РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

13 августа 2025 года адрес

Нагатинский районный суд адрес в составе председательствующий судья Рощин О.Л., при секретаре судебного заседания фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 02-3385/2025 по иску ФИО1 к адрес Тезис» о признании приказов о дисциплинарных взысканиях и увольнения незаконным, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании денежных средств,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился с указанным иском к ответчику (с учетом изменения) о признании приказов о дисциплинарных взысканиях и увольнения незаконным, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании денежных средств.

В обосновании заявленных требований, с учетом изменения, истец указывает на то, что на основании приказа №27/23-ЛС от 27.03.2023г. ФИО1 принята на работу в адрес Тезис» на должность начальника сметно-договорного отдела в обособленное подразделение адрес/Сметно-договорной отдел.

В соответствии с приказом №39/24-ПК от 31.05.2024г. ФИО1 уволена с должности начальника отдела адрес в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Также в соответствии с приказом №85/24-РТД от 31.05.2024г. ФИО1 уволена с должности начальника сметно-договорного отдела в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Основанием для увольнения послужило: Приказ № 10/24-ПК от 26.02.2024 г. о применении дисциплинарного взыскания к начальнику сметно-договорного отдела ФИО1 в виде выговора за нарушение исполнения дисциплины труда; Приказ № 19/24-ПК от 25.03.2024 года о применении дисциплинарного взыскания к начальнику сметно-договорного отдела ФИО1 в виде выговора за неисполнение должностныхобязанностей, выразившееся в неисполнении служебных заданий № 06 от 28.02 2024 года и № 09 от 28.02.2024г. в сроки, указанные в служебных заданиях; Приказ № 20/24-ПК от 08.04.2024 о применении дисциплинарного взыскания к начальнику сметно-договорного отдела ФИО1 в виде выговора за нарушение дисциплины труда, выразившееся в прогуле 12 марта 2024 года; Приказ №23/24-ПК от 10.04.2024г. года о применении дисциплинарного взыскания к начальнику сметно-договорного отдела ФИО1 в виде замечания за нарушение дисциплины труда, выразившееся в систематических опозданиях (32 опоздания в течение двух с половиной месяцев); Приказ № 24/24-ПК от 12.04.2024 года о проведении служебного расследования; Приказ № 25/24-ПК от 12.04.2024 года о применении дисциплинарного взыскания к начальнику сметно-договорного отдела ФИО1 в виде замечания за нарушение дисциплины труда, выразившееся в отсутствии на рабочем месте 08 апреля 2024 года с 10:00 до 13:32; Акт о результатах служебного расследования от 03.05.2024 года; Приказ №34/24-ПК от 27 мая 2024 года о применении дисциплинарного взыскания к начальнику сметно-договорного отдела ФИО1 в виде выговора по результатам служебного расследования за нарушение дисциплины труда; Приказ № 36/24-ПК от 31.05.2024 года о применении дисциплинарного взыскания к начальнику сметно-договорного отдела ФИО1 в виде замечания за несоблюдение режима рабочего времени в неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Выразившееся в опозданиях 07 мая 2024г., 13 мая 2024г.; Приказ № 36/24-ПК от 31.05.2024 года о применении дисциплинарного взыскания к начальнику сметно-договорного отдела ФИО1 в виде замечания за несоблюдение режима рабочего времени в неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Выразившееся в опозданиях 14 мая 2024г., 15 мая 2024г., 17 мая 2024г.; Приказ №37/24-ПК от 31.05.2024 года о применении дисциплинарного взыскания к начальнику сметно-договорного отдела ФИО1 в виде замечания за несоблюдение режима рабочего времени и неоднократное нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в опозданиях 20 мая 2024 года, 22 мая 2024 года, 24 мая 2024 года; Приказ № 38/24-ПК от 31.05.2024 года о применении дисциплинарного взыскания к начальнику сметно-договорного отдела ФИО1 в виде выговора, за систематическое неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и Приказа работодателя №18/24-ПК от 19 марта 2024 года; Приказ №39/24-ПК от 31.05.2024г. об увольнении начальника сметно-договорного отдела адрес ФИО1

Вместе с тем, ФИО1 не занимала должность начальника сметно-договорного отдела адрес.

