КОПИЯ

Дело №

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

ДД.ММ.ГГГГ года 

<

адрес>

Сургутский городской суд 

<

адрес>-Югры в составе:

председательствующего судьи Елшина Н.А., 

при секретаре судебного заседания Маркиной Е.Ю.,

с участием представителя истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2, прокурора Белякова Н.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к обществу с ограниченной ответственностью «Домостроительный комбинат «Сибпромстрой» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, 

установил:

Истец обратилась в суд с иском к ответчику о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Свои требования мотивирует тем, что работала у ответчика 

<

данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ работодателем было изготовлено уведомление об исключении занимаемой истцом должности из штатного расписания с ДД.ММ.ГГГГ, однако фактически Работодатель ознакомил истца с указанным уведомлением ДД.ММ.ГГГГ. В уведомлении было изложено, что решение об увольнении будет принято по истечению 2-месячного срока с момента получения настоящего уведомления. Кроме того, в уведомлении ответчик указал, что в соответствии со ст. 180, 81 Трудового кодекса РФ, при наличии в штатном расписании вакантных должностей (профессий) истцу будет письменно предложена другая работа (вакантная должность). В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец находилась в ежегодном оплачиваемом отпуске. ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена по сокращению. С приказом об увольнении истец отказалась ознакомиться под роспись в связи с несогласием с данным увольнением. У ответчика имеется нехватка персонала, сотрудники работают по 9 дней с одним выходным, однако, не смотря на указанные обстоятельства, работодатель тем не менее сокращает имеющуюся численность штата. Истец считает, что ответчиком был нарушен установленный законом порядок увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению численности штата), в связи с чем увольнение не может считаться законным. В нарушение требований закона ответчик не предложил истцу в порядке трудоустройства все, имеющиеся у него вакантные должности. Работодатель в нарушение требований ФЗ от ДД.ММ.ГГГГ № (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) «О занятости населения в Российской Федерации», не уведомил службу занятости о планируемом сокращении. Кроме того, ответчик, в нарушение ст. 136 ТК РФ, до настоящего времени не выдал истцу расчетные листки за ДД.ММ.ГГГГ года, хотя истец их неоднократно запрашивала у работодателя. Условия труда в ООО «ДК «Сибпромстрой» являлись вредными, что подтверждается заключением периодического медицинского осмотра от ДД.ММ.ГГГГ. Однако, работодатель не оплачивал работнику переработку часов, работу в ночные часы (при том, что истец в ночь работала одна на все 3 цеха), не осуществлял доплату за вредные условия труда и не предоставлял дополнительные дни отпуска за вредность. Указанные выплаты ответчик также не произвел с истцом при увольнении, в нарушение ст. 140 ТК РФ, Кроме того, ответчиком в ночные смены работникам не предоставлялся вахтовый автобус для доставки работников к месту работы и обратно. Также истец просит суд обратить внимание на тот факт, что работники ООО «ДК «Сибпромстрой» расписывались в пустых бланках графика работы, в которых были указаны только фамилии сотрудников, хотя истец неоднократно доводила до сведения своего руководителя информацию о том, что графики работы оформлены работодателем ненадлежащим образом и с нарушением прав работника. Вышеуказанные доводы истца также являются доказательством нарушения прав Работника и дополнительным основанием признания увольнения Истца незаконным. Истец считает, что в связи с незаконным увольнением, руководствуясь ст. 394 ТК РФ, работник имеет право требовать от Ответчика выплату ему компенсации среднего заработка за время вынужденного прогула, за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения суда. Кроме того, своим неправомерными действиями, нарушающими права работника, работодатель причиняет истцу существенный моральный вред (нравственные страдания), выразившийся, в частности, в том, что истец сильно волнуется и переживает из-за того факта, что работа у ответчика являлась для неё единственным источником дохода, а теперь данный доход у неё отсутствует. Учитывая характер причиненных нравственных страданий, истец оценивает причиненный ей работодателем моральный вред в размере 100 000 рублей.

Истец просит суд:

признать незаконным увольнение по приказу об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ;

- восстановить на работе в ООО «Домостроительный комбинат «Сибпромстрой» в прежней должности 

<

данные изъяты>;

- взыскать с ООО «Домостроительный комбинат «Сибпромстрой» компенсацию среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения суда, компенсацию причиненного морального вреда в размере 100 000 рублей.

