Дело 2-268/2019

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

25 февраля 2019 года в г. Кировске Ленинградской области

Кировский городской суд Ленинградской области в составе:

председательствующего судьи Сергеевой Ю.Г.

при секретаре судебного заседания Грачевой Е.Ю.

с участием прокурора Лебедевой И.А.,

истицы ФИО1 и её представителя ФИО2, представителя ответчика ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Акционерному обществу «Птицефабрика Синявинская имени 60-летия Союза ССР» о признании незаконными приказов о дисциплинарных взысканиях, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к АО «Птицефабрика Синявинская имени 60-летия Союза ССР» (далее – АО «ПФ Синявинская») и, увеличив в порядке ст. 39 ГПК РФ исковые требования и уточнив основание иска, просила признать её увольнение, оформленное приказом № от 02.11.2018 незаконным, восстановить её на работе в должности старшего бухгалтера, взыскать в её пользу средний заработок за время вынужденного прогула за период с 07.11.2018 по 22.02.2019 в размере 157 709 руб. 20 коп., компенсацию морального вреда в размере 100000 руб. (л.д.1-5, 73, 180 т.1, л.д. 78 т.2, л.д.93, 95-96, 113 т.4).

В обоснование иска указала, что в АО «Птицефабрика Синявинская» работала по трудовому договору № от 01.06.2012 с 01.06.2012 в должности бухгалтера, с 01.07.2013 по 06.11.2018 – в должности старшего бухгалтера. 05.09.2018 ей стало известно, что её сокращают. Вначале главный бухгалтер М.О.В. предложила ей уволиться по собственному желанию, после её отказа директор по персоналу Г.У.Г.. вручила ей уведомление об увольнении по сокращению от 05.09.2018 №. С увольнением не согласна. Работодатель не выдал ей копию приказа о сокращении штата работников, она посчитала нарушением своих прав предложение вакансий, ограниченное предложением работы оператором птицефабрик и механизированных ферм (сортировщица или обслуживание птицепоголовья), не соответствующие её квалификации, не стала расписываться в уведомлении. За август-октябрь 2018 получила премию в размере 3% вместо 30%, хотя объём выполняемой ею работы остался прежним, дисциплинарные взыскания не применялись. В штате бухгалтерии АО «Птицефабрика Синявинская» на участке материального стола до сокращения было 3 штатных единицы по должности старший бухгалтер. После увольнения её и Н.В.А. на данном участке работает один штатный работник П.Н.И.. Приходившиеся на неё обязанности распределены главным бухгалтером между заместителем главного бухгалтера С.Г.Н. и не работавшей в АО «Птицефабрика Синявинская» К.Е.В. 26.10.2018 на её адрес электронной почты от М.О.В.. пришло сообщение, направленное ей, С.Г.Н.. и К.Е.В. с направлением копий Г..У.Г. П.С.В. и Н.В.С. с указанием ей передать все документы по своему участку в части основных средств – С.Г.Н.., в остальной части – К.Е.В... 20.10.2018 она была на приёме генерального директора ФИО4, однако положительного результата визит не принёс, директор по персоналу Г.У.Г. вручила ей повторно уведомление о сокращении, сообщила, что К.Е.В.. взяли на работу в АО «Волховский комбикормовый завод» (далее – АО «ВККЗ»). АО «ВККЗ» принадлежит АО «Птицефабрика Синявинская». 20.10.2018 ей на электронную почту пришло уточнение от финансового директора Н.В.С. о том, что в связи с тем, что на К.Е.В.. возложен функционал по ведению учёта на АО «ВККЗ», и её деятельность никак не завязана на учёт АО «ПФС», необходимо передать полный объём своих должностных обязанностей на С.Г.Н... Считает, что объём выполняемой ею работы за 6 лет был неизменным, требовал полной занятости при 8-часовом рабочем дне, не мог никуда исчезнуть, и действительного прекращения трудовой функции не произошло. Ей до сентября 2018 ежемесячно выплачивалась премия 30%, что подтверждает добросовестное исполнению ею трудовых обязанностей. 24.08.2018 за 12 дней до уведомления о сокращении ответчиком на сайте https://hh.ru была опубликована вакансия бухгалтера с окладом 36000 руб.. Считает, что ей не была предложена имевшаяся у работодателя работа, соответствующая её квалификации, в том числе, выполнявшаяся Н.В.А. а её увольнение является произвольным. Сокращение и последующее распределение обязанностей перегруженному работой заместителю главного бухгалтера произведены для вида, с намерением поручить работу другому. Вследствие незаслуженного увольнения, потери заработка, отсутствия других доходов, возникшей в связи с этим неопределённости ей причинён моральный вред.

