РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

24 октября 2018 года г. Губкин 

Губкинский городской суд Белгородской области в составе:

председательствующего судьи Н.В. Грешило

при секретаре К.О. Меркуловой

с участием:

прокурора А.С. Малаховой

представителя истца адвоката С.В. Шмырева

представителя ответчика С.А. Доля 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Комбинат КМАРуда» о восстановлении на работе, взыскании утраченного заработка и денежной компенсации морального вреда.

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратился в суд с требованиями к АО «Комбинат КМАРуда» о восстановлении на работе, взыскании утраченного заработка и денежной компенсации морального вреда. В своем заявлении, которое было изменено и увеличено в порядке ст. 39 ГПК РФ, истец просит суд признать незаконным и отменить приказ «О прогуле» №* от 28.08.2018 года; признать незаконным и отменить приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора с работником (увольнении) №* от 28.08.2018 года; восстановить его на работу в должности горного мастера, занятого полный рабочий день под землей на подземных работах в структурное подразделение Шахта им. Губкина, горнопроходческий участок №3 АО «Комбинат КМАРуда» с 29.08.2018 года; взыскать с АО «Комбинат КМАРуда» в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 29.08.2018 года по 24.10.2018 года в сумме 131509,26 рублей и денежную компенсацию морального вреда в сумме 30000,00 рублей.

В обоснование требований ФИО1 ссылается на то, что он незаконно был уволен ответчиком с работы по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул), он не был ознакомлен с графиком сменности, поэтому не знал, что должен был выходить на работу 23.04.2018 года. Кроме того, он полагает, что в любом случае 24.04.2018 года отсутствовал на рабочем месте по уважительным причинам, поскольку был вызван по повестке в ОМВД по г. Губкину Белгородской области, повестка им была передана работодателю. Считает также, что ответчиком не учтено его предшествующее поведение, дисциплинарное взыскание в виде увольнение не соответствует тяжести совершенного им проступка.

В судебном заседании представитель истца ФИО1 адвокат Шмырев С.В. поддержал заявленные требования.

Представитель ответчика АО «Комбинат КМАРуда» по доверенности Доля С.А. исковые требования не признал, просил суд в удовлетворении исковых требований отказать, ссылаясь на законность и обоснованность увольнения истца по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул).

Исследовав в судебном заседании обстоятельства по представленным сторонами доказательствам, выслушав заключение прокурора, полагавшего в удовлетворении исковых требований отказать, суд приходит к следующему выводу.

В соответствии со ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, невыполнение трудовых функций, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил). Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Статья 91 Трудового кодекса Российской Федерации дает понятия рабочего времени и нормальной продолжительности рабочего времени, которая не может превышать 40 часов в неделю, а также определяет, что работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Указанное время согласно статье 100 Трудового кодекса Российской Федерации определяется режимом времени, устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

По смыслу вышеуказанных норм права, определяя режим рабочего времени, стороны договариваются о том, в какой конкретно промежуток времени работник должен исполнять свои обязанности. Поэтому установление режима является необходимым. Без него невозможно определить, вовремя явился работник на работу или нет, присутствовал ли работник на работе в течение рабочего дня. 

В соответствии с частью 1 статьи 103 Трудового кодекса Российской Федерации сменная работа - это работа в две, три или четыре смены, вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

Согласно части 2 статьи 103 Трудового кодекса Российской Федерации при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

В силу части 4 статьи 103 Трудового кодекса Российской Федерации графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Разъясняя данное положение закона, Верховный Суд Российской Федерации в п. 39 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что если трудовой договор с работником расторгнут по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53).

Как разъяснил Конституционный Суд РФ в своем определении от 23.06.2015 № 1243-О, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. При этом названным Кодексом (в частности, его статьей 193) закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе причины отсутствия работника на работе.

