Дело № 2-913/2019 г.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

09 декабря 2019 года 

Усманский районный суд Липецкой области под председательством

судьи Рябых Т.В.

при секретаре Шестаковой М.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «ГЕНБОРГ» о взыскании задолженности по выплате премии, компенсации за задержку выплаты заработной платы, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО « Генборг» о взыскании задолженности по заработной плате за период с 01.0.2019г. по 10.06.2019г. из расчета его размере оклада 30000 руб. в общей сумме 120 000 руб., премиальных выплат в размере 54 000 руб. за период с сентября 2018г. по июнь 2019г., компенсации за задержку выплат в сумме 2511 руб., компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в размере 8 529 руб. 26 коп., компенсации морального вреда в сумме 40 000 руб. Требования обосновывал тем, что с 10.09.2018г. он состоял с ответчиком в трудовых правоотношениях в должности юриста, ему установлена заработная плата в сумме оклада 30 000 руб., и текущих премий по итогам работы за месяц в общем размере 20% от должностного оклада (10% за качественное и в срок выполнение своих должностных обязанностей и 10% за соблюдение корпоративной дисциплины) За весь период работы дисциплинарных взысканий он не имел, претензий от руководства не получал. При этом заработная плата не выплачена в полном объеме до настоящего времени, в связи с чем он обратилась в суд с данным иском. Кроме того, указал, что незаконными действиями истца ему причинен моральный вред, который выразился в постоянном стрессе, бессоннице.

В ходе судебного разбирательства истец уменьшил в части исковые требования, в части требований о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении увеличил, окончательно просил взыскать с ООО «Генборг» задолженность по заработной плате в размере 44 128 руб. 32 коп., премиальные выплаты в размере 54 000 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 24 291 руб. 14 коп., компенсацию морального вреда в сумме 40 000 руб.

09.12.2019г. в судебном заседании было принято заявление об уточнении исковых требований истца, в котором ФИО1 просил взыскать в его пользу премиальные выплаты за период с 10.09.2018г. по 10.06.2019г. в сумме 54000 руб. и компенсацию за задержку выплат в размере 8313 руб. 50 коп. за февраль, март, апрель, май, июнь 2019г., рассчитанную по состоянию на 09.09.2019г.

В судебное заседание ФИО1. не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен в установленном законом порядке, представил заявление с просьбой о рассмотрении дела в его отсутствие (л.д. 54, том 1)

В судебном заседании представитель ответчика ООО «Генборг» по доверенности ФИО2 исковые требования в части взыскания компенсации за задержку выплаты заработной платы признала, подтвердив факт задержки, не оспорила расчет и период начисления процентов. Исковые требования в части взыскания премий полагала необоснованными, поскольку премия носит стимулирующий характер и выплачивается в зависимости от финансового положения предприятия, которое на спорный период являлось убыточным, со стороны контрагентов было множество обращений с претензиями, имело место нарушение сроков выполнения и сдачи работ, не является гарантированной выплатой. В спорный период издавалось несколько приказов о ежеквартальном премировании отдельных сотрудников, однако ссылка в них на п. 2.3 Положения о премировании является технической ошибкой.

Суд, выслушав мнение лиц, участвующих в деле, исследовав письменные доказательства, находит исковые требования подлежащими удовлетворению частично по следующим основаниям.

В соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Статьей 4 Трудового кодекса Российской Федерации провозглашен запрет на принудительный труд, к которому также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере. 

Согласно ст. 129 Трудового Кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению), и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). 

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Согласно ст.136 трудового Кодекса РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате. 

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. 

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором. 

Судом установлено, что ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ООО « Генборг» с 10.09.2018 г. по 11.06.2019г. в должности юриста.

Трудовой договор расторгнут по инициативе работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, что подтверждается копией трудовой книжки.

Согласно трудового договора работнику устанавливалась заработная плата в размере оклада в сумме 30 000 руб., единовременные премиальные выплаты по итогам работы за квартал до 50%, год до 100% при наличии средств, в соответствии с Положением о премировании, и текущие премиальные выплаты по итогам работы за месяц в размере 10 % за качественное и в срок выполнение своих должностных обязанностей и 10% за соблюдение корпоративной дисциплины, 10% за выполнение плана выпуска продукции ООО «Генборг» в соответствии с Положением о премировании. 

На день рассмотрения спора задолженности по заработной платы перед истцом у ответчика не имеется, она была выплачена 09.09.2019г., что подтвердила в судебном заседании представитель ответчика. 

В части требований истцов о взыскании премиальных выплат суд приходит к следующему.

Так, согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Коллективного договора в ООО «Генборг» не имелось, что подтвердила в судебном заседании представитель ответчика. 

При решении вопроса о том, правомерно ли работнику отказано в начислении премии или снижен ее размер, необходимо руководствоваться действующими у работодателя локальными нормативными актами, которыми предусмотрены условия таких выплат. Право на премию у работника не возникает в случае, если работник не соответствует условиям и показателям премирования.

