Дело № 2-333/2024

УИД № 69RS0004-01-2024-000591-09

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

16 июля 2024 года город Бологое 

Бологовский городской суд Тверской области в составе 

председательствующего судьи Селянкиной А.А. 

при секретаре судебного заседания Семеновой Е.М.,

с участием представителя истца ФИО1 – ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Бологовского городского суда Тверской области гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Первая экспедиционная компания» о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за просрочку выплаты заработной платы и компенсации морального вреда, 

установил:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к Обществу с ограниченной ответственностью «Первая экспедиционная компания» (далее по тексту – ООО «Первая экспедиционная компания») о взыскании невыплаченной заработной платы, денежной компенсации за просрочку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указано, что 01 февраля 2024 года года между работником ФИО1 и работодателем ООО «Первая экспедиционная компания» был заключен трудовой договор № ПКП2024-02-01/17, в соответствии с которым работник был принят на работу к работодателю на должность «работник склада». 11 марта 2024 года работник был(а) уволен(а) в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Вопреки положениям ст. 140 Трудового кодекса РФ, в период с 01.02.2024 по 11.03.2024 работнику работодателем не выплачивалась заработная плата или заработная плата выплачивалась в меньшем размере. До настоящего момента, работодатель имеет перед работником задолженность по выплате заработной платы в размере 80933,12 рублей, а также проценты 4089,51 рублей. Согласно п. 1 Приложения к трудовому договору «За выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим договором, работнику устанавливается: повременно-премиальная система оплаты труда: месячный должностной оклад в размере 22070,00. Оплата производится пропорционально отработанному времени». По правовой природе премия представляет собой выплату за достижение заранее установленных показателей успешной трудовой деятельности работника, либо структурного подразделения организации (отдела, участка, управления). Посредством основной заработной платы (тарифных ставок, окладов), доплат и надбавок учитываются основные показатели трудовых затрат, а посредством премий - дополнительные показатели труда, главным образом его результаты. Премии являются дополнительной (переменной) частью сдельно-премиальной или повременно-премиальной систем оплаты труда. Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с системой премирования), составляют часть заработной платы. Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов (ст. 191 Трудового кодекса РФ). Пункт 2 Приложения к трудовому договору от 1 февраля 2024 г. № ПКП2024-02-01/172 противоречит Трудовому кодексу РФ, а именно: «Работнику могут выплачиваться премии по итогам его работы за определенный период. Выплата премии Работнику есть право, но не обязанность Работодателя» Данная фраза снимает ответственность с работодателя. Вместе с тем, в объявлении о трудоустройстве указана зарплата 50 000 рублей. Так, на сайте https://hh.ru/vacancy/93799399?from=share ios при приеме на работу озвучивается 50 тыс оклад + премия, а по факту работодатель выплачивает только оклад, который меньше заявленного в объявление в два с половиной раза. В этом истец усматривает мошеннические действия. Кроме того, истец работал ежедневно 9 часов в день, согласно графику работ, заявленному на сайте ООО ПЭК, в обеденное время не давали отдыхать.

Работник работал ежедневно, в том числе и в праздничные дни, - 23 и 24 февраля, 5, 6, 7 марта, а также в субботу, по 7 часов. Согласно повременно- премиальной оплате труда должны быть оплачены все рабочие часы, а также переработки и работа в выходные дни. Расчет за февраль (20 рабочих дней, 159 рабочих часов, 217 фактически отработанных часов: 22070/159*217= 30120,70 рублей, это только расчет за рабочие часы. Переработка ежедневная - 1 час (сверхурочная работа) – 2914,80 руб. Работа в субботу и праздничные дни: 42 часа – 5829,60 руб. Итого за февраль по договору, без премии: 38865,10, плюс премия, которая является обязанностью, а не правом, согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ, в таком же размере, согласно заявленной оферте, на сайте поиска работы. Итого за февраль - 77730,20 рублей. За март отработано 70 часов, в том числе, в выходные и праздничные, дни переработки пропорционально февралю - 77730,20/217*70= 25074,25 рублей. Также увольняющемуся сотруднику полагается денежная компенсация неиспользованного отпуска. За один отработанный месяц полагается 2,33 дня оплачиваемого отпуска. Расчет: 77730,20/20*2,33=9055,56 рублей. Итого долг за предприятием составил 111860,01 рублей, а выплатили работнику: 22.02.2024 – 9 600 руб., 07.03.2024 – 9601 руб., 11.03.2024 – 7287,05 руб. После получения претензии работодателем доплатили 4439,84рубля 26.03.2024. Остаток задолженности - 80933,12 на 26.03.2024, без учета процентов. 

Ссылаясь на ст. 236 Трудового кодекса РФ, истец полагает, что с ответчика подлежат проценты в размере 4 089,51 рублей на день подачи иска в суд 17.04.2024. Порядок расчёта: компенсация = «сумма задержанных средств» х 1/150 ключевой ставки Банка России в период задержки х «количество дней задержки выплаты». Так, с 01 марта по 26 марта 2024 года, сумма задержанных средств 85 372,96 руб.: период – 02.03.2024-26.03.2024, ставка – 16 % 25 дней, 2 276,61 – компенсация. Расчет с 26 марта по 17 апреля 2024 года, сумма задержанных средств 80 933,12 руб.: период с 28.03.2024- 17.04.2024, ставка - 16 %, 21 день, компенсация -1 812,90 руб. 