Исходя из вышеуказанных норм права, работодатель обязан установить и довести до работника режим рабочего времени, а работник доложен соблюдать установленный режим рабочего времени. При сменной работе работник должен производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности, который доводится до его сведения не позднее, чем за один месяц до введения его в действие. С момента доведения до работника графика сменности он обязан соблюдать установленный режим рабочего времени, своевременно являться на работу в соответствии с установленным графиком сменности. При неявке на работу без уважительных причин, в соответствии с установленным графиком сменности, работник может быть уволен за прогул при отсутствии на рабочем месте более четырех часов подряд.

Таким образом, по иску о восстановлении на работе лица, уволенного в связи с прогулом, юридически значимыми обстоятельствами являются: причина невыхода на работу, наличие у работодателя оснований для расторжения трудового договора, учет тяжести проступка и обстоятельств, при которых допущен невыход на работу, предшествующая трудовая деятельность и поведение работника.

В судебном заседании установлено, что истец состоял с ответчиком в трудовых отношениях с 28.09.2012 года, по условиям трудового договора от 26.09.2012 года № 202 (л.д.36) истец принят на должность горного мастера, занятого полный рабочий день на подземных работах, местом работы определен участок №3 горнопроходческий шахты им. Губкина АО «Комбинат КМАРуда», Правилами внутреннего трудового распорядка АО «Комбинат КМАРуда» на предприятии установлен суммированный учет рабочего времени, продолжительность ежедневной работы(смены), время начала и окончания определяются графиками сменности(выходов), утвержденными руководителем структурного подразделения по согласованию с профсоюзным комитетом с соблюдением установленной продолжительности рабочего времени за учетный период, которые доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие (п. 5.1.3-5.1.7).

Приказом №* от 28.08.2018 года ФИО1 был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в невыходе его на работу без уважительных причин 24.04.2018 года(прогул). Приказом №* от 28.08.2018 года с ФИО1 был прекращен трудовой договор №202 от 26.06.2012 года по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Представитель ответчика АО «Комбинат КМАРуда» в обоснование своей позиции о совершении истцом прогула 24.04.2018 года представил в материалы дела график сменности на апрель 2018 года (л.д.51), из которого следует, что 24.04.2018 года является рабочим днем истца ФИО1

Вместе с тем, истец указал, что он с данным графиком сменности ознакомлен не был, в период его работы такие графики работодателем не изготавливались и работники с ними не знакомились, на стенде, обычно в четверг или в пятницу, вывешивались графики сменности на неделю, в подтверждение своих доводов представил график сменности на период с 07.05.2018 года по 11.05.2018 года (л.д.98), который сохранился в его сотовом телефоне.

Свои доводы истец в этой части подтвердил свидетельскими показаниями работавшего вместе с ним на участке ФИО8, который суду пояснил, что графики сменности в том виде, как они представлены суду представителем ответчика, им стали вывешивать только две недели назад. До этого на стенде в четверг или пятницу вывешивались графики сменности на неделю, за месяц до введения их в действие работников с графиками сменности не знакомили. Если в четверг или пятницу, когда график сменности вывешивался, они не работали, то им звонил начальник участка и предупреждал, когда необходимо выйти на работу.

У суда нет оснований не доверять показаниям данного свидетеля. Суд не располагает сведениями о его заинтересованности в исходе дела, представитель ответчика не ссылался на данные обстоятельства.

Представитель ответчика позицию истца не опроверг, необходимых относимых и допустимых доказательств ознакомления истца с графиком сменности за апрель 2018 года не позднее, чем за один месяц до введения их в действие не представил.

Свидетели со стороны ответчика ФИО9 – председатель профкома и ФИО10 – начальник участка №3 также суду не пояснили, каким образом истец был ознакомлен с графиком сменности за апрель 2018 года.

Оценив представленные в дело доказательства, суд пришел к выводу, что при отсутствии данных об ознакомлении ФИО1 с графиком сменности, невозможно сделать однозначный вывод о том, что истец отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины, следовательно, у истца отсутствовала обязанность по выходу на работу.

