Дело № 2-1769/2017 

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

16 июня 2017 года 

Московский районный суд города Калининграда в составе 

председательствующего судьи Юткиной С.М.,

с участием прокурора Московского района г.Калининграда Леухиной Н.С., 

при секретаре Доманцевич А.В., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к государственному бюджетному учреждению Калининградской области профессиональной образовательной организации «Прибалтийский судостроительный техникум» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании невыплаченой заработной платы и компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л :

ФИО1 обратился в суд с иском государственному бюджетному учреждению Калининградской области профессиональной образовательной организации «Прибалтийский судостроительный техникум» (далее – ГБУ КО ПОО «Прибалтийский судостроительный техникум», техникум) о восстановлении на работе в должности ХХ, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании невыплаченной заработной платы в размере ХХ рублей и компенсации морального вреда в размере ХХ рублей. 

В обоснование требований истец указал, что со 02 ноября 2012г. работал в ГБОУ НПО КО «Профессиональное училище №5» ХХ АХЧ. С 01 сентября 2013г. в связи с реорганизацией ГБОУ НПО КО «Профессиональное училище №5» в форме присоединения к ГБУ КО ПОО «Прибалтийский судостроительный техникум» он был принят в техникум на должность ХХ.

Приказом № 22-лс от 06 апреля 2017г. он уволен с занимаемой должности в связи с сокращением штата работников. Считает увольнение по указанному основанию незаконным и необоснованным. По мнению истца, в нарушении положений ст. 180 ТК РФ, которая обязывает работодателя предлагать все имеющиеся у него вакансии, ответчиком не была ему предложена должность ХХ при том, что он по своему образованию и стажу работы, мог выполнять обязанности ХХ. Указанная должность значилась вакантной на официальном сайте техникума. Однако работодатель вместо того, чтобы предложить указанную вакансию, после его увольнения удалил это сообщение с сайта. 

Истец также указывает, что в соответствии с коллективным договором работодатель обязался не допускать экономически и социально необоснованные сокращения работников, но, несмотря на указанное условие, ответчик принял решение сократить его должность, не обосновав это экономически. При этом директор техникума принимал решение о сокращении его должности и вводе должности ХХ без создания комиссии, что также, по мнению истца, свидетельствует о нарушении процедуры увольнения. 

Кроме того, по мнению истца, работодатель, не сообщив в службу занятости о сокращении его должности, тем самым нарушил его право на обеспечение трудоустройства. 

ФИО1 просит восстановить его на работе в прежней должности и взыскать заработную плату за время вынужденного прогула на день обращения в суд. 

Истцом помимо требований о восстановлении на работе, заявлены требования о взыскании заработной платы за период с 01 января 2016г. по 06 апреля 2017г. В обоснование иска указано, что с 01 сентября 2016г. ответчик незаконно снижал ему заработную плату. Начиная с 01 сентября 2016г., он стал получать заработную плату на ХХ рублей меньше, чем получал ранее. Подписанное им уведомление об изменении оплаты труда не является основанием для такового изменения, поскольку оно обоснованно тем, что изменились нормативы бюджетного финансирования. Не отрицая, что между ним и ответчиком подписано дополнительное соглашение, по которому ему устанавливалась надбавка за расширение зон обслуживания в размере ХХ рублей и надбавка за сложность и напряженность ХХ рублей, истец считает, что ему с 01 сентября 2016г. по день увольнения не выплачена заработная плата в виде надбавок в размере 36 240 рублей, которые он просит взыскать. 

Поскольку денежные средства в размере 36240 рублей ему своевременно не выплачены, просит взыскать компенсацию, предусмотренную ст. 236 ТК РФ в размере 2046 руб. 80 коп.

Кроме того, ссылаясь на положения ст. 237 ТК РФ, истец просит взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, указывая, что в результате незаконных действий работодателя в связи с незаконным увольнением, невыплатой части заработной платы он переживал, ему пришлось обратиться к врачам, которые назначили ему длительный курс лечения.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал в полном объеме по основаниям, изложенным в иске. Настаивает, что ответчиком нарушена процедура увольнения, предусмотренная при сокращении штата. С учетом его образования, стажа работы он мог выполнять работу ХХ, которая была вакантна. Полагает, что ХХ техникуму необходим, поскольку на балансе у учреждения много объектов недвижимости, основания для сокращения его должности не имелись. Просит удовлетворить исковые требования. 

Представитель истца по устному ходатайству ФИО2 исковые требования поддержал, полагает, что ответчиком не доказана необходимость и обоснованность сокращения должности истца, ответчиком нарушена процедура увольнения: истцу не предложена должность ХХ, своевременно ответчик не сообщил в центр занятости населения. Полагает, что неправомерно истцу снижен размер заработной платы, просит требования удовлетворить в заявленном объеме. 

