Гражданское дело № 2-428/2024

УИД 48RS0005-01-2024-000130-21

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

07 мая 2024 года город Липецк

Липецкий районный суд Липецкой области в составе:

председательствующего судьи Измалкова А.В.,

при секретаре Рубцовой Д.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 ФИО6 к ООО «Сервис» о признании отношений трудовыми, внесении сведений о работе в трудовую книжку, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в Липецкий районный суд Липецкой области с исковым заявлением к ООО «Сервис» о признании отношений трудовыми, внесении сведений о работе в трудовую книжку, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, мотивируя тем, что ДД.ММ.ГГГГ был принят на работу в ООО «Сервис» на должность контролера. Трудовую деятельность истец осуществлял по адресу: 

<

адрес>, 

<

адрес> по адресу: 

<

адрес>, 

<

адрес> График работы истца был согласован сторонами посменно в режиме сутки через двое с 08 ч. 00 мин. по 08 ч. 00 мин. Осуществлял функцию по обеспечению пропуска автомобилей ассенизаторских служб 

<

адрес>. Трудовой договор в письменной форме заключен не был. 15.11.2023 истцу было сообщено региональным директором о том, что в его услугах организация не нуждается, выходить на работу не нужно. Заработная плата за каждый отработанный месяц выплачивалась истцу путем зачисления на карту. Размер заработной платы за период с ноября 2022 года по сентябрь 2023 года составлял 18 000 рублей, с сентября 2023 года по октябрь 2023 года – 20 000 рублей. За 5 рабочих смен в ноябре 2023 года ответчиком выплачено истцу 10 000 рублей. Отпуск в период работы истцу не предоставлялся. С учетом уточнения исковых требований, просил признать отношения между истцом и ответчиком трудовыми в должности контролера с 15.11.2022, обязать ответчика внести сведения о работе в электронную трудовую книжку истца: «15.11.2022 принят в ООО «Сервис» на должность контролера»; обязать ответчика произвести расчет и выплату истцу компенсации за отпуск за период работы с 15.11.2022 по дату расторжения трудового договора в размере 17 201 рубля, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей; обязать ответчика внести сведения индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного пенсионного страхования в отношении застрахованного лица и уплатить страховые взносы в ПФ РФ, исходя из периода работы истца с 15.11.2022 по 25.09.2023.

В судебном заседании ФИО1 исковые требования поддержал в полном объеме, просил их удовлетворить по доводам, изложенным в иске. Дополнительно пояснил, что просит установить факт трудовых отношений за период с 15.11.2022 по 25.09.2023 в должности контролера. В период с сентября 2023 года по февраль 2024 года в состоянии нетрудоспособности не находился. После оформления трудовых отношений, а именно, с ДД.ММ.ГГГГ, отработал в должности контролера несколько смен, за которые получил оплату. В последующем на работу не выходил, отдыхал, поскольку региональным менеджером было сообщено, что в его услугах не нуждаются. Каких-либо уважительных причин пропуска срока для обращения в суд с настоящим иском не назвал, с ходатайством о восстановлении срока не обращался. Пояснил, что с января 2024 года зарегистрирован в качестве самозанятого. Параллельно с работой в ООО «Сервис» выполнял иную работу, в том числе оказывал услуги по перевозке грузов на личном автомобиле.

Представитель ответчика ООО «Сервис» по доверенности ФИО2 в судебном заседании исковые требования не признал, полагал их не подлежащим удовлетворению. Заявил о пропуске истцом срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Пояснил, что трудовые отношения между ФИО1 и ООО «Сервис» были оформлены ДД.ММ.ГГГГ. На основании личного заявления ФИО1 он был принят на работу в должности контролера, о чем был издан приказ от ДД.ММ.ГГГГ №. До ДД.ММ.ГГГГ истец в трудовых отношениях с ООО «Сервис» не состоял. Однако, по договоренности с ФИО3 (директором ООО «Сервис»), оказывал ему личные услуги, поскольку, в том числе, занимался частной перевозкой грузов, за что ему лично ФИО3 со счета карты оплачены денежные средства на общую сумму 302 600 рублей. При этом, анализ выписки по счету показывает, что перечисление денежные средств не было регулярным (ежемесячным или дважды в месяц) и значительно превышающим ежемесячный заработок указанный истцом в размере 18 000 рублей. Со стороны истца имеет место злоупотребление правом.