Истец указывает, что работодатель пользуется неопытностью набираемых работников, нарушает данные условия своего договора, злоупотребляет доверием, заставляет перерабатывать, работать в выходные дни молодых людей, незнакомых с трудовыми спорами. Также работодатель не выдал расчетный листок работнику в нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Это одна из первых самостоятельных работ истца, и он понес физические и нравственные страдания от фактических обстоятельств и такого поведения работодателя. Соответственно, в силу ст. 237 Трудового кодекса РФ истец имеет право на компенсацию морального вреда. Досудебная претензия была подана истцом 20.03.2024. В ответ на претензию получен ответ, что все правильно посчитано, однако расчетный листок не выдали и оплату переработок не произвели, звонили с угрозами. Хотя изначально звонила представитель данной компании и говорила, что оплатят переработки. 

С учетом уточнения исковых требований, истец просит взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату за период с 01 февраля по 08 апреля в размере 80933,12 рублей, проценты за задержку ответчиком выплаты заработной платы в размере 7 570, 36 рублей по состоянию на 05 июня 2024 года, компенсацию морального вреда в размере 80 000,00 рублей.

Ответчик ООО «Первая экспедиционная компания» в письменном отзыве на исковое заявление просит отказать в удовлетворении исковых требований. Указывает, что согласно условиям заключенного с истцом трудового договора работнику не установлен порядок выплаты ежемесячной премии, а также конкретный размер премирования и (или) условий, при которых работнику выплачивается премия. Более того, данные условия не предусмотрены в Положении об оплате труда ООО «ПЭК», а также в иных локальных актах организации. Истец ссылается на прикрепление Положения о премировании к трудовому договору, однако такого приложения договор не содержит, более того, у ответчика отсутствует Положение о премировании работников, в связи с чем показания истца являются недостоверными и противоречащими действительности. Выплата ежемесячной премии работнику в указанном случае является правом работодателя, которое он может реализовать по своему усмотрению при намерении поощрить работника за высокие показатели работы, оперативное и качественное выполнение особо важных заданий или поручений вышестоящего руководства организации. Истец высоких показателей работы не проявлял, в связи с чем оснований для его поощрения не было. Указание в трудовом договоре на то, что выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя основано на действующем законодательстве и судебной практике, направлено не на обман работников, а на разъяснения работникам действующего законодательства. Отношения между работником и работодателем, а также достигнутые договоренности относительно условий работы устанавливаются в трудовом договоре. Также в трудовом договоре устанавливаются условия оплаты труда, в том числе, оклада, размер которого был согласован сторонами. Содержание трудового договора определятся ст. 57 Трудового кодекс РФ и носит индивидуальный характер, исходя из которого стороны трудового договора самостоятельно договариваются об условиях заключаемого трудового договора. Заключенный с истцом трудовой договор не предусматривает обязанность ответчика по выплате истцу стимулирующих выплат и не устанавливает конкретного размера этих выплат. Все выплаты в соответствии с заключенным с истцом трудовым договором произведены ответчиком в полном объеме. Согласно расчетным листкам истца за февраль, март 2024 года истцу произведены следующие выплаты: в феврале 2024 года истцу выплачено согласно окладу 19 201,00 рублей (после вычета НДФЛ). В марте 2024 года истцу выплачено 7 287,05 рублей (суммарно оплата по окладу и компенсация отпуска при увольнении, после вычета НДФЛ), а также 4 439,84 рублей – премия (после вычета НДФЛ), итого — 11726,89 рублей (после вычета НДФЛ). Данную премию работодатель выплачивает работникам, реализуя свое право на выплату премии. Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время работника и может быть использован им по своему усмотрению. Никакие понуждения к осуществлению трудовой деятельности работником в его обеденный перерыв со стороны работодателя не допускались. Факты осуществления трудовой деятельности работником в его обеденный перерыв не нашли своего подтверждения. Истец также не привлекался работодателем к работе в выходные и праздничные дни. Соответствующие распоряжения работодателя по факту привлечения ФИО1 изданы не были. Согласно табелю учета рабочего времени истца сверхурочные работы, работа в выходные/праздничные дни отсутствуют за период трудоустройства истца. Согласно записке-расчету при прекращении трудового договора истцом не были использованы 2,33 дня отпуска за период работы с 01 февраля по 11 марта 2024 года. В связи с чем истцу была выплачена компенсация отпуска в размере 1755,05 рублей (до вычета НДФЛ), исходя из расчета среднего заработка истца - 753,24 рубля в день. Требование осуществления иных выплат не обосновано и является злоупотреблением со стороны истца. Требование о выплате истцу компенсации за задержку выплаты заработной платы также не подлежит удовлетворению, поскольку все полагающиеся истцу выплаты были произведены ответчиком в полном объеме и в установленный срок. Согласно ст. 136 ТК РФ, Положению об оплате труда в ООО «ПЭК» начисленная заработная плата отражается в расчетных листках. Согласно установленному порядку в ООО «ПЭК» расчетные листки, содержащие сведения об общей сумме начисленной и выплаченной заработной платы в учетном периоде, всех составных ее частей, о размерах иных начисленных сумм, о размерах и об основаниях произведенных удержаний доводятся до сведения работников — организации индивидуально, через личный кабинет работника на корпоративном портале организации либо посредством направления соответствующего запроса на электронный адрес zarplata@pecom.ru. Отсутствует нарушение прав истца со стороны ответчика и, как следствие, не усматривается ни одна из форм вины ответчика. Более того, истцом не предоставлено доказательств, подтверждающих понесенные физические/нравственные страдания, причинную связь между действиями ответчика и моральным вредом. Заявленные истцом требования о компенсации морального вреда в размере являются завышенными, не отвечающими требованиям соразмерности и справедливости. Кроме того, никакие угрозы от представителей ответчика в адрес истца не поступали. Ответчик не отрицает звонков представителю истца после получения претензии с целью уточнения причин претензий, а также дополнительного разъяснения трудового законодательства.