Впоследствии ФИО1 обратилась в суд с самостоятельным иском к АО «Птицефабрика Синявинская имени 60-летия Союза ССР» о признании незаконными приказов о дисциплинарных взысканиях от 28.09.2018 № и от 29.10.2018 №, указав, что об этих приказах и дисциплинарных взысканиях узнала в ходе судебного разбирательства по делу по её иску о восстановлении на работе № (л.д.1-2 т.3).

Определением суда указанные два дела объединены в одно производство (л.д.138 т.2).

В судебном заседании истица и её представитель ФИО2 на иске настаивали, подтвердили обстоятельства дела. Истица указывала, что работодатель имел возможность предложить ей должность бухгалтера в АО «Волховский комбикормовый завод».

Представитель ответчика АО «П/ф Синявинская» по доверенности ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признал, сославшись на доводы, изложенные в письменном отзыве и в правовой позиции по делу (л.д.89-90 т.1, л.д. 162-165 т.2).

Прокурор Лебедева И.А. дала заключение о частичном удовлетворении иска: признании незаконными приказов о дисциплинарных взысканиях от 28.09.2018 № и от 29.10.2018 №, восстановлению истца на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул и компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей.

Выслушав стороны, свидетеля М.О.В., прокурора, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему. 

Право на труд относится к конституционным правам граждан (ст. 37 Конституции РФ), в связи с чем категория споров, вытекающих из трудовых правоотношений, требует особого внимания и тщательного исследования.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В судебном заседании установлено и материалами дела подтверждается, что ФИО1 была принята на работу в АО «ПФ Синявинская» в должности старшего бухгалтера 1 категории Бухгалтерии с тарифной ставкой (окладом) 17900 руб. с 01.06.2012 на неопределённый срок, что подтверждается приказом № от 01.06.2012 (л.д.9 т.1), трудовым договором № от 01.06.2012 (л.д.7 т.1).

Приказом № от 01.07.2013 ФИО1 переведена на должность старшего бухгалтера 1 категории Финансовой службы/Бухгалтерии с окладом 17900 руб. (л.д.10 т.1).

Дополнительным соглашением к трудовому договору № от 01.01.2018 об изменении п. 5.1. трудового договора установлен должностной оклад 30000 руб. в месяц, предусмотрена выплата премии по результатам работы за месяц (л.д.8 т.1).

Приказом генерального директора №-ш от 05.09.2018 в связи с проведением штатных мероприятий, в целях упорядочения штатного расписания внесены изменения в штатное расписание: с 06.11.2018 в подразделении Бухгалтерия Финансовой службы принято решение сократить 1 штатную единицу по должности старший бухгалтер (л.д.11 т.1).

05.09.2018 ФИО1 объявлено уведомление № от 05.06.2018 об увольнении по сокращению, одновременно предложены вакантные должности: оператор птицефабрик и механизированных ферм (сортировщица) с часовой тарифной ставкой 110,19 рублей/час и оператор птицефабрик и механизированных ферм (обслуживание птицепоголовья) с часовой тарифной ставкой 122,00 рублей/час, разъяснены последствия отказа от перевода на предложенную работу и от перевода на другие вакантные должности (л.д.12 т. 1).

Факт объявления уведомления № от 05.06.2018 об увольнении по сокращению ФИО1 не отрицала, подтвердила, пояснила, что отказалась подписать уведомление в связи с отказом выдать ей копию данного уведомления. 

Факт отказа от ознакомления с уведомлением № от 05.09.2018 подтверждается так же актом от 05.09.2018 (л.д.110 т.1), который не оспаривался истцовой стороной.

Справкой АО «ПФ Синявинская» подтверждаются произошедшие реорганизации и переименования ответчика за период с 01.07.1982 до настоящего времени (л.д.89 т.2).

Истица членом профсоюза на АО «ПФ Синявинская» не являлась.