Представитель ответчика – ХХ ГБУ КО ПОО «Прибалтийский судостроительный техникум» ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признал, пояснил, что, принимая решение о сокращении должности ХХ, им как руководителем было принято одновременно решение о вводе в штат должности ХХ, поскольку на балансе у техникума находятся 15 энергообъектов, в том числе котельные на твердом и жидком топливе, электрощитовые, а самое главное, в ближайшее время вводится в эксплуатацию дизельная котельная. Документы о вводе в эксплуатацию новой котельной находятся в Ростехнадзоре. Процедура увольнения полностью соблюдена, истец отказался от всех должностей, которые ему предлагались. Заработная плата начислялась и выплачивалась в соответствии с трудовым договором, дополнительным соглашением.

Представитель ответчика по доверенности ФИО4 в судебном заседании исковые требования не признала, представила письменные возражения, представитель указала, что при проведении процедуры сокращения техникумом был полностью соблюден порядок, установленный Трудовым кодексом РФ, что подтвердилось и в ходе проверки Государственной инспекцией труда в 

<

адрес>. Истцу в течение 2-х месяцев со дня уведомления о сокращении и до его фактического увольнения были вручены 5 предложений по вакантным должностям, от которых он отказался. Должность ХХ ему не была предложена, по причине того, что она не была вакантной. В соответствии со штатным расписанием по должности «ХХ» только одна штатная единица, которую занимает до настоящего времени ФИО5, принятый на работу еще 17 октября 2016 г.

По мнению представителя, необоснованными являются и требования истца о взыскании с техникума недоплаченной заработной платы в размере ХХ рублей и компенсации за недоплаченную заработную плату в размере ХХ рублей. В соответствии со статьей 74 Трудового кодекса РФ истец, наряду со всеми сотрудниками техникума, был уведомлен о предстоящих изменениях в оплате труда за 2 месяца до такого изменения, выразил согласие и с ним было заключено дополнительное соглашение. Гарантированная часть заработной платы, т.е. оклад у истца не менялся, изменения коснулись лишь выплат стимулирующего характера, при этом выплаты компенсационного характера увеличились. Просит в иске отказать. 

Прокурор в судебном заседании в своем заключении предлагал в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказать, указывая, что основания для увольнения истца по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ у работодателя имелись, процедура увольнения работодателем не нарушена. 

Суд, заслушав стороны, свидетелей, исследовав письменные материалы дела, заключение прокурора, приходит к следующему

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации; согласно ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса; о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из материалов дела и установлено судом, 02 ноября 2012г. на основании Приказа №106-к ФИО1 был принят на работу в ГБОУ НПО КО «Профессиональное училище №5» на должность ХХ, постоянно ( л.д. 55).

В тот же день, 02 ноября 2012г. между ним и училищем №5 был заключен трудовой договор №37, в соответствии с которым истец принят на работу на должность ХХ (л.д. 56).

В связи с реорганизацией ГБОУ НПО КО «Профессиональное училище №5» в форме присоединения к ГБУ КО ПОО «Прибалтийский судостроительный техникум» между техником и истцом было подписано дополнительное соглашение №7 от 01 сентября 2013г. по которому все права и обязанности по трудовому договору №37 от 02 ноября 2012г. перешли к техникуму, являющемуся правопреемником ГБОУ НПО КО «Профессиональное училище №5» по закону (л.д. 58) В этой связи по согласованию сторон были внесены в трудовой договор истца некоторые изменения, в частности работник принимался на должность ХХ Согласно п.п.4.1 и 4.2. дополнительного соглашения истцу устанавливался должностной оклад в размере ХХ рублей, предусматривалась и выплата премий, иных стимулирующих и компенсационных выплат по решению работодателя ( л.д. 58).

Согласно позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении Конституционного Суда РФ от 29.09.2015 г. № 1913-О, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 4 части первой статьи 77, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как указал Конституционный суд РФ часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. Таким образом, данные нормы носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права граждан.

Исходя из положений п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, следует, что основанием для увольнения является сокращение численности или штата работников организации, то есть работодатель обязан доказать действительность (реальность) сокращения, что подтверждается совокупностью двух обстоятельств - изданием приказа о сокращении и новым штатным расписанием, в котором отсутствует должность увольняемого работника.

Судом установлено, что согласно приказу от 24 января 2017г. № 07-к в связи с проведением организационно-штатных мероприятий по рационализации штатной структуры должностей и численности работников директором техникума принято решение о внесении изменений в штатное расписание, так, с 01 апреля 2017г. вводилась должность ХХ и исключалась из штатного расписания должность ХХ. То есть, должность, занимаемая истцом, в результате организационно-штатных мероприятий не сохранилась (л.д. 60-66). Таким образом, судом бесспорно установлено, что сокращение численности штата в техникуме имело место.