Доводы представителя ответчика о наличии оснований для увольнения ФИО1 на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с невыходом на работу, не опровергают доводов истца о том, что он не был ознакомлен с графиком сменности и считал 24.04.2018 года своим нерабочим днем. Каких-либо доказательств, подтверждающих, что истец ФИО1 был ознакомлен с графиком сменности, представитель ответчика суду не представил.

При отсутствии доказательств своевременного ознакомления истца с графиком сменности, не имеет какого-либо правового значения то обстоятельство, что истец, узнав в дальнейшем о необходимости выхода на работу 23 и 24.04.2018 года, в подтверждение уважительности причин своего невыхода на работу представил повестки из ОМВД г. Губкина. Поведение истца в данной конкретной ситуации не может быть расценено как виновное.

С учетом изложенного, суд пришел к выводу о том, что в действиях истца отсутствовал состав дисциплинарного проступка (прогула) и пришел к выводу об удовлетворении его исковых требований.

Кроме того, суд соглашается с доводами представителя истца о том, что увольнение произведено с нарушением требований ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 193 ТК РФ.

В п. 53 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации №2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но наказание произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Суду представителем ответчика не представлено доказательств того, что при увольнении истца ФИО1 работодателем учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В тоже время из характеристики, которая выдавалась истцу до увольнения, следует, что он зарекомендовал себя грамотным, исполнительным работником, к работе относится добросовестно, склонности к злоупотреблению спиртными напитками и употреблению наркотических веществ не имеет.

Учитывая положения части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, являются обоснованными и подлежат удовлетворению исковые требования о взыскании в пользу истца компенсации за период вынужденного прогула с 29.08.2018 года по 24.10.2018 в сумме 131509,26 рублей.

Расчет задолженности компенсации за период вынужденного прогула представителем ответчика не оспаривался, контррасчет не представлялся.

Представленный расчет не противоречит требованиям статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положению «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (ред. от 10.12.2016).

В соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая степень нравственных страданий истца, который был уволен с работы с нарушением норм трудового законодательства, суд признаёт его требования о взыскании с ответчика денежной компенсации морального вреда обоснованными в части. В его пользу с ответчика подлежит взысканию денежная компенсация морального вреда в размере 5000,00 рублей, что отвечает требованиям разумности и справедливости.

Определением суда от 27.12.2018 года истец при обращении в суд на основании подп.1 ч.1 ст. 333.36 НК РФ был освобожден от уплаты госпошлины.

Согласно ст. 103 ГПК РФ, ст. 61.1 Бюджетного кодекса РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований в доход местного бюджета.

С учетом этого, государственная пошлина подлежит взысканию с АО «Комбинат КМАРуда» в сумме 4430,18 рублей, из которых 600,00 рублей по требованиям неимущественного характера, 3830,18 рублей – по требованиям имущественного характера.

Руководствуясь ст.ст. 194- 199 ГПК РФ, ст. 192, 193 ТК РФ, суд

р е ш и л :

Иск ФИО1 к АО «Комбинат КМАРуда» о восстановлении на работе, взыскании утраченного заработка и денежной компенсации морального вреда удовлетворить.

Признать незаконными и отменить в отношении ФИО1 приказы: «О прогуле» №* от 28.08.2018 года; о прекращении трудового договора с работником (увольнении) №* от 28.08.2018 года.

Восстановить ФИО1 на работу в должности горного мастера, занятого полный рабочий день под землей на подземных работах в структурное подразделение Шахта им. Губкина, горнопроходческий участок №3 АО «Комбинат КМАРуда» с 29.08.2018 года; 

Взыскать с АО «Комбинат КМАРуда» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 29.08.2018 года по 24.10.2018 года в сумме 131509,26 рублей и денежную компенсацию морального вреда в сумме 5000,00 рублей, а всего 136509,26 рублей.

В остальной части в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказать.

Взыскать с АО «Комбинат КМАРуда» в доход бюджета муниципального образования «Губкинский городской округ» расходы по госпошлине в сумме 4430,18 рублей.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Белгородского областного суда в течение одного месяца со дня изготовления решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Губкинский городской суд.

С у д ь я Н.В. Грешило