Дело №

УИД 55RS0№-67

Решение

Именем Российской Федерации

24 июля 2020 года 

<

адрес>

Кировский районный суд 

<

адрес> в составе председательствующего судьи Ашуха В.М., с участием помощника судьи ФИО4, при секретаре судебного заседания ФИО5, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании увольнения незаконным, признании недействительным приказа об увольнении, изменении даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

установил:

Первоначально ФИО1 обратился в суд с иском к ИП ФИО2 о восстановлении на работе, признании недействительным приказа об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в обоснование указав, что ДД.ММ.ГГГГ он был принят на работу в качестве продавца-консультанта в Салон № в 

<

адрес> к ИП ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ он был переведен в салон № в 

<

адрес>. В данном салоне истец работал до ДД.ММ.ГГГГ Трудовые отношения прекращены в связи с сокращением численности работников. ДД.ММ.ГГГГ в рабочем чате салона №, созданном в приложении WhatsApp, директор салона № ФИО6 написал: «Внимание завтра необходимо будет приехать и написать заявление на отпуск за свой счет. Те кто не согласен могут писать заявление на увольнение». Истец отказался писать заявление на предоставление отпуска за свой счет. В дальнейшем ФИО6 принимал попытки уговорить истца поменять решение и написать заявление на предоставление отпуска за свой счет, мотивируя это тем, что в случае отказа заработная плата за март 2020 г. в полном объеме выплачена не будет, а только в размере МРОТ. ДД.ММ.ГГГГ истцу выплачена заработная плата в размере 11 414 руб. 46 коп., вместо 25 879 руб. Работодателем выплачивалась официальная заработная плата и неофициальная часть. Истец и другие подлежащие увольнению работники написали в адрес работодателя письменную претензию, которая была получена ДД.ММ.ГГГГ Однако, до настоящего времени претензия не рассмотрена. ДД.ММ.ГГГГ директор салона ФИО6 вызвал истца и остальных сотрудников для уведомления о сокращении. ДД.ММ.ГГГГ истец явился на место работы, где ФИО6 выдал бланк уведомления о предстоящем увольнении с ДД.ММ.ГГГГ, а также, уведомление об отсутствии вакантных мест. Истец отказался подписывать названные уведомления, полагая увольнение в связи с сокращением незаконным. Работодателем не была создана комиссия для рассмотрения кандидатур на увольнение в связи с сокращением штата или численности работников. Истец является работником с высокой производительностью труда и квалификацией, подтвержденные показателями работы, результатами ежеквартальной аттестации на соответствие должности продавца высшей категории. Также истец имеет вознаграждение за высокие достижения в работе. Истец имеет на иждивении двух малолетних детей, супруга истца в настоящее время не работает. С приказом об увольнении истец был ознакомлен только ДД.ММ.ГГГГ, в данном приказе была отражена дата фактического ознакомления, несогласие с увольнением, а также отсутствие почтового уведомления. С почтовым уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ истец фактически ознакомился ДД.ММ.ГГГГ В полученном уведомлении значилась дата увольнения ДД.ММ.ГГГГ Фактически расторжение договора было проведено ДД.ММ.ГГГГ Истец для вручения трудовой книжки был приглашен ДД.ММ.ГГГГ С уведомлением, присланным ДД.ММ.ГГГГ, истец фактически ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ Действия ответчика причинили истцу моральный вред, который он оценивает в 30 000 руб. В связи с изложенным, ФИО1 просил восстановить его на работе в должности продавца-консультанта высшей категории салона № 

<

адрес>, признать недействительным приказ об увольнении СН133-21лс от ДД.ММ.ГГГГ Кроме того, просил возложить на ответчика обязанность выплатить заработную плату за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред в размере 30 000 руб.

В дальнейшем истец уточнил исковые требования, в связи с тем, что в настоящее время истец трудоустроен на другое место работы (том 1 л.д. 47), просил признать незаконным увольнение по сокращению численности работников, признать недействительным приказ об увольнении СН133-21лс от ДД.ММ.ГГГГ, изменить дату увольнения на дату, предшествующую дню начала работы у нового работодателя. Просил взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в размере 24 000 руб., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб. От искового требования о восстановлении на работе отказался.

Определением Кировского районного суда 

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ производство по делу в части требования о восстановлении ФИО1 на работе у ИП ФИО2 прекращено, в связи с отказом истца от данного требования (том 1 л.д. 49).

