дело № 2-603/2017

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

23 августа 2017 года п. Шушенское

Шушенский районный суд Красноярского края в составе:

Председательствующего судьи Кононова С.С., 

с участием помощника прокурора Гайдук П.Н.

истца ФИО1, его представителя ФИО2 

представителя ответчика ФИО3 

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Гурьяновой Т.И.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к КГКУ «Противопожарная охрана Красноярского края» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к КГКУ «Противопожарная охрана Красноярского края» обосновывая его тем, что он работал в должности пожарного ПЧ № 

<

адрес> с 5 июня 2014 года. В соответствии с приказом от 29 июня 2017 года, он уволен за прогул в течение всей смены 21-22 июня 2017 года. Считает увольнение незаконным. Пунктом 3.1. Трудового договора ему установлена работа по графику сменности, по односменному графику. Согласно графика работы за июнь месяц 2017 года, утвержденного начальником пожарной части ПЧ-№, с которым он был ознакомлен, дежурства 21-22.06.2017 у него не было. В соответствии с указанным графиком, он вышел на работу 23 июня и начальник ПЧ сообщил ему, что он доложил руководителю КГКУ «Противопожарная охрана Красноярского край», что он отсутствовал по неуважительной причине на рабочем месте в течение всей смены 21-22 июня, т.е. совершил однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул. С актами об отсутствии на работе 21-22.06. и другими документами по итогам разбирательства, в том числе со служебной запиской (докладной) на имя руководителя КГКУ «Противопожарная охрана», он не был ознакомлен. Он работал согласно графика смены, 23-24, 25-26 июня. Заступив на смену 29 июня, он был извещен начальником ПЧ-№ об увольнении за прогул. Он не только отработал 16 часов в этот день, но и 8 часов 30 июня. С табелем за июнь 2017 года, направленным в Красноярск, начальник ПЧ его также не ознакомил. Согласно графика работы и фактических выходов в июне, при норме времени 168 часов, он отработал 192 часа, т.е. 24 часа (полную смену) сверхурочно. 30.06.2017 ему на карточку был перечислен расчет, но приказом от 29 июня 2017 года он незаконно был лишен выплат стимулирующего характера по балльной системе за июнь 2017 года. 30 июня, сдав смену в 8-00, он отправился на почту, где получил уведомление от 21.06.2017 № заместителя директора по кадрам, правовым и социальным вопросам о предоставлении объяснительной, в связи с невыходов на работу 21 июня. В этот же день, он направил по факсу администрации Сизинского сельсовета письменное объяснение, хотя, как оказалось впоследствии, уже был уволен. 04 июля по почте он получил приказы об увольнении и расторжении трудового договора от 29 и 30 июня с.г. Таким образом, он по уважительной причине отсутствовал на смене 21-22 июня 2017 года, т.к. согласно утвержденного графика у него были нерабочие дни. Кроме того, процедура наложения дисциплинарного взыскания работодателем была грубо нарушена. Кроме того, в связи с потерей работы он испытывает нравственные и физические страдания, так как при отсутствии постоянного заработка и средств на содержание двух малолетних детей, он вынужден занимать деньги. Его жена работает младшим воспитателем в детском саду, среднемесячный доход его семьи за 6 месяцев 2017 года составил 29000 рублей или по 7250 рублей на члена семьи, т.е. ниже прожиточного минимума, поэтому семья вынуждена жить в долг. У него два потребительских кредита на неотложные нужды, ежемесячно он возвращает банку по 6328,32 рублей. В соответствии с требованиями статьи 394 ТК РФ за время вынужденного прогула, возникшего ввиду незаконного увольнения, ему полагается компенсация в размере среднего заработка. Кроме того, работодатель обязан возместить ему моральный вред, который он оценивает в 25000 рублей за понесенные им страдания, причиненные увольнением. 