Тем не менее, первичная профсоюзная организация АО «ПФ Синявинская» 05.09.2018 была уведомлена о сокращении штата сотрудников на штатную единицу старшего бухгалтера, занимаемую ФИО1 (л.д.106 т.1). Протокольным постановлением, принятым 07.09.2018 на заседании профкома первичной организации АО «ПФ Синявинская» профсоюза работников АПК РФ, дано согласие на прекращение трудового договора с ФИО1 в соответствии с п. 2, п. 3 «б», п.5 ст. 81 ГК РФ (л.д.107-108 т.1).

Приказом № от 02.11.2018 ФИО1 уволена 06.11.2018 по основанию сокращение численности или штата работников организации по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д.13 т.1).

Внесена соответствующая запись в трудовую книжку ФИО1 (л.д.17-31 т.1). 

На момент разрешения спора в суде истица не трудоустроена, что подтверждается трудовой книжкой и удостоверением Центра занятости, исследованных в судебном заседании.

Кроме указанных обстоятельств, в ходе судебного разбирательства установлено, что на основании двух служебных записок главного бухгалтера М.О.В. от 28.09.2018 № и от 26.10.2018 б/н (л.д.117,120 т.1) директором по персоналу Г.У.Г. изданы два приказа о дисциплинарных взысканиях: от 28.09.2018 №, которым ФИО1 объявлено замечание (л.д.118 т.1), и от 29.10.2018 №, которым ФИО1 объявлен выговор (л.д.121 т.1). 

Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

По данной категории споров обязанности по доказыванию законности действий работодателя по применению дисциплинарных взысканий, изданию соответствующих приказов, а также законности увольнения возлагается на работодателя. 

В нарушение приведённой нормы трудового права до применения каждого из указанных дисциплинарных взысканий работодатель не затребовал от истицы письменное объяснение. Это подтверждается объяснениями истицы, материалами дела и не оспаривалось представителем АО «ПФ Синявинская».

Приказы о дисциплинарных взысканиях ФИО1 не были ни вручены под роспись, ни объявлены, ни направлены почтой либо иным способом. 

Оценивая показания непосредственного руководителя истицы – главного бухгалтера М.О.В.., допрошенной в качестве свидетеля в суде, суд учитывает, что М.О.В.. наличие своих подписей в данных актах подтвердила, но по обстоятельствам составления актов дала противоречивые показания, в связи с чем суд представленные ответчиком акты об отказе работника ознакомиться с приказом № от 28.09.2018 и с приказом № от 29.10.2018 (л.д.119, 122 т.1) суд оценивает критически, поскольку изложенные в них факты более ничем не подтверждаются, при этом письменные объяснения по каждому из проступков работодатель от истицы не затребовал.

Согласно п. 2 ст. 199 ГК РФ исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

В силу ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В связи с изложенным заявление представителя ответчика о пропуске истицей 3-месячного срока для обращения в суд с иском об оспаривании приказов о дисциплинарных взысканиях суд находит несостоятельным по следующим основаниям. Установлено, и работодателем допустимых и достоверных доказательств иного не представлено, что истица о существовании приказов о дисциплинарных взысканиях узнала лишь в предварительном судебном заседании 18.12.2018. Обратившись в суд с иском об оспаривании дисциплинарных взысканий 30.01.2019, истица установленный ст. 392 ТК РФ срок не пропустила.

Согласно п. 1 и 2 ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) или единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и коллегиальным исполнительным органом общества (правлением, дирекцией). Исполнительные органы подотчетны совету директоров (наблюдательному совету) общества и общему собранию акционеров. 

К компетенции исполнительного органа общества относятся все вопросы руководства текущей деятельностью общества, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров или совета директоров (наблюдательного совета) общества. Единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы, совершает сделки от имени общества, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

На основании п. 4 ст. 185.1 ГК РФ доверенность от имени юридического лица выдается за подписью его руководителя или иного лица, уполномоченного на это в соответствии с законом и учредительными документами.

Установлено, что генеральным директором, осуществляющим в соответствии с разделом 10 Устава АО «ПФ Синявинская» руководству текущей деятельностью Общества, на момент издания указанных приказов являлся и является в настоящее время ФИО4. 

На основании доверенности № от 01.01.2018 на имя директора по персоналу Г.У.Г., выданной генеральным директором АО «ПФ Синявинская», директор по персоналу наделена полномочиями издавать в отношении работников приказы по личному составу, в том числе, о приёме на работу, переводе на другую работу (должность), об увольнении, за исключением приказов о применении дисциплинарного взыскания, о поощрении (п. 6 доверенности – л.д.87 т.1).

