Дело № 2-212/2025, УИД 54RS0012-01-2024-002004-86

Поступило в суд 01.11.2024г.

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

«27» февраля 2025 года г. Барабинск, Новосибирской области

Барабинский районный суд Новосибирской области в составе судьи Е.В.Сафоновой,

при секретаре судебного заседания Власовой О.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании приказа об увольнении незаконным, об изменении формулировки увольнения, о внесении изменений в трудовую книжку, об обязывании предоставить сведения об изменении основания увольнения,

УСТАНОВИЛ:

ДД.ММ.ГГГГ. ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к индивидуальному предпринимателю ФИО2 (л.д.6-8), в котором просила:

-признать приказ от ДД.ММ.ГГГГ. об её увольнении по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, незаконным;

-обязать ответчика:

- изменить формулировку увольнения ДД.ММ.ГГГГ. - по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 Российской Федерации - расторжение трудового договора по инициативе работника, внеся изменение в трудовую книжку;

-предоставить в Отделение фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Новосибирской области сведения об изменении основания увольнения ФИО1 на расторжение трудового договора по инициативе работника, по пункту 3 части 1 статьи 77 Российской Федерации, которое определением от ДД.ММ.ГГГГ. принято к производству суда.

Определением от ДД.ММ.ГГГГ. (л.д.2-5) в порядке подготовке к участию в деле в качестве 3-го лица, не заявляющего самостоятельных требований на предмет спора, привлечено Отделение Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по 

<

адрес>.

В обосновании заявленных требований истец, просившая о рассмотрении дела в отсутствие, в исковом заявлении указала, что с ДД.ММ.ГГГГ она работала у ИП ФИО2 продавцом в магазине, расположенном по адресу: 

<

адрес>, была уволена на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ за отсутствие на рабочем месте.

С увольнением она не согласна, считает его незаконным, так как ДД.ММ.ГГГГ. ею было написано заявление об увольнении по собственному желанию ДД.ММ.ГГГГ

Несмотря на поданное ею заявление об увольнении по собственному желанию, она уволена ответчиком ДД.ММ.ГГГГ. по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ за отсутствие на рабочем месте, в нарушение установленного порядка увольнения.

ДД.ММ.ГГГГ. ответчик в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен.

В письменных возражениях на иск (л.д.____) указала, что ФИО1 заявления об увольнении по собственному желанию не подавала, на рабочее место в магазин, расположенный по адресу: 

<

адрес>, не выходила, в связи с чем законно и обоснованно была уволена по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Представитель третьего лица – Отделения фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Новосибирской области (далее по тексту отделение) в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен.

Суд, изучив основания и требования иска, письменные возражения ответчика и материалы дела, приходит к следующему:

В силу ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора может быть:

- расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

- расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса)

Согласно ст. 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

В соответствии с п.п. «б» п.6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Согласно п. 38, п.41 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации. Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны унизываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. 

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

При этом, право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе (изменению формулировки увольнения) и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. 

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. 

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. 

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. 

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка, при этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе.

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. 

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Из изложенного следует, что увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания. До применения к работнику данной меры дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Если работник отсутствует на работе длительное время, то работодатель обязан принять меры для установления обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. Для выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте работодатель должен направить работнику письмо с предложением явиться на работу и дать объяснение по поводу своего отсутствия на работе. В случае если после принятых мер работник не появляется на работе и объяснений по поводу причин своего отсутствия не дает, работодатель составляет акт о том, что объяснение о причинах отсутствия затребовать не представляется возможным.

Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе, поэтому в каждом случае данный вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Если причины отсутствия работника на рабочем месте окажутся неуважительными, работодатель вправе уволить такого работника по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 

При этом, днем увольнения работника будет последний день его работы, то есть день, предшествующий прогулу. Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. При длительном прогуле месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, когда работодателю станет известно, какова причина отсутствия работника на рабочем месте и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.

Статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 зарегистрирована в качестве индивидуального предпринимателя (ОГРНИП №), с основным видом деятельности: розничная торговля большим товарным ассортиментом с преобладанием продовольственных товаров в неспециализированных магазинах (л.д.19). 

ДД.ММ.ГГГГ. на основании приказа № ФИО1 была принята на работу к индивидуальному предпринимателю ФИО2 на должность продавца, в магазин (л.д._____).

Трудовой договор и договор о полной материальной ответственности, ни одной из сторон не представлен.