Истец в суд не явилась, о времени и месте судебного заседания извещена надлежащим образом, её представитель в судебном заседании заявленные исковые требования поддержал в полном объёме по доводам, изложенным в исковом заявлении.

Представитель ответчика в судебном заседании предъявленные исковые требования не признала по доводам, изложенным в возражениях на исковое заявление и дополнениях к нему. Не признание иска обосновывает следующим. В виду сложившейся непростой ситуации, вызванной уменьшением производственно-хозяйственной деятельности общества и, как следствие, принятием решения о сокращении численности и штата работников с ДД.ММ.ГГГГ, еще в ДД.ММ.ГГГГ года общество заблаговременно предприняло шаги по обеспечению занятости своих работников у других работодателей, принимая во внимание навыки, опыт и уровень квалификации самих работников, с учётом требований, предъявляемых к ним потенциальными нанимателями. При этом часть работников выразили своё согласие на увольнение в порядке, предусмотренном п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, истец отказалась оформить увольнение по соглашению сторон. В результате принятых мер по поиску своим работникам иных работодателей, дальнейшие действия общества были скорректированы при соблюдении ст. ст. 3, 179, 254 Трудового кодекса РФ, то есть с предоставлением преимущественного права на оставление на работе социально незащищённым категориям. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники общества были предупреждены работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до даты увольнения. После окончания отпуска, с соблюдением норм Трудового кодекса РФ, по факту выхода на работу истцу было вручено уведомление об отсутствии свободных вакантных должностей (профессий) соответствующих её квалификации, а также вакантных должностей с нижеоплачиваемой работой и истец была уволена с ДД.ММ.ГГГГ. В целях обеспечения бесперебойного выполнения производственных задач, ввиду временного отсутствия работника ФИО12, которая с ДД.ММ.ГГГГ не вышла на работу после очередного закрытого больничного от ДД.ММ.ГГГГ, работодателем было принято решение временно трудоустроить ФИО8 с ДД.ММ.ГГГГ до выхода основного работника – ФИО12 Принимая во внимание, что должность 

<

данные изъяты>, занимаемая ФИО12, отсутствующей на рабочем месте, по неизвестным причинам, не считается вакантной в полном смысле, не была предложена истцу, поскольку это не гарантировало ей постоянной занятости и противоречит трудовому законодательству и сложившейся судебной практике. Работодателем в лице заместителя генерального директора по персоналу и директора по общим вопросам с истом состоялась беседа, в ходе которой обсуждались все возможные варианты, такие как увольнение по соглашению сторон, либо занять на тот момент вакантную должность 

<

данные изъяты>, однако, истцом данное предложение было рассмотрено категорично, как необоснованное и с дискриминацией в её сторону, так как кардинально не связано с её квалификацией и все имеющиеся вакансии уборщиков занимают осужденные к принудительным работам. После поступившего отказа от истца предложенные вакантные должности были заняты вновь принятыми осужденными к принудительным работам в рамках заключенного с исправительным учреждением договора о трудоустройстве осуждённых. Согласно картам специальной оценки условий труда, должностным инструкциям, а также картам фотографий рабочего времени работа по профессиям: арматурщика, формовщика железобетонных изделий и конструкций, подсобного рабочего, рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий не предусматривают возможности применения труда женщин. Кроме того, ответчиком в рамках заключенного с исправительным учреждением договора, в целях выполнения взятых на себя обязательств, большая часть свободных штатных единиц (не требующих квалификации) определена для гарантированного трудоустройства осуждённых к принудительным работам. Документы, подтверждающие своевременное уведомление Центр занятости населения представлены. В результате проведённой трудовой инспекцией проверки нарушений со стороны работодателя не установлено. Расчётные листки были предоставлены истцу на электронную почту. Доводы истца о невыплате переработки часов, работу в ночные часы, недоплате за вредные условия труда и непредоставление дней отпуска за вредность не состоятельны. На все поступившие письменные и устные запросы истца, ответчик отвечал письменно и направлял ответы в адрес истца.

Заслушав объяснения представителя истца и представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшего, что требования о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе обоснованы и подлежат удовлетворению, допросив свидетелей, исследовав и оценив в совокупности представленные доказательства, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении исковых требований ФИО3 по следующим основаниям

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе, в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе, о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ № и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе, об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

В соответствии с требованиями ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями ч. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений.

