УИД 11RS0001-01-2024-012996-02

Дело № 2-382/2025 (2-9036/2024)

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Сыктывкарский городской суд Республики Коми

в составе председательствующего судьи Баженовой Т.С., 

при секретаре Гейнерт К.А.,

с участием истца ФИО7,

представителя ответчика ФИО8, 

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Сыктывкаре Республики Коми 21 февраля 2025 года гражданское дело по иску ФИО7 к индивидуальному предпринимателю ФИО9 об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по оплате труда, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО7 обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю ФИО9 об установлении факта трудовых отношений в должности флориста в период с 10.03.2024 по 24.05.2024, возложении обязанности оформить трудовой договор, произвести запись в трудовой книжке, взыскании задолженности по оплате труда за май 2024 года в размере 26 300 рублей, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей.

В обоснование иска указано, что ФИО7 работала в должности 

<

данные изъяты> в магазине «Мир цветов», который принадлежит индивидуальному предпринимателю ФИО9 С 1 мая 2024 года по 24 мая 2024 года работодатель не выплатил заработную плату в полном объеме. Стоимость оплаты была согласована равной 1 час – 200 рублей. 16 мая 2024 года был выдан аванс в размере 10 000 рублей, оплату за 131,5 отработанных часов в размере 26 300 рублей не произвели. 

В судебном заседании истец на иске настаивала. В ходе судебного разбирательства пояснила, что об имеющейся вакансии узнала на сайте «Авито», откликнулась на объявление, рассказала о своем опыте работы, после чего ее пригласили на собеседование. ** ** ** она пришла на собеседование. Собеседование проводила ФИО1 она являлась руководителем магазина (ФИО2.). В тот же день после собеседования ее допустили к работе. График работы был два дня через два дня с 8 часов до 20 часов. Изначально договорились на заработную плату в размере 30 000 рублей, в последующем обговорили, что ежемесячно будет выплачиваться премия 10 000 рублей и 200 рублей будет стоить один час работы. Первую неделю работы истца магазин открывала сама ФИО3., потом истцу выдали ключи. Заработную плату иногда перечисляли на карту, иногда выдавали наличными; стабильно два раза в месяц заработную плату выплачивали. Перед праздничными днями в мае 2024 года было очень много заказов на цветы, в связи с чем истец попросила добавить в магазин еще одного продавца. Поскольку ** ** ** ей стало очень плохо от физической нагрузки, на работу она более не вышла. ** ** ** был последний рабочий день. Задолженность по заработной плате не выплатили. Всего в мае 2024 года отработано 131,5 часов. 

Представитель ответчика иск не признала, пояснив, что между сторонами имели место гражданско-правовые отношения, истец с ** ** ** оказывала ответчику услуги. Договор в письменном виде не заключали. Никаким правилам внутреннего распорядка истец не подчинялась. По устной договоренности оплата услуг истца составляла 182 руб./час за услуги 

<

данные изъяты>, либо 200 руб./час за услуги 

<

данные изъяты> и ведение группы в социальной сети ... и страницы в интернет-магазине ... Всего в мае 2024 года истец оказывала услуги флориста-продавца и вела группу в социальной сети ... страницу в интернет-магазине ... на протяжении 131,5 часа. 10 000 рублей за услуги в мае 2024 года было выплачено. Поскольку ** ** ** истец удалила все из группы в социальной сети ... и удалила все букеты со страницы в интернет-магазине ... оплата ее услуг равна 182 руб. за час. Перед истцом имеется задолженность в размере 13 600 руб. Указанную сумму пытались вручить истцу, однако она отказалась. 

Ответчик участия в судебном заседании не приняла, извещена надлежаще, суд в соответствии с положениями статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации счел возможным рассмотреть дело при имеющейся явке лиц. 

Заслушав объяснения участников процесса, допросив свидетеля, исследовав письменные материалы дела, и, оценив представленные доказательства в совокупности по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующему.

Установлено, что отношения между ФИО7 и индивидуальным предпринимателем ФИО9 возникли ** ** ** и продолжались до ** ** **.