Истец ФИО1, с учетом уточнения исковых требований, просил суд восстановить его на работе в должности пожарного КГКУ «Противопожарная охрана Красноярского края». Возложить обязанности на ответчика КГКУ «Противопожарная охрана Красноярского края» произвести ему стимулирующие выплаты за июнь 2017 года, снятые приказом руководителя КГКУ «Противопожарная охрана Красноярского края» от 29.06.2017 №- в размере 50 баллах. Взыскать с ответчика компенсацию в размере среднего заработка за период вынужденного прогула с 01 июля 2017 года до даты восстановления на работе, компенсацию морального вреда в сумме 25000 рублей. 

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал, пояснил суду, что по первому графику работы, составленному 1 июня, он 21 июня 2017 года должен был дежурить. Т.к. надо было дочь везти в больницу, он подменился, и за него на смену вышел другой человек - Б. С начальником ПЧ не согласовал подмену, т.к. до него вечером 20 июня 2017 года он не дозвонился. Считает, что прогул был по уважительной причине, возил ребенка в больницу в г. Абакан, который часто наблюдаются у врача. Ездили к врачу не по направлению, жена позвонила врачу, т.к. у ребенка началось воспаление глаз, и тот назначил на следующий день, так как, все остальные даты были заняты, они обращаются к врачу раз в полгода. График, в котором он расписался, был составлен 23 июня 2017 года. Начальник ПЧ дал указание составить график для того, чтобы переделать график под Кайзер по фактически отработанному времени. ФИО5 его утвердил, работники расписались. Начальник ПЧ в понедельник 26 июня начал требовать от него объяснение за прогул. 

Представитель истца ФИО2 в суде пояснил, что копии графиков дежурств ПЧ с января 2017 года, свидетельствуют, о том, что руководство ПЧ не знакомило своих работников с ними, всего 5 росписей. До это все, подменялись, и это устраивало руководство, но пострадал Кайзер. Увольнение по сути незаконно, уважительная причина подтверждена справкой врача, как требует Трудовой кодекс. Степень необходимости обращения к врачу определяют сами родители, интересы ребенка соблюдаются в первую очередь. Болезнь ребенка или самого работника являются уважительными причинами. Согласен, что нарушение было, но Кайзер совершил проступок – не согласовал подмену с руководством. Ни Правила внутреннего трудового распорядка, ни другими локальными актами не закреплено, каким образом осуществляется подмена. По мнению Верховного Суда РФ, наказание за совершение проступка должно быть соразмерно его проступку. Что касается предшествующего поведения работника, за Кайзером ничего не было. В начале июня была проведена аттестация Кайзера, характеристика Денисевича совершенно противоположного содержания была дана ему на аттестацию. Непосредственно перед увольнением его аттестовали на должности руководителя тушения пожаров. Между характеристиками прошло две недели. Раньше доверяли, Кайзер прошел обучение как «руководитель тушения пожаров», аттестация прошел с присвоением квалификации «спасатель». В связи с чем, имеется предвзятое отношение руководителя к Кайзеру. В объяснительной от 21.06.2017 ФИО5 говорит не о прогуле, а что Кайзер самовольно использовал дни прогула. А отгулы предоставляются по личному заявлению работника, а его нет. ФИО4, ФИО5 пишут, что прогул. ФИО4 22 числа пишет, что предъявил претензию Денисевичу, т.к. нет росписей работников в графиках. Поскольку работодателем является Противопожарная охрана Красноярского края, служебное расследование должны проводить они. Акты должны составлены в течение всего дня – смены, 2 акта - начало и конец рабочего времени. Однако в акте две подписи, Денисевича и и.о. ФИО4, место составление ПЧ-№ 21 июня 08-00 часов. Согласно объяснению ФИО5 в 8-30 час. он сообщил в кадры, проконсультировался. В 09-10 час. было сообщение оперативному дежурному, а ФИО4 позвонили из КГКУ с кадров. Фактически раньше 10 часов ФИО4 не мог быть в с. Сизая, и не мог установить отсутствие на рабочем месте в 8-00 часов. Кайзера с актами не знакомили, потребовали объяснение 22 июня 2017 года, а 21 июня с КГКУ уведомление уже направлено, которое Кайзер по почте получил 30 июня 2017 года. 22 июня Кайзер отказался от дачи объяснений, т.к. у него было 2 дня для дачи объяснений. На основании одного акта, подписанного начальником и докладной, руководитель принимает решение. Причины и условием совершения проступка – это тот порядок, который ФИО5 в ПЧ № установил. В трудовом договоре график работы односменный, сменный по графику. С графиком сменности к коллективному договору на 2017 год, приказом составляют графики сменности на год и графики дежурства – это разные. Ежемесячные графики доводятся до работников за месяц. В табеле учета рабочего времени, до выяснения обстоятельств должны были быть проставлены невыясненная неявка. Однако в табеле проставлен прогул, сразу решили, с самого первого дня. Ответчики несправедливо с истцом обошлись, виноват, совершил единственный проступок, и сразу увольнение. 21 июня 2017 года была замена истца другим работником, пожарную безопасность обеспечили, ничего не случилось. За июнь 2017 года вместо 168 часов по норме отработано 192 часа, учетный период у них за месяц.. Уволили и лишили его премии по бальной системы, которые назначаются за важность выполненных работ, интенсивность, качество. Однако кто сказал, что Кайзер отработав 192 часов, некачественно их выполнил. Просил суд удовлетворить требования в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО3 в судебном заседании заявленные требования не признал, пояснил суду, что 21 июня 2017 года ФИО5 сам позвонил Кайзеру, просил написать заявление, но Кайзер не пришел. Разрешилось бы, если бы Кайзер представил объяснение и документы, подтверждающие, что прогул был уважительным. При подмене пишется заявление от работника на начальника части, согласовывается им и отправляется в отдел кадров. Отдел кадров разрешает подмену в устном режиме. Работник должен соблюдать режим труда. 21 июня 2017 года Кайзером был совершен прогул, что подтверждается докладной начальника ПЧ-№, и.о. ОППО-42 ФИО6, свидетельскими показаниями св1 Б., св2, а также графиком дежурств. Все сведения подтверждены. Доказательств предвзятого отношения представлено не было, Кайзер сам не пошел на урегулирование спора. Просит суд в удовлетворении исковых требований отказать.