В силу ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

По общему правилу распределения бремени доказывания по трудовым спорам, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка его оформления возлагается на работодателя.

В судебном заседании установлено, что ФИО3 с ДД.ММ.ГГГГ состояла в трудовых отношениях с ООО «Домостроительный комбинат «Сибпромстрой» в должности 

<

данные изъяты> Отдела технического контроля на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ООО «Домостроительный комбинат «Сибпромстрой» издан приказ № «О сокращении численности (штата) работников», согласно которого в связи с уменьшением объёмов работ производственно-хозяйственной деятельности ООО ДСК «Сибпромстрой» с ДД.ММ.ГГГГ исключаются из организационно-штатной структуры ООО ДСК «Сибпромстрой» помимо прочего, две штатные единицы 

<

данные изъяты> отдела технического контроля.

В соответствии с п. 24 Приказа Роструда №, работодатель о предстоящем сокращении сообщил в службу занятости (отчет № «Сведения о ликвидации, сокращении численности», статус «Принято» от ДД.ММ.ГГГГ).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 работодателем было вручено уведомление о сокращении, в котором сообщается, что должность 

<

данные изъяты> исключается из штатного расписания работников с ДД.ММ.ГГГГ, решение об увольнении будет принято по истечении 2-х месячного срока с момента получения уведомления, при наличии в штатном расписании вакантных должностей (профессий) истцу будет предложена другая работа (вакантная должность).

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 находилась в очередном оплачиваемом отпуске, что подтверждается копией приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-О.

ДД.ММ.ГГГГ работодатель уведомил ФИО3 о том, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в штатном расписании отсутствовали вакантные должности (профессии), а также иные вакантные должности с нижеоплачиваемой работой, соответствующей её квалификации.

С названным уведомлением ФИО3 отказалась ознакамливаться, о чем составлен акт №.

На основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО3 уволена с ДД.ММ.ГГГГ по сокращению численности (штата) работников на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

С приказом об увольнении ФИО3 ознакомиться отказалась, о чём работодателем ДД.ММ.ГГГГ составлен акт №.

Частью 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № "О воинской обязанности и военной службе", либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации (часть 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (часть 3 статьи 170 Трудового кодекса Российской Федерации).

Понятие квалификации работника дано в части 1 статьи 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой под квалификацией работника понимается не только уровень знаний, умений, профессиональных навыков работника, но и его опыт работы. Судебная практика также исходит из того, что квалификация работника может быть признана достаточной для занятия определенной должности (выполнения работы) в том случае, если у работника отсутствует специальное образование, но имеется большой практический опыт работы (определение Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №).

Пленум Верховного Суда РФ в п. 29 своего постановления от ДД.ММ.ГГГГ № также разъяснил, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учётом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом, в случае, если работодатель не предложил существующую вакантную должность, на работодателя возлагается обязанность представить доказательства, подтверждающие несоответствие квалификации работника вакантной должности (работе).

Согласно представленных ответчиком сведений, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в ООО ДСК «Сибпромстрой» имелись следующие вакантные должности: 

- мастер строительных и монтажных работ (1 ед.);

- инженер по сварке (1 ед.);

- мастер по эксплуатации зданий и сооружений (1 ед.);

- заведующий складом (1 ед.);

- электросварщик ручной сварки (1 ед.);

- монтажник по монтажу стальных и железобетонных конструкций (2 ед.);

- формовщик железобетонных изделий и конструкций (1 ед.);

- электрогазосварщик (1 ед.);

- электросварщик ручной сварки (4 ед.);

- электромонтёр по ремонту и обслуживанию электрооборудования (2 ед.);

- рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий (2 ед.);

- формовщик железобетонных изделий и конструкций (2 ед.);

- тракторист (1 ед.);

- электрогазосварщик (1 ед.);

- стропальщик (8 ед.);

- водитель автомобиля (2 ед.);

- слесарь по ремонту автомобилей (2 ед.);

- машинист автовышки и автогидроподъемника (1 ед.);

- электромонтёр по ремонту и обслуживанию электрооборудования (1 ед.).

Как следует из представленного уведомления от ДД.ММ.ГГГГ и доводов ответчика, в период сокращения никакие должности истцу не предлагались.