В силу Положения об оплате труда сотрудника, утвержденное генеральным директором ООО "Генборг" 30.09.2016г. премиальная система оплаты труда предполагает выплату Работникам дополнительно к заработной плате материального поощрения за надлежащее выполнение трудовых функций при соблюдении работникам условий премирования в виде регулярных и/или единовременных (разовых) премий.(п.2.2.1)

Согласно п. 4.1 предусмотрено, что Положением о премировании сотрудников ООО "Генборг" предусматривается возможность начислений стимулирующего характера- премий (бонусов) за производственные результаты, профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

Премии (бонусы) выплачиваются на основании Приказа Генерального директора Общества. (п. 4.2)

В случае неудовлетворительной работы отдельных Работников, невыполнения ими должностных обязанностей, совершения нарушений трудовой дисциплины, перечисленных в настоящем Положении, трудовом договоре, иных локальных нормативных актах или законодательстве РФ, на основании служебной записки Руководителя структурного подразделения о допущенном нарушении такие Работники могут быть частично или полностью лишены премии (бонуса). (п. 4.3)

Случаи, в которых сотрудники лишаются премии полностью или частично, регламентируются Положением о премировании (п.4.4)

Лишение премии (бонуса) полностью или частично производится за расчетный период, в котором имело место нарушение.

Согласно Положения о премировании, утвержденное 15.02.2018г., оно предусматривает порядок и условия выплаты работникам дополнительно к заработной плате, включающей в себя должностной оклад и постоянные надбавки к нему, материального поощрения в виде премий за надлежащее выполнение своих трудовых функций при соблюдении ими условий премирования. (п. 1.2)

Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников компании в улучшении результатов ее работы. (п. 1.3)

В силу п. 1.6 Положения премирование работников по результатам их труда зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния компании и иных факторов, которые могут оказывать влияние на сам факт и размер премирования. 

Все сотрудники Общества премируются по результатам финансово-хозяйственной деятельности компании. ( п. 2.1)

В организации предусматривается текущее и единовременное премирование. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц при выполнении показателей премирования, единовременное премирование выплачивается по итогам каждого квартала (или полугодовая) и года и зависит от финансового положения организации. 

При текущем премировании за месяц для работников предприятия устанавливается следующие показатели премирования от оклада (оплаты по часовому тарифу), пропорционально отработанному времени: в размере 10 % за качественное и в срок выполнение своих должностных обязанностей и 10% за соблюдение корпоративной дисциплины, 10% за выполнение плана выпуска продукции ООО «Генборг» в соответствии с Положением о премировании. (п. 2.2,2.3)

Премия по итогам успешной работы предприятия за квартал (или полугодие) и год выплачивается лучшим сотрудникам. На выплату годовой премии в первую очередь могут претендовать сотрудники, превысившие плановые показатели по труду и не имеющие нарушений трудовой дисциплины, и устанавливаются за год - до 100 % от величины оклада, за квартал (полугодие) - до 50 %.

Текущие премии выплачиваются на основании приказа руководителя организации вместе с заработной платой за прошедший период. 

Работникам не выплачивается премия (полностью или частично) в случае неудовлетворительной работы, невыполнения должностных обязанностей, перечисленных в настоящем Положении, трудовом договоре, иных локальных нормативных актов или законодательства РФ. Основанием для невыплаты является служебная записка руководителя структурного подразделения о допущенном нарушении. (п. 4.1 Положения)

Невыплата работнику премии полностью или частично производится на основании приказа (распоряжения) руководителя с обязательным указанием причин невыплаты или уменьшения размера премии независимо от применения к нему мер дисциплинарного взыскания. (п. 4.2 Положения)

Премия работникам может быть полностью или частично не выплачена в следующих случаях:

- невыполнение или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями;

- невыполнения производственных и технологических инструкций, положений, регламентов, требований по охране труда и техники безопасности;

- нарушения установленных администрацией требований оформления документации и результатов работ;

-нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами;

-невыполнении приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации;

-наличия претензий, рекламаций, жалоб контрагентов и партнеров;

-ошибок и искажений в отчетности;

- нарушение правил внутреннего трудового распорядка;

- несоблюдение чистоты рабочих мест, оборудования;

-наличие потерь рабочего времени по вине работника;

- прогул. (п. 4.3 Положения)

Невыплата премии полностью или частично производится за расчетный период, в котором имело место нарушение. (п. 4.4 Положения)

В положении об оплате труда и в положении о премировании указано, что выплата подобных надбавок зависит от результата работы общества, они не входят в перечень гарантированных выплат, перечисленных в п. 5 положения об оплате труда. 

Ни в одном из этих документов нет речи о том, что ежемесячная премия – обязательная часть заработной платы.

Судом также установлено, что до июля 2018г. выплата ежемесячных премий производилась также не в полном размере, иногда в размере 10% иногда в размере 20 %, с 01.07.2018г. текущее премирование на предприятие не осуществлялось. При этом за весь спорный период истцам была начислена и выплачена заработная плата.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьёй 372 названного кодекса порядка учёта мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Данных о том, что положение работников локальными нормативными актами по сравнению с установленным трудовым законодательством было нарушено, суд не усматривает. 

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1). 

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдаёт премию, награждает ценным подарком, почётной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. 

По смыслу приведённых норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. 