Выслушав стороны, опросив свидетелей, исследовав материалы дела, установив обстоятельства, имеющие значение для дела, суд приходит к следующему. 

Согласно статье 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

Статьей 22 ТК РФ предусмотрена обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей.

В соответствии с п.п. «а» пункта 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Пунктом 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 разъяснено, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

В силу статьи 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работодателю необходимо представить суду доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из материалов дела следует, что ФИО1 находился в трудовых отношениям с Краевым государственным казенным учреждением «Противопожарная охрана Красноярского края», в должности пожарного пожарной части № 

<

адрес> с 05.06.2014 года.

Согласно приказу КГКУ «Противопожарная охрана Красноярского края» № от 29.06.2017, прекращено действие трудового договора от 05 июня 2014 № с ФИО1, пожарным ПЧ № 

<

адрес>, и он уволен 30 июня 2017 года за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ (приказ направлен электронной почтой 29.06.2017 ПЧ-№, ФИО1 по адресу почтой 30.06.2017).

Основанием для его издания явился приказ от 29.06.2017 №, согласно которому, за нарушение правил внутреннего трудового распорядка – отсутствие на рабочем месте 21-22 июня 2017 года в течение всей смены к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание – увольнение по пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 – за прогул (приказ направлен электронной почтой 29.06.2017 ПЧ-

<

данные изъяты>, ФИО1 по адресу почтой 30.06.2017).

Согласно трудовому договору № от 05 июня 2014 года, пожарный ПЧ № 

<

адрес> ФИО1 обязан добросовестно выполнять обязанности, предусмотренные настоящим Договором, должностной (рабочей) инструкцией. Выполнять правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать производственную дисциплину (пункты 4.3.1, 4.3.2).

Указанное также закреплено пунктом 5.1. Правил внутреннего трудового распорядка КГКУ «Противопожарная охрана Красноярского края».

Главой 9 Правил закреплено, что за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор: увольнение по соответствующим основаниям (пункт 9.2.1). 

Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено: за систематическое неисполнение работником, без уважительных причин, обязанностей, возложенных на него трудовым договором, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания; за прогул без уважительных причин; за появление на работе в нетрезвом состоянии; за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (пункт 9.2.2).

Пунктом 9.2.3 закреплено право требования работодателем от работника письменного объяснения. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ от объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка (пункт 9.2.4).

Приказ о дисциплинарном взыскании подписывается директором учреждения и объявляется работнику под роспись в течение трех дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе (пункт 9.2.6).

Актом от 21.06.2017, подписанным и.о. начальника ОППО-42 ФИО7, начальником ПЧ-№ ФИО8, установлено, что пожарный ФИО1 отсутствовал на работе с 8-00 до 13-00 часов.

В соответствии с актом об обнаружении дисциплинарного проступка от 21.06.2017, 21.06.2017 года в 8-00 часов во время проведения утреннего развода дежурной смены обнаружено, что пожарный ФИО1 совершил нарушение трудовой дисциплины – отсутствовал на рабочем месте, попросил выйти за него пожарного Б. на дежурство; начальника не предупредил, заявление о причинах не представил.

Согласно докладной ВрИО начальника отряда ФИО7 от 22.06.2017 на имя директора КГКУ «Противопожарная охрана Красноярского края» ФИО9, им 21.06.2017 по указанию начальника отдела кадров был осуществлен выезд в ПЧ-№ 

<

адрес>, в связи с невыходом на работу пожарного ФИО1 По прибытии в часть, начальник части ФИО8 подтвердил, что пожарный Кайзер не вышел на работу, не поставил его в известность и не получив соответствующего разрешения директора, об этом факте во время утреннего доклада о состоянии дел и оперативной обстановки не сообщил. Вместо Кайзера, по предварительной договоренности с последним на смену заступил пожарный Б. На телефонный звонок начальника части Кайзер ответил, что договорился о подмене с Б. на смену выйти отказался, мотивов отказа не сообщил. 

Кроме того, в докладной от 22.06.2017, начальник ПЧ-№ 

<

адрес> ФИО8 указал, что 22.06.2017 вызвал в часть пожарного ФИО1 для вручения уведомления о даче письменных объяснений, которое он получил из отдела кадров 21.06.2017 по электронной почте. ФИО1 уведомление получать отказался. О чем составлен акт об отказе в получении уведомления и даче письменных объяснений.

Уведомление от 22.06.2017 № о даче объяснений в связи с невыходов на работу 21.06.2017, истцом получено по почте 30 июня 2017 года, а уведомление от 30.06.2017 № о получении трудовой книжки - 04.07.2017.

Свидетель св1 в судебном заседании пояснил, что до 23 июня 2017 года график работы ПЧ и дежурства был стандартный, 23 июня по просьбе начальника ПЧ ФИО8 он переделал график. 21 июня 2017 года была смена Кайзера, он подменился и за него вышел Б. Спустя 2 дня график переделали, привели его в соответствии с тем, что было на самом деле. Первичный график убрали. По какой причине подменился Кайзер, он не знает. Последствия появились в связи с тем, что Денисевича не уведомили о подмене, поэтому решил он решил наказать Кайзера. График меняли, т.к. было указание от руководства, и чтобы Кайзеру поставить прогул. С первичным графиком он был ознакомлен. График составляется в конце месяца, кто захотел, расписался, кто не расписался. Первоначальный график он составил, начальник подписал, ознакомился он сам и напарник, затем передали другой смене. Как ранее прогулы отмечались, не знает, случаев с прогулами не было. В табеле учета рабочего времени прогул Кайзеру поставил ФИО5, т.к. он отказался это делать. Табель за июнь составляется до 15 числа и отправляется в край, график в конце текущего месяца составляется. Поправочными табелями он не занимается. 