Обосновывая соблюдение порядка преимущественного права на оставление на работе при сокращении ФИО3 работодатель ссылается на её среднюю производительность труда, по отношению к другим работникам, которые имеют высокую производительность и иные заслуживающие внимание обстоятельства.

Так, в таблице-обосновании, подписанной заместителем генерального директора по персоналу, представленной в рамках проверки, проведённой трудовой инспекцией представлены следующие сведения:

- ФИО3, 

<

данные изъяты>;

- ФИО9, дети: ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ годов рождения, производительность: высокая, награждена Почётными грамотами от работодателя, от Главы 

<

адрес> и от Департамента АиГ, пенсионер, ДД.ММ.ГГГГ была уволена в связи с истечением срока трудового договора;

- ФИО10, детей нет, производительность высокая, награждена Почётными грамотами от работодателя, продолжает трудовую деятельность на занимаемой должности по настоящее время;

- ФИО11, детей нет, производительность высокая, награждена Почётными грамотами от работодателя, продолжает трудовую деятельность на занимаемой должности по настоящее время;

- ФИО12, выплачивает алименты на 2-х детей, производительность выше среднего, наград от работодателя не заработала, отсутствует по неизвестным причинам, временно обязанности исполняет ФИО9 до выхода ФИО12 на работу;

- ФИО13, ребенок ДД.ММ.ГГГГ года рождения, производительность высокая, награждена Почётной грамотой от работодателя, пенсионер, ДД.ММ.ГГГГ была уволена в связи с истечением срока трудового договора;

- ФИО14, осуждённая к принудительным работам, штатная единица сокращена;

- ФИО15, дети: ДД.ММ.ГГГГ года рождения и ДД.ММ.ГГГГ года рождения (инвалид), производительность высокая, награждена Почётными грамотами от работодателя и от Департамента АиГ, продолжает трудовую деятельность на занимаемой должности по настоящее время;

- ФИО16, дети: ДД.ММ.ГГГГ года рождения (учится), ДД.ММ.ГГГГ года рождения (учится), производительность высокая, награждена Почётными грамотами от работодателя, продолжает трудовую деятельность на занимаемой должности по настоящее время.

В подтверждение вышеуказанных обстоятельств представлены копии почетных грамот на имя ФИО11, благодарственного письма и почётных грамот на имя ФИО8, копия свидетельства о смерти ФИО17, копия справки № № об инвалидности на имя ФИО18, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, копия справки № № об инвалидности на имя ФИО19, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, копия свидетельства о рождении ФИО20, ДД.ММ.ГГГГ года рождения.

По смыслу норм ст. 179 Трудового кодекса РФ, первичная оценка работников, подлежащих сокращению производится по признаку производительности труда и квалификации, а только при равных показателях, учитываются прочие сведения, связанные с семейным положением и иными заслуживающими внимание обстоятельствами.

При этом количественное выражение показателей производительности, отраженных в таблице ответчиком не представлено. Каким образом работодатель определил для каждого работника, в том числе, ФИО3 уровень производительности (средняя, выше среднего, высокая) ответчиком не обосновано.

Как следует из пояснений представителя ответчика и показаний свидетелей, комиссия по определению преимущественного права оставления на работе работодателем не создавалась.

О том, что порядок соблюдения преимущественного права на оставление на работе не соблюдён работодателем также свидетельствует факт того, что о сокращении именно ФИО3 было сообщено в центр занятости уже ДД.ММ.ГГГГ, то есть, до вручения ей уведомления о предстоящем сокращении, до начала процедуры сокращения.

Предоставление таблицы сводного результата рассмотрения и установления приоритетных оснований оставления работника на работе, составленной в ходе рассмотрения дела также не свидетельствует о соблюдении порядка преимущественного права на оставление на работе.

Как видно из представленных ответчиком доказательств, ДД.ММ.ГГГГ ФИО8 была принята на работу 

<

данные изъяты> временно на период отсутствия ФИО12.

Временный приём на указанную должность ФИО3 не предлагался.

Уведомление о необходимости представить объяснений длительного отсутствия на рабочем месте направлено ФИО12 только ДД.ММ.ГГГГ (после инициирования проверки по жалобе ФИО3 и обращения в суд), из пояснений представителя ответчика следует, что ФИО9 продолжает работать на временной должности ФИО12 по настоящее время.

