РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

12 марта 2021 года г. Балашиха

Железнодорожный городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Мазур В.В.,

с участием помощника прокурора г. Балашиха Московской области Чичеровой М.Л.,

при секретаре Зубрицкой Е.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Объединенная зерновая компания» о восстановлении на работе, взыскании утраченного заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с названным иском, указав, что 22 августа 2011 года между ним и ответчиком был заключен трудовой договор №. В соответствии с условиями договора и приказом о приеме работника на работу в тот же день приступил выполнять трудовые обязанности в должности специалиста отдела по работе с государственной интервенцией, Департамента государственных интервенций. 03 марта 2014 года был переведен на должность главного специалиста отдела по работе с государственной интервенцией, Департамента государственных интервенций. 26 августа 2020 года им было получено уведомление №221-У «Об увольнении в связи сокращением численности и штата работников». 11 сентября 2020 года было сделано предложение «О вакантных должностях», в данном предложении содержалось 3 должности, одна из которых была должность Главный специалист по взаимодействию с биржей отдела сопровождения государственной интервенции Департамента по работе с интервенционным фондом с установленными дискриминационными требованиями по наличию высшего образованию в области хранения и переработки зерна, знание английского языка (сертификат). Согласно предложениям о вакантных должностях от 05 октября 2020 года № 254- У, были предложены две должности и от 05 ноября 2020 года № 277-У была предложена одна должность. Из вновь созданного Департамента по работе с интервенционным фондом ему не были предложены имеющиеся должности. 09 октября 2020 года им было подано заявление о преимущественном праве перед другими работниками в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса Российской федерации и уведомлением № 221-У от 26.08.2020 «Об увольнении в связи с сокращением численности и штата работников». 14 октября 2020 года был предоставлен ответ «О преимущественном нраве» на 09 октября 2020 года. В данном письме говориться о том, что преимущественное право оставления на работе перед другими работниками учитывается работодателем при сокращении только части одинаковых должностей в подразделении, и также сообщалось, что в АО «ОЗК» подлежали сокращению все штатные единицы отдела по работе с государственной интервенцией Департамента государственных интервенций в соответствии с приказом от 19.08.2020 № 165, по его запросу организация не могла предоставить протокол заседания комиссии по сокращению численности и штата. 

Просит суд восстановить его на работе, взыскать средний заработок за период с 05 ноября 2020 года по дату вынесения судебного решения в размере 7 188 рублей за каждый день с зачетом полученного выходного пособия, моральный вред в размере 25 000 рублей.

В судебном заседании ФИО1 настаивал на удовлетворении иска. Пояснил, что ему было предложено три должности, но он отказался, поскольку к каждой должности требовались свои особые критерии. На момент сокращения приоритетного права между сотрудниками не имелось. Считает, его приоритетное право заключается в том, что у него имеется несколько высших образований, владеет иностранными языками и не привлекался к дисциплинарной ответственности за время работы. 

Ответчик – представитель АО «ОЗК» иск не признал, указав, что истец от предложенных вакансий в уведомлениях от 05 октября 2020 года №254-У, от 05 ноября 2020 года №277-У отказался, о чем поставил свою подпись напротив строки «не согласен на перевод». Пояснил, что когда сокращаются работодателем штатные единицы по одной должности, преимущественное право оставления на работе не проверяется. В протоколе Комиссии от 19 августа 2020 года зафиксировано, что преимущественное право оставления на работе перед другими работниками учитывается работодателем при сокращении только части одинаковых должностей в подразделении, таким образом, если сокращению подлежат все штатные единицы по одной должности, преимущественное право на оставление на работе не проверяется.

Суд, выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего в иске отказать в связи с тем, что истец был извещен о вакантных должностях, процедура сокращения была соблюдена, исследовав представленные сторонами письменные доказательства, приходит к следующему.

Пункт 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Сокращение численности или штата работников, как основание увольнения работника по инициативе работодателя, не ограничивается исключительно принятием работодателем решения о проведении подобного рода организационно-штатных мероприятий. Процедура увольнения работника в связи с сокращением штата состоит из ряда взаимосвязанных действий, предусмотренных ст. ст. 179 и 180 ТК РФ, которые обязан совершить работодатель в целях обеспечения законности увольнения лица по данному основанию.

Согласно содержанию данных положений Трудового кодекса Российской Федерации перед тем, как издать приказ об увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан обосновать действительную необходимость изменения организационно-штатной структуры организации, вызванную объективными причинами; уведомить работника и службу занятости за два месяца до проведения увольнения; совершить действия по установлению наличия или отсутствия преимущественного права работника на оставление на работе, а также провести согласительные процедуры с профсоюзным органом, в котором состоит работник.

