Дело № 2-31/2020 года

24RS0029-01-2019-000738-64

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

21 июля 2020 года пгт. Козулька

Козульский районный суд Красноярского края в составе председательствующего судьи Чижиковой О.В., 

при секретаре Кацаповой О.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «Сиал» о взыскании невыплаченной заработной платы,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с уточненным в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации исковым заявлением к ООО «Сиал» об установлении факта трудовых отношений в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, возложении обязанности внести в трудовую книжку записи о приеме и увольнении с работы по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, о взыскании заработной платы в сумме 64000 рублей, невыплаченные отпускные в сумме 25588 рублей, процентов за просрочку выплаты заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ.

Свои требования мотивировал тем, что истец работал у ответчика в должности 

<

данные изъяты> Заработная плата составляла 2000 рублей за смену, с 12 часовым рабочим днем. Работа осуществлялась на автостраде 

<

адрес>. С сентября по декабрь 2018 года ему не выплачивалась заработная плата. На его неоднократные обращения к директору ООО «Сиал» относительно невыплаты заработной платы, ответа так и не последовало. Задолженность ответчика по заработной плате составляет 64000 рублей (16 дней в сентябре 2018г.+16 дней в октябре 2018г.=32 дня х 2000). Трудовая деятельность осуществлялась на основании устных договоренностей, трудовой договор не заключался.

Истец ФИО2 в судебное заседание не явился, извещен надлежаще и своевременно, просил рассмотреть дело в его отсутствие. 

Представитель ответчика ООО «Сиал» в судебное заседание не явился, извещен своевременно, надлежащим образом, просил дело рассмотреть в своё отсутствие.

В отзыве на исковое заявление представитель ответчика, указал, что истец работал в ООО «Сиал» до ДД.ММ.ГГГГ с оплатой 1000 рублей/смена. Фактически он закончил работать ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем, по его мнению, срок исковой давности истек в январе 2019 года. За период с сентября 2018 года по ДД.ММ.ГГГГ. истец не обращался к директору ООО «Сиал» ни за разъяснениями, ни за выплатой заработной платы, что по его мнению еще раз доказывает, что заработная плата была выплачена в полном объёме. Считает, что суд при принятии решения должен принять во внимания статью 392 ТК РФ и применить срок исковой давности. Просит суд в удовлетворении иска отказать. Ходатайствовала о применении срока исковой давности для взыскания заработной платы, установления трудовых отношений. Просил отказать в удовлетворении требований.

Исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам. 

Ходатайство ответчика о применении срока исковой давности не подлежит удовлетворению в связи со следующим.

В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Срок для обращения в суд по требованиям об установлении факта трудовых отношений определяется моментом установления такого факта, в настоящем споре на основании решения суда.

В силу ч. 1 ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Поскольку суд установил наличие трудовых отношений между сторонами, они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и, в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате.

Следовательно, при установлении судом факта трудовых отношений сроки давности начинают течь с момента установления такого факта.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

В судебном заседании установлено и следует из материалов дела, что ООО «Сиал» ИНН/КПП №/№ создано и зарегистрировано в Едином государственном реестре юридических лиц ДД.ММ.ГГГГ за номером №, что подтверждается свидетельством о государственной регистрации юр.лица серия №, свидетельство о постановке на учет в налоговом органе серия №, выпиской из Единого государственного реестра индивидуальных юридических лиц основным видом деятельности, согласно приведенной выписке, является производство земляных работ. На основании решения № от ДД.ММ.ГГГГ. директором ООО «Сиал» назначен ФИО1.

Как следует из материалов дела и установлено в судебном заседании, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО2 исполнял трудовые обязанности в ООО «Сиал» по адресу: 

<

адрес>, занимая должность водителя, что не оспаривалось сторонами спора.

Как усматривается из материалов дела, трудовой договор между истцом и ответчиком не заключался, приказ о приеме ФИО2 на работу в должности водителя не издавался, табель учета рабочего времени не велся.