Приказы о применении мер дисциплинарного воздействия содержат сведения о привлечении к дисциплинарной ответственности иное должностное лицо.

ФИО1 были поданы замечания с пояснениями о несогласии с приказами, соглашение о неразглашении коммерческой тайны не подписывала, с должностной инструкцией не ознакомлена, опозданий, отсутствий на рабочем месте по неуважительным причинам не допускала.

Фактически приказы о применении норм дисциплинарного воздействия к ФИО1 вынесены по надуманным основаниям.

На основании изложенного, истец просит суд признать незаконными и отменить приказы адрес Тезис» за № 39/24-ПК и № 85/24 ПК от 31.05.2024 года об увольнении ФИО1 в связи с неоднократным неисполнением работником без увдительных причин трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Изменить дату и формулировку увольнения ФИО1 из адрес Тезис» на увольнение по инициативе работника ФИО1 (по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) с 13.08.2025 года. Взыскать с адрес Тезис» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула с 01.06.2024 по 14.08.2025 в размере сумма, штраф за задержку выплаты заработной платы, компенсацию морального вреда сумма

Истец ФИО1, представитель истца фио в судебном заседании доводы иска с учетом уточнения поддержали.

Представитель ответчика ФИО2 в судебном заседании возражал против удовлетворения заявленных требований по доводам, изложенным в возражениях.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, суд считает, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Судом установлено и из материалов дела следует, что на основании приказа №27/23-ЛС от 27.03.2023г. ФИО1 принята на работу в адрес Тезис» на должность начальника сметно-договорного отдела в обособленное подразделение адрес/Сметно-договорной отдел.

В соответствии с приказом №39/24-ПК от 31.05.2024г. ФИО1 уволена с должности начальника отдела адрес в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Также в соответствии с приказом №85/24-РТД от 31.05.2024г. ФИО1 уволена с должности начальника сметно-договорного отдела в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Основанием для увольнения послужило: Приказ № 10/24-ПК от 26.02.2024 г. о применении дисциплинарного взыскания к начальнику сметно-договорного отдела ФИО1 в виде выговора за нарушение исполнения дисциплины труда; Приказ № 19/24-ПК от 25.03.2024 года о применении дисциплинарного взыскания к начальнику сметно-договорного отдела ФИО1 в виде выговора за неисполнение должностныхобязанностей, выразившееся в неисполнении служебных заданий № 06 от 28.02 2024 года и № 09 от 28.02.2024г. в сроки, указанные в служебных заданиях; Приказ № 20/24-ПК от 08.04.2024 о применении дисциплинарного взыскания к начальнику сметно-договорного отдела ФИО1 в виде выговора за нарушение дисциплины труда, выразившееся в прогуле 12 марта 2024 года; Приказ №23/24-ПК от 10.04.2024г. года о применении дисциплинарного взыскания к начальнику сметно-договорного отдела ФИО1 в виде замечания за нарушение дисциплины труда, выразившееся в систематических опозданиях (32 опоздания в течение двух с половиной месяцев); Приказ № 24/24-ПК от 12.04.2024 года о проведении служебного расследования; Приказ № 25/24-ПК от 12.04.2024 года о применении дисциплинарного взыскания к начальнику сметно-договорного отдела ФИО1 в виде замечания за нарушение дисциплины труда, выразившееся в отсутствии на рабочем месте 08 апреля 2024 года с 10:00 до 13:32; Акт о результатах служебного расследования от 03.05.2024 года; Приказ №34/24-ПК от 27 мая 2024 года о применении дисциплинарного взыскания к начальнику сметно-договорного отдела ФИО1 в виде выговора по результатам служебного расследования за нарушение дисциплины труда; Приказ № 36/24-ПК от 31.05.2024 года о применении дисциплинарного взыскания к начальнику сметно-договорного отдела ФИО1 в виде замечания за несоблюдение режима рабочего времени в неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Выразившееся в опозданиях 07 мая 2024г., 13 мая 2024г.; Приказ № 36/24-ПК от 31.05.2024 года о применении дисциплинарного взыскания к начальнику сметно-договорного отдела ФИО1 в виде замечания за несоблюдение режима рабочего времени в неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Выразившееся в опозданиях 14 мая 2024г., 15 мая 2024г., 17 мая 2024г.; Приказ №37/24-ПК от 31.05.2024 года о применении дисциплинарного взыскания к начальнику сметно-договорного отдела ФИО1 в виде замечания за несоблюдение режима рабочего времени и неоднократное нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в опозданиях 20 мая 2024 года, 22 мая 2024 года, 24 мая 2024 года; Приказ № 38/24-ПК от 31.05.2024 года о применении дисциплинарного взыскания к начальнику сметно-договорного отдела ФИО1 в виде выговора, за систематическое неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и Приказа работодателя №18/24-ПК от 19 марта 2024 года; Приказ №39/24-ПК от 31.05.2024г. об увольнении начальника сметно-договорного отдела адрес ФИО1