В материалы дела ответчиком представлены договор о взаимодействии по трудоустройству осуждённых к принудительным работам от ДД.ММ.ГГГГ между ФКУ «ЛИУ-17 УФСИН России по ХМАО-Югре и ООО ДСК «Сибпромстрой», протокол от ДД.ММ.ГГГГ № совещания по обеспечению рабочими местами для осуждённых к принудительным работам и приказ ООО ДСК «Сибпромстрой» от ДД.ММ.ГГГГ № «О квотировании рабочих мест», согласно которым учреждение направляет организации лиц, осуждённых к принудительным работам, проживающих на участке учреждения, расположенном вне территории учреждения, на базе имущества, предоставленного в безвозмездное пользование организацией, а организация обязуется трудоустроить указанных осуждённых на объекте организации, расположенному по адресу: 

<

адрес>.

Организация в силу ст. 60.8 Уголовно-исполнительного кодекса РФ привлекает и обеспечивает трудовой занятостью осуждённых к принудительным работам в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, за исключением правил приёма на работу, увольнения с работы, перевода на другую работу, отказа от выполнения работы, предоставления отпусков.

Заместителю директора по персоналу поручено ежемесячно, с учётом объёма работ и производственной необходимости резервировать определённое количество рабочих мест по профессиям: электросварщик ручной сварки, формовщик ЖБИиК, уборщик производственных и служебных помещений, сварщик арматурных сеток и каркасов, стропальщик, сторож (вахтёр), слесарь-сантехник, рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий, подсобный рабочий.

Доводы ответчика о приоритетном оформлении трудовых отношений с осуждёнными в рамках вышеуказанного договора судом отклоняются как несостоятельные, противоречащие нормам трудового законодательства.

Имея в штате сокращаемого работника, работодатель в целях соблюдения гарантий, закреплённых в Трудовом кодексе РФ, обязан в первую очередь предлагать ему открывающие вакансии, а в случае отказа – заполнять их уже в порядке, предусмотренным договором о взаимодействии по трудоустройству осуждённых к принудительным работам.

Допрошенные в судебном заседании в качестве свидетелей ФИО21 и ФИО22 подтвердили, что с ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ состоялась беседа, в ходе которой, истцу было предложено занять на тот вакантную должность - 

<

данные изъяты>, от которой истец отказалась.

В день беседы и в последующем в письменном виде данная вакансия истцу не предлагалась, акт об отказе от неё не составлялся. ДД.ММ.ГГГГ на должность 

<

данные изъяты> была принята ФИО23

Кроме того, как видно из представленных по запросу суда сведения ОСФР по ХМАО-Югре, ДД.ММ.ГГГГ в качестве администратора в гостиницу «Сибпромстрой» была принята ФИО24 на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ.

Данная вакансия ФИО3 не предлагалась, доказательств того, что истец по своей квалификации не соответствует ей и по состоянию здоровья не может её занимать ответчиком не представлено.

Таким образом, работодателем не доказано соблюдение порядка определения преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности работников, а также не доказано, что истцу предлагались все вакантные должности.

Доводы ответчика о том, что проведёнными прокуратурой и трудовой инспекцией проверками нарушений в рамках процедуры увольнения ФИО3 не установлено не имеют преюдициального значения при рассмотрении индивидуального трудового спора.

Принимая во внимание вышеизложенное, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца не может быть признано законным и обоснованным, исковые требования в указанной части подлежат удовлетворению, и ФИО3 подлежит восстановлению на работе на основании ст. 394 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных данным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1). Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).

Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № (действовавшим по состоянию на период трудовых отношений сторон) (далее - Положение), предусмотрены виды выплат, подлежащих учету при определении среднего заработка работника и не включаемые в расчет (пункты 2, 3); время, исключаемое из расчетного периода, а также начисленные за это время суммы (пункт 5); порядок определения среднего заработка.

Так, в соответствии с пунктом 2 Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; б) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам; в) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение; г) заработная плата, выданная в неденежной форме; и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления; к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие; л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; н) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; о) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Согласно пункту 5 Положения № при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате (пункт 13 Положения).

По условиям трудового договора, ФИО3 был установлен следующий режим работы: 36-часовая рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему (сменному) графику. Суммированный учёт рабочего времени, с учётным периодом – месяц, следовательно, для расчёта среднего заработка за время вынужденного прогула должен использоваться средний часовой заработок.