В судебное заседание истец ФИО1 не явился, будучи надлежащим образом извещенным о времени и месте судебного заседания. Ранее в судебном заседании в полном объеме поддержал доводы искового заявления. Пояснил суду, что трудовой договор с ответчиком 01 февраля 2024 года был заключен в электронной форме. Истец занимался выдачей грузов, иногда разгрузкой фур. С режимом труда и отдыха, с размером оплаты труда и премирования при заключении трудового договора был ознакомлен, прочитал и подписал. В договоре был указан оклад в размере 22 000 рублей, сдельно-премиальная оплата труда. Полагал, что ему должна была быть выплачена заработная плата в размере 50 000 рублей, указанная в объявлении. Ему сказали, что премия выплачивается обязательно. Он подходил к руководству в процессе работы, ему сказали, что проблем с выплатами не будет. Ему говорили при заключении договора, что премия является неотъемлемой частью заработной платы, которая выплачивается в любом случае. Сразу после трудоустройства ему сказал заведующий складом, что работать нужно и по субботам. Он (ФИО1) всегда выходил по субботам. Иногда просили приходить пораньше, к восьми утра, чтобы сделать дополнительную работу, истец соглашался. Все эти указания происходили в устной форме. Он соглашался, потому что полагал,что будет все честно. На обеденный перерыв давали пятнадцать минут, потом говорили идти работать. В первый рабочий день начальник спросил у ФИО1, почему тот сидит в обед и сказал, что он (ФИО1) должен уже идти работать. Работал с девяти утра до шести вечера. Под переработкой имеет ввиду работу в обеденное время. Иногда бывали случаи, когда задерживали до семи или восьми часов вечера. Никаких приказов о привлечении к сверхурочной работе он не подписывал. Все сотрудники работали в праздничные дни. Также он делал работу за других сотрудников – его могли снять с его работы по выдаче больших габаритных грузов и поставить разгружать, загружать фуру, так как не хватало работников на складе. Факт прихода и ухода на работу не фиксировался, турникетов не было, в журналах он не расписывался. Личный кабинет организации ООО «ПЭК» у него имеется. расчетный листков он не видел.

Представитель истца ФИО2 в судебном заседании в полном объеме поддержала заявленные исковые требования. Дополнительно пояснила, что истец работал фактически на двух ставках, так как исходя их должностных обязанностей он выполнял работу только грузчика, речи о работе в программе 1С не было. По трудовому договору выплаты производятся 22 и 27 числа, поэтому расчет процентов можно начинать с даты выплаты 22 числа. Выплата премии работнику осуществляется при соблюдении условий начислений выплаты премий, установленных работодателем. То есть эти условия начисления есть, но они не были предоставлены в суд. Повременно – премиальная оплата труда – это способ вознаграждения работников, при которой им положена дополнительная сумма сверх основного заработка, при достижении заранее обговоренных условий, показателей качества. Обязательными условиями применения повременно –премиальной системы является утверждение правил премирования и их строгое соблюдение. Особенностью премии при повременно – премиальной системе оплаты труда выражается в том, что она является регулярной. Возможность выплаты премии в организации есть. Нарушение ч. 4 ст. 91 Трудового кодекса РФ выражается в неотражении работодателем в табеле фактически отработанного рабочего времени, что в табеле отражена недостоверная информация. Учитывая, что права истца были нарушены в связи с его увольнением и отсутствием полного расчета при увольнении, истец просит суд о полном возмещении морального вреда.