Договор гражданско-правового характера в письменном виде между сторонами не заключался. 

Сторонами было согласовано, что за каждый час выполнения функции 

<

данные изъяты> оплата составит 182 рубля, или 200 рублей за каждый час выполнения функции 

<

данные изъяты> и ведение социальных сетей и интернет-магазина ...

В мае 2024 года истец осуществляла функции 

<

данные изъяты> и вела группу в социальной сети «Вконтакте» и интернет-магазин «Flowow» на протяжении 131,5 часов. 

В мае 2024 года истцу выплачено 10 000 рублей. 

Указанные обстоятельства не оспариваются сторонами. 

Свидетель ФИО4. суду показала, что действительно с 10 марта 2024 года и до 24 мая 2024 года истец оказывала услуги флориста в магазине ... с 8 или 9 часов до 20 часов. В обязанности истца входило: собирать и оформлять букеты, вести группу в социальной сети ... вести страницу магазина на интернет-площадке ... Изначально оплата услуг была согласована равной 150 руб. за час, потом 182 руб. за час. С ** ** ** согласовали, что оплата будет составлять 200 руб. за час и 10 000 рублей в месяц за ведение группы в социальной сети ... и ведение страницы магазина на интернет-площадке ... (выкладывать посты в группу в социальной сети ... два раза в день и выкладывать посты и товары на интернет-площадке ... 1 раз в 2-3 дня). Истец данную работу в мае 2024 года выполняла. ** ** ** истцу было выплачено 10 000 руб. Задолженность перед истцом осталась около 13 900 руб. Поскольку истец ** ** ** не вышла на работу и удалила товары с одного магазина на интернет-площадке ... было принято решение, что она не заработала ту оплату, которая была согласована ** ** ** (200 руб. за час и 10 000 рублей в месяц за ведение страницы в сети «Интернет»). ** ** ** о трудовом договоре речи не шло, поскольку чтобы принять человека на условиях трудового договора, надо быть в нем уверенным. 

Истец подтвердила показания свидетеля в части того, что действительно было согласовано в мае 2024 года, что оплата будет составлять 200 руб. за час и 10 000 рублей в месяц за ведение группы в социальной сети ... и ведение страницы магазина на интернет-площадке ... (выкладывать посты в группу в социальной сети ... два раза в день и выкладывать посты и товары на интернет-площадке ... 1 раз в 2-3 дня). 

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии с частью четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть первая статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (часть вторая статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от 19 мая 2009 г. № 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы пятый и шестой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу части второй которой в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Часть третья статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В силу части четвертой статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей данной статьи были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее - постановление Пленума от 29 мая 2018 г. № 15) содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый и второй пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

Принимая во внимание, что статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац первый пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

Так, например, от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда (абзац второй пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

Из приведенного правового регулирования, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе о признании гражданско-правового договора трудовым) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Учитывая изложенные нормы права применительно к рассматриваемым правоотношениям, суд приходит к выводу, что фактически между сторонами в период с 10 марта 2024 года по 24 мая 2024 года сложились трудовые отношения, поскольку истец была допущена к работе по поручению ответчика (доверенным лицом ответчика – ФИО5.), сторонами было достигнуто соглашение о личном выполнении истцом определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах ответчика, трудовая функция выполнялась истцом за плату, кроме того, надлежащих доказательств того, что между сторонами был заключен договор гражданско-правового характера, суду не представлено. 

Таким образом, требования истца об установлении факта трудовых отношений подлежат удовлетворению. 

В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу положений статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму.

В силу статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Стороны подтвердили, что ими была согласована оплата труда, равная 200 руб. за час и 10 000 рублей в месяц за ведение группы в социальной сети ... и ведение страницы магазина на интернет-площадке ... (выкладывать посты в группу в социальной сети ... два раза в день и выкладывать посты и товары на интернет-площадке ... 1 раз в 2-3 дня).

