2019 года «О переводе» ответчик по настоящему делу обратился с заявлением в Славгородский городской суд Алтайского края. Вышеуказанные обстоятельства исследовались Славгородским городским судом в деле №2а-314/2019, решение по которому вынесено 04 июня 2019 года, находящееся в настоящий момент в стадии обжалования со стороны ответчика. Ответчик до настоящего времени самостоятельно не урегулировал вопрос об исправлении своих незаконных действий. Указанные выше незаконные действия ответчика стали причиной его нравственных переживаний, в результате которых ему был причинен моральный вред, размер которого он оценивает в 50000 рублей. Кроме того, неправильная формулировка основания и причины увольнения препятствовала ему в получении в полном объеме заработной платы, установленной условиями пункта 6 трудового договора от 05 сентября 2016 года. В результате его незаконного увольнения ему причитается заработная плата, исходя из расчета должности водителя 1 ставка, в размере 12434 рубля 26 копеек, которую истец просит взыскать с ответчика.

Истец ФИО1 и его представитель ФИО3, допущенная к участию в деле по устному заявлению истца, в судебное заседание не явились, надлежащим образом извещены о времени и месте рассмотрения дела. Просили рассмотреть дело в свое отсутствие. Истец ФИО4 одновременно подал заявление о частичном отказе от исковых требований в части обязания ответчика произвести перерасчет с выплатой заработной платы путем расчета заработной платы, исходя из условий пункта 6 трудового договора от 05 сентября 2016 года, начиная с 01 апреля 2019 года до даты увольнения и выплатить ему заработную плату в сумме 12434 рубля 26 копеек.

Представитель ответчика ФИО2 в судебное заседание не явилась, надлежащим образом извещена о времени и месте рассмотрения дела, просила рассмотреть дело в свое отсутствие. Ранее в судебном заседании исковые требования не признала, ссылаясь на доводы указанные в отзыве на исковое заявление.

В соответствии со статьей 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее ГПК РФ) суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Определением Хабарского районного суда от 18 декабря 2019 года, производство по делу частично прекращено в части обязания ответчика произвести перерасчет с выплатой заработной платы путем расчета заработной платы, исходя из условий пункта 6 трудового договора от 05 сентября 2016 года, начиная с 01 апреля 2019 года до даты увольнения и выплатить ему заработную плату в сумме 12434 рубля 26 копеек.

Изучив материалы настоящего гражданского дела, суд приходит к следующему. 

Положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, в том числе вопросы, связанные с материальной ответственностью сторон трудового договора, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве.

Истец просит восстановить срок для обжалования приказа № 23- к от 01 апреля 2019 года «О переводе». 

Согласно ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Истец ФИО1 в Хабарский районный суд Алтайского края обратился 19 июня 2019 года, при этом, как следует из материалов дела и установлено в судебном заседании, 01 апреля 2019 года ФИО1 узнал о своем переводе, а 14 мая 2019 года ФИО1 узнал о своем увольнении по сокращению штатов.

Из материалов дела следует, что ФИО1 в связи с нарушением его трудовых прав об изменении условий трудового договора обратился в государственную инспекцию труда в Алтайском крае. В результате его обращения Государственной инспекцией труда в Алтайском крае, была проведена проверка УСЗН по Хабарскому району. По результатам данной проверки составлен акт проверки и вынесено предписание от 19 апреля 2019 года об устранении нарушений трудового законодательства, а именно об отмене приказа от № 23 – к от 01 апреля 2019 года «О переводе» в отношении работника ФИО1

В частности, по вопросу нарушения трудовых прав истец обращался в Государственную инспекцию труда в Алтайском крае.

Статьей 352 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются в том числе государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и судебная защита.

Согласно ч. 1 ст. 354 Трудового кодекса Российской Федерации федеральная инспекция труда - это единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда).

В соответствии с возложенными на нее задачами федеральная инспекция труда реализует следующие основные полномочия: осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан; ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав (абзацы второй, третий и пятнадцатый ст. 356 ТК РФ).

Из данных норм следует, что государственные органы инспекции труда наделены законом полномочиями по рассмотрению заявлений, писем, жалоб и иных обращений граждан о нарушении их трудовых прав и применению по результатам рассмотрения обращений граждан определенных мер реагирования в виде предъявления должностным лицам предписаний об устранении нарушений закона.