Представитель ответчика ООО «Первая экспедиционная компания» К.А.В. в судебное заседание не явилась при надлежащем извещении. Ранее в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований, поддержала доводы письменных возражений на исковое заявление. Пояснила, что должность истца называется «специалист», в погрузо-разгрузочные работы включается не только фактическая разгрузка и погрузка товара, но и работа с программным обеспечением. К сверхурочной работе в данной организации привлекаются на основании приказа, с письменного согласия работника. Это отражается в табеле учета рабочего времени. Для работников склада нет фиксации прихода и ухода с работы. Подразумевается, что работник находится восемь часов на рабочем месте. Если он отсутствует, то непосредственный руководитель, выяснив причину его отсутствия, фиксирует все в табеле. В отношении истца документы о привлечении его к сверхурочной работе не издавались, привлечения истца к сверхурочной работе не было. Самовольный ранний приход на работу либо самовольный поздний уход с работы не является сверхурочной работой. Указание истца на то, что он обедал только пятнадцать минут ничем, кроме его слов, не подтверждено. Обеденным временем работник распоряжается по своему усмотрению, его никто не мог принудительно заставить выполнять работу. Относительно доводов истца, что он выполнял работу за других работников – это работа в рамках его функционала, которая отражена в должностной инструкции, в основном, это погрузно-разгрузочная работа. Должность истца не предполагала непрерывный характер работы. Заработная плата выплачена истцу в полной объеме, исходя из оклада, установленного трудовым договором, согласно фактически отработанному времени. Компенсация к отпуску рассчитана исходя их среднего заработка. Для расчета премии формулы может и не быть, так как это право работодателя, а не обязанность.Премия может быть выплачена в любой сумме, исходя из финансовых возможностей работодателя, и учитывая заслуги работника. Положение о премировании в организации отсутствует.

Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, Государственной инспекции труда Тверской области, надлежащим образом извещенного о времени и месте судебного заседания, не явился. В письменном отзыве указано, что исковые требования ФИО1 к ООО «Первая экспедиционная компания» о взыскании задолженности по заработной плате в том числе, иных выплат, компенсации за задержку выплаты заработной платы подлежат удовлетворению при установлении факта невыплаты причитающихся работнику сумм, определение конкретного размера выплат осталяют на усмотрение суда исходя из объективного и всестороннего рассмотрения дела.

Учитывая положения статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся участников процесса.

Изучив материалы дела, суд считает иск подлежащим не подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

В силу статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (статья 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 432 Гражданского кодекса Российской Федерации договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора. Существенными являются условия о предмете договора, условия, которые названы в законе или иных правовых актах как существенные или необходимые для договоров данного вида, а также все те условия, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение. Договор заключается посредством направления оферты (предложения заключить договор) одной из сторон и ее акцепта (принятия предложения) другой стороной. Сторона, принявшая от другой стороны полное или частичное исполнение по договору либо иным образом подтвердившая действие договора, не вправе требовать признания этого договора незаключенным, если заявление такого требования с учетом конкретных обстоятельств будет противоречить принципу добросовестности (пункт 3 статьи 1).

В силу статьи 779 Гражданского кодекса Российской Федерации по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги. Правила настоящей главы применяются к договорам оказания услуг связи, медицинских, ветеринарных, аудиторских, консультационных, информационных услуг, услуг по обучению, туристическому обслуживанию и иных, за исключением услуг, оказываемых по договорам, предусмотренным главами 37, 38, 40, 41, 44, 45, 46, 47, 49, 51, 53 настоящего Кодекса.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. 

В силу ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. 

Статьей 159 Трудового кодекса Российской Федерации работникам гарантируется применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором. Для определения количества выполняемой работы служат нормы труда. Нормы труда служат также для расчета трудоемкости работ, стоимости затрат на виды работ.

В силу положений ст.155 Трудового кодекса Российской Федерации при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Согласно части 1 статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с данным Кодексом и иными федеральными законами.

В силу ст. 97 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право в порядке, установленном указанным Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с указанным Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором для сверхурочной работы.

Статьей 99 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что сверхурочная работа - это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в случаях, предусмотренных указанной нормой. Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

В соответствии со статьей 100 Трудового кодекса Российской Федерации режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Согласно ст. 149 Трудового кодекса Российской Федерации при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По смыслу действующего трудового законодательства, привлечение к сверхурочным работам производится по письменному распоряжению работодателя, в соответствии со ст. 99 Трудового кодекса Российской Федерации последний ведет точный учет продолжительности сверхурочных работ с целью оплаты выполненных работ в точном соответствии с требованиями ст. 152 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно статье 152 Трудового кодекса Российской Федерации сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.Правила материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, содержатся в статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Согласно положениям указанной статьи при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Из приведенных норм трудового законодательства следует, что работодатель несет обязанность по выплате работнику заработной платы в установленные законом или трудовым договором сроки.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (задержке заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Судом установлено, что 01 февраля 2024 года между ООО «Первая экспедиционная компания» (работодатель) и ФИО1 (работник) заключен трудовой договор № ПКП 2024-02-01/17, по условиям которого работник принимается на работу в Филиал ООО «ПЭК» в г. Великий Новгород/Складской отдел на должность Специалист склада. Должностные обязанности работника определены в должностной/производственной инструкции. Местом работы работника является филиал ООО «ПЭК» в г. Великий Новгород, расположенный по адресу: 173003, 

<

...>. Работа по договору является для работника основным местом его работы. Договор заключен на неопределенный срок. Дата начала работы – 01 февраля 2024 года. (п.п. 1.1-1.4 трудового договора).

В соответствии с п. 8.6 трудового договора приложениями к договору являются: «Размер, состав оплаты труда, премирование», «Режим труда и отдыха». До приема на работу работник ознакомлен и согласен со следующими локальными нормативными актами работодателя, содержащиеся в них условия разъяснены и понятны работнику: Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение о конфиденциальной информации, Положение о порядке обработки и обеспечения безопасности персональных данных, Положение «По охране труда», Должностная инструкция, График работы.