Также не имеется и спора в части количества отработанных истцом часов в мае 2024 года, которое составило 131,5 часов: ** ** **, ** ** **, ** ** **, ** ** **, ** ** **, ** ** **, ** ** **, ** ** **, ** ** **, ** ** **, ** ** ** – по 11 часов, ** ** ** – 3 часа, ** ** ** – 7,5 часов. 

Свидетель ФИО10 подтвердила, что до дня увольнения истец выполняла функции по ведению группы в социальной сети ... и ведению страницы магазина на интернет-площадке ...

При таких обстоятельствах оплата труда истца за 2024 года составит 29 643 руб., исходя из следующего расчета. 

1) За период с ** ** ** по ** ** ** – 182 руб. (размер оплаты за час, согласованный сторонами до ** ** **) * 55 часов (количество дней, отработанных за период с ** ** ** по ** ** ** часов) = 10 010 руб.;

2) За период с ** ** ** по ** ** ** – 200 руб. (размер оплаты за час, согласованный сторонами после ** ** **) * 76,5 часов (количество ней, отработанных за период с ** ** ** по ** ** ** часов) = 15 300 руб. 

3) За период с ** ** ** по ** ** ** – 333,3 руб. (10 000 руб. : 30 (среднее количество дней в месяц)) * 13 (количество дней с ** ** ** по ** ** **) = 4 333 руб. 

4) 10 010 руб. + 15 300 руб. + 4 333 руб. = 29 643 руб.

Поскольку 10 000 руб. выплачено истцу в мае 2024 года, задолженность по оплате труда составляет 19 643 руб. (29 643 руб. – 10 000 руб.). 

Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца. 

В силу статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты на день фактического расчета включительно.

Судом установлено, что задолженность по оплате труда при увольнении работнику не выплачена, следовательно, требование о взыскании компенсации за задержку выплат по статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации суд признает обоснованным и подлежащим удовлетворению.

Сумма компенсации за задержку выплаты задолженности по оплате труда за период с 25 мая 2024 года (24 мая 2024 года, то есть при увольнении работника, с ним должен был быть произведен окончательный расчет) по 21 февраля 2025 года (день рассмотрения дела в суде) составляет 6 779, 45 руб., исходя из следующего расчета:

Период просрочки

Ставка

Доля

ставки

Формула

Проценты (руб.)

с

по

дней

25.05.2024

28.07.2024

65

16 %

1/150

19 643 * 65 * 1/150 * 16%

1 361,91

29.07.2024

15.09.2024

49

18 % 

1/150

19 643 * 49 * 1/150 * 18%

1 155,01

16.09.2024

27.10.2024

42

19 %

1/150

19 643 * 42 * 1/150 * 19%

1 045,01

28.10.2024

21.02.2025

117

21 %

1/150

19 643 * 117 * 1/150 * 21%

3 217,52

Итого:

6 779,45 

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме.

Нарушение трудовых прав истца причинило ФИО11 нравственные страдания, она была вынуждена обращаться в суд за защитой своих прав, была лишена возможности пользоваться денежными средствами, вместе с тем, суд считает заявленный размер компенсации морального вреда завышенным, и с учетом конкретных обстоятельств дела, периода нарушения прав истца, требований разумности и справедливости, суд полагает необходимым взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 7 000 руб.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

решил:

исковые требования ФИО7 (...) к индивидуальному предпринимателю ФИО9 (...) об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по оплате труда, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений ФИО7 и индивидуального предпринимателя ФИО9 в период с 10 марта 2024 года по 24 мая 2024 года в должности ФИО6.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО9 в пользу ФИО7 задолженность по выплате заработной платы за май 2024 года в размере 19 643 руб., компенсацию за задержку выплаты за период с 25 мая 2024 года по 21 февраля 2025 года в размере 6 779 руб. 45 коп., компенсацию морального вреда в размере 7 000 руб., а всего взыскать 33 422 руб. 45 коп. 

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный Суд Республики Коми через Сыктывкарский городской суд Республики Коми в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено 4 апреля 2025 года. 

Председательствующий Т.С. Баженова