Дело № 2-65/2021

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

23 марта 2021 года город Псков

Псковский городской суд Псковской области в составе:

председательствующего судьи Новиковой М.В.,

при секретаре Макаровой М.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Псковская транспортно-логистическая группа» о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания увольнения, и внесении изменений в трудовую книжку

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Псковская транспортно-логистическая группа» (далее ООО «ПТЛГ», Общество) с иском о признании незаконным его увольнения по п.п. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ), отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора от 20.07.2020 №48/1-лс, обязании изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, возложении на ответчика обязанности оформить исправление записи в трудовой книжке.

В обоснование заявленных требований указывалось, что **.**.2018 ФИО1 был принят на работу в ООО «ПТЛГ» на должность 

<

данные изъяты> на основании трудового договора №**. 23.06.2020 года ФИО1 написал заявление с просьбой уволить его по собственному желанию, однако 06.08.2020 года ФИО1 ознакомили с приказом 48/1-лс от 20.07.2020 года об увольнении по п.п. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ с формулировкой «об отсутствии на рабочем месте». Основанием для издания данного приказа послужили три акта об отсутствии истца на рабочем месте от 16.07.2020, 17.07.2020, и 20.07.2020, составленными работниками ООО «ПТЛГ», с которыми ФИО1 ознакомили 06.08.2020 года. В тот же день истец получил трудовую книжку. ФИО1 отмечал, что в дни, указанные в актах, он прогулов не совершал, поскольку находился либо на базе предприятия, либо в административном здании, где подписывал обходные листы и сдавал вверенное ему имущество. Более того в вышеуказанных актах не указано, где Истец отсутствовал, где его рабочее место. Полагал, что его увольнение было произведено с грубыми нарушениями установленного законом порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, поскольку в дни, указанные в актах ему никто не звонил и не говорил, что он должен выехать в рейс.

В судебном заседании истец и его представитель по доверенности ФИО2 заявленные требования поддержали, настаивали на их удовлетворении.

ФИО1 пояснил, что 29.06.2020 он направил заказной почтой в адрес ООО «ПТЛГ» заявление об увольнении по собственному желанию, которое ответчик получил 06.07.2020. В этот период он находился на больничном, после выхода с больничного 16.07.2020 и 17.07.2020, то есть в дни, указанные в качестве прогулов, он оформлял обходной лист и сдавал материальные ценности. Сотрудник отдела кадров сообщила ему, что 20.07.2020 у него будет последний рабочий день, и он сможет получить трудовую книжку. Однако 20.07.2020 за трудовой книжкой он не пришел, поскольку заболел, но листок нетрудоспособности оформлять не стал, т.к. считал себя уволенным. Сотрудник отдела кадров звонила ему, но не говорила, что он может быть уволен по инициативе работодателя.

Представители ответчика ФИО3 и ФИО4 в судебном заседании заявленные требования не признали, представили письменные возражения на иск, где указали, что увольнение ФИО1 произведено в соответствии с законом, поскольку 16.07.2020, 17.07.2020 и 20.07.2020 он отсутствовал на рабочем месте без разрешения руководства и не представил оправдательных документов. При этом неявка ФИО1 на работу в указанные дни повлекла ущерб для предприятия, поскольку Общество вынуждено было отклонить заявку на перевозку грузов от ООО «Кронус». Процедура увольнения соблюдена, поскольку ФИО1 предлагалось дать объяснения по фактам отсутствия на рабочем месте, чем он и воспользовался.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, допросив свидетелей ФИО5, ФИО6, ФИО7, ФИО8, Юнга С.В., ФИО9, суд приходит к следующему.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст.21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии с ч.1 ст.22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

На основании ст. 189 ТК РФ дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

На основании ст.192 ТК РФ под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. К дисциплинарным взысканиям, которые могут быть применены работодателем к работнику за совершение дисциплинарного проступка, относится, в том числе, увольнение по п.п. "а" п. 6 ч.1 ст.81 ТК РФ, в соответствии с которым трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Исходя из положений указанных правовых норм, увольнение по п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, вследствие чего, помимо общих требований о законности увольнения, юридическое значение также имеет порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный ст. 192, 193 ТК РФ.

Как разъяснено в п.23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Наряду с этим, в п.53 указанного выше Постановления Пленума отмечается, что в силу ст.46 (ч.1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст.8 Всеобщей декларации прав человека, ст.6 (п.1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст.14 (п.1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч.1 ст.195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

В соответствии с ч.1-2 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания.

Согласно ч.3 ст.193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч.6 ст.193 ТК РФ).