Согласно Положению об оплате труда, утвержденного директором ООО «Первая экспедиционная компания» 12 октября 2016 года, в Компании применяется окладная система оплаты труда в отношениях с работниками, для которых локальным нормативным актом Компании и (или) трудовым договором не установлена иная система оплаты труда. При окладной системе оплаты труда: вознаграждение за труд (заработная плата) устанавливается в трудовом договоре с работником в виде должностного оклада. Размер заработной платы зависит от фактически отработанного им времени, учет которого ведется с применением документов учета рабочего времени (табель). Локальными нормативными актами Компании могут устанавливаться разовые и периодические (месяц, квартал, год и другие) стимулирующие выплаты работникам (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Система оплаты труда указывается в трудовом договоре (п.п. 2.1-2.4 Положения).

В силу п. 3.1 Положения в Компании устанавливаются надбавки, в частности, за совмещение профессий (должностей), за работу в сверхурочное время, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни. Начисленная заработная плата отражается в расчетных листках (п. 5.2 Положения).

В силу Правил внутреннего трудового распорядка, если иной режим работы не установлен для отдельного работника в трудовом договоре, либо для отдельной категории работников в локальном нормативном акте Компании, то для работников устанавливается следующий режим работы: пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями (суббота и воскресенье), продолжительность рабочего дня – 8 часов. Время, отведенное для обеденного перерыва, в рабочее время не включается (п. 3.1).

Согласно условиям договора работник имеет право, в частности, на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором по его трудовой функции, на своевременную оплату труда в размерах, предусмотренных настоящим трудовым договором, на осуществление иных прав, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации, Правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами работодателя. Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, должностными инструкциями, локальными нормативными актами Общества, распоряжениями работодателя и/или иного уполномоченного лица в сроки, предусмотренные производственным процессом и указаниями работодателя и его законных представителей; соблюдать трудовую дисциплину, Правила внутреннего трудового распорядка, режим конфиденциальности для информации, определенной Положением о конфиденциальной информации, производственную и финансовую дисциплину, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности, соблюдать этические нормы при устном и письменном взаимодействии с коллегами, клиентами и контрагентами, действующими и потенциальными. Отсутствие в трудовом договоре каких-либо прав и (или) обязанностей, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами работодателя, не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения обязанностей (п.п. 2.1-2.2 трудового договора).

В свою очередь, работодатель имеет право требовать от работника добросовестного исполнения обязанностей по настоящему трудовому договору, поощрять работника за добросовестным эффективный труд, привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности за неисполнение или некачественное исполнение работником трудовых обязанностей в порядке, установленном Трудовым Кодексом РФ, иными федеральными законами, контролировать выполнение работником трудовых обязанностей, соблюдения им трудовой дисциплины, правил техники безопасности производственной санитарии и противопожарной защиты, Правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов, на осуществление иных прав, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации, Правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами (п. 2.4 трудового договора).

Работодатель обязан, в частности, соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором, создать работнику здоровые и безопасные условия труда, соблюдать законодательство о труде, нормы и правила по охране труда и техники безопасности, исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе, законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, соглашениями, локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором (п. 2.4 трудового договора).

Работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени: 40– часовая рабочая неделя (п. 3.1 трудового договора). 

Работнику устанавливается 5-и дневная рабочая неделя, выходные дни – суббота, воскресенье. Начало, окончание рабочего дня, а также период предоставления перерыва для отдыха и питания установлены в Правилах внутреннего трудового распорядка (п. 3.2 трудового договора).

Работник может привлекаться к сверхурочным работам и работе в выходные и нерабочие праздничные дни в порядке, предусмотренном действующим законодательством (п. 3.3 трудового договора).

Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней (п. 3.4 трудового договора).

Работодатель выплачивает работнику заработную плату в российских рублях в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда, в размере и составе, установленных Приложением «Размер, состав оплаты труда, премирование» к настоящему договору, являющимся его неотъемлемой частью (п. 4.2 трудового договора).

Из заработной платы работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Заработная плата выплачивается самому работнику в месте выполнения им работы либо переводится на указанный работником счет в банке не реже чем каждые полмесяца (22 числа текущего месяца – за первую половину месяца и 7 числа месяца, следующего за отработанным – окончательный расчет за отработанный месяц). При совпадении дат выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата производится накануне этого дня. По заявлению работника, согласованного с руководителем, заработная плата (ее часть) может перечисляться 3-им лицам либо направляться работодателем в счет оплаты услуг за работника (п.п. 4.2, 4.3 трудового договора). 

В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих обязанностей, указанных в настоящем договоре, нарушения трудового законодательства, Правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов, а также причинения работодателю материального ущерба, он несет дисциплинарную, материальную, административную, уголовную и иную ответственность согласно действующему законодательству Российской Федерации. Работодатель несет материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству Российской Федерации (п. 5.1, 5.2 трудового договора).

Договор вступает в силу с момента его подписания сторонами (п. 8.2 трудового договора). Споры и разногласия между сторонами, возникшие при выполнении условий настоящего договора, подлежат урегулированию путем непосредственных переговоров работника и работодателя. Если соглашение между сторонами не было достигнуто, то спор подлежит разрешению в порядке, установленном законодательством Российской Федерации (п. 8.2 трудового договора).

