УИД 78RS0007-01-2025-001189-78

Дело № 2-1590/2025 09 июня 2025 года

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Колпинский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Козина А.С.

при секретаре Дужникове Д.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «Электромагистраль» о взыскании заработной платы 

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с иском к ООО «Электромагистраль» и, с учетом уточнения исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ, просит взыскать с ООО «Электромагистраль» в свою пользу задолженность по заработной плате в размере 25169 руб. 12 коп., денежную компенсацию за задержку выплат в размере 4869 руб. 33 коп. за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплат по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 70000 руб. 00 коп., а также почтовые расходы в размере 1379 руб. 76 коп., недополученный доход в размере 6356 руб. 32 коп. 

В обоснование исковых требований истец указывает, что работает в ООО «Электромагистраль» с ДД.ММ.ГГГГ в должности «электромонтажника». За период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истцу не выплачена часть заработной платы в размере 25169 руб. 12 коп. По условиям трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ заработная плата истца состоит из оклада в размере 45000 руб. 00 коп. и стимулирующей выплаты (премии за результат с учетом отработанного времени) в размере 52700 руб. 00 коп. Истец, основываясь на расчетные листки, полагает, что ему была начислена не в полном объеме стимулирующая выплата за ноябрь, декабрь 2024 года, январь 2025 года. ДД.ММ.ГГГГ истец направил генеральному директору заявление о невыплате заработной платы по средством электронной связи WhatsApp, ответа не последовало. ДД.ММ.ГГГГ истец привез с собой заявление о невыплате заработной платы на работу, обратился к генеральному директору, чтобы он принял заявление и поставил отметку о приеме. Заявление не было принято, было оказано эмоциональное и психологическое давление, генеральный директор отказался выплатить заработную плату. В связи с отказом в принятии заявления о невыплате заработной платы, оно было направлено по почте. До настоящего времени задолженность по заработной плате ответчиком не выплачена. 

Истец ФИО2 в судебное заседание явился, исковые требования поддержал.

Представитель ответчика ФИО4 в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения требований истца, представив письменный отзыв (л.д. 55-60).

Суд, исследовав материалы дела, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, приходит к следующему.

В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 1 ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

На основании ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в том числе, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с указанным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Также в силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Из приведенных нормативных положений трудового законодательства следует, в частности, что одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений признается обязанность работодателя как стороны трудовых отношений предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором, выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные трудовым законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

При этом, основанием для премирования является соблюдение условий, предусмотренных в локальных нормативных актах работодателя, а также условий трудового договора.

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Премия, выплата которой регулируется локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе. Уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями по службе, нарушением служебной дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых (служебных) обязанностей, в результате чего у него не возникает право на поощрительное вознаграждение, установленное за добросовестное исполнение служебных обязанностей.

Кроме того, само по себе включение в систему оплаты труда системы премирования работников не влечет безусловную обязательность и гарантированность премиальных выплат, поскольку основанием для премирования является соблюдение условий, предусмотренных в локальных нормативных актах работодателя, а также условий трудового договора, премирование сотрудника является правом работодателя, а не его обязанностью.

Судом установлено и следует из материалов дела, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО2 и ООО «Электромагистраль» был заключен трудовой договор №, в соответствии с условиями которого работодатель ООО «Электромагистраль» предоставляет работнику ФИО2 работу в должности «электромонтажник», а работник обязуется лично выполнять указанную работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора. Работник принимается на работу по адресу: Санкт-Петербург, 

<

адрес>, корпус 4, литер И, пом. 11-С в цех сборки НКУ (л.д. 69-75). 

В соответствии с п. 6 Трудового договора, трудовой договор заключается на неопределенный срок. 

Согласно п. 14 Трудового договора работнику устанавливается заработная плата: оклад 45000 руб. 00 коп. и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (при наличии) – премия за результат с учетом отработанного времени 52700 руб. 00 коп. 

Из трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между ФИО2 и ООО «Электромагистраль», усматривается, что ФИО2 ознакомлен с содержанием трудовых (должностных) обязанностей, с действующими у работодателя локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, с первичным инструктажем по охране труда в соответствии с п. 24 настоящего трудового договора. 

Данный факт истец в ходе рассмотрения дела не оспаривал.

Порядок и условия выплаты премии за результат регламентируется Положением об оплате труда сотрудников ООО «Электромагистраль» (л.д. 61-68).

Согласно п. 2.1. Положения об оплате труда сотрудников ООО «Электромагистраль», денежное вознаграждение за руд сотрудников компании состоит из двух частей: должностной оклад и премия за результат 

ДВ=ДО+ПР, где ДВ – общее денежное вознаграждение (доход) сотрудника; ДО – ежемесячный должностной оклад согласно штатному расписания, ПР –премия за результат.