Из материалов дела усматривается, что ФИО1 на должность начальника сметно-договорного отдела адрес не принималась.

Приказы о применении мер дисциплинарного воздействия содержат сведения о привлечении к дисциплинарной ответственности иное должностное лицо.

Как указывает истец в исковом заявлении и подтверждается материалами дела Истец надлежащим образом исполняла возложенные трудовые обязанности в соответствии с условиями Договора, положениями Должностной инструкции, тем самым Истец выполняла обязанности возложенные на нее статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации, при этом Истец не была надлежащим образом ознакомлена с Приказами о привлечении к дисциплинарной ответственности, либо не согласна с ними, фактически Ответчиком не были зафиксированы вышеуказанные нарушения и не могли быть зафиксированы, ввиду их отсутствия или наличия у Истца уважительных причин, которые злонамеренно не принимались Ответчиком во внимание, у Истца не брались письменные или устные объяснения, или предоставленные объяснения злонамеренно не учитывались при вынесении решений по дисциплинарным взысканиям с целью оказания психологического давления и принуждения к увольнению (в подтверждение этому имеются многочисленные видеоматериалы, которые Истец готов предоставить в суде), что в свою очередь указывает на то, что Ответчиком были допущены нарушения порядка привлечения Истца к дисциплинарной ответственности, который установлен законом, в частности за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 адрес кодекса. 

ФИО1 были поданы замечания с пояснениями о несогласии с приказами, соглашение о неразглашении коммерческой тайны не подписывала, с должностной инструкцией не ознакомлена, опозданий, отсутствий на рабочем месте по неуважительным причинам не допускала.

Как указывает истец, фактически приказы о применении норм дисциплинарного воздействия к ФИО1 вынесены по надуманным основаниям.

Доказательств обратного стороной ответчика не представлено.

 Вместе с тем, срок обжалования указанных приказов об объявлении выговоров, предусмотренный ст. 392 ТК РФ, истек (о чем заявлено ответчиком), в связи с чем, отдельного решения суда об отмене данных приказов судом быть принято не может.      

Разрешая исковые требования относительно увольнения истца, суд исходит из следующего.

В силу ст. 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно подпункту 3 абзаца 1 статьи 192 Трудового Кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии с п.3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 настоящего Кодекса).

Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

На основании ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Согласно ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:  неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. 

Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

 Как разъяснено в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п.26 Постановления пленума ВС РФ №2).

Согласно п. 33 вышеназванного Постановления при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Согласно п. 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 г. работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Разрешая заявленные требования, суд приходит к выводу, что ответчиком доказательств законности и обоснованности вынесения приказов о совершении дисциплинарных проступков, увольнения истца по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суду не представлено.

Также, удовлетворяя иск ФИО1, суд учитывает следующее.  

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. 

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абз. 2 - 4).