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ, работодателем в данном случае был нарушен, кроме того, приказы изданы неуполномоченным лицом, в связи с чем приказы о наложении дисциплинарных взысканий к ФИО1 от 28.09.2018 № и от 29.10.2018 № являются незаконными, а требования истицы в этой части – обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Частью 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности, связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24 января 2002 года N 3-П; определения от 24 сентября 2012 года N 1690-О и от 23 декабря 2014 года N 2873-О).

К таким гарантиям согласно части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации относится возложенная на работодателя обязанность предложить работнику все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Вместе с тем работодатель не лишен права наряду с вакантными должностями предложить увольняемому работнику должности, сохраняемые за отсутствующими работниками в соответствии с требованиями действующего законодательства.

Из разъяснений, содержащихся в п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Общий порядок оформления прекращения трудового договора, предусмотренный ст. 84.1 ТК РФ, ответчиком соблюдён. 

При проверке в судебном порядке соблюдения работодателем процедуры увольнения обязанность доказывания соответствующего обстоятельства возлагается на работодателя.

Несмотря на то, что ведение хозяйственной деятельности является исключительной компетенцией работодателя, сокращение штатов должно иметь экономическое обоснование, поскольку в ином случае высвобождение работника является необоснованным, то есть, произвольным.

Ответчиком в подтверждение уменьшения объёма работы по вводу в эксплуатацию, снижения объёма основных средств и запасов предприятия суду представлены бухгалтерские балансы предприятия на 2013-2018, из которых прослеживается увеличение основных средств и запасов в 2012, 2013 и 2014 гг, затем – постепенное снижение; годовые отчёты, в которых отсутствует информация о модернизации производства. Данные обстоятельства, подтверждённые письменными доказательствами, отвечающими признакам относимости, допустимости и достоверности (ст. ст. 59, 60 и 67 ГПК РФ), не опровергнуты истцовой стороной. 

В силу части 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Данные требования закона по отношению к истице ответчиком соблюдены.

Согласно частям 1 и 2 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Частью 4 ст. 82 ТК РФ предусмотрено, что коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Из объяснений истицы следует, что членом профсоюза она не была.

Тем не менее, профсоюз о сокращении должности, занимаемой ФИО1, был уведомлен, согласовал её увольнение по этому основанию, что подтверждается материалами дела.

Коллективный договор на АО «ПФ Синявинская» отсутствует.

Требования закона об уведомлении работника за два месяца о сокращении штата соблюдены работодателем, что подтверждается материалами дела, не отрицалось истицей.

В исполнение требований закона о соблюдении гарантий работника на защиту трудовых прав на сохранение работы у работодателя ответчик предложил истице 2 вакантных должности оператора птицефабрик и механизированных ферм (сортировщица; обслуживание птицепоголовья).

Из штатной расстановки работников АО «ПФ Синявинская» по состоянию на 01.09.2018 следует, что на момент уведомления истицы о сокращении штата имелись и иные вакантные должности, которые соответствовали квалификации работника либо были нижестоящими или нижеоплачиваемыми, например: в планово-экономическом отделе – экономиста и младшего экономиста; на складе готовой продукции – сменный мастер (на период временного перевода работника); в бригаде по содержанию племенной птицы – 3 вакансии оператора птицефабрик и механизированных ферм (птичница-оператор); в цеху инкубации – 2 вакансии оператора птицефабрик и механизированных ферм (сортировщица суточного молодняка); в цеху промышленного производства вакансии оператора птицефабрик и механизированных ферм (обслуживание птицепоголовья) – несколько вакансий в разных бригадах, а также заместитель бригадира; в цеху готовой продукции на участке сортировки и упаковки яиц – вакансии мастера по учёту продукции, маркировщика, несколько вакансий оператора птицефабрик и механизированных ферм (сортировщица); в цеху по переработке яиц – несколько вакансий оператора, оператора линии в производстве пищевой продукции; в убойном цеху –несколько вакансий обработчика птицы 3 разряда. При этом предложенные вакантные должности не конкретизированы, хотя такие вакантные должности с одинаковым названием имелись в цеху выращивания реммолодняка, в цеху промышленного производства.

