Санкт-Петербург

Дело № 2-3329/19 30 августа 2019 года

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации,

Выборгский районный суд Санкт-Петербурга, в составе

председательствующего судьи И. В. Яровинского,

при секретаре С. И. Любимовой,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело, по иску ФИО2 к индивидуальному предпринимателю М.у М. А. о защите трудовых прав,

УСТАНОВИЛ:

Истец, уточнив исковые требования в ходе судебного разбирательства, указывала, что работала у ответчика в должности – ведущий дизайнер, с 01.10.2018;

трудовой договор был подписан ответчиком лишь 19.12.2018, с датой заключения – 01.11.2019;

19.12.2018 истец была насильственно удалена ответчиком с рабочего места, с изъятием у истца карты доступа в рабочее помещение;

во время рассмотрения дела судом, ответчиком представлены документы, из которых следует, что истец уволена 14.12.2018, в связи с неудовлетворительным результатом испытания;

между тем, 14.01.2019 на электронную почту истца поступило письмо ответчика, с предложением написать заявление об увольнении по собственному желанию;

трудовая книжка истцу ответчиком не выдана;

нарушение ответчиком трудовых прав истца причинило последней нравственные страдания.

Ссылаясь на указанное, истец просила:

изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, дату увольнения – на день выдачи трудовой книжки;

взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, со дня незаконного увольнения по день выдачи трудовой книжки;

взыскать с ответчика компенсацию морального вреда, в размере 50 000 рублей.

В отзыве на иск ответчик против удовлетворения заявленных истцом требований возражал, указывая следующее:

при приеме на работу, истец ответчику трудовую книжку не передавала, что исключает обоснованность требования о взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки;

11.12.2018 истец была уведомлена ответчиком о предстоящем увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания, выразившимся в том, что истец систематически нарушала правила внутреннего трудового распорядка и положения трудового договора, приходя на работу к 10.00, вместо установленных 9.00;

согласно показаниям свидетеля ФИО1, конфликт между сторонами был вызван тем, что истец не справлялась с работой и ответчик попросил ее уволиться;

поведением ответчика трудовые права истца нарушены не были; заработная плата выплачивалась в срок, процедура увольнения произведена в соответствии с законом.

В судебном заседании истец исковые требования поддержала, представитель ответчика против удовлетворения иска возражал, по доводам отзыва.

Выслушав участвующих в деле лиц, изучив материалы дела, суд приходит к следующему:

Согласно положениям ст. 66 ТК РФ, трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника;

форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти;

работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной;

в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе;

сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

В силу ст. 70 ТК РФ, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Согласно ст. 71 ТК РФ, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. 

Ст. 84.1 ТК РФ предусматривает, что прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя;

с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись;

по требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения);

в случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись;

днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность);

в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса;

по письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой;

запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона;

в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте;

со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. 

Ст. 139 ТК РФ предусматривает, что при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно);

средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней);

особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В силу п. 9 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно ст. 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. 

В соответствии со ст. 232 ТК РФ, сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Ст. 234 ТК РФ гласит, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться;

такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Ст. 237 ТК РФ гласит, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора;

в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ч. 1 ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Ч. 2 той же статьи гласит, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с ч. 3 той же статьи, по заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

Ч. 4 той же статьи предусматривает, что в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Согласно ч. 5 той же статьи, в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Ч. 7 той же статьи предусматривает, что если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом;

в случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Согласно ч. 8 той же статьи, если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В силу п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" утверждены Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей.

В силу п. 3 данных Правил, работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, если работа у данного работодателя является для работника основной;

работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

П. 8 данных Правил предусматривает, что оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

Согласно п. 35 данных Правил, при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника.

В данном случае, из материалов дела усматривается следующее:

В соответствии с трудовым договором № 2 от 01.11.2018, истец принята на работу к ответчику, на должность дизайнера, с 01.11.2018, с испытательным сроком – три месяца.

Предусмотренный трудовым договором размер заработной платы истца составлял 30 000 рублей в месяц.

Письменным уведомлением от 11.12.2018, подготовленным ответчиком, истец извещена о предстоящем увольнении с 14.12.2018, в связи с неудовлетворительным прохождением испытательного срока, по следующим причинам: систематическое нарушение трудового распорядка дня, невыполнение обозначенных планов работ.

Подпись истца, подтверждающая ознакомление с уведомлением, отсутствует.

В уведомлении имеется рукописный текст: «ФИО2 отказалась подписать уведомление», подписанный ФИО1, ФИО3

Приказом ответчика № 1 от 14.12.2018 действие трудового договора № 2 от 01.11.2018 прекращено, истец уволена 14.12.2018, на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ, в связи с неудовлетворительными результатами испытаний (систематическое нарушение правил трудового распорядка, невыполнение плана работы, иные допущенные нарушения, указанные в уведомлении об увольнении).