Вместе с тем, как следует из материалов дела, ФИО1 работала у ответчика с 27.03.2023, на протяжении календарного года, с марта 2023 по март 2024 каких либо замечаний к работе ФИО1 у работодателя не имелось, конфликтная ситуация сторон началась с февраля 2024, когда ФИО1 потребовала у работодателя выплаты заработной платы своевременно и в полном объеме, после чего, работодателем в короткий промежуток времени с конца февраля по май 2024 ФИО1 была более 10 раз привлечена к дисциплинарной ответственности и уволена.    

Материалами дела с достаточной очевидностью подтверждено, что все претензии к ФИО1, как к работнику, начались лишь после предъявления ей требований о выплате заработной платы. 

То есть, ответчиком не представлены суду доказательства того, что им при избрании меры дисциплинарного взыскания к ФИО1, рассматривалась возможность или невозможность применения к работнику менее строгого вида дисциплинарного взыскания, с учетом того, что увольнение работника - это крайняя, наиболее тяжелая по последствиям мера дисциплинарного взыскания, которая может быть применена лишь в тех случаях, когда тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения исключают применение более мягких мер дисциплинарного взыскания. 

При таких обстоятельствах, суд признает увольнение ФИО1 незаконным и считает необходимым восстановить ее на работе. 

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что увольнение ФИО1 является незаконными.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Согласно заявления работника, судом его основание увольнения может быть изменено на увольнение по собственному желанию.   

Как разъяснено в п. п. 60 и 61 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч.ч. 3 и 4 ст. 394 ТК РФ). В случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с ч. 8 ст. 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

В силу ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Соглашаясь с расчетом представленного истцом среднедневного заработка истца, суд приходит к выводу, что за период незаконного увольнения до восстановления на работе ФИО1 с 01.06.2024 по 13.08.2025 с учетом графика работы истца, среднедневного заработка истца за период предшествующих увольнению, размер заработка за время вынужденного прогула составит сумма (с учетом вычета 2 НДФЛ).  

В соответствии со ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу ст. ст.151, 1099 и 1101 ГК РФ, моральный вред подлежит компенсации в денежной форме. Размер компенсации зависит от степени вины нарушителя, характера физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред, с учетом требований разумности и справедливости.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. 

С учетом того, что судом установлено нарушение трудовых прав истца необоснованным увольнением, имеются основания для компенсации морального вреда; размер компенсации суд определяет в сумме сумма с учетом всех обстоятельств дела, данный размер суд считает находящимся в разумных и справедливых пределах.

Иные требования ФИО1 о взыскании невыплаченной за период работы заработной платы в размере сумма удовлетворению не подлежат, так как условиями представленного суду трудового договора сторон подобный размер заработной платы не подтвержден. Материалами установлено, что до даты увольнения заработная плата была выплачена ФИО1 в полном размере по условиям трудового договора сторон.  

Разрешая заявленные требования о взыскании с ответчика в пользу истца штрафа за задержку выплаты заработной платы, суд приходит к выводу, что в их удовлетворении надлежит отказать, поскольку они основаны на неверном толковании норм материального права.

При указанных обстоятельствах требования истца подлежат удовлетворению в части.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ взысканию с ответчика в доход бюджета адрес подлежит государственная пошлина в размере сумма, пропорционально удовлетворённой части иска.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконными и отменить приказы адрес Тезис» за № 39/24-ПК и № 85/24 ПК от 31.05.2024 года об увольнении ФИО1 в связи с неоднократным неисполнением работником без увдительных причин трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Изменить дату и формулировку увольнения ФИО1 из адрес Тезис» на увольнение по инициативе работника ФИО1 (по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) с 13.08.2025 года.

Взыскать с адрес Тезис» (ОГРН 

<

***>) в пользу ФИО1 (паспортные данные): заработную плату за время вынужденного прогула с 01.06.2024 по 14.08.2025 в размере сумма (с учетом вычета 2 НДФЛ), компенсацию морального вреда сумма

В остальной части ФИО1 отказать.

Взыскать с адрес Тезис» в доход местного бюджета госпошлину в размере сумма

Решение суда может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Московский городской суд через Нагатинский районный суд адрес в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 29 октября 2025 года. 

 Судья О.Л. Рощин

УИД: 77RS0017-02-2024-016390-76