Аналогичная ситуация сложилась и по состоянию на 01.12.2018 – непосредственно после увольнения истицы, а также Н.В.А., уволенной по инициативе работника в связи с выходом на пенсию, действительно, штат бухгалтерии сокращён с 14 до 12 работников, однако на момент увольнения истицы имелись вакантные должности: в планово-экономическом отделе – экономиста и младшего экономиста; в отделе продаж – менеджер по продажам; в хозяйственном отделе – работник на должность уборщика служебных помещений принят 01.11.2018, и эта должность не предлагалась истице; склад готовой продукции – сменный мастер; в цех инкубации – оператор птицефабрик и механизированных ферм (сортировщица суточного молодняка); в цех выращивания реммолодняка – 2 вакансии оператора птицефабрик и механизированных ферм (обслуживание птицепоголовья); в бригаду по обслуживанию птицы – оператор птицефабрик и механизированных ферм (по обслуживанию птицы в возрасте до 45 дней); в цех промышленного производства – в бригаду №4,5 – сменный мастер и 6 вакансий оператора птицефабрик и механизированных ферм (ручного сбора яиц); в бригаде № 6 – заместитель бригадира, оператор птицефабрик и механизированных ферм (обслуживание птицепоголовья); в цех готовой продукции – 2 вакансии помощника контрольного мастера, маркировщик, 10 вакансий оператора птицефабрик и механизированных ферм (сортировщица); в цех по переработке яиц – две вакансии оператора; в убойный цех – 7 вакансий обработчика птицы 3 разряда, а также другие), которые могли быть, но не были предложены истице.

При этом должностная инструкция экономиста по требованию суда не представлена, из представленной должностной инструкции младшего экономиста не следует, что истица не соответствовала всем необходимым требованиям к этой должности. Ряд вакансий не соответствовал требованиям, предъявляемым к должности в целях предложения истице, как правило, это должности, требующие специального образования (например, ветеринарная служба), либо специальных познаний (например, мойщик транспортных средств), либо определённых индивидуальных характеристик (например, грузчик, подсобный рабочий). Однако и иных вакантных должностей, не требующих специальных образования и квалификации, которые могли быть предложены истице по возрастным и физическим характеристикам, было достаточное количество.

Таким образом, работодатель не выполнил возложенные на него законом обязанности по предложению увольняемому работнику всех имеющихся у него в данной местности вакансий, соответствующих квалификации работника либо нижестоящих или нижеоплачиваемых.

В соответствии с разъяснениями п. 31 указанного выше постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).

Таких доказательств АО «ПФ Синявинская» суду так же не представлено.

При этом доводы представителя ответчика о том, что предложенные истице вакансии она посчитала неприемлемыми, поскольку они являются нижестоящими и нижеоплачиваемыми, суд не может принять во внимание, поскольку законом предусмотрена обязанность работодателя предлагать сокращаемому работнику всю имеющуюся работу по всем вакантным должностям, а принимать решение о согласии или несогласии на занятие предложенных вакансий – это компетенция работника.

На основании ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1, ч. 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения. К ним, в том числе, относятся решения об оставлении на работе конкретного работника из числа лиц с равной квалификацией и производительностью труда, на которых не распространяется преимущественное право оставления на работе.

При таких обстоятельствах право выбора, кому предложить вакантную должность, принадлежит работодателю, поскольку ст. 180 ТК РФ не обязывает работодателя в такой ситуации принимать во внимание преимущественное право работника на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ. Данное право учитывается только при определении подлежащего сокращению работника из числа нескольких, занимающих аналогичные должности.

Анализируя сведения, содержащиеся в личных карточках истицы, а также продолживших работу в должности старшего бухгалтера Д.А.А., Л.Л.А., Л.С.В., П.Н.М., суд находит, что у всех из перечисленных работников, кроме Л.Л.А.., имеется среднее профессиональное образование (у Л.Л.А. – начальное профессиональной образование); Д.А,А. и Л.Л.А. трудоустроились в АО «ПФ Синявинская» ранее истицы в 2012 года, а П.Н.М. – в 2007 году, что свидетельствует о более продолжительном опыте работы П.Н.М.; Д.А.А.., Л.Л.А. и Л.С.В. имеют несовершеннолетних детей на иждивении (1, 1 и 2 детей соответственно), при этом Д.А.А.. и Л.Л.А.. – являются их единственными кормильцами; ФИО1 имеет совершеннолетнего сына, который так же работает в АО «ПФ Синявинская» (л.д.91-92 т.1, л.д.85-88 т.2). Из объяснений ФИО1 установлено, что в состав её семьи входят сын и мать, которая получает пенсию. 