Свидетель св2 в суде пояснил, что 21 июня 2017 года он заступил на смену, получилась подмена, за Кайзера вышел Б.. ФИО5 доложил руководству, что Кайзера нет. Приехал и.о. ОППО-42 ФИО4 с актом, он и Б. отказались расписаться, что Кайзер отсутствует. Акт не читал, его не показывали им. 23 июня приходил по звонку Денисевича, чтобы расписаться в графике работы, в связи с изменениями на Б.. Подписал, хотел число поставить, сказали не надо. 25 июня вышли на работу вместе с Кайзером, 26 июня приехал ФИО4, чтобы подписали акты, речь шла об увольнении. Это было во время сдачи смены, примерно в 7 час. 30 минут. С Кайзером была последняя смена 29-30 июня 2017 года. Больше Кайзер не выходил на работу. С графиком дежурств знакомился, все знакомятся и сами расписываются. 26 июня приехал ФИО4, речь шла про увольнение по 21 числу. От подписи в акте отказался, т.к. пожарный Б. вышел за Кайзера, он был не один в смене. 

В соответствии с п. 3.1 Трудового договора, работнику устанавливается работа по графику сменности, по односменному графику.

В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, графики работы доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие.

Согласно графику работы (дежурства) ПЧ-№ 

<

адрес> на период с 01.06.2017 года по 30.06.2017 года, смены ФИО1 2-3 июня, 6-7 июня, 10-11 июня, 13-14 июня, 17-18 июня, 23-24 июня, 25-26 июня, 29-30 июня. С графиком с изменениями ознакомлены работники, кроме Л.

Однако, согласно первичному графику дежурств за этот же период, дежурная смена ФИО1 была 21-22 июня. Данное обстоятельство не оспаривалось истцом, что также подтверждено свидетелями св1, св2

В табеле учета рабочего времени и расчета оплаты труда, составленного 30.06.2017 за период с 01.06.2017 по 30.06.2017, у ФИО1 проставлен прогул 21 и 22 июня.

ФИО1 в своей объяснительной от 22.06.2017 указал, что он подменился с Б. написав заявление на подмену, поэтому не вышел на работу, что вышел Б., он утром ему звонил. 

Истец обосновывает уважительность причины отсутствия на рабочем месте 21-22.06.2017, необходимостью поездки с ребенком на прием к врачу в Абаканскую республиканскую офтальмологическую больницу. Представил суду справку врача С. от 21.06.2017 № о нахождении 21.06.2017 на приеме у окулиста К. ДД.ММ.ГГГГ года рождения, в связи с имеющимся заболеванием.

Свидетель св3 в суде пояснила, что у них двое детей, старшая дочь Ульяна состоит на учете у отоларинголога, часто воспаляются глаза, каждые полгода обращаются в офтальмологическую клинику г.Абакана. 18 июня 2017 года ездили на озеро отдыхать, супруг был со смены. По возвращении домой, вечером у дочери глаза воспалились, поднялась температура. 19 июня стала звонить в регистратуру Абаканской республиканской больницы (офтальмологию), записаться на прием к врачу. 20 июня после обеда, примерно в 15 час. 30 мин., ей перезвонили с больницы, сказали, что освободилось место с утра 21 июня 2017 года. Она была на работе, ее не отпустили, т.к. люди были в отпусках, не с кем было подмениться. Ей предложили на прием 21 июня, она согласилась, на более позднюю дату они даже не оговаривали. Супругу об этом сказала только вечером, после работы. Потом супруг сказал, что подменился, утром 20 июня увез ее на работу, младшего ребенка в сад, а сам поехал с дочерью в больницу в Абакан. Она ему доверяла, он ранее уже был с ребенком, на операцию ездил. Ей неизвестно, созванивался муж с руководством или нет. В Саяногорске есть частные клиники, но они для взрослых, окулист есть, но никакого лечения. Поэтому каждые полгода они обследуются в Абаканской республиканской больнице, т.к. их осматривают тщательно, выдают капли, которые изготавливают в самой больнице, и назначение делают. После больницы, в этот день муж на работу не ходил, был с ребенком. Когда муж на работе, бабушка и дедушка иногда помогают с детьми, но они живут в 

<

адрес>, а не в 

<

адрес>. 

Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка, в рабочее время работник обязан находиться на рабочем месте, о любом отсутствии работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю в течение первых четырех часов отсутствия, по истечении которых считается отсутствующим неправомерно.

В соответствии с пунктами 1.2 и 1.3 Должностной инструкции пожарного № 9-30, утвержденной 21.05.2013, пожарный подчиняется непосредственно командиру отделения, заместителю начальника пожарной команды (части), начальнику пожарной команды (части). Пожарный должен знать, в том числе и Правила внутреннего трудового распорядка.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что истец не принял должных и достаточных мер по согласованию с непосредственным руководителем возможности отсутствия на рабочем месте, а также не принял мер по сообщению руководителю о причинах его отсутствия на работе. 

Согласно представленной служебной характеристики от 23.06.2017, ФИО1 за период работы зарекомендовал себя с посредственной стороны, пожарную технику и пожарно-техническое вооружение освоил, на пожарах работал без замечаний. К занятиям по профессиональной подготовке относился не всегда добросовестно. Несвоевременно и не в соответствии с требованиями приказов оформлялись тетради по самоподготовке. На замечания реагировал негативно. Устранял эти недостатки только после наказания (снятия стимулирующих баллов). Несвоевременно исполнял указания начальника части по своевременному проведению профилактической работы среди населения при проведении подворового обхода.

Однако, согласно материалам аттестационной комиссии от 16 июня 2017 года, ФИО1 сдал зачет на право выполнения функций руководителя тушения пожара и проведения аварийно-спасательных работ по результатам аттестации, и готов к осуществлению данной деятельности, в отсутствие каких-либо замечаний.

Ранее истец к дисциплинарной ответственности работодателем не привлекался, материалы дела сведений об обратном не содержат.

Как следует из разъяснений, 

Принимая во внимание, что ответчиком соблюден порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, факт отсутствия истца ФИО1 21-22 июня 2017 года на рабочем месте в течение всей смены суд считает установленным, однако, учитывая, что дисциплинарный проступок совершен впервые, до этого к работнику не применялись дисциплинарные взыскания, а также причины, по которым истец отсутствовал на рабочем месте, и при этом обеспечил подмену себе другим пожарным, суд полагает, что наложенное дисциплинарное взыскание за совершенный дисциплинарный проступок в виде увольнения не соответствует конкретным обстоятельствам совершения дисциплинарного проступка, его тяжести, а также принципам справедливости, соразмерности и гуманизма.

При таких обстоятельствах, требования истца о восстановлении на работе суд считает обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Статьей 394 ТК РФ закреплено, что в случае признания увольнения незаконным работник, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Главой 6 Правил внутреннего трудового распорядка установлено для работников, работающих по графику «сутки через трое», по условиям работы которых не может быть соблюдена еженедельная 40-часовая рабочая неделя, вводится суммированный учет рабочего времени с условием, что продолжительность рабочего времени за учетный период не превышает норму времени. Учетный период не может превышать один год – ст. 104 Трудового кодекса РФ. График сменности структурных подразделений учреждения разрабатывается на год и утверждаются директором учреждения по согласованию с представительным органом работников, предусматривает равенство суммы часов по графику за учетный период норме часов этого периода. 

Согласно пункта 13 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Из представленных расчетных листков следует, что в период работы с июля 2016 года по июнь 2017 года (12 месяцев, предшествующих увольнению) истцом отработано 1 757 часов, заработная плата за которые составила 250414 руб. 36 коп..

Учитывая порядок исчисления среднего заработка работника, размер среднего часового заработка, который необходимо принимать за расчет суммы заработной платы за время вынужденного прогула составит 250414 руб. 36 коп. : 1757 часов = 142 руб. 52 коп. в час.

График смен истца за период вынужденного прогула ответчиком не представлен, поэтому при суммированном учете рабочего времени допустимо использовать производственный календарь за 2017 год, исходя из нормальной продолжительности рабочего времени при 40-часовой пятидневной рабочей неделе, согласно которому количество рабочих часов за период с 01 июля 2017 года по 23 августа 2017 года составило 304 часа (168 час. + 136 час.).

Таким образом