Истец ФИО1 в ходе судебного разбирательства, уточненные исковые требования поддержал в полном объеме, пояснил, что размер среднего заработка за время вынужденного прогула произвел исходя из размера установленного трудовым оклада, просил суд при вынесении решения руководствоваться его расчетом. 

Ответчик ИП ФИО2, надлежащим образом извещенный о времени и месте судебного разбирательства, в судебное заседание своего представителя не направил, просил в случае отсутствия технической возможности проведения ВКС с Металлургическим районным судом 

<

адрес> рассмотреть дело в отсутствие представителя, представил письменный отзыв, в котором возражал против удовлетворения исковых требований в полном объеме (том 1 л.д. 71-75). Судом была направлена заявка на проведение ВКС с Металлургическим районным судом 

<

адрес>, однако положительного ответа о наличии технической возможности проведения ВКС получено не было, что позволило суду рассматривать дело в отсутствие представителя ответчика. 

Выслушав сторону истца, изучив письменные возражения ответчика и представленные доказательства в их совокупности, суд пришел к следующему.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу ст.ст. 15, 16 ТК РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В ходе судебного разбирательства установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ИП ФИО2 и ФИО1 заключен трудовой договор № СН232-26лс (том 1 л.д. 16-17, 100-101). 

Согласно п. 1.1 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 был принят на работу с ДД.ММ.ГГГГ, на должность продавца-консультанта в салон № 

<

адрес>. Работнику установлена повременно-премиальная система оплаты труда с должностным окладом в размере 2 957 руб. в месяц (п. 3.1). Работнику начисляется компенсация в виде районного коэффициента в размере 15 % от заработной платы (п. 3.2). Заработная плата выплачивается за первую половину месяца (аванс) – 28-го числа текущего месяца, за вторую половину месяца 13-го числа месяца (п. 3.4). 

В соответствии с соглашением № СН245-45лс от ДД.ММ.ГГГГ, приказом о переводе работника на другую работу № СН245-45лс от ДД.ММ.ГГГГ истец переведен на работу в структурное подразделение салон № 

<

адрес> с ДД.ММ.ГГГГ (том 1 л.д. 18, 102, 106). 

В соответствии с соглашением № СН118-671лс от ДД.ММ.ГГГГ работнику с ДД.ММ.ГГГГ установлена повременно-премиальная система оплаты труда, с должностным окладом в размере 6 000 руб. в месяц (том 1 л.д. 19, 104).

В соответствии с соглашением от ДД.ММ.ГГГГ определено место работы истца: 

<

адрес> (том 1 л.д. 20, 103).

Факт трудовой деятельности ФИО1 у ИП ФИО2 также подтверждается записями в трудовой книжке истца ТК-I №, приказом о приеме работника на работу № СН232-26лс от ДД.ММ.ГГГГ (том 1 л.д. 6-15, 105).

В ходе судебного разбирательства ИП ФИО2 не оспаривал факт трудовой деятельности ФИО1 в качестве продавца-консультанта в салонах № и 88 в 

<

адрес>.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п.п. 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда РФ № от ДД.ММ.ГГГГ, к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ).

Помимо названного Определения в Определении № от ДД.ММ.ГГГГ Конституционный Суд РФ указал, что ч.ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При этом, как указывает Конституционный Суд РФ в своем Определении ДД.ММ.ГГГГ №-О-О, определение того, какая работа (должность) должна быть предложена работнику, подлежащему увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора, а не Конституционного Суда РФ.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии со п. 23 вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Поскольку суд не вправе вмешиваться в хозяйственную деятельность субъекта предпринимательской деятельности, проверяя наличие либо отсутствие производственной необходимости для изменения штатного количества сотрудников, постольку у суда имеются основания лишь для проверки соблюдения работодателем процедуры увольнения, при этом данное обстоятельство подлежит доказыванию ответчиком.

Ответчиком в материалы дела представлены штатные расписания по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ согласно которым в салоне № 

<

адрес> имелась 21 штатная единица по должности продавца-консультанта (том 1 л.д. 79-80, 82, 84).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ об изменении штатного расписания Салона № 

<

адрес> работодателем упразднено 5 штатных единиц по должности «Продавец-консультант» с ДД.ММ.ГГГГ (том 1 л.д. 85). Согласно штатному расписанию от ДД.ММ.ГГГГ в салоне № 

<

адрес> установлено 16 штатных единиц по должности продавца-консультанта (том 1 л.д. 86).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ об изменении штатного расписания Салона № 

<

адрес> работодателем сокращено 3 штатные единицы по должности «Продавец-консультант» с ДД.ММ.ГГГГ (том 1 л.д. 87). Согласно штатному расписанию от ДД.ММ.ГГГГ в салоне № 

<

адрес> установлено 13 штатных единиц по должности продавца-консультанта (том 1 л.д. 88).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ работодателем создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе (том 1 л.д. 108). На заседании указанной комиссии было принято решение об отсутствии у ФИО1 преимущественного права на оставление на работе (том 1 л.д. 109-115).

ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО1 направлено уведомление № о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата (том 1 л.д. 116). 

Согласно данному уведомлению, истец ФИО1 уведомлялся о предстоящем расторжении трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ Одновременно, истцу было направлено уведомление об отсутствии вакантных должностей, требующих квалификации истца, а также нижестоящих и нижеоплачиваемых должностей (том 1 л.д. 117). 

ФИО1 отказался ознакомиться с указанными уведомлениями, о чем составлен акт № от ДД.ММ.ГГГГ (том 1 л.д. 122). Данное обстоятельство истец не оспаривал.

ДД.ММ.ГГГГ в адрес истца направлено уведомление об отсутствии по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в штате ИП ФИО2 вакантных должностей, требующих квалификации истца, а также нижестоящих и нижеоплачиваемых вакантных должностей и работы (том 1 л.д. 22).

Приказом ИП ФИО2 № СН133-21лс от ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 был уволен с должности продавца-консультанта салона № 

<

адрес> с ДД.ММ.ГГГГ по инициативе работодателя в связи с сокращением численности работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (том 1 л.д. 23, 107).

ДД.ММ.ГГГГ в адрес истца направлено уведомление о получении трудовой книжки (том 1 л.д. 21).

Обращаясь в суд с настоящим иском, истец ФИО1 ссылается на нарушение работодателем порядка увольнения в связи с сокращение численности штата работников.

Как установлено судом и следует из материалов дела, истец ФИО1 был уведомлен о предстоящем увольнении ДД.ММ.ГГГГ, в день, когда истец был приглашен на рабочее место с целью получения уведомления о предстоящем увольнении и отсутствии вакантных должностей. Истец отказался принять данные уведомления, однако, был осведомлен о предстоящем увольнении с ДД.ММ.ГГГГ Данные обстоятельства истец не оспаривал. 

Таким образом, фактически работодатель уведомил работника об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за 15 дней до увольнения, что является грубым нарушением требований ст. 180 ТК РФ.

В п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), был предупрежден персонально и под роспись не менее, чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В силу требований ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Поскольку работодателем был нарушен порядок увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение истца по данному основанию суд признает незаконным. Приказ ИП ФИО2 № СН133-21лс от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении работника ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ также судом признается незаконным, в связи с несоблюдением работодателем процедуры увольнения ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 

Проведенная работодателем оценка значимости сотрудников на основании более высокой производительности труда и квалификации при проведении сокращения, в отсутствии надлежащего уведомления о предстоящем увольнении, не может рассматриваться как основание для признания увольнения ФИО1 законным. 

Доводы ответчика о необходимости применения к рассматриваемым правоотношениями положения ст. 307 ТК РФ, предусматривающей установление иных сроков предупреждения работника об увольнении, суд находит ошибочными, основанными на неверном толковании указанной нормы права.

Согласно ч. 1 ст. 307 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя – физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. В то же время согласно ч. 2 ст. 307 ТК РФ случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат работникам, работающим у работодателя – физического лица, определяются трудовым договором.

Из буквального толкования указанной нормы следует, что в рамках трудового договора, заключенного между работником и работодателем – физическим лицом, могут быть предусмотрены иные основания для увольнения работника. Именно к этим, иным основаниям, стороны могут согласовать иные сроки предупреждения работника об увольнении. Порядок увольнения по основаниям, предусмотренным ТК РФ, к которым относится увольнение в связи с сокращением численности штата сотрудников, применяются правила установленные ТК РФ, и они не могут регулироваться договором в сторону ущемления прав работника. 

Ссылка представителя ответчика на Обзор судебной практики Верховного Суда РФ № (2017), утв. Президиумом Верховного Суда РФ ДД.ММ.ГГГГ, также ошибочна, поскольку в указанном Обзоре (вопрос №) рассмотрена ситуация о регулировании выплаты работнику выходного пособия или сохранения среднего заработка на период трудоустройства в случае прекращения деятельности его работодателя – индивидуального предпринимателя. 