При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключённого между работником и работодателем.

Так, в соответствии с разделом 4 трудового договора, заключённого между истцом и ООО "Генборг", указано, что помимо должностного оклада работнику также могут быть выплачены другие выплаты, предусмотренные «Положением о премировании».

Таким образом, трудовым договором не предусмотрена и не гарантирована истцу выплата в обязательном порядке какой-либо премии. Ежемесячная премия по результатам работы в ООО "Генборг" является стимулирующей выплатой, порядок её начисления и выплаты предусмотрен локальным нормативным актом ООО "Генборг" - Положением об оплате труда и Положением о премировании, согласно пункту 1.6 и 2.1 Положения о премировании которого выплата премии зависит от финансового состояния компании и производится на основании приказа о выплате такой премии.

Из бухгалтерского баланса за 2018 и первое полугодие 2019г., плана отгрузки на 2019г., плана-факт выпускаемой продукции ООО «Генборг» за 2018г., следует, что за спорный период план выпускаемой продукты не реализовывался, неоднократно нарушались сроки поставки товара, в связи с чем, контрагентами выставлялись претензии и предприятие терпело убытки в виде неустоек, имели место срывы поставок, предприятие находилось в убыточном состоянии. 

Из книги приказов за 2018г. и 2019г. усматривается, что весь спорный период со второго полугодия 2018г. и первого полугодия 2019г. регулярно на предприятии объявлялся простой по вине работодателя, что также указывает на нестабильное финансовое положение общества.

В Положении об оплате труда и Положении о премировании отсутствует норма о том, что ежемесячная премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой. Гарантированные выплаты установлены главой 5 Положения об оплате труда, к которым в том числе отнесены доплаты доплата за сверхурочную работу, доплата за работу в выходные и праздничные дни, за работу в ночное время. Ежемесячная премия по результатам работы в составе гарантированных выплат не поименована. 

При таких обстоятельствах довод истца о том, что работнику гарантирована ежемесячная премия по результатам работы, основан на ошибочном толковании норм трудового законодательства и локального нормативного акта ООО "Генборг", устанавливающих, что премия относится к стимулирующим выплатам, не входит в состав обязательной части заработной платы, её выплата производится в порядке, на условиях и в размерах, которые предусмотрены в трудовом договоре и локальных нормативных актах работодателя, и является правом, а не обязанностью работодателя.

Кроме того, как следует из Положения о премировании обязательным условием выплаты премии является результат финансово-хозяйственной деятельности компании, при этом, материалы дела содержат достаточно доказательств того, что финансовое состояние общества было убыточным, планы работ не выполнялись, сроки поставки товаров срывались, со стороны контрагентов имело место выставлений претензий, что не могло не учитываться работодателем при решении вопроса по премировании работников с учетом положений п. 4.3 Положения о премировании. 

Истцом не учтено, что в соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого, работодатель определяет с учётом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации.

Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя. 

Решения о выплате истцу премии в порядке, установленном Положением о премировании, работодателем принято не было. 

Сам факт того, что не издавался и такой приказ о невыплате премии не может повлиять на принятие решения об удовлетворении требований истцов с учетом анализа совокупности норм трудового законодательства, Положений о премировании и Положения об оплате труда. 

Из пояснений представителя ответчика следует, что текущие премии выплачивались на основании докладных записок начальников отдела, что также указывает на то, что выплата текущих премий не носила гарантированный характер.

При таких обстоятельствах, оснований для взыскания с ООО "Генборг" премии суд не усматривает. 

В соответствии со ст. 21 и 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка. 

В редакции ст. 236 Трудового Кодекса Российской Федерации, действующей с 03.10.2016г. - при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

В п. 55 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения, что при рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что в соответствии со статьей 236 ТК РФ суд вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм.

Поскольку заработная плата за февраль, март, апрель, май 2019г. выплачена истцу несвоевременно, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца о взыскании с ответчика в его пользу процентов (денежной компенсации) в размере одной сто пятидесятой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ в пределах заявленных истцом исковых требований, исходя из фактически начисленной заработной платы, за вычетом удержаний за период, по 09.09.2019г. день фактического погашения задолженности.

Расчет, представленный истцом, судом проверен, с правильностью их расчета согласен. 

Представитель ответчика указанные расчеты истца в виде компенсации за задержку заработной платы не оспорила, полагая их требования обоснованными. 

При таких обстоятельствах, размер компенсации за задержку выплат в пользу ФИО1 составит 8313 руб. 50 коп. 

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ ответчик обязан оплатить государственную пошлину в доход бюджета 

<

адрес>, от уплаты которой при подачи искового заявления освобожден истец, в размере 400 руб. 

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично. 

Взыскать с ООО «Генборг» в пользу ФИО1 компенсацию за задержку выплаты заработной платы в сумме 8313 руб. 50 коп., в остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО « Генборг» государственную пошлину в размере 400 руб. в доход бюджета Усманского муниципального района Липецкой области.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Липецкий областной суд через Усманский районный суд Липецкой области в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме. 

Председательствующий подпись Т.В.Рябых

Решение в окончательной форме изготовлено 16.12.2019г.