Из пояснений истца, переписки посредством мессенджерна «Ватцап» с абонентом Людой Исмаиловой (фамилия ответчика до ее изменения ДД.ММ.ГГГГ.) следует, что:

- ДД.ММ.ГГГГ. истец написала ответчику сообщение, в котором сообщила, что с ДД.ММ.ГГГГ. она уходит на больничный с последующим увольнением, на который ответчик ответила сообщением следующего содержания: «Отлично. Я к этому готовилась, поэтому и ремонт был, ты давно уже не устраиваешь, постоянно людей отпускаешь с телефоном (скрины доказательство), з/п 0,5 ставки + 3 дня больничного.

- ДД.ММ.ГГГГ. ответчик написала истцу сообщение, в котором указала, что в воскресенье будет делать ревизию, если до понедельника не будет в ватцапе заявления на увольнение, любой небольшой минус отразится в трудовой.

- ДД.ММ.ГГГГ. в ответ на указанное сообщение истцом был размещен скрин заявления, датированного ДД.ММ.ГГГГ., в котором истец просила уволить ее по собственному желанию ДД.ММ.ГГГГ

В период ДД.ММ.ГГГГ. истец являлась нетрудоспособной, находилась на больничном, что подтверждается листком нетрудоспособности (л.д.16).

ДД.ММ.ГГГГ.ответчиком издан приказ №, в котором указано, что истец уволена по ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ (л.д.____) указанные сведения были представлены ДД.ММ.ГГГГ. ответчиком в социальный фонд России с уточнением основания увольнения «за отсутствие на рабочем месте» и внесены в трудовую книжку (л.д._____).

Суд, исходя из выше указанных обстоятельств, оценивая, имеющиеся в деле доказательства, каждое в отдельности и в совокупности между собой, считает установленным, что ДД.ММ.ГГГГ. истец действительно подала ответчику, по предложенному последней варианту, заявление об увольнении по собственному желанию, которая без указания причин не приняла решения об увольнении истца по собственному желанию, а ДД.ММ.ГГГГ. в нарушение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, не установив причин отсутствия истца на работе, не запросив письменного объяснения у последней, не предоставив акт при наличии такового об отказе итца предоставить письменные объяснения, не учитывая предшествующее поведение работника, её отношение к труду, издала приказ на основании которого уволила истца с работы по инициативе работодателя – за отсутствие на рабочем месте.

Кроме этого, суд, оценивая оспариваемый приказ об увольнении, считает его незаконным, так как он не содержит сведений относительно проступка, который послужил поводом для привлечения истца к данной мере дисциплинарной ответственности, в нём не указан временной промежуток, в течение которого истцом были допущены виновные действия, и нет ссылки на документы, послужившие основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. 

Суд, с учетом установленных обстоятельств, требований Трудового кодекса РФ, ФЗ № 167-ФЗ от 15.12.2001г. «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации», исходя из правил ст.196 Гражданского процессуального кодекса РФ, согласно которым суд принимает решение по заявленным истцом требованиям, считает, что требования иска, подлежат удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании приказа об увольнении незаконным, об изменении формулировки увольнения, о внесении изменений в трудовую книжку, об обязывании предоставить сведения об изменении основания увольнения, удовлетворить.

Признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ. об увольнении ФИО1 по ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин, незаконным.

Обязать индивидуального предпринимателя ФИО2:

- изменить формулировку увольнения ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ. - по ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин, указанную в приказе № от ДД.ММ.ГГГГ. на увольнение ДД.ММ.ГГГГ. по пункту 3 части 1 статьи 77 Российской Федерации - расторжение трудового договора по инициативе работника;

- внести в трудовую книжку №, выданную на имя ФИО1 изменения:

* в графе 1 - поставить следующий порядковый номер (7), в графе 2 – указать дату внесения исправлений, в графе 3 внести "запись за N 6 недействительна», в графе 4 указать наименование, дату документа, на основании которого вносится правильная запись;

* в графе 1- поставить следующий порядковый номер (8), в графе 2 – указать дату увольнения ДД.ММ.ГГГГ., в графе 3 внести "расторжение трудового договора по инициативе работника; пункт 3 части 1 статьи 77 Российской Федерации, в графе 4 указать наименование, дату документа, на основании которого вносится правильная запись;

-предоставить в Отделение фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Новосибирской области сведения об изменении основания увольнения ДД.ММ.ГГГГ. ФИО1 на расторжение трудового договора по инициативе работника, по пункту 3 части 1 статьи 77 Российской Федерации.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Новосибирский областной суд через Барабинский районный суд Новосибирской области в течение месяца со дня составления судом мотивированного решения.

Судья Барабинского районного

суда Новосибирской области Е.В.Сафонова

Мотивированное решение изготовлено судом 19.03.2025г.