Согласно расчёта, предоставленного ответчиком, размер среднего часового заработка истца составил 476 рублей 22 копейки, определённый путём деления фактически начисленных денежных средств за период, предшествующий увольнению на фактически отработанное количество дней.

Проверив расчёт ответчика, суд признаёт его верным, поскольку представленными ответчиком в материалы дела расчётными листками и платежными поручениями подтверждается, что за период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года (12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения) ФИО3 фактически было начислено 785 953 рубля 84 копейки.

Согласно представленных табелей учёта рабочего времени за аналогичный период ФИО3 фактически отработано 1 650,4 часов.

Таким образом, средний часовой заработок истца составляет 476 рублей 22 копейки (785 953,84 / 1 650,40).

Расчёт истца отклоняется судом, поскольку выполнен без учёта особенностей, закреплённых в Положении №.

Период вынужденного прогула составляет с ДД.ММ.ГГГГ (день, следующий за днём увольнения) по ДД.ММ.ГГГГ (день принятия решения о восстановлении на работе).

Согласно условного графика работы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в случае продолжения работы ФИО3 отработала бы 1 062,6 часов.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 506 031 рубль 37 копеек, из расчета 476,22 руб. х 1 062,6 р.ч..

Согласно представленных платежных документов, ФИО3 в связи с увольнением по сокращению штата было выплачено выходное пособие за 1 месяц, пособие по сокращению за 2 и 3 месяцы в размерах 74 957,03, 72 004,46 и 75 433,25 соответственно, всего 222 394,74 рублей.

В абзаце четвертом пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачёту.

Таким образом, окончательный размер подлежащего взысканию с ответчика среднего заработка за период вынужденного прогула составит 283 636,63 рублей (с учетом НДФЛ) (506 031,37 – 222 394,74).

Статьей 237 Трудового кодекса РФ предусмотрено возмещение работодателем морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом.

Учитывая нарушение трудовых прав истца, объем и характер причиненных работнику нравственных страданий, наступивших в результате незаконного лишения возможности трудиться, принимая во внимание степень вины работодателя, длительности допущенного нарушения, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 30 000 рублей, что, по мнению суда, с учетом всех установленных обстоятельств дела, соответствует требованиям разумности и справедливости и степени причиненных истцу нравственных страданий.

Как следует из представленных в материалах проверки надзорных органов документов, доводы истца об иных нарушениях, допущенных работодателем (о незаконном отстранении от работы ДД.ММ.ГГГГ, невыдаче расчётных листков, неоплате переработки часов, работы в ночные часы, неоплате за вредные условия труда, непредоставление дополнительных дней отпуска за вредность, непредоставление вахтового автобуса для доставки в ночные смены, неознакомление с графиками работы) не подтвердились в ходе рассмотрения дела, в связи с чем, компенсация морального вреда в данной части взысканию не подлежит.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета муниципального образования 

<

адрес> подлежит взысканию государственная пошлина в размере 18 509 рублей 10 копеек (9 509,10 за имущественные требования о взыскании среднего заработка 283 636,63 + 3 000 х 3 за требования о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда).

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требование ФИО3 к обществу с ограниченной ответственностью «Домостроительный комбинат «Сибпромстрой» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ заместителя генерального директора общества с ограниченной ответственностью «Домостроительный комбинат «Сибпромстрой», ИНН № от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении ФИО3.

Восстановить ФИО3, паспорт № в должности 

<

данные изъяты> Отдела технического контроля общества с ограниченной ответственностью «Домостроительный комбинат «Сибпромстрой», с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Домостроительный комбинат «Сибпромстрой», ИНН № в пользу ФИО3, паспорт № средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 283 636 рублей 63 копейки (с учётом НДФЛ), в счёт компенсации морального вреда 30 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований – отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Домостроительный комбинат «Сибпромстрой», ИНН № в доход бюджета муниципального образования 

<

адрес> государственную пошлину в размере 18 509 рублей 10 копеек.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам суда 

<

адрес> – Югры в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Сургутский городской суд.

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья подпись Н.А. Елшин

КОПИЯ ВЕРНА «___» ___________2025г.

Подлинный документ находится в деле №

СУРГУТСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ХМАО-ЮГРЫ

УИД №

Судья Сургутского городского суда

Елшин Н.А. _________________________

Судебный акт вступил (не вступил)

в законную силу «_____»__________20___г.

Секретарь судебного заседания ___________