Дело № 2-6937/19

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Краснодар 4 июля 2019 г.

Советский районный суд г. Краснодара в составе

судьи Гайтына А.А.

при секретаре Ершовой Т.Г.

с участием

с участием истца ФИО1,

помощника прокурора КАО г. Краснодара Воропаевой А.О.,

рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску ФИО1 к ООО «Алкогольная Сибирская группа» о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда,

установил:

Истец обратился в суд с иском к ООО «Алкогольная Сибирская группа», в котором просит суд восстановить его на работе в ООО «Алкогольная Сибирская группа» в должности регионального менеджера по работе с он-трейдом и взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В обоснование исковых требований указано, что 01.12.2016 г. он был принят на работу в ООО «Алкогольная Сибирская группа» на должность регионального менеджера по работе с он-трейдом, 14.11.2018 г. был уволен в связи с сокращением штата. Считает свое увольнение незаконным, поскольку нарушена установленная законом процедура. Так, в нарушении ст. 179, 180 ТК РФ не учтена его производительность труда и квалификация, уведомление о предстоящем увольнении направлено по электронной почте, предложенная вакантная должность не соответствует его квалификации, не была предложена вакантная должность дивизионального менеджера с аналогичными должностными обязанностями и соответствующая его квалификации, не учтено его семейное положение. Кроме этого, в приказе не указаны причины сокращения его должности, указано на сокращение должности, а не конкретного лица, отсутствуют все необходимые подписи, отсутствует полное наименование организации и реквизиты. Уведомление о предстоящем сокращении в службу занятости ответчиком не направлялось. Истец пытался урегулировать спор во внесудебном порядке, в связи с чем пропустил установленный законом срок обращения в суд, который просит восстановить, признав причины его пропуска уважительными.

В судебном заседании истец поддержал исковые требования, настаивает на их удовлетворении. Пояснил, что по имеющейся у него информации после сокращения его должности в Ростове появилась должность Дивизионального Менеджера-Юг с аналогичными должностными обязанностями, которая включена в штатное расписание Дивизион-Юг, которая ему не была предложена при увольнении. Приказ об увольнении от 14.11.2018 г. вручен ему в этот же день, он пытался урегулировать спор с работодателем во внесудебном порядке, вел переписку, в трудовую инспекцию он обратился 26.03.2019 г.путем направления обращения по электронной почте, 11.03.2019 г. обратился с иском в Октябрьский районный суд г. Краснодара, затем 03.04.2019 г. –в Первомайский.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, о времени и месте слушания дела уведомлен надлежащим образом. До начала судебного заседания представил дополнительные письменные возражения, просил провести судебное заседание в его отсутствие.

Выслушав участвующих в деле лиц, заключение помощника прокурора, исследовав материалы дела, суд пришел к следующему.

Как установлено судом и следует из материалов дела, на основании трудового договора № 181 и Приказа №410-К от 01.12.2016 г. ФИО1 принят на работу в ООО «Алкогольная Сибирская группа» на должность регионального менеджера по работе с он-трейдом, Дирекция по продажам, Дивизион Юг (л.д.56-62), работник ознакомлен с должностной инструкцией (л.д.63-65).

На основании приказа генерального директора ООО «АСГ» № П-АСГ-18066 от 11.09.2018 г.внесены изменения в штатное расписание ООО «АСГ»: с 15.11.2018 г. сократить должность регионального менеджера по работе с он-трейдом, Дирекция по продажам, Дивизион Юг в количестве 1 штатной единицы (л.д.66).

В казенное учреждение Омской области «Центр занятости населения КАО г. Омска» направлены сведения о высвобождаемых работниках – ФИО1 (л.д.67).

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата истец уведомлен 12.09.2018 г. (л.д.68).

12.09.2018 г. ФИО1 была предложена вакантная должность специалиста по развитию канала сети Дирекция по продажам, Дивизион Юг, от перевода на которую истец отказался (л.д.69).

На основании Приказа № 1034-К от 13.11.2018 г. ФИО1 с 14.11.2018 г. был уволен в связи с сокращением численности штата работников организации согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д.70), с приказом ознакомлен 13.11.2018 г.

Полагая свое увольнение незаконным, истец обратился в суд.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, Определение Конституционного Суда РФ от 29.03.2016 N 467-О).

В силу ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Согласно позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении Конституционного Суда РФ от 29.09.2015 г. N 1913-О, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 4 части первой статьи 77, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

В ходе судебного разбирательства установлено, что процедура увольнения ФИО1 в связи с сокращением должности не была нарушена работодателем. О предстоящем увольнении истец был уведомлен персонально и под роспись за два месяца до увольнения, ему предложена имеющаяся у работодателя вакантная должность в данной местности, согласие на занятие которой он не дал.

Ссылки истца на то, что предложенная ему вакантная должность специалиста по развитию канала сети не соответствовала его квалификации, вместе с тем, у работодателя имелась вакантная должность Дивизионального Менеджера-Юг в г. Ростов-на-Дону с аналогичными должностными обязанностями, которая не была предложена истцу при увольнении, судом исследованы, но не приняты во внимание.

Как разъяснено в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Установлено, что коллективный договор отсутствует, в связи с чем у ответчика отсутствовала обязанность предлагать вакансии в других местностях, то есть за пределами населенного пункта г. Краснодар.

В указанный период времени у работодателя отсутствовали другие вакантные должности в данной местности (г. Краснодар), кроме должности специалиста по развитию канала сети (л.д.75), от которой истец отказался.

Доводы истца о том, что он был уведомлен письмом, направленным ему по электронной почте, а не лично, что является незаконным, суд оценивает критически.

Направление уведомления о предстоящем увольнении по электронной почте не свидетельствует о нарушении процедуры увольнения, поскольку в ч. 2 ст. 180 ТК РФ не установлено, в какой конкретно форме и каким способом работодатель обязан персонально предупредить работника о предстоящем увольнении.

В материалы дела ответчиком представлена выписка из штатного расписания ООО «АСГ» с 15.11.2018 г., из которой усматривается, что занимаемая истцом должность регионального менеджера по работе с он-трейдом действительно была сокращена, таким образом, ответчиком доказан факт действительного сокращения штата (л.д.76).

При таких обстоятельствах, оценив в совокупности доказательства по делу, позицию участвующих в деле лиц, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования не подлежат удовлетворению, учитывая, что процедура увольнения истца по основанию, предусмотренному пункту 2 части 1 статьи 81 ТК Российской Федерации, работодателем соблюдена, права истца не нарушены, суд приходит к выводу в иске ФИО1 отказать.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд также учитывает, что истцом пропущен установленный ст. 392 ТК РФ месячный срок обращения в суд, уважительных причин пропуска которого не установлено.

Как указано в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15, судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). 

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок.

Об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Из пояснений истца и материалов дела следует, что приказ об увольнении он получил 14.11.2018 г., в трудовую инспекцию обратился 26.03.2019 г., в суд с нарушением правил подсудности 11.03.2019 г., то есть несвоевременно, за пределами установленного статьей 392 ТК РФ срока.

Суд на основании ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

В иске ФИО1 к ООО «Алкогольная Сибирская группа» о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Краснодарский краевой суд через Советский районный суд г. Краснодара в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы.

Судья Советского

районного суда г.Краснодара А.А. Гайтына

Решение изготовлено 05.07.2019г.