Обращаясь в государственную инспекцию труда с заявлением о нарушении трудовых прав, истец правомерно ожидал, что в отношении работодателя будет принято соответствующее решение о восстановлении его трудовых прав во внесудебном порядке.

Вместе с тем УСЗН по Хабарскому району обратилось в Славгородский городской суд Алтайского края с административным иском об обжаловании вышеуказанного предписания. Истец ФИО1 к участию в деле был привлечен в качестве заинтересованного лица. Решение по названному делу было вынесено 04 июня 2019 года, при этом истец не присутствовал при вынесении решения. Решение в окончательной форме он получил 13 июня 2019 года, что подтверждается штемпелем на почтовом конверте, распечаткой отчета об отслеживании отправления с официального сайта Почта России ( копия прилагается).

Поскольку решением вышеуказанного суда затрагивались интересы и права истца, связанные с трудовыми отношениями с ответчиком, в том числе судом исследовались обстоятельства, предшествующие увольнению истца, он не мог ранее оспаривать увольнение.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, а также части 1 статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

Исходя из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. При этом законом перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, не установлен. Указанный же в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

В абзаце пятом пункта 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Приведенный перечень уважительных причин не является исчерпывающим, следует учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника в трудовую инспекцию, поскольку оспариванием предписания УЗСН по Хабарскому району затрагивались права истца, связанные с трудовыми отношениями истца с ответчиком, предшествующие увольнению ФИО1, которые суд расценивает как уважительные причины незначительного пропуска для обращения с иском об оспаривании законности приказа о переводе и приказа об увольнении и изменении формулировки основания увольнения на момент такого обращения и подлежат восстановлению. Кроме того, ответчиком о пропуске истцом срока на обращение в суд с требованиями об оспаривании законности приказа о переводе и приказа об увольнении и изменении формулировки основания увольнения на момент такого обращения не заявлено.

Истцом ФИО1 заявлено требование о признании приказа № 23- к от 01 апреля 2019 года «О переводе» незаконным. Кроме того ФИО1 просит признать увольнение в связи с сокращением штата работников организации незаконным. 

В судебном заседании установлено, что ФИО1 принят на работу водителем легкового автомобиля с 05 сентября 2016 года в Управление социальной защиты населения по Хабарскому району на основании приказа № 30 -к от 05 сентября 2016 года «О приеме на работу». Данным приказом установлен оклад в размере 2614,00 руб., установлены надбавки: за выслугу лет – 30%, за интенсивность и высокие результаты работы - 75%, премия - 80% (л.д. 128).

05 сентября 2016 года между Управлением социальной защиты по Хабарскому району и ФИО1 заключен трудовой договор, из которого следует, что работник обязуется выполнять трудовую функцию – водителя легкового автомобиля. Договор заключен на неопределенный срок (л.д. 129-130).

21 мая 2018 года заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 05 сентября 2016 года, согласно которому внесены изменения в трудовой договор, а именно: установлен оклад 4442,0 рублей в месяц, установлены надбавки: за интенсивность и высокие результаты работы- 4%, премия – 80%. Данное дополнительное соглашение распространяется на правоотношения сторон, возникшие с 01 января 2018 года. Дополнительное соглашение стороны подписали (л.д. 131).

26 июня 2018 года заключено дополнительное соглашение № 2 к трудовому договору от 05 сентября 2016 года, согласно которому внесены изменения в трудовой договор, а именно: установлен оклад 4442,0 рублей в месяц, установлены надбавки: за интенсивность и высокие результаты работы- 4,4%, премия – 117% за стаж работы. Данное дополнительное соглашение распространяется на правоотношения сторон, возникшие с 01 мая 2018 года. Дополнительное соглашение стороны подписали (л.д. 132).

15 февраля 2019 года заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 05 сентября 2016 года, согласно которому внесены изменения в трудовой договор, а именно: установлены надбавки: за интенсивность и высокие результаты работы- 4,94 %, премия –119% за стаж работы. Данное дополнительное соглашение распространяется на правоотношения сторон, возникшие с 01 января 2019 года. Дополнительное соглашение стороны подписали (л.д. 133).

Согласно протоколу совещания по поводу сокращения части ставки водителя Управления социальной защиты населения от 23 января 2019 года, было принято решение о сокращении ставки водителя с 1 ставки до 0,2 ставки(л.д. 140). 

30 января 2019 года приказом № 7 –к «Об утверждении штатного расписания» утверждено новое штатное расписание КГКУ «Управления социальной защиты населения по Хабарскому району», которое вводилось в действие 01 апреля 2019 года (л.д. 142).