Факт заключения вышеуказанного трудового договора 01 февраля 2024 года в электронной форме, подписания его электронными подписями, сторонами не оспорен.

В соответствии с Приложением № 5 к трудовому договору № ПКП2024-02-01/17 от -1 февраля 2024 года «Размер, состав оплаты труда, премирование», являющемуся его неотъемлемой частью, за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим договором, работнику устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда: месячный должностной оклад в размере 22070,00 рублей. Оплата производится пропорционально отработанному времени (п. 1). Работнику могут выплачиваться премии по итогам его работы за определенный период. Выплата премии работнику есть право, но не обязанность работодателя. Выплата премии работнику осуществляется при соблюдении условий начисления и выплаты премии, установленных работодателем,и при наличии свободных денежных средств, которые могут израсходованы на материальное стимулирование и поощрение работников Общества без ущерба для его основной деятельности. Сроки и порядок выплаты премии определяются Положением об оплате труда и иными локальными нормативными актами работодателя (п. 2). Работнику могут производиться иные компенсационные и стимулирующие выплаты, размер и условия их выплаты устанавливаются Положением об оплате труда и иными локальными нормативными актами работодателя (п. 3).

Приложением к трудовому договору № ПКП2024-02-01/17 от -1 февраля 2024 года «Режим труда и отдыха», являющемуся его неотъемлемой частью, установлено, что ФИО1 установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (40 часов). С понедельника по пятницу – рабочее время: с 09:00-18:00 часов, продолжительность 8 часов ежедневно. Выходные дни – суббота, воскресенье. Продолжительность перерыва для отдыха и питания – 1 час, время – с 13:00-14:00 часов.

Истцом в адрес ответчика была направлена досудебная претензия с требованием в течение 10 дней с момента ее получения выплатить задолженность в размере 85372 рублей 96 копеек, компенсацию за задержку заработной платы, рассчитанную по день фактического расчета.

ООО Первая экспедиционная компания» на досудебную претензию ФИО1 дан письменный ответ, в котором сообщено все выплаты произведены работодателем в полном объеме и в установленный срок в соответствии с заключенным трудовым договором, требований о выплате компенсации за задержку выплаты заработной платы удовлетворению не подлежит. Данный ответ направлен истцу 03 апреля 2024 года и получен им 16 апреля 2024 года, что следует из отчета об отслеживании отправления с почтовым идентификатором 80086695074539.

В материалы дела ответчиком представлены расчетные листки за март и февраль 2024 года.

Из расчетного листка за февраль 2024 года на имя ФИО1, и следует следующее. К выплате: 9601,00 рубль. Оплата по окладу за февраль 2024 года, за 20 дней, 159 часов, оплачено – 20,00 дн, сумма – 22 070,00 рублей. Доплата по МРОТ – 20,00 дн. Выплата заработной платы за первую половину месяца через банк 150 от 22.02.24 за февраль 2024 года – 9 600,00 рублей, выплата заработной платы через банк 197 от 07.03.24 за февраль 2024 – 9 601,00 рублей. Выплачено: 19 201,00 рублей. Удержано НДФЛ: 2869,00 рублей. 

Из расчетного листа за март 2024 года усматривается следующее: оплата по окладу за период с 01.02.-11.03, за 6 дней, 47 часов, оплачено 6,00 дн, сумма – 6621,00 рублей. Премия ежемесячная за период с 01.03.-11.03 – 5 102,84 руб. Компенсация отпуска при увольнении (отпус основной), 11.03 оплачено 2,33 дн, сумма – 1 755,05 руб. Доплата по МРОТ за период 01.03.-11.03, оплачено 6,00 дн. выплата увольнения через банк 206 от 11.03.24 за март 2024 – 7 287,05 руб. выплата премии через банк 256 от 26.03.24 за марта 2024 – 4 439,84 руб. Выплачено: 11 726,89 рублей. Удержано НДФЛ – 1 752,00 руб.

Вышеуказанные суммы содержатся в конррачете, представленном стороной ответчика в материалы, дела согласно которому должностной оклал – 22 070 рублей (до вычета НДФЛ), задолженность ООО «ПЭК» перед истцом по выплате заработной платы отсутствует, начислено до вычета НДФЛ: 35 548,89 рублей, выплачено после вычета НДФЛ: 30 927,89 рублей.

11 марта 2024 года трудовой договор между ФИО1 и ООО «Первая экспедционная компания» прекращен, что следует из приказа от 11 марта 2024 года № ПКУ2024-03-11/20, записки-расчета при прекращении трудового договора с работником (увольнении) от 11 марта 2024 года № КУ2024-03-11/20.

Из материалов дела следует, и сторонами не оспаривалось в ходе рассмотрения спора, что ООО «Первая экспедиционная компания» выплатила ФИО1 аванс 9600,00 рублей, что подтверждено платежным поручением № 1 от 22 февраля 2924 года, заработную плату в размере 7 287,05 рублей, что подтверждено платежным поручением № 27226 от 11 марта 2024 года, а также заработную плату в размере 9601,00 рублей, что подтверждено платежным поручением № 1 от 07 марта 2024 года.

Также ФИО1 произведена выплата 26 марта 2023 года в размере 4 439,84 рублей по платежному поручению № 2 от 26 марта 2024 года.

Премия выплачена ФИО1 в размере 5 102,84 рублей на основании приказа директора ООО «Первая экспедиционная компания» № 569-ПЭК от 25 марта 2024 года

Согласно табелю учета рабочего времени, предоставленного ответчиком, дата составления - 21 марта 2024 года, отчетный период – с 01.02.2024 по 29.02.2024, с 01.03.2024 по 31.03.2024, ФИО1 отработано феврале 20 дней, 159 часов, в марте – 6 дней, 47 часов, по 8 часов ежедневно, в выходные и праздничные дни он к работе не привлекался. 22 февраля 2024 года и 07 марта 2024 года отработано по 7 часов.

Из характеристики, представленной ответчиком в отношении ФИО1 следует, что он работал на складе ООО «ПЭК» в филиале г. Великий Новгород с 01.02.2024 по 11.03.2024, на должности «специалист склада». За время своей работы показал себя как сотрудник с невысокой дисциплиной, что проявлялось в его опозданиях на работу, в первое время, и по задержкам на обеде, до полутора часов. Также со стороны клиентов поступали жалобы на некорректное отношение данного сотрудника, в его отказах помочь при погрузке. Как специалиста оценивается низко, медленная скорость работы, регулярные ошибки при выдаче груза, одна из которых привела к подаче претензии со стороны клиента и принесла компании материальный вред. Отмечена неаккуратность при работе.

Допрошенный по ходатайству стороны истца свидетель ФИО3 суду пояснила, что проживает вместе с истцом, не является работником ООО «Первая экспедиционная компания». Ежедневно истец уходил на работу к 9 часам, возвращался к 19 часом или к 20 часам. По выходным, в субботу он выходил в 9 часов и возвращался к 17-19 часам. Бывало, что он возвращался и после 20 часов в субботу, в будние дни. Ему обещали заработную плату около 50 000 рублей, а получил он последний раз 15 000 рублей, несмотря на то, что выполнял свои обязанности.

Разрешая исковые требования ФИО1, суд на основании объяснений сторон, анализа представленных доказательств, приходит к выводу об отсутствии в материалах дела надлежащих доказательств привлечения ФИО1 по инициативе работодателя к сверхурочной работе и (или) работе в выходные дни, более того времени, которое было учтено и оплачено им работодателем.

Соответствующие приказы (распоряжения) работодателя ответчиком не издавались, доказательств того, что за пределами установленного трудовым договором рабочего времени истец выполнял трудовую функцию с ведома и по заданию работодателя, в материалы дела не представлено, письменное согласие на привлечение к сверхурочной работе данный работник не давал, и оно работодателем у него не требовалось, доказательств обратного материалы дела не содержат.

В силу положений ст. ст. 57, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд определяет относимость конкретных доказательств к предмету спора и их достаточность для разрешения спора.

Представленные ответчиком в суд документы достоверно подтверждают факт работы ФИО1 в режиме нормальной продолжительности рабочего времени, согласно трудовому договору.

Свидетельские показания не могут служить доказательством, подтверждающим количество отработанных истцом часов в конкретный промежуток времени по требованию его работодателя. Так, опрошенный в суде первой инстанции по ходатайству стороны истца свидетель ФИО3 пояснила, что выполняет трудовые обязанности в иной организации. Более того, показания свидетеля не может быть отнесены к допустимым доказательствам сверхурочной работы и работы в выходные дни, в обеденный перерыв, поскольку основанием для привлечения к сверхурочной работе является приказ (распоряжение) работодателя, вынесенный с согласия самого работника.

Сам факт нахождения работника на работе свыше установленного времени, выполнение работ в обеденный перерыв без издания приказа работодателем не влечет возложения на последнего обязанности в соответствии со статьей 99 Трудового кодекса Российской Федерации учитывать эту работу, как сверхурочную.

Судом принимается во внимание, что частью 4 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации установлена обязанность работодателя по ведению учета отработанного работниками времени. Для этого предусмотрены унифицированные формы табеля учета рабочего времени (№ Т-12 и № Т-13), утвержденные постановлением Госкомстата России от 05 января 2004 г. № 1. Документом, подтверждающим количество отработанного работником времени, является табель учета рабочего времени, который составляется уполномоченным лицом и является основанием для начисления заработной платы. Табель учета рабочего времени заполняется уполномоченным лицом по структурному подразделению ответчика. Форма № Т-13 применяется для учета рабочего времени.

В представленных ответчиком суду табелях учета рабочего времени за спорный период, составленных работодателем, не отражена сверхурочная работа истца. Табели учета рабочего времени, соответствующие указанному постановлению и представленные работодателем, подтверждают факт работы истца в пределах нормального рабочего времени в соответствии с условиями трудового договора и Правилами внутреннего трудового распорядка, оснований сомневаться в их достоверности у суда не имеется.

Каких-либо иных доказательств, предусмотренных законодательством, подтверждающих факт сверхурочной работы, в материалы дела не представлено.

Ни из пояснений истца, ни из представленных доказательств не следует, что истец был объективно лишен возможности осуществлять перерыв на отдых и питание.

Вопреки доводам истца о том что истец выполнял не предусмотренную трудовым договором работу, связанную с программным обеспечением 1С, представленной ответчиком Должностной инструкцией «Специалист склада, складской отдел», утвержденной директором 21 марта 2022 года, подтверждается, что работник должен знать, в том числе, программное обеспечение (знание офисных программ Windows, Microsoft Office, Internet, 1С) 

Ссылки истца в подтверждение факта сверхурочной работы на скриншоты из открытых источников сети «Интернет», согласно которым режим работы Транспортной компании «Пэк»: с понедельника по пятницу: с 09:00 до 19:00, суббота: с 10:00 до 16:00, воскресенье – выходной, несостоятельны, так как достоверно не подтверждают факт привлечения истца к сверхурочной работе, поскольку график работы работников различных должностей может быть различным, что подтверждено представителем ответчика в судебном заседании.

При разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Действующее трудовое законодательство Российской Федерации исходит из того, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. 

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

По условиям заключенного с истцом трудового договора, отраженных в Приложении «Размер, состав оплаты труда, премирование», являющемся неотъемлемой частью трудового договора, премирование не является гарантированной частью заработной платы, носит стимулирующий характер, выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя.

Премия, хотя и входит в систему оплаты труда работника, но носит факультативный характер, поскольку относится к стимулирующим (поощрительным) выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе, а само ее наличие или отсутствие ставится законом в зависимость исключительно от волеизъявления работодателя.

Сроки и порядок выплаты премии определяются Положением об оплате труда, иными локальными нормативными актами. Положением об оплате труда предусмотрено право работодателя установить стимулирующие выплаты. Эффективность работы истца была оценена работодателем при принятии решения о начислении премии, доказательства наличия каких-либо дискриминирующих факторов при распределении премии в отношении истца не представлено.

В связи с чем, отсутствуют основания для возложения на ответчика обязанности по выплате истцу премии в большем размере. 

Данных, объективно свидетельствующих об установлении истцу фиксированных ежемесячных премиальных доплат, ни в трудовом договоре, ни в Положении об оплате труда не содержится, все суммы, полагающиеся выплате при увольнении, были выплачены.

Доводы истца о ненаправлении ему расчетных листков достоверными доказательствами не подтверждены.

Так, приказом директора ООО «ПЭК» № П-01/2 от 12 января 202 года утверждена и введена в действие форма расчетного листка.

Согласно приказу директора № П-01/1 от 12 января 2022 года с 12 января 2022 года расчетные листки, содержащие сведения об общей сумме начисленной и выплаченной заработной платы в учетной периоде, всех составных ее частей, о размерах иных начисленных сумм, о размерах и об основаниях произведенных удержаний доводить до сведения работников Общества индивидуально, через личный кабинет работника на корпоративной портале Общества. С 12 января 2022 года по письменному заявлению работника не позднее 3-х дней с даты подачи заявления, предоставлять работнику расчетные листки за указанный им период на бумажном носителе, либо в виде электронного документа, размещенного на корпоративном портале Общества. Согласно пояснениям истца, данным им в судебном заседании, личный кабинет работодателя у него имелся. При этом согласно пояснениям ответчика, после увольнения работников личные кабинеты с портала удаляются. 

Представленные стороной истца в материалы дела положительные характеристики в отношении истца, сведения о финансовой деятельности ответчика сами по себе не свидетельствуют о наличии оснований для удовлетворения заявленных требований.

Учитывая изложенное, нарушений ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации при начислении заработной платы ответчиком не допущено, задолженность работодателя перед работником отсутствует.

Учитывая отсутствия надлежащих доказательств, свидетельствующих, что истец привлекался к работе за пределами установленного трудовым договором рабочего времени, в обеденный перерыв, сверх отраженных в табелях рабочего времени и оплаченных работодателем, не имеется правовых оснований для удовлетворения заявленных требований о взыскании в пользу истца недоплаченной заработной платы.

Поскольку факты нарушения трудовых прав истца в связи с привлечением его к сверхурочной работе, работе в выходные и праздничные дни, выполнении работы в обеденный перерыв, нарушением сроков выплаты причитающихся сумм не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела, поэтому оснований для взыскания в пользу истца процентов согласно ст. 236 Гражданского кодекса Российской Федерации, компенсации морального вреда в соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации не имеется.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО«Первая экспедиционная компания» о взыскании невыплаченной заработной платы за период с 01 февраля 2024 года по 08 апреля 2024 года в размере 80933 рубля 12 копеек, компенсации за просрочку выплаты заработной платы в размере 7 570 рублей 36 копеек и компенсации морального вреда в размере 80000 рублей 00 копеек.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

р е ш и л:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Первая экспедиционная компания» о взыскании невыплаченной заработной платы за период с 01 февраля 2024 года по 08 апреля 2024 года в размере 80933 рубля 12 копеек, компенсации за просрочку выплаты заработной платы в размере 7 570 рублей 36 копеек и компенсации морального вреда в размере 80000 рублей 00 копеек, – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Тверской областной суд через Бологовский городской суд Тверской области в течение месяца со дня вынесения решения в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено 23 июля 2024 года.

Председательствующий судья А.А. Селянкина