В соответствии с п. 2.2. Положения об оплате труда сотрудников ООО «Электромагистраль» должностной оклад определяется штатным расписанием.

П. 2.3. Положения об оплате труда сотрудников ООО «Электромагистраль» предусмотрено, что премия за результат является месячным поощрением работников за добросовестное исполнение должностных обязанностей и за высокую эффективность труда. Для каждой категории приказом по Компании определяется минимальны и максимальный размер премии за результат (если иное не установлено положениями об оплате труда для отдельных категорий и должностей сотрудников). Размер премии за результат устанавливается в зависимости от таких критерием, как, например: сложность, интенсивность работы, характер выполняемых заданий (типовые, стандартные, оригинальные, сложные), активность и инициативность сотрудника, его исполнительность, стабильность качества выполняемой работы, количество подчиненных, стаж работы в Компании и прочие. Премия за результат выплачивается работнику при соблюдении в течение отчетного месяца следующих условий: добросовестное выполнение сотрудником своих должностных обязанностей; своевременное, качественное и безошибочное исполнение плановых заданий, распоряжений и приказов руководства; соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой и производственной дисциплины, правил соблюдения коммерческой и служебной тайны; отсутствие ошибок и нарушений в рабочем процессе; при достижении заданного уровня экономической эффективности. 

По итогам работы сотрудников в течение месяца, руководитель подразделения имеет право вынести представление генеральному директору об уменьшении размера премии за результат каждого работника в пределах установленного приказа лимита. При этом руководитель подразделения должен учитывать: исполнительность сотрудника (своевременность, полнота и точность выполнения порученных заданий, соблюдение норм и правил трудовой и производственной дисциплины); трудолюбие и настойчивость сотрудников (стремление во что бы то ни стало, выполнить порученные задания, интенсивная и напряженная работа в течение всего рабочего времени и сверх него); результативность и эффективность работы премируемых сотрудников (выполнение работы на отличном профессиональном уровне и в объеме, часто превышающем должностные обязанности или плановые нормы). Руководитель может дополнительно использовать иные критерии для оценки эффективности и результативности работы сотрудников, в том числе соответствующие положения по подразделениям. 

Согласно п. 2.4. Положения об оплате труда сотрудников ООО «Электромагистраль» итоговый размер премий за результат определяет генеральный директор. 

В соответствии с п. 2.5. выплата премиальной части денежного вознаграждения является правом, а не обязанностью работодателя. Премия не является гарантированной выплатой. При определении размера премии учитываются количественные и качественные показатели труда работника, соблюдение трудовой дисциплины, итоги работы отдельных структурных подразделений и все организации в целом. 

Приказом №-У от ДД.ММ.ГГГГ генерального директора ООО «Электромагистраль» установлен размер премии за результат, в соответствии с которым установлен минимальный и максимальный размер премии за результат для сотрудников подразделения цех сборки НКУ: минимальный размер – 30000 руб. 00 коп., максимальный размер 52700 руб. 00 коп. (л.д. 76).

ДД.ММ.ГГГГ мастером цеха сборки НКУ ФИО5 на имя генерального директора ООО «Электромагистраль» подана служебная записка, из которой усматривается, что в связи с невыполнением норм труда электромонтажником ФИО2 при производстве этажных щитов ЩРЭ по заказам № УТ-116,УТ-126, а также при производстве щита ГРЩ по заказу № УТ-159, а именно выполнением работы меньшего объема в установленное время (трудоёмкость), повлекшее существенное увеличение установленной трудоемкости при производстве данных изделий (более 50%) и, как следствие, не достижение установленного результата по выполнению производственного плана в ноябре 2024 года ФИО5 просил уменьшить премию за результат по итогам работы за ноябрь электромонтажнику ФИО2 на 30 %. Мастером цеха сборки НКУ ФИО5 неоднократно в течение месяца делались замечания ФИО2 по поводу выполнения им работ в меньшем объеме от установленных норм труда, но на скорость и результат его работы это никак не влияло (л.д. 77).

ДД.ММ.ГГГГ мастером цеха сборки НКУ ФИО5 на имя генерального директора ООО «Электромагистраль» подана служебная записка, из которой усматривается, что в связи с невыполнением норм труда электромонтажником ФИО2 при производстве этажных щитов ЩРЭ по заказам № УТ-126, щитов ГРЩ по заказу № УТ-159 (ПРЮ22, ПРЮ23, ПРЮ 23), щита ГРЩ-2 по заказу №, а именно выполнение работы меньшего объема в установленное время (трудоёмкость), повлекшее существенное увеличение установленной трудоемкости при производстве данных изделий (более 20%) и, как следствие, не достижение установленного результата по выполнению производственного плана в декабре 2024 года, ФИО5 просил уменьшить премию за результат по итогам работы за декабрь электромонтажнику ФИО2 на 10 %. Мастером цеха сборки НКУ ФИО5 неоднократно в течение месяца делались замечания ФИО2 по поводу выполнения им работ в меньшем объеме от установленных норм труда, но на скорость и результат его работы это никак не влияло (л.д. 78).