Согласно приложению к приказу № 7 – к утверждено новое штатное расписание на период с 01 апреля 2019 года, утверждена штатная единица водителя автомобиля в размере 0,2 ставки (л.д. 143).

Из материалов дела следует, что 31 января 2019 года, исходящий за № 44, ФИО1 вручено уведомление о сокращении должности водителя. Из анализа данного уведомления следует, что ФИО1 с данным уведомление ознакомлен 31 января 2019 года, один экземпляр уведомления получил на руки 31 января 2019 года (л.д. 141).

Также суд установил следующее. 

01 апреля 2019 года приказом № 23 –к «О переводе» водителя ФИО1 перевели с 01 апреля 2019 года на 0,2 ставки (л.д. 147).

01 апреля 2019 года было составлено дополнительное соглашение к трудовому договору от 05 сентября 2016 года, согласно которому внесены изменения в трудовой договор, а именно: установлен оклад 889,0 руб. в месяц из расчета на 0,2 ставки; установлены надбавки: за интенсивность и высокие результаты работы- 106,77%, премия –17% за стаж работы. Этим же соглашением изменен режим рабочего времени: продолжительность рабочего времени – 8 часов в неделю, 5 – дневная рабочая неделя. Начало работы: 10 час. 00 мин., окончание работы 11 час. 36 мин. Настоящее дополнительное соглашение распространяется на правоотношения сторон, возникшие с 01 апреля 2019 года. Дополнительное соглашение подписано только начальником управления. Подпись работника отсутствует (л.д. 134).

01 апреля 2019 года в 15 часов 00 минут составлен акта об отказе ФИО1 от подписи и ознакомления с приказом о переводе от 01 апреля 2019 года и дополнительным соглашением от 01 апреля 2019 года к трудовому договору от 05 сентября 2016 года. Акт составлен комиссией в составе начальника управления ФИО2, директора ЦЗН З., специалистов по организации и установлению выплат социального характера Х. и В. (л.д. 148). 

14 мая 2019 года в 10 часов 20 минут комиссией в составе начальника управления ФИО2, сотрудников КГКУ УСЗН по Хабарскому району: бухгалтера К. и начальника отдела по социальным выплатам Ч., составлен акт об отказе ФИО1 работать на 0,2 ставки водителя (л.д. 149). 

14 мая 2019 года приказом № 25 –к «О прекращении трудового договора» прекращен трудовой договор с водителем управления ФИО1 и он уволен 14 мая 2019 года в связи с сокращением штата работников организации по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. При ознакомлении ФИО1 с данным приказом, он написал пояснение, из которого следует, что с сокращением не согласен, писал заявление по собственному желанию (л.д. 150).

Представитель ответчика ФИО2 ранее в судебном заседании поясняла, что её действия были направлены на сокращение штата работников и не связаны с изменением условий трудового договора. Кроме того считает, что ФИО1 был согласен на перевод, поскольку поставил свою подпись в уведомлении о сокращении штатов, - в графе на замещение должности согласен, в связи с чем и был переведен с 01 апреля 2019 года водителем на 0,2 ставки. При этом не отрицала, что 14 мая 2019 года ФИО1 действительно подавал заявление о прекращении трудового договора по собственному желанию, но она посчитала, что увольнение по сокращению штатов 14 мая 2019 года для работника ФИО1 будет более благоприятным и выгодным с финансовой точки.

В соответствии с частью 1 статьи 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя о возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Исходя из разъяснений, содержащихся в п.п. 23, 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. 

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, во исполнение указанных норм права, работодатель, до сокращения работника, обязан предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу. В случае получения письменного согласия на перевод работника, работодатель оформляет указанные отношения в порядке ст. 72 и 72.1 ТК РФ.

При отсутствии другой работы или отсутствия согласия работника на перевод, работодатель в соответствии со ст.ст. 81 и 180 ТК РФ, расторгает трудовой договор по истечении двухмесячного срока с момента уведомления работника о предстоящем увольнении.

Из представленных в судебное заседание документов, следует, что 05 сентября 2016 года ФИО1 принят на работу в Управление социальной защиты населения по Хабарскому району на должность водителя легкового автомобиля. Согласно трудовому договору режим рабочего времени определен 40 часов в неделю, 5 дневная рабочая неделя. 05 сентября 2016 года ФИО1 ознакомлен с должностной инструкцией водителя (л.д. 135-137).