Предоставляя преимущество П.Н.М... по продолжению трудовых отношений перед ФИО1, работодатель, как указано стороной ответчика, учёл стаж работы П.Н.М. более 45 лет, более длительный стаж работы на птицефабрике, чем у истицы, наличие поощрений в работе П.Н.М.. и более высокую производительность её труда, снижение объёма выполняемой работы именно на участке, который вела истица, в отличие от участка, который ведёт П.Н.М.., при этом – отсутствие полной взаимозаменяемости работников. Данные доводы ответчика истцовой стороной не оспаривались и не опровергнуты.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что при определении преимущественного права работников на оставление на работе работодателем учтены все существенные обстоятельства и индивидуальные характеристики работников, их образование, стаж и опыт работы и семейное положение, нарушений в этой части не усматривается.

Вместе с тем, при анализе штатных расстановок не нашёл подтверждение довод истицы о трудоустройстве в АО «ПФ Синявинская» К.Е.В. и Х.В.Г...

Суд также считает несостоятельным довод истицы о возможности работодателем АО «ПФ Синявинская» трудоустроить её в должности бухгалтера в АО «Волховский комбикормовый завод», поскольку указанные два юридических лица являются отдельными лицами, что подтверждается сведениями Единого государственного реестра юридических лиц (л.д.56-62, 149-156 т.1, л.д.80-84 т.2). Кроме того, АО «ПФ Синявинская» находится и осуществляет основную хозяйственную деятельность в пос. Приладожский Кировского района Ленинградской области, а АО «Волховский комбикормовый завод» - в г. Волхов Волховского района Ленинградской области, то есть, в другой местности.

Не нашёл подтверждение и довод истицы о фиктивном характере её увольнения, поскольку факт сокращения двух должностей старшего бухгалтера подтверждается материалами дела и не опровергнут истцовой стороной, а мнение истицы о возможности ответчика трудоустроить её на АО «Волховский комбикормовый завод» с фактическим исполнением трудовых обязанностей в помещении АО «ПФ Синявинская» суд расценивает как ошибочное, противоречащее закону.

Вместе с тем, довод ответчика, изложенный в правовой позиции о том, что восстановление ФИО1 на работе предполагается невозможным, поскольку непосредственный руководитель истицы – главный бухгалтер отрицательно характеризует истицу, в связи с чем на фоне восстановления истицы на работе с большой долей вероятности могут возникнуть личные неприязненные отношения, что подтвердила сама истица в ходе судебного разбирательства, суд оценивает как свидетельствующий о наличии признаков дискриминационного характера увольнения истицы. Работодатель должен оценивать труд работника и его компетентность с профессиональной точки зрения, его решения должны быть взвешенны, обоснованны и оставаться в рамках правового поля. В случае недостаточной квалификации работника работодатель вправе повысить квалификацию работника без отрыва или с отрывом от производства. Степень квалификации работников определяется работодателем в порядке, установленном законом посредством проведения аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Мнение одного непосредственного руководителя работника о квалификации такого работника не предусмотрено законом как основание для увольнения и явно превышает его компетенцию.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

На основании приведённой выше правовой нормы суд приходит к выводу о наличии оснований для восстановления истицы на работе в занимаемой ею до увольнения должности старшего бухгалтера в подразделении «Бухгалтерия» Финансовой службы АО «ПФ Синявинская» в день разрешения спора по существу – 25.02.2019.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что, поскольку работодателем – ответчиком не соблюдена надлежащим образом процедура увольнения работника по сокращению штата, то увольнение работника – истицы является незаконным, а ФИО1 подлежит восстановлению на работе.

В силу ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

На основании ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

В соответствии с п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утверждённого постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. 

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

На основании п. 1 ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

Истица указывала, что премию ей платили с сентября по дату увольнения вместо 30% всего 3%, однако по этому обстоятельству требований не заявила.

Стороны спора представили каждый свой расчёт заработной платы истицы за время вынужденного прогула, расчёты не совпадают ни по количеству дней, ни по размеру среднедневного заработка. Разногласий по поводу исключения из расчёта суммы отпускных выплат в размере 18063 руб. 23 коп. не возникло. Оценивая обстоятельства дела и собранные и представленные доказательства по делу, суд приходит к следующему расчёту:

Период расчёта заработка за время вынужденного прогула истица определила с 07.11.2018 по день вынесения решения – 25.02.2019, что не противоречит закону и составляет 72 рабочих дня.