ДД.ММ.ГГГГ мастером цеха сборки НКУ ФИО5 на имя генерального директора ООО «Электромагистраль» подана служебная записка, из которой усматривается, что в связи с невыполнением норм труда электромонтажником ФИО2 при производстве щита ВРУ по заказу № УТ-167, а именно выполнение работы меньшего объема в установленное время (трудоёмкость), повлекшее существенное увеличение установленной трудоемкости при производстве данных изделий (более 60%) и, как следствие, не достижение установленного результата по выполнению производственного плана в январе 2025 года, ФИО5 просил уменьшить премию за результат по итогам работы за декабрь электромонтажнику ФИО2 на 20 % (л.д. 79).

Исходя из буквального толкования приведенных норм трудового законодательства и Положения, оспариваемые истцом премиальные и стимулирующие выплаты, вопреки его доводам, не являются гарантированными, а представляют собой виды поощрений, применяемых в целях стимулирования работников, качественно и своевременно исполняющим трудовые обязанности и задания руководства, строго соблюдающих трудовую дисциплину, культуру производства, культуру коммуникации с коллегами.

Вопреки доводам истца, ответчиком, как работодателем не нарушены трудовые права ФИО2, работнику выплачивалась заработная плата в соответствии с трудовым договором, о чем свидетельствуют расчетные листки.

Таким образом, вопреки мнению истца, нарушений его прав судом не установлено, заработная плата и стимулирующие выплаты (премии) выплачивались в полном объеме в соответствии с локальными нормативными актами и трудовым договором, стимулирующие выплаты за спорный период в отношении работника не прекращались.

Кроме того, информация о заработной плате и стимулирующих выплатах (премиях) была доведена работодателем до работника в полном объеме, что также подтверждено материалами дела.

Таким образом, только работодателю принадлежит право оценивать свои финансовые возможности и личный трудовой вклад работника в результаты деятельности организации для принятия решения о поощрении.

Вместе с тем, суд отмечает, что невыплата премиальной части заработной платы, равно как и невыплата премии в ожидаемом работником размере не может считаться дискриминационными действиями, так как установленные разным работником разных поощрительных выплат их неначисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников, их деловых качеств и основанное на индивидуальной оценке эффективности работы каждого работника является правом работодателя, предусмотренным ст. 191 ТК РФ и не свидетельствует о дискриминации.

При таких обстоятельствах, правовых оснований для удовлетворения исковых требований ФИО2 к ООО «Электромагистраль» о взыскании заработной платы не имеется.

Относительно требований истца о взыскании денежных сумм удержанных в дни нахождения истца в суде суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из приведенных правовых норм следует, что заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд, следовательно, выплачивается за то время, когда работник трудился и выполнял свою трудовую функцию.

Случаи, при которых за работником сохраняется место работы (с сохранением за работником среднего заработка или без сохранения) перечислены в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Между тем, трудовое законодательство не регламентирует порядок освобождения работника от работы в целях его участия в качестве истца в судебном заседании.

При этом очевидно, что участие работника в качестве истца в судебном заседании является уважительной причиной отсутствия работника на рабочем месте.

Оплата времени отсутствия работника на рабочем месте по уважительной причине, трудовым законодательством не предусмотрена.

Таким образом, поскольку заработная плата выплачивается только за фактически отработанное время, то время которое работник пропустил из-за участия в судебном заседании в качестве истца оплате не подлежит.

В связи с чем, в данной части иск удовлетворению не подлежит.

Требования истца о взыскании компенсации за задержку выплат носят производный характер от требования в удивлении которых судом отказано, в связи с чем в их удовлетворении надлежит отказать.

Относительно требований о взыскании компенсации морального вреда суд приходит к следующему.

Как разъяснено в абз. 1 п. 46 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.). 

Поскольку в ходе рассмотрения дела факты нарушения трудовых прав истца судом не установлены, то отсутствуют основания для взыскания компенсации морального вреда. 

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, 

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 к ООО «Электромагистраль» о взыскании заработной платы оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд через Колпинский районный суд 

<

адрес> в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья А.С. Козин

Решение суда в окончательной форме принято ДД.ММ.ГГГГ