При этом, увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Реализация подобного рода кадрового решения, как изменение организационно-штатной структуры относится к исключительной компетенции работодателя, осуществляемой в рамках повышения эффективности экономической деятельности и рационального управления имуществом предприятия, но обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В соответствии со ст.ст. 84.1, 178, 180, 135, 140, 127, 237 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в том числе, в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. 

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Судом установлено, что 22 августа 2011 года между сторонами был заключен трудовой договор №, согласно которого ФИО1 принят на должность специалиста отдела по работе с государственной интервенцией с окладом (тарифной ставкой) 30 000 руб., с установленной пятидневной 40-часовой рабочей неделей. 

28 декабря 2012 года между АО «Объединенная зерновая компания» и ФИО1 было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору от 22 августа 2011 года, согласно которого ФИО1 был переведен в Департамент государственных интервенций, Отдел по работе с государственной интервенцией на должность специалиста с окладом в размере 50 000 рублей (л.д. 30).

03 марта 2014 года между АО «Объединенная зерновая компания» и ФИО1 было подписано дополнительное соглашение № к трудовому договору от 22 августа 2011 года, согласно которого ФИО1 был переведен в Департамент государственных интервенций, Отдел по работе с государственной интервенцией на должность главный специалиста с окладом в размере 80 000 рублей (л.д. 31), согласно дополнительному соглашению № от 27 июня 2014 года оклад ФИО2 составлял 90 000 руб. (л.д. 32).

30 сентября 2015 года между сторонами было подписано дополнительное соглашение № к трудовому договору от 22 августа 2011 года, согласно которого работнику был установлен порядок и срок выплаты заработной платы, премий, компенсационных, стимулирующих и иных выплат, установленные работодателем (л.д. 33). 

Согласно Приказу И.о. Генерального директора № 201-К от 05 ноября 2011 года, в связи с сокращением численности и штата работников от 19 августа 2020 года №165, ФИО1 были уведомлен об увольнении и о вакантных должностях от 11 сентября 2020 года №231-У, от 05 октября 2020 года №254-У, от 05 ноября 2020 года №277-У (имеются в материалах дела), в связи с чем составлен Акт об отсутствии принятого решения в отношении вакантных должностей от 17 сентября 2020 года (л.д. 38). 

Из представленных суду документов, следует, что Уведомлением № 221-У от 26 августа 2020 года ФИО1 был извещен о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и штата работников. Указанное уведомление подписано истцом, что не оспаривалось сторонами.

Из трудовой книжки следует, что ФИО1 согласно приказу №201-К от 05 ноября 2020 года уволен, в связи с сокращением штата работников организации.

Оценивая представленные суду доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что увольнение ФИО1 носило законный характер, и было оформлено в соответствии с трудовым законодательством. 

Согласно представленных документов, сокращение штата сотрудников АО «ОЗК» было вызвано в связи с отсутствием необходимости выполнять трудовую функцию, включая весь Департамент государственной интервенции, в котором работал истец.

Довод истца, что сокращение численности и штата не было, поскольку он не был ознакомлен с приказом о проведении мероприятия по сокращению численности и штата работников, суд находит необоснованным. Фактическое сокращение штата работников подтверждено представленными представителем ответчика штатными расписаниями (л.д. 105-114).

ФИО1 не является сотрудником, имеющим преимущественное право на оставлении на работе, истцу были предложены иные должности, на которых он мог работать, что подтверждается представленными документами. 

Истец за два месяца до предстоящего увольнения был уведомлен о сокращении штата и его увольнении, что следует из самого уведомления, подписанного истцом же. 

Таким образом, суд приходит к выводу о законности увольнения ФИО1 и отсутствии оснований для восстановления его на работе и как следствие выплате заработной платы за время вынужденного прогула. 

Таким образом, задолженности со стороны АО «ОЗК» по выплате заработной плате ФИО1 не имеется, в связи с чем в удовлетворении данного требований истцу следует отказать. 

Одновременно с указанным, суд не находит оснований для взыскания с АО «ОЗК» в пользу ФИО1 компенсации морального вреда, поскольку неправомерных действий или бездействий со стороны ответчика в отношении истца, суд не усматривает. Увольнение истца носило законный и обоснованный характер, заработную плату в полном объеме с учетом компенсационных выплат, ФИО1 получил. 

Принимая во внимание изложенное и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, 

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 к АО «Объединенная зерновая компания» о восстановлении на работе, взыскании утраченного заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд в течение месяца со дня принятия судьей решения в окончательной форме через Железнодорожный городской суд Московской области.

Судья В.В. Мазур

Решение изготовлено в окончательной 

форме 02 апреля 2021 г.