31 января 2019 года ФИО1 уведомили о сокращении должности водителя, копию уведомления на руки получил, о чем имеются его подписи (л.д. 141).

По мнению представителя ответчика ФИО2, в этом же уведомлении ФИО1 дал согласие на перевод его на должность водителя на 0,2 ставки, в связи с чем он и был переведен.

Порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод и перемещение работника урегулированы главой 12 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно статье 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ответчиком с 05 сентября 2016 года в должности водителя автомобиля на полную ставку.

01 апреля 2019 года приказом № 23 –к «О переводе» водителя ФИО1 перевели с 01 апреля 2019 года на 0,2 ставки (л.д. 147). Кроме того 01 апреля 2019 года было составлено дополнительное соглашение к трудовому договору от 05 сентября 2016 года, согласно которому внесены изменения в трудовой договор, а именно: установлен оклад 889,0 руб. в месяц из расчета на 0,2 ставки; установлены надбавки: за интенсивность и высокие результаты работы- 106,77%, премия –17% за стаж работы. Этим же соглашением изменен режим рабочего времени: продолжительность рабочего времени – 8 часов в неделю, 5 – дневная рабочая неделя. Начало работы: 10час. 00 мин., окончание работы 11 час. 36 мин. Настоящее дополнительное соглашение распространяется на правоотношения сторон, возникшие с 01 апреля 2019 года. 

В данном случае не получив письменного согласия на перевод работника на другую работу, ответчик нарушил требование действующего законодательства, изменив определенные сторонами условия договора.

Истец ФИО1 ранее пояснял, что на перевод на должность водителя на 0,2 ставки не соглашался, письменного согласия на перевод у него никто не брал.

Доводы представителя ответчика ФИО2 о том, что ФИО1 был согласен на перевод, о чем поставил свою подпись на уведомлении о предстоящем сокращении штата от 31 января 2019 года в связи, с чем его и перевели, не подтверждаются материалами дела. Имеющаяся на уведомлении о предстоящем сокращении штата от 31 января 2019 года подпись ФИО1 не свидетельствует о согласии на перевод на предложенную должность водителя на 0,2 ставки, поскольку в графе: «на замещение должности согласен» отсутствует наименование должности, на которую согласен ФИО5, отсутствует дата подписания. Кроме того, доводы ответчика ФИО2 о согласии на перевод ФИО1 опровергаются в том числе и актом от 01 апреля 2019 года об отказе ФИО1 от подписи и ознакомления с приказом «О переводе» от 01 апреля 2019 года и дополнительным соглашением от 01 апреля 2019 года к трудовому договору от 05 сентября 2016 года. 

Кроме того, в материалы дела представлен акт от 14 мая 2019 год, составленный комиссией в составе начальника управления ФИО2, сотрудников КГКУ УСЗН по Хабарскому району: бухгалтера К. и начальника отдела по социальным выплатам Ч. об отказе ФИО1 работать на 0,2 ставки водителя (л.д. 149), что также подтверждает не согласие ФИО1 работать на 0,2 ставки водителя.

Кроме того, из пояснений ФИО1 следует, что с 01 по 21 апреля 2019 года он ходил на работу каждый день и находился в помещении управления полный рабочий день, поскольку не соглашался о переводе его на 0,2 ставки водителя. Факт нахождения ФИО1 полный рабочий день в помещении управления подтвердила в судебном заседании и представитель ответчика ФИО2

Других доказательств получения письменного согласия ФИО1 на перевод и на изменение условий труда ответчиком не представлено.

В связи с отказом ФИО1 продолжить работать водителем на 0,2 ставки 14 мая 2019 года приказом № 25 –к «О прекращении трудового договора» был прекращен трудовой договор с водителем управления ФИО1, он был уволен 14 мая 2019 года в связи с сокращением штата работников организации, по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Разрешая заявленные требования, оценив представленные доказательства, суд исходит из того, что сокращение численности или штата в действительности место не имело. Представленными документами подтверждается, что должность водителя в штатном расписании фактически сохранилась, финансировалась и функционировала, должностные обязанности водителя не изменились, данный факт подтвердила в судебном заседании представитель ответчика ФИО2 Таким образом, должность фактически в штате сохранялась, что исключает факт сокращения должности, и, как следствие, суд считает, что действия работодателя направлены фактически на изменение определенных сторонами условий трудового договора, а не на сокращение штата организации.