Прокурор Липецкого района Липецкой области, привлеченный к участию в деле, после перерыва в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом. В письменном заявлении просил рассмотреть дело в свое отсутствие.

Выслушав доводы лиц, участвующих в деле, исследовав материалы гражданского дела и, оценив относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, суд приходит к следующему.

Право граждан на труд гарантировано статьей 37 Конституции Российской Федерации. Порядок приема и увольнения работников регулируется нормами Трудового кодекса Российской Федерации, условиями трудового договора.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 № 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15) в пункте 18 содержатся разъяснения о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам, исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации, необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (приведенная правовая позиция изложена в пункте 15 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации, № 3, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 14.11.2018).

Из материалов дела следует, что на основании личного заявления ФИО1, он 26.09.2023 был принят на работу в ООО «Сервис» на должность контролера (основное подразделение), с окладом 16 300 рублей, о чем издан приказ № от ДД.ММ.ГГГГ.

Как установлено судом и следует из материалов дела, трудовой договор в письменной форме между ООО «Сервис» и ФИО1 не заключался.

Вместе с тем, соответствующие сведения внесены в электронную трудовую книжку истца, что следует из содержания Сведений о трудовой деятельности, передаваемых из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ.

В ООО «Сервис» ФИО1 работает по настоящее время. Сведений о прекращении трудовых отношений на дату рассмотрения настоящего спора сторонами представлено не было.

Истец просит установить факт трудовых отношений в период с 15.11.2022 по 25.09.2023.

В соответствии с частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (часть пятая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 Трудового кодекса Российской Федерации), так как Кодекс не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.

Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, а также части 1 статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 Трудового кодекса Российской Федерации) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Представителем ответчика в ходе судебного заседания заявлено о пропуске истцом срока обращения в суд, в том числе такое заявление подано в письменной форме.

Из материалов дела следует, что исковое заявление ФИО1 подано в суд 30.01.2024, то есть с пропуском, установленного частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации трехмесячного срока, истекшим ДД.ММ.ГГГГ.

Судом при рассмотрении гражданского дела истцу было неоднократно предложено обосновать уважительность причин пропуска срока для обращения в суд. Однако, каких-либо объективных причин пропуска процессуального срока истцом приведено не было, ходатайство о восстановлении срока заявлено не было. Письменных доказательств, свидетельствующих об уважительности причин пропуска срока, материалы дела не содержат.

При этом, как следует из объяснений стороны истца, данных в судебном заседании, он с января 2024 года оформлен в качестве самозанятого, а также параллельно с работой в ООО «Сервис» занимался иной деятельностью, как в спорный период времени, так и по его окончании, в состоянии нетрудоспособности не находился. Указанные обстоятельства свидетельствуют о наличие возможности своевременно обратиться за судебной защитой своих прав.

Доказательств, препятствующих обратиться в суд с иском в установленный законом трехмесячный срок, истцом не представлено.

При изложенной совокупности доказательств, с учетом пропуска срока для обращения в суд, в отсутствие доказательств уважительности пропуска, и ходатайства о его восстановлении суд приходит к выводу об отсутствие правовых оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 к ООО «Сервис» о признании отношений трудовыми.

Поскольку судом принято решение об отказе в удовлетворении исковых требований ФИО1 об установлении факта трудовых отношения, правовых оснований для удовлетворения заявленных производных исковых требований о внесении сведений о работе в трудовую книжку, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, возложения обязанности на ответчика внести сведения индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного пенсионного страхования в отношении застрахованного лица и уплатить страховые взносы в ПФ РФ, исходя из периода работы истца с 15.11.2022 по 25.09.2023, не имеется.

В силу части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

На основании части 2 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в соответствии с закрепленным в части 3 статьи 123 Конституции РФ принципом состязательности и равноправия сторон, суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании.

Суд рассмотрел гражданское дело в пределах заявленных исковых требований и по представленным доказательствам.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 ФИО7 к ООО «Сервис» о признании отношений трудовыми, внесении сведений о работе в трудовую книжку, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Липецкий областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Липецкий районный суд Липецкой области в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий А.В. Измалков

Решение в окончательной форме изготовлено: 08.05.2024.