Как указывается в п. 5 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020, при рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, уволенного по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан представить не только доказательства, свидетельствующие о наличии оснований для его увольнения, но и доказательства того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учитывались тяжесть вменяемого работнику в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

В соответствии со ст.394 ТК РФ увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

Как установлено по делу, ФИО1 осуществлял трудовую деятельность в ООО «ПТЛГ» в должности 

<

данные изъяты> с **.**.2018, с ним был заключен трудовой договор №** от этой же даты (л.д. 13-15, 35-37), а также договор о полной индивидуальной материальной ответственности (л.д.16, 38). 

Приказом №48/1-лс от 06.08.2020 трудовой договор с ФИО1 расторгнут с **.**.2020 по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному п.п. "а" п. 6 ч.1 ст.81 ТК РФ (л.д.18, 49, 55). ФИО1 был ознакомлен с приказом 06.08.2020, что подтверждается его личной подписью (л.д.18, 49). Дополнительно копия приказа об увольнении была направлена истцу заказным письмом и получена им 14.08.2020 (л.д.56-57).

В соответствии с условиями трудового договора местом постоянной работы истца является 

<

...> (п. 1.5), работнику устанавливается разъездной характера работы (п.1.6), он обязан подчиняться Правилам внутреннего трудового распорядка, установленным на предприятии, соблюдать трудовую и производственную дисциплину; в случае болезни или других уважительных причин работник обязан в первый день невыхода на работу поставить в известность кадровую службу предприятия или непосредственного руководителя (п.3.2).

В соответствии с п.7.1 трудового договора работнику устанавливался суммированный учет рабочего времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц) не превышала норму часов по производственному календарю. Выходные дни предоставляются согласно графику работы.

29.06.2020 ФИО1 подал заявление об увольнении его по собственному желанию, которое было получено ответчиком 06.07.2020 (л.д.39).

В силу п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника. В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. При этом до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. При этом 

В соответствии с ч.3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника.

В судебном заседании стороны подтвердили, что соглашений об увольнении ФИО1 по инициативе работника до истечения установленного двухнедельного срока предупреждения об увольнении достигнуто не было. Таким образом, последним рабочим днем истца являлось 20.07.2020, о чем свидетельствует также резолюция директора на данном заявлении.

Вместе с тем, 16.07.2020, 17.07.2020 и 20.07.2020 ФИО1 отсутствовал на рабочем месте, что подтверждается служебными записками менеджера-логиста по организации грузовых перевозок П.С.. и заместителя директора Л.Е.., согласно которым истец в указанные даты на телефонные звонки не отвечал (л.д. 41, 43, 45). Об отсутствии работника на рабочем месте были составлены акты (л.д. 40, 42, 44).

О причинах отсутствия на рабочем месте в указанные даты ФИО1 предлагалось дать письменное объяснение, требование о предоставлении объяснения было направлено истцу заказным письмом 04.08.2020, однако было возвращено отправителю органом почтовой связи без вручения в связи с истечением срока хранения (л.д.46-47). Одновременно данное требование было направлено ФИО1 посредством ММS на его личный номер мобильного телефона, а также путем SMS (л.д.50-54). Однако письменные объяснения ФИО1 представил только 06.08.2020 (л.д.22,48). В объяснениях истец указал, что 16.07.2020 он находился на базе ООО «ПТЛГ» по адресу: 

<

адрес>, где подписывал обходной лист, 17.07.2020 – он подписывал обходной лист в головном офисе предприятия по адресу: г. 

<

адрес>

Вместе с тем, данные доводы не могут быть приняты во внимание, поскольку п.п. «а» п.1 ч.6 ст. 81 ТК РФ определяет прогул, как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). 

При этом согласно представленному в материалы дела обходному листу он был сдан в отдел кадров еще 15.07.2020 года (л.д.72), что подтвердила также и допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО10 свидетель пояснила, что неоднократно лично звонила ФИО1 с целью выяснить причины его отсутствия. При этом сам истец не оспаривал, что после 20.07.2020 П.Н.. звонила ему несколько раз. Также ФИО1 пояснял, что ему было известно, что день увольнения считается для него рабочим днем.

Транспортное средство было сдано ФИО1 по акту 13.07.2020 (л.д.71). 

Из пояснений свидетелей А.А. и Г.С.. следует, что 16.07.2020 и 17.07.2020 года они ездили вместе с истцом на базу по адресу: 

<

адрес>, а затем, в головной офис предприятия по адресу: 

<

адрес>, для оформления обходного листа. При этом оформление документов в оба дня заняло не более одного часа, в связи с чем остальной период времени обоснованно расценено как прогул. 