В связи с этим истец 06 февраля 2017г. был уведомлен о том, что должность ХХ, которую он замещал, сокращается, в этот же день ему было предложено продолжить трудовую деятельность в должности секретаря учебной части, что подтверждается документально. При это ему было предложено письменно выразить согласие или несогласие на перевод на предложенную должность в срок до 10 февраля 2017г. (л.д.67-68). Однако истец отказался от предложенной должности, что подтверждается его заявлением (л.д.69). 

Судом установлено, что, начиная с 06 февраля 2017г. до 06 апреля 2017г., т.е. вплоть до расторжения трудового договора с истцом, ему неоднократно, 04 апреля, 05 апреля и 06 апреля 2017г., предлагались все вакантные должности, имеющиеся у работодателя, что подтверждается документально (л.д. 70-73). Между тем, ни по одной из предложенных вакансий истец свое согласие на перевод не выразил, что не оспаривалось истцом в ходе рассмотрения дела и также подтверждается письменно. В уведомлении от 06 апреля 2017г. истец указал, что от предложенных ему вакансий он отказывается (л.д. 73). Суд, проанализировав представленную книгу приказов о приеме на работу и увольнении с работы с предложениями вакантных должностей, приходит к выводу, что истцу предлагались все должности, которые в период предупреждения об увольнения становились вакантными (л.д. 68-73, 89-90).

Суд не может согласиться с доводами истца о том, что процедура увольнения ответчиком нарушена, поскольку ему не предложена должность ХХ. В судебном заседании представитель ответчика не оспаривал тот факт, что на официальном сайте техникума действительно по технической ошибке было размещено сообщение о вакансии ХХ вместе с тем, указанная должность не была вакантной. Указанное обстоятельство подтверждается и письменными доказательствами. Согласно приказу о приеме на работу, на должность ХХ 17 октября 2016г. был принят ФИО5, который до настоящего времени ее занимает (л.д.83-88).

Суд не может согласиться и с доводами истца о том, что, вопреки условиям коллективного договора, работодатель допустил экономически необоснованное сокращение штата. 

Директор техникума ФИО3 и представитель техникума в судебном заседании пояснили, что введение в штат должности ХХ обусловлено тем, что на балансе техникума находятся большое количество энергоустановок, в том числе котельные (угольные, электрокотельные) и электрощитовые, в настоящее время готовится к вводу в эксплуатацию и дизельная котельная. Для обеспечения бесперебойной работы энергоустановок, в случае необходимости переписки с контролирующими органами по различным вопросам по эксплуатации энергоустановок, было принято решение о вводе в штатное расписание такого специалиста как ХХ, одновременное сохранение должности истца и введение в штатное расписание ХХ невозможно в связи с ограниченным финансированием региональным бюджетом. 

Указанные обстоятельства нашли свое подтверждение в судебном заседании, действительно на балансе техникума находятся электрощитовые, электрокотельные. Принимая во внимание содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Трудового кодекса РФ, по смыслу которых работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), суд полагает, что ответчиком представлены убедительные основания необходимости внесения изменения в штатное расписание. От предложенной должности ХХ истец отказался самостоятельно.

Необходимость ввода в штатное расписание должности ХХ подтвердил в судебном заседании и допрошенный в судебном заседании свидетель ХХ., ХХ ГБУ КО ПОО «Прибалтийский судостроительный техникум». Кроме того, свидетель пояснил, что обязанности, которые исполнял ФИО1, в настоящее время исполняет он, при этом свидетель подтвердил, что имеет необходимые допуски и разрешения. 

Кроме того, суд полагает, что неуведомление службы занятости населения ответчиком о высвобождении работника в связи с сокращением численности (штата) не является тем нарушением, которое является основанием для восстановления истца на работе, указанное нарушение не относится к процедуре увольнения, предусмотренной нормами Трудового кодекса РФ, при сокращении штата.

При таких обстоятельствах суд полагает, что работодателем права истца, предусмотренные положениями ч.3 ст.81, ч.1 и 2 ст.180 ТК РФ, не нарушены, 

Принимая во внимание вышеизложенные обстоятельства, и с учетом требований закона, суд приходит к выводу об отказе ФИО1 в удовлетворении требования о восстановлении на работе, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд приказом и штатными расписаниями, о расторжении трудового договора по вышеуказанному основанию истец был уведомлен в установленные законом сроки, работодателем были предложены имеющиеся вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также нижестоящие должности и нижеоплачиваемые работы, положения ст. 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были. 