В силу положений ч. 4 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Исходя из разъяснений, содержащихся в абз. 3 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В соответствии с ч. 7 ст. 394 ТК РФ, если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

В ходе судебного разбирательства установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был принят на работу в ООО «ДНС Ритейл», что следует из приказа о приеме на работника на работу № от ДД.ММ.ГГГГ (том 1 л.д. 47).

В связи с изложенным, суд полагает необходимым изменить дату увольнения ФИО1 с должности продавца-консультанта салона № 

<

адрес> ИП ФИО7 с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ, основание увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (собственное желание).

Согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При этом, согласно п. 3 Постановления Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Статьей 91 ТК РФ установлено, что общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленного Трудовым кодексом Российской Федерации, то есть 40 часов в неделю.

Статьей 104 ТК РФ определено, что когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов.

В соответствии с п. 13 п. 9 Постановления Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Размер фактически начисленной заработной платы истца за период с июня 2019 г. по май 2020 г. согласно расчетным листкам (том 1 л.д. 164-175) с учетом не подлежащих учету выплат социального характера и иных выплаты, не относящиеся к оплате труда оплат (компенсация за отпуск в мае 2020 г. – 24 700 руб.; больничный в апреле 2020 г. – 21 729 руб. и 3 259 руб. 35 коп.; материальная помощь в январе 2020 г. – 7 184 руб. 98 коп.; отпускные в январе 2020 г. – 14 822 руб. 28 коп.; материальная помощь в сентябре 2019 г. – 4 210 руб. 80 коп.; отпускные в сентябре 2019 г. – 10 782 руб. 30 коп.) составляет 435 613 руб. 61 коп., а отработанных часов – 1 604 часов (учтенное рабочее время в днях было судом рассчитано, как отработанное в количестве 8 часов). 

Следовательно, размер среднего часового заработка истца составляет 271 руб. 58 коп. в час. (435 643 руб. 61 коп. / 1 604 часов).

В соответствии с п. 13 п. 9 Постановления Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Ответчиком не представлены графики смен истца за весь период вынужденного прогула, поскольку такой график составлен не был, поэтому при суммированном учете рабочего времени допустимо использовать производственный календарь за май-июнь 2020 г., исходя из нормальной продолжительности рабочего времени.

Согласно производственному календарю в указанный период при нормальной продолжительности рабочего времени истец должна была отработать в мае 2020 г. 135 часов, из которых 31 час он отработал, т.е. для расчета утраченного заработка в мае 2020 г. следует учитывать 104 часа. Поскольку для июня 2020 г., состоящего из 30 дней, нормой является 167 часов, суд полагает возможным норму для 14 дней июня 2020 г. рассчитать следующим образом: 167 часов / 30 дней х 14 дней = 77 часа. 

Следовательно, заработная плата за период вынужденного прогула составляет 271 руб. 58 коп. х 181 час = 49 155 руб. 98 коп. 

При этом, в соответствии с ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

Поскольку истцом заявлено требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 24 000 руб., указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в полном объеме.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно правовой позиции Пленума Верховного Суда РФ, изложенной в п. 63 Постановления от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку факт нарушения ответчиком трудовых прав истца судом установлен, с учетом характера допущенных работодателем нарушений прав работника на основании ст. 237 ТК РФ суд приходит к выводу об удовлетворении требований о компенсации морального вреда в размере 10 000 руб., полагая указанный размер соответствующий требованиям разумности и справедливости.

В силу ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае государственная пошлина взыскивается в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

На основании данной нормы права суд взыскивает с ответчика в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 1 520 руб. (300 руб. по требованию о признании увольнения незаконным, 300 руб. по требованию о взыскании компенсации морального вреда и 920 руб. по требованию о взыскании среднего заработка).

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Признать увольнение ФИО1 с должности продавца-консультанта салона № 

<

адрес> предпринимателя ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением численности работников организации по пункт 2 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации незаконным. 

Признать недействительным приказ (распоряжение) Индивидуального предпринимателя ФИО2 № СН133-21лс от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 с должности продавца-консультанта салона № 

<

адрес>. 

Изменить дату увольнения ФИО1 с должности продавца-консультанта салона № 

<

адрес> предпринимателя ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ, основание увольнения с увольнения по пункт 2 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности работников организации) на увольнение по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской федерации (собственное желание).

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО2 в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 24 000 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей. 

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 – отказать. 

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО2 в доход бюджета 

<

адрес> государственную пошлину в размере 1 520 рублей. 

Решение может быть обжаловано в Омский областной суд через Кировский районный суд 

<

адрес> в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья В.М. Ашуха

Решение в окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ 

Судья В.М. Ашуха