Как усматривается из пояснений свидетеля Л.Е. в ООО «ПТЛГ» установлен следующий порядок: по возвращении из рейса водитель сдает авансовый отчет с подтверждающими расходы документами и ожидает дальнейших указаний в специально отведенном помещении. С разрешения руководителя водитель также может находиться дома в ожидании дальнейших указаний. Поскольку ФИО1 сдал транспортное средство 13.07.2020, его не собирались отправлять в международные поездки, но намеревались задействовать в работах на базе, в том числе по перемещению иных транспортных средств. О своем отсутствии 16.07.2020 и 17.07.2020 года ФИО1 его (Л.Е..), являвшегося непосредственным руководителем истца, в известность не ставил.

Об установлении именно такого порядка в ООО «ПТЛГ» сообщили также свидетели ФИО11 не доверять показаниям указанных свидетелей, предупрежденным об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, у суда не имеется, поскольку они последовательны, стабильны, согласуются друг с другом и иными материалами дела.

Согласно п.2.15 должностной инструкции водителя-экспедитора в обязанности истца также входило выполнение разовых служебных заданий, поручений, указаний директора и заместителя директора (л.д.121-122). 

В данном случае на основании письма ООО «СевЗапТрансСервис» Обществу требовалось к 10.00 20.07.2020 освободить парковочную стоянку от транспортных средств ООО «ПТЛГ» для проезда крупногабаритной техники (л.д.58). Вместе с тем, из-за отсутствия достаточного количества водителей переместить транспортные средства в назначенное время не удалось, что подтверждается служебной запиской Л.Е. а также письмом директора ООО «ПТЛГ» К.Б,. (л.д.60-61). Также в связи с отсутствием на рабочем месте ФИО1 предприятию пришлось отклонить заявку ООО «Кронус» на перевозку груза в г. Остров 17.07.2020 (л.д.62-63).

В материалы дела представлены два листка нетрудоспособности, согласно которым приступить к работе ФИО1 должен был к работе с 15.07.2020 (л.д.83-84). Документов, подтверждающих заболевание истца 16.07.2020, 17.07.2020 и 20.07.2020 года в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ им не представлено.

При этом, согласно представленной детализации услуг связи за период с 15.07.2020 по 20.07.2020 по абонентскому номеру истца, с 16.07.2020 по 19.07.2020 он находился в г. Санкт- Петербурге, 19.07.2020 – в г. Твери, 20.07.2020 – в г. Москве и Великом Новгороде (л.д. 86-92), что свидетельствует о том, что в указанные даты ФИО1 болен не был.

Согласно ответа ПАО «МТС», если входящий звонок был принят абонентом, он не тарифицируется, и, соответственно, не отражается в детализации телефонных соединений (л.д.105). Данное обстоятельство подтверждает позицию ответчика, о том, что ФИО1 не отвечал на телефонные звонки.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что в данном случае дисциплинарное взыскание в виде увольнения наложено на истца с учетом тяжести совершенного проступка, последствий, к которым он привел (срыв обязательств перед контрагентами). Увольнение произведено в соответствии с порядком, предусмотренным ст. 84.1 ТК РФ.

Вопреки утверждению истца в трудовом договоре с ним однозначно определено его рабочее место: 

<

адрес>. При этом сам по себе разъездной характер работы не свидетельствует об отсутствии у истца постоянного рабочего места, поскольку в ст.209 ТК РФ дано понятие рабочего места, которым является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В п. 11 указанного выше Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя отдельно подчеркивается, что установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте является обязательным при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника по п.п. "а" п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул. Отсутствие работника на рабочем месте по уважительной причине в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) прогулом не является, и к работнику не может быть применено работодателем дисциплинарное взыскание в виде увольнения по указанному основанию.

Трудовое законодательство имеет целью приоритетную защиту прав работника, как экономически наиболее слабой стороны трудовых отношений.

В то же время, исходя из принципов диспозитивности и состязательности гражданского процесса, правомерность заявленных исковых требований определяется судом на основании оценки доказательств, представленных сторонами в обоснование их правовой позиции. Процессуальным законом в качестве общего правила закреплена процессуальная обязанность каждой из сторон доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено законом (ч.1 ст.56 ГПК РФ). 

Вопреки названным нормам истцом суду не представлено отвечающих принципам относимости и допустимости доказательств, подтверждающих отсутствие его на рабочем месте по уважительным причинам. 

В этой связи суд отказывает истцу в удовлетворении требований о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки увольнения и внесении изменений в трудовую книжку.

На основании изложенного, руководствуясь, ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Псковская транспортно-логистическая группа» о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания увольнения, и внесении изменений в трудовую книжку отказать. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Псковский областной суд через Псковский городской суд в течение месяца со дня его принятия судом в окончательной форме.

Судья подпись М.В. Новикова

Мотивированное решение изготовлено 19.04.2020