Подпись истца, подтверждающая ознакомление с приказом, отсутствует.

Из скриншота электронной почты истца усматривается, что 14.01.2019 ответчик обратился к истцу с предложением написать заявление об увольнении от 14.12.2018, и передать его ответчику.

Свидетель ФИО1 показала, что работает финансовым директором ООО «Обэй», работает в том же здании, что и ответчик; время от времени свидетель оказывала ответчику консультационные услуги; свидетель наблюдала, как истец изображала забастовку, садясь на пол; конфликт между сторонами был вызван тем, что истец не справлялась с работой и ответчик попросил ее уволиться.

В судебном заседании воспроизводилась аудиозапись диалога сторон, состоявшегося 19.12.2018, записанного истцом на мобильный телефон.

Из диалога следует, что стороны обсуждают вопрос об увольнении истца, при этом, истец отказывается увольняться по собственному желанию.

Давая объяснения в судебном заседании ответчик указал, что оформил истца на работу по ее просьбе, в дальнейшем, предложил ей уволиться «по-хорошему», на что истец ответила отказом, после чего, 19.12.2018 или 20.12.2018, истец целый день просидела на работе, затем состоялся разговор на повышенных тонах, в дальнейшем, истца проводили за дверь, забрали пропуск, и ответчик распорядился не пускать ее на работу.

В силу ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

П. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" гласит, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. 

Изучив имеющиеся доказательства в контексте приведенных выше правовых положений, суд находит, что ответчиком процедура увольнения истца нарушена, увольнение выразилось в фактическом изгнании истца с рабочего места.

Так, при сопоставлении письменного уведомления от 11.12.2018 о предстоящем увольнении истца, не содержащего подписи истца, приказа ответчика № 1 от 14.12.2018 об увольнении истца, не содержащего подписи истца, с объяснениями ответчика, данными в ходе судебного разбирательства, аудиозаписью диалога сторон, состоявшегося 19.12.2018, скриншотом электронного письма ответчика от 14.01.2019, суд находит, что письменное уведомление от 11.12.2018 о предстоящем увольнении истца, приказ ответчика № 1 от 14.12.2018 об увольнении истца являются подложными доказательствами, поскольку эти документы явно противоречат иным имеющимся доказательствам, лишают логической последовательности отношения сторон, продолжавшиеся по 19.12.2018.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о необходимости изменить формулировку основания увольнения истца на увольнение по собственному желанию, дату увольнения – на дату вынесения решения, с взысканием в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула.

Период вынужденного прогула, с 19.12.2018 по 30.08.2019, составит 255 дней.

Размер среднего заработка за время вынужденного прогула, рассчитанный в соответствии с предложенной истцом методикой, составит:

30 000 /29,3 Х 255 = 261 091 рубль 95 копеек.

Хотя данная методика применяется для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, тогда как для оплаты времени вынужденного прогула надлежит применять количество фактических рабочих дней за 12 месяцев, предшествующих увольнению, суд не вправе выходить за пределы исковых требований (ч. 3 ст. 196 ГПК РФ), находя, что в противном случае долг ответчика перед истцом возрастет.

Довод ответчика о том, что истец ему трудовую книжку при трудоустройстве не передавала, судом отклоняется, поскольку ответчику следовало оформить истцу трудовую книжку в соответствии с п. 8 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей.

С учетом индивидуальных особенностей истца, степени вины ответчика, требований разумности и справедливости, размер компенсации морального вреда, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца, составит 10 000 рублей.

На ответчика возлагается обязательство выдать истцу трудовую книжку, с соответствующими записями о приеме на работу и увольнении, в течение 2 дней со дня вступления решения в законную силу.

Согласно ст. 211 ГПК РФ, решение, в части взыскания среднего заработка, в размере 90 000 рублей, подлежит немедленному исполнению.

В силу ст. 103 ГПК РФ, ст. 333-19 НК РФ, с ответчика в бюджет Санкт-Петербурга взыскивается государственная пошлина, в размере в размере 6 110 рублей 92 копейки.

Исходя из изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, 

РЕШИЛ:

Иск ФИО2 удовлетворить частично.

Считать днем увольнения ФИО2 30.08.2019, основанием увольнения –инициатива работника (собственное желание).

Взыскать с индивидуального предпринимателя М.а М. А. в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула, в размере 261 091 рубль 95 копеек, компенсацию морального вреда, в размере 10 000 рублей.

Обязать индивидуального предпринимателя М.а М. А. выдать ФИО2 трудовую книжку в течение 2 дней со дня вступления решения в законную силу.

В оставшейся части иска отказать.

Взыскать с индивидуального предпринимателя М.а М. А. государственную пошлину в бюджет Санкт-Петербурга, в размере 6 110 рублей 92 копейки.

В части взыскания среднего заработка, в размере 90 000 рублей, решение подлежит немедленному исполнению.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Санкт-Петербургский городской суд, в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья И. В. Яровинский

в окончательной форме

принято 30.09.2019