Кроме того, в соответствии с положениями ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Так, из представленных в материалы дела доказательств следует, что ФИО1 является членом профсоюза, при этом согласие первичной профсоюзной организации на увольнение ФИО1 по сокращению штатов не получено, копия проекта приказа и также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения в профком не направлялись, что является нарушением установленного трудовым законодательством порядка.

Кроме того, работодателем, при сокращении штата, не предложены имеющиеся вакансии. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Кроме того в судебном заседании бесспорно установлено, что увольнение осуществлено по истечении установленного ст.180 Трудового кодекса Российской Федерации двухмесячного срока со дня уведомления.

В силу ст. 14 Трудового кодекса Российской Федерации течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Как следует из вышеуказанного о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата ФИО5 Ю,А. персонально и под роспись предупрежден работодателем 31 января 2019 года, следовательно, применительно к правилу исчисления сроков, установленному в ст. 14 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчик вправе уволить истца не позднее, чем 01 апреля 2019 года. 

Между тем приказом КГБУ «Управления социальной защиты населения по Хабарскому району» от 14 мая 2019 года № 25 – к ФИО1 уволен 14 мая 2019 года, то есть после истечения двухмесячного срока, установленного ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом письменного согласия работника на расторжение трудового договора после истечения установленного ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации срока работодателем получено не было.

Наоборот, 14 мая 2019 года ФИО1 обратился к работодателю с заявлением о расторжении трудового договора по собственному желанию, данный факт представителем ответчика ФИО2 не оспаривается. 

Вместе с тем 14 мая 2019 года был издан приказ № 25 – к о прекращении трудового договора и увольнении 14 мая 2019 года ФИО1, водителя управления, в связи с сокращением штата работников организации по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

С данным приказом ФИО1 ознакомлен, поскольку при ознакомлении с приказом собственноручно написал, что с приказом о сокращении не согласен, писал заявление по собственному желанию.

При таких обстоятельствах увольнение истца нельзя признать законным ввиду существенного нарушения работодателем порядка увольнения работника, в связи с чем суд приходит к выводу о признании приказа от 14 мая 2019 года № 25 - к об увольнении ФИО1 по пункту 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

Истец ФИО1 просит изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, на основании ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу положений ч. 4 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Исходя из разъяснений, содержащихся в абз. 3 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Трудового кодекса Российской обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения (пункт 61 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 (в редакции от 24 ноября 2015 года) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Поскольку истец ФИО1 в связи с подачей заявления о расторжении договора по ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации подлежал увольнению, но не на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, которое признано незаконным, а на основании ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации, суд в силу ч.5 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации изменяет формулировку увольнения и указывает в решении основание и причины увольнения в точном соответствии с обстоятельствами, которые имели место в действительности, то есть по ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации, указав дату увольнения с 14 мая 2019 года.

В соответствии с пунктом 3 статьи 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

Согласно ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63 постановление Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Поскольку увольнение истца произведено с нарушением установленного порядка увольнения, это причинило ему переживания и нравственные страдания, в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда. С учетом конкретных обстоятельств дела, степени нравственных страданий истца в связи с нарушением его трудовых прав суд определяет размер денежной компенсации в сумме 5 000 руб., полагая данную сумму разумной и справедливой.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. Истец освобожден от уплаты госпошлины в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ. В связи с этим с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина согласно ч. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ в размере 600 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

Исковые требования ФИО1 к КГКУ «Управление социальной защиты населения по Хабарскому району» удовлетворить частично.

Признать приказ КГКУ «Управление социальной защиты населения по Хабарскому району» от 01 апреля 2019 года № 23 – к о переводе ФИО1 незаконным.

Признать приказ КГКУ «Управление социальной защиты населения по Хабарскому району» от 14 мая 2019 года № 25 – к об увольнение ФИО1 по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 из КГКУ «Управление социальной защиты населения по Хабарскому району» с пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением штата работников организации), на увольнение по ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации (по собственному желанию), указав дату увольнения с 14 мая 2019 года.

Взыскать с КГКУ «Управление социальной защиты населения по Хабарскому району» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 5 000 (Пять тысяч) рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с КГКУ «Управление социальной защиты населения по Хабарскому району» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 600 (шестьсот) руб.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Алтайский краевой суд через Хабарский районный суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивировочная часть решения изготовлена 23 декабря 2019 года 

Судья Н.В.Носырева