Не подлежат удовлетворению и требования истца о взыскании заработной платы по следующим основаниям. 

В соответствии с частью 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. 

В судебном заседании установлено, что ответчиком истец дважды, 01 января и 01 сентября 2016г., уведомлялся об изменении оплаты труда. Как указано в уведомлении: в связи с изменением объемов бюджетного финансирования, возможным изменением нормативов бюджетного финансирования, заработная плата истца может измениться в сторону уменьшения, но размер ее будет не ниже минимальной заработной платы в 

<

адрес>, установленной региональным соглашением от 26 декабря 2014г., т.е. не менее ХХ рублей. В уведомлении так же указано, что в случае несогласия трудовые отношения с истцом будут прекращены соответственно с 1 января и с 1 сентября 2016 г. в соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. С указанными уведомлениями истец ознакомлен, согласился на изменения трудового договора, заключив дополнительное соглашение (л.д. 92-93). Вопреки доводам истца, суд полагает, что указанные уведомления не противоречит трудовому законодательству.

Кроме того, пунктом 4.2. дополнительного соглашения №7 к трудовому договору №37 от 02.11.2012 г. предусмотрено, что по решению работодателя работнику могут выплачиваться премии либо иные выплаты стимулирующего и компенсационного характера в порядке и размере, определяемых работодателем.

В соответствии с пунктом 5.11. Положения о системе оплаты труда техникума, размер выплат стимулирующего характера может быть снижен частично или полностью приказом директора, а в соответствии с пунктом 5.12. Положения о системе оплаты труда такие выплаты могут быть вовсе не установлены. 

В пункте 5.11. Положения о системе оплаты труда указан перечень критериев, по которым может быть снижен размер выплат стимулирующего характера. Так как этот перечень не является исчерпывающим, работодатель вправе снижать размер выплат стимулирующего характера и в других случаях, помимо указанных в Коллективном договоре. 

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. 

В судебном заседании допрошенная в качестве свидетеля ХХ., ХХ, суду пояснила, что, уведомляя работника о возможном изменении в оплате труда, работодатель исходил только из объемов бюджетного финансирования, которое зависит от разных факторов, в том числе и от количества обучающихся в техникуме. Гарантированный оклад у истца в 2016г. не менялся, менялась только переменная часть заработной платы. 

Проанализировав представленные ответчиком справки о заработной плате истца за 2014-2017г., суд приходит к выводу, что действительно должностной оклад истцу выплачивался в установленном трудовом договоре размере, изменения в оплате труда касались исключительно переменной части заработной платы, что не противоречит ни нормам трудового законодательства, ни локально-нормативным актам. 

В данном случае изменение бюджетного финансирования, а также плановое распределение фонда оплаты труда, являлось основанием для изменения оплаты труда в части стимулирующих выплат. 

Истец был оба раза уведомлен об изменении оплаты труда в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, и согласился на предложенные изменения, заключив дополнительное соглашение. 

Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу, что ответчик имел право на снижение стимулирующей части заработной платы, при этом ответчиком были соблюдены требования Трудового кодекса РФ.

Кроме того, суд отказывает в удовлетворении исковых требований в части взыскания невыплаченной заработной платы и в связи с пропуском истцом срока для обращения в суд. 

В соответствии с положениями ч.1 и 2 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. 

Как указано выше, истец о том, что у него изменяется оплата труда, узнал первоначально 01 января 2016г., затем 01 сентября 2016г. Дополнительным соглашением от 01 сентября 2016г. стороны согласовали размер надбавок и оплаты за расширение зоны обслуживания. Учитывая, что истец обратился в суд лишь 05 мая 2016г., суд полагает, что истцом пропущен трехмесячный срок для оспаривания дополнительного соглашения и изменений оплаты труда. Положения части второй ст. 392 ТК РФ в данном случае не могут быть применимы, поскольку регулируют срок обращения в суд по взысканию начисленной заработной платы работнику, т.е. причитающейся. 

Учитывая, что правовых оснований для удовлетворения требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы не имеется, исковые требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, о взыскании компенсации за задержку выплат денежных средств, компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса РФ не подлежат удовлетворению, поскольку основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя, которые судом не установлены. 

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ,

Р Е Ш И Л :

В удовлетворении исковых требований ФИО1 отказать. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Калининградский областной суд через Московский районный суд г.Калининграда в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Мотивированное решение изготовлено 21 июня 2017 года. 

Судья подпись

Копия верна

Судья Юткина С.М. 

Решение 21 июня 2017 года не вступило в законную силу.

Судья Юткина С.М.

Секретарь с/з Доманцевич А.В.