12 полных календарных месяца, предшествующих увольнению: с ноября 2017 по октябрь 2018 включительно. Заработная плата в течение данного времени составила: 

426944 руб. 47 коп. – 18063 руб. 23 коп. (отпуска) = 408881 руб. 24 коп.

408881 руб. 24 коп. : 236 отработанных дней = 1732 руб. 55 коп.

Таким образом, суд соглашается с расчётом среднедневного заработка истицы, представленного ответчиком.

За весь период вынужденного прогула размер заработной платы составляет: 1732 руб. 55 коп. х 72 дня = 124742 руб. 60 коп..

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Из расчётного листка истицы за ноябрь 2018 (л.д.78,131 т.1) следует, что ей при увольнении выплачено выходное пособие за 22 дня в размере 38116 руб. 10 коп., данная выплата подлежит зачёту при расчёте подлежащей взысканию суммы заработка за время вынужденного прогула: 

124742 руб. 60 коп. – 38 116 руб. 10 коп. = 86626 руб. 50 коп..

В соответствии с разъяснениями п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Оценивая представленные истицей медицинские справки о посещении врачей и получении их консультаций, суд не находит оснований для применения данных документов в качестве относимых, допустимых и достоверных доказательств (ст. ст. 59, 60 и 67 ГПК РФ) причинённого морального вреда, поскольку непосредственно из них не усматривается и другими доказательствами не подтверждена причинно-следственная связь между увольнением истицы, применением дисциплинарных взысканий к истице и посещением врачей и получением у них консультаций. 

Тем не менее, факт нарушения трудовых прав работника работодателем свидетельствует о причинении работнику морального вреда действиями работодателя.

Исходя из обстоятельств дела, объёма и характера причиненных ФИО1 нравственных и физических страданий, выразившихся в нарушении сна, нервозном состоянии, чувствах обиды и разочарования, вызванных противоправными действиями работодателя и его отдельных сотрудников, степени вины работодателя, допустившего грубое нарушение закона при наложении дисциплинарных взысканий на работника и при увольнении по сокращению штата, не выполнившего возложенные на него законом обязанности по предложению работнику всех имеющихся вакансий за период с момента уведомления работника о сокращении и до его увольнения, периода нарушения прав истицы, а также требований разумности и справедливости, суд считает соразмерной причинённому истице моральному вреду сумму в размере 20000 руб..

Истица при обращении в суд с данным иском от уплаты государственной пошлины освобождена по основаниям, предусмотренным пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ, ст. 393 ТК РФ.

Согласно п. 1 и 2 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина – в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Таким образом, с ответчика подлежит взысканию госпошлина в размере 3998 руб. 80 коп..

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Акционерному обществу «Птицефабрика Синявинская имени 60-летия Союза ССР» о признании незаконными приказов о дисциплинарных взысканиях, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконными приказы АО «Птицефабрика Синявинская имени 60-летия Союза ССР» о дисциплинарных взысканиях в отношении ФИО1 от 28.09.2018 № и от 29.10.2018 №.

Признать увольнение ФИО1, оформленное приказом АО «Птицефабрика Синявинская имени 60-летия Союза ССР» от 02.11.2018 №, незаконным и восстановить её на работе в должности старшего бухгалтера в подразделении «Бухгалтерия» Финансовой службы.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с АО «Птицефабрика Синявинская имени 60-летия Союза ССР» ОГРН 

<

***>, ИНН 

<

***>, в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 86626 руб. 50 коп., денежную компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., в удовлетворении остальной части исковых требований – отказать.

Взыскать с АО «Птицефабрика Синявинская имени 60-летия Союза ССР» ОГРН 

<

***>, ИНН 

<

***>, в бюджет муниципального образования Кировский муниципальный район Ленинградской области государственную пошлину в размере 3998 руб. 80 коп..

Решение может быть обжаловано в Ленинградский областной суд в течение месяца со дня вынесения в окончательной форме посредством подачи лицами, участвующими в деле, апелляционной жалобы, прокурором – принесения апелляционного представления, через Кировский городской суд Ленинградской области.

Судья: Ю.Г. Сергеева