Факт того, что ФИО2 был фактически допущен уполномоченным лицом ООО «Сиал» к выполнению обязанностей по должности водителя, личным трудом выполнял возложенную на него трудовую функцию с подчинением, действующим у работодателя Правилам внутреннего трудового распорядка, подтверждается следующими доказательствами.

Из пояснений ФИО2, данных в ходе рассмотрения дела, следует, что он был принят на работу, на должность водителя грунтового катка в ООО «Сиал». Работа осуществлялась на автостраде 

<

адрес>. Трудовые отношения при трудоустройстве оформлены не были, трудовой договор в письменном виде с ним не заключался. Он выполнял заранее определенную работодателем трудовую функцию, под контролем механика, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка, был обеспечен работодателем условиями труда, получал за выполняемую работу заработную плату. 

В подтверждение того обстоятельства, что ФИО2 работал в ООО «Сиал» в должности 

<

данные изъяты>, ответчиком представлена копия трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ которая доводы истца о наличии трудовых отношений с ответчиком не опровергает, поскольку из данного трудового договора следует, что работа ФИО2 в ООО «Сиал» является основным местом работы работника, должность 

<

данные изъяты>, место работы: объект строительства на автостраде 

<

адрес>, указанным договором работнику установлена 12 часовая рабочая смена (с 08-00 час. до 20-00 час.), сменные рапорта с указанием фамилии истца, даты и количества отработанных часов, а также путевые листы.

Однако указанный трудовой договор между сторонами спора заключен не был, поскольку до настоящего времени истцом не подписан.

В соответствии с ч. 1 ст. 264, ст. 265 ГПК РФ, суд устанавливает факты, от которых зависит возникновение, изменение, прекращение личных или имущественных прав граждан, организаций. Суд устанавливает факты, имеющие юридическое значение, только при невозможности получения заявителем в ином порядке надлежащих документов, удостоверяющих эти факты, или при невозможности восстановления утраченных документов.

Иным способом истец объективно лишен возможности подтвердить факт наличия трудовых отношений с ответчиком.

Пунктом 3 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 "О трудовых книжках" предусмотрено, что работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, если работа у данного работодателя является для работника основной. Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении (абз. 3 п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 "О трудовых книжках").

Таким образом, обязанность по своевременному и надлежащему оформлению трудовых отношений, учету, хранению и ведению трудовых книжек работников лежит на работодателе.

Истец был допущен к работе с ведома и по поручению директора ООО «Сиал», ему было определено место работы, трудовая функция, он был обеспечен необходимой техникой. Деятельность истца носила длительный устойчивый, а не разовый характер, производилась оплата труда, истец соблюдал режим рабочего времени, подчинялся правилам внутреннего распорядка в ООО «Сиал».

Таким образом, имеющимися в деле доказательствами подтвержден факт трудовых отношений между сторонами в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Поскольку право предъявления требований, связанный с трудовыми отношениями возникает с момента установления наличия трудовых отношений между сторонами, а, следовательно, срок давности должен исчисляться с момента установления такого факта.

Учитывая, что факт трудовых отношений истца с ответчиком установлен, а решение суда об установлении между сторонами факта трудовых отношений подлежит исполнению путем внесения соответствующей записи в трудовую книжку истца, то имеются правовые основания для обязания ответчика внести в трудовую книжку истца записи о занимаемой должности, о приеме на работу и увольнении. Расторжение трудового договора по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 Трудового кодекса РФ) является реализацией гарантированного работнику права на свободный выбор труда и не зависит от воли работодателя. Судом установлено, что трудовые отношения были фактически прекращены по инициативе работника. Дата увольнения 31.10.2018. фактически согласована сторонами трудовых отношении при их прекращении. Данные обстоятельства ответчиком достоверными и достаточными доказательствами не опровергнуты. В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ доказательств, подтверждающих, что трудовые отношения подлежали прекращению по иному основанию, в материалы дела не представлено.

В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд и на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.

В силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд, но при этом обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

На основании ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации).

Разрешая требование о взыскании задолженности по заработной плате за сентябрь, октябрь 2018 г., суд приходит к следующему выводу, принимая во внимание, что трудовой договор с истцом заключен не был, данных о размере заработной платы истца не имеется, стороной ответчика не представлено доказательств выплаты заработной платы, в связи, с чем суд приходит к выводу, что заработная плата истца, проживающего в местности с неблагоприятными условиями труда, не должна быть ниже минимального размера оплаты труда.

Довод истца о том, что размер заработной платы составлял 2000 руб. за смену, не подтвержден какими-либо допустимыми доказательствами.

На основании ст. 133 Трудового кодекса РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Согласно ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000г. 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" минимальный размер оплаты труда с 1 мая 2018 г. установлен в сумме 11163 рубля в месяц. 

Как следует из ст. 146 Трудового кодекса РФ, труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями оплачивается в повышенном размере.

При этом ст.148 Трудового кодекса РФ предусматривает, что оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно подчеркивал необходимость при установлении системы оплаты труда в равной мере соблюдать как норму, гарантирующую работнику, полностью отработавшему за месяц норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности), заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда, так и правила статей 2, 132, 135, 146, 148, 315, 316 и 317 Трудового кодекса Российской Федерации, в том числе правило об оплате труда, осуществляемого в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в местностях с особыми климатическими условиями в повышенном размере по сравнению с оплатой идентичного труда, выполняемого в нормальных климатических условиях (определения от 01 октября 2009г. №1160-О-О, от 17 декабря 2009г. №1557-О-О, от 25 февраля 2010г. №162-О-О и от 25 февраля 2013г. №327-О).

Таким образом, вышеуказанные нормы трудового законодательства допускают установление окладов (тарифных ставок), как составных частей заработной платы работников, в размере менее минимального размера оплаты труда при условии, что их заработная плата будет не менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Вместе с тем, заработная плата работников организаций, расположенных в местностях с особыми климатическими условиями должна быть определена в размере не менее минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, после чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и надбавка за стаж работы в данных районах или местностях.

В соответствии со ст.316 ТК РФ, размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством РФ.

Постановлением Администрации Красноярского края от 24 апреля 1992 года №160-г (с последующими изменениями) с 01 апреля 1992 года установлен районный коэффициент 1,30 к заработной плате работников предприятий и организаций. Постановлением Администрации Красноярского края от 13 ноября 1992 года № 393-п с 01 ноября 1992 года районный коэффициент к заработной плате 1,30 введен на территории Козульского района.

Кроме того, в силу ст. 317 ТК РФ, лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах и местностях.

В соответствии с постановлением Минтруда РФ от 11 сентября 1995 года №49 «Об утверждении разъяснения «О порядке начисления процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока», на территории южных районов Красноярского края применяется 30-процентная надбавка к заработной плате.

Таким образом, при установлении системы оплаты труда в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера, неблагоприятные факторы, связанные с работой в этих условиях, в соответствии со ст.ст.316, 317 ТК РФ осуществляется с районным коэффициентом и надбавкой к заработной плате. Поэтому заработная плата в Козульском районе Красноярского края должна быть определена в размере не менее минимального размера оплаты труда, после чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и надбавка к заработной плате в сумме 60 % (30% (районный коэффициент) + 30%(надбавка)).

При таких обстоятельствах при определении размера подлежащей выплате истцу задолженности по заработной плате суд исходит из размера минимальной заработной платы в сумме 17860,80 руб. ежемесячно.

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ч. 1 ст. 99 ТК РФ).

В силу положений ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

В соответствии со ст. 152 Трудового кодекса Российской Федерации сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Из материалов дела следует, что ответчиком заработная плата истцу выплачивалась в мае 2018 года в размере 17000 руб., в июне 2018 г. в размере 15000 руб., в июле 2018г. в размере 24000 руб., в августе 2018г. в размере 16000 руб., в сентябре 2018г. в размере 16000 руб., в октябре 16000 руб. При подаче искового заявления истец, с учетом уточненных требований, просит суд взыскать с ответчика в его пользу заработную плату за сентябрь, октябрь 2018 года, исходя из суммы 2000 руб. смена, однако доказательств, что ответчиком выплачивалась заработная плата в размере 2000 руб. смена, истцом не представлено. Не представлено суду допустимых доказательств в соответствии со ст. 56 ГПК РФ и ответчиком, о том, что заработная плата выплачивалась из расчета 1000 руб./смена, в связи с чем, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца задолженности по заработной плате в спорный период исходя из следующего расчета:

Как следует из предоставленных ответчиком путевых листов, сменных рапортов истцом в сентябре 2018 года отработано 16 смен (в том числе 15 по 11 часов и одна 12 часов) = 177 часов, таким образом, за сентябрь 2018 года размер заработной платы составляет: 17860/160 (рабочее время в часах при 40-часовой рабочей неделе согласно производственному календарю на 2018 год) = 111,62 руб. (стоимость норма часа); 111,62*160=17860; фактически отработано 177 часов – 160 часов=17 часов (переработка), 111,62*17 часов х 1,6 (климатический коэффициент) = 3036,06 руб. (оплата за сверхурочные часы). Итого размер заработной платы составляет 20896,06 рубля.

В октябре 2018 года отработано 16 смен (в том числе 10 смен по 10 часов и 5 смен по 11 часов, 1 смена 9 часов) = 164 часа, таким образом, за октябрь 2018 года размер заработной платы составляет: 17860/184 (рабочее время в часах при 40-часовой рабочей неделе согласно производственному календарю на 2018 год) = 97,06 руб. (стоимость норма часа); 97,06*164=15917,8 рублей.

Таким образом, размер заработной платы истца за сентябрь, октябрь 2018 года составляет: 2896,06 + 15917,8= 36813,86 руб., указанная сумма задолженности подлежит взысканию с ответчика ООО «Сиал».

Согласно ст.114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

В соответствии со ст.115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Согласно ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Положениями ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, установлено, что средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы установлены Положением, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (далее - Положение).

П. 4 Положения предусмотрено, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

Пункт 10 Положения определяет, что средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

Абзац 2 п. 10 Положения устанавливает порядок расчета среднего дневного заработка в случае, когда расчетный период отработан не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 данного Положения, а в абз. 3 п. 10 Положения определен порядок расчета количества календарных дней в неполном месяце.

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах (абз. 2 п. 10 Положения).

Чтобы рассчитать количество календарных дней в неполном календарном месяце, нужно разделить 29,3 (среднемесячное число календарных дней) на количество календарных дней этого месяца и умножить на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце (абз. 3 п. 10 Положения).

С учетом указанных норм права средний заработок истца для компенсации за неиспользованный отпуск должен быть рассчитан за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается по Правилам об очередных и дополнительных отпусках, утвержденным НКТ СССР 30.04.1930 N 169 (далее - Правила) которые применяются в части, не противоречащей нормам ТК РФ (ст. 423 Трудового кодекса Российской Федерации).

На основании п. 35 Правил при расчете сроков работы, дающих право на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца (например, 13 дней), исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца (например. 17 дней).

В соответствии с ч. 1 п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 г. N 169, при увольнении работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

За один полностью отработанный месяц работнику полагается 2,33 дня отпуска.

Средний дневной заработок исчисляется путем деления фактической заработной платы работника за расчетный период на 12 и 29,3 (ч. 4 ст. 139 ТК РФ, п. 10 Положения). Указанные числа имеют следующие значения:

- 12 - количество календарных месяцев расчетного периода, предшествующего месяцу, в котором работник увольняется (ч. 3, 4 ст. 139 ТК РФ). Календарным месяцем считается период с 1 по 30 (31) число соответствующего месяца (в феврале - по 28 (29) число) включительно (ч. 3 ст. 139 ТК РФ);

- 29,3 - среднемесячное число календарных дней.

Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении определяется путем умножения среднего дневного заработка работника за расчетный период на количество не использованных за время работы в организации дней отпуска исходя из расчета 2,33 дня отпуска за один месяц (для отпусков продолжительностью 28 календарных дней).

Размер компенсации за неиспользованный отпуск следует рассчитывать в мае, июне, июле и августе 2018 года исходя из справки о начисленной и выплаченной заработной плате, предоставленной ответчиком, а в сентябре и октябре 2018г. исходя из суммы подлежащей взысканию. 

За учетный период с мая 2018 г. по октябрь 2018 г. истцу должно было быть начислено заработной платы 108813,86 руб. 

108813,86 руб. : (29,3 x 12 месяцев) = 309,48 - средний дневной заработок для расчета компенсации за неиспользованный отпуск.

В соответствии со ст. ст. 114 - 115 Трудового кодекса Российской Федерации ФИО2 имел право на предоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска продолжительностью 28 календарных дней, а с учетом фактически отработанного времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ продолжительностью 14 календарных дней, из расчета: количество дней неиспользуемого отпуска: 2,33 дня x 6 месяцев (с мая по октябрь 2018 г.) = 14 дней. 

309,48 руб. x 14 дней = 4332,72 руб. - размер подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца компенсации за неиспользованный отпуск.

В силу ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

При увольнении в последний рабочий день истцу не выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в размере 4332,72 руб. и заработная плата в размере 36813,86 руб.

В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Согласно статье 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Расчет процентов (компенсации) в порядке ст. 236 ТК РФ исходя из 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ, действовавших в соответствующий период (с 05 октября 2018 года по 19 марта 2020 года) выглядит следующим образом:

С 05 октября 2018 года по 19 марта 2020 год (в пределах заявленных требований):

Задолженность составляла 41146,58 руб.:

— c ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (73 дн.) в сумме 1 501 руб. 84 коп. (41146.58 руб. х 7.5% х 1/150 х 73 дн.)

— c ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (182 дн.) в сумме 3869 руб. 13 коп. (41146,58 руб. х 7.75% х 1/150 х 182 дн.)

— c ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (42 дн.) в сумме 864 руб. 07 коп. (41146,58 руб. х 7.5% х 1/150 х 42 дн.)

— c ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (42 дн.) в сумме 835 руб. 27 коп. (41146,58 руб. х 7.25% х 1/150 х 42 дн.)

— c ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (49 дн.) в сумме 940 руб. 88 коп. (41146,58 руб. х 7% х 1/150 х 49 дн.)

— c ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (49 дн.) в сумме 873 руб. 67 коп. (41146,58 руб. х 6.5% х 1/150 х 49 дн.)

— c ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (16 дн.) в сумме 274 руб. 31 коп. (41146,58 руб. х 6.25% х 1/150 х 16 дн.)

— c ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (40 дн.) в сумме 685 руб. 77 коп. (41146,58 руб. х 6.25% х 1/150 х 40 дн.)

— c ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (39 дн.) в сумме 641 руб. 88 коп. (41146,58 руб. х 6% х 1/150 х 39 дн.)

Итого 10486 руб. 82 коп.

Таким образом, денежная компенсация за нарушение работодателем срока выплаты сумм причитающихся при увольнении за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет – 10486 руб. 82 коп., и подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 1748,99 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «Сиал» о взыскании невыплаченной заработной платы – удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений ФИО2 в Обществе с ограниченной ответственностью «Сиал» в должности водителя в период с 14 мая 2018 года по 31 октября 2018 года.

Обязать Общество с ограниченной ответственностью «Сиал» внести запись в трудовую книжку ФИО2 запись о приеме с 14 мая 2018 года и увольнении с работы в ООО «Сиал» с должности водителя по собственному желанию с 31 октября 2018 года. 

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Сиал» в пользу ФИО2 задолженность по выплате заработной платы за сентябрь, октябрь 2018 года в размере 36813,86 рублей, компенсацию за отпуск за период 14 мая 2018 года по 31 октября 2018 года в сумме 4332,72 руб., проценты за просрочку выплаты заработной платы с 05.10.2018г. по 19.03.2020г. в сумме 10486,82 руб., а всего взыскать 51633,40 руб. (пятьдесят одну тысячу шестьсот тридцать три) рубля 40 копеек.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Сиал» в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 1748,99 руб. 

В остальной части удовлетворения исковых требований отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд через Козульский районный суд Красноярского края в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения суда.

Председательствующий судья: О.В. Чижикова

Мотивированное решение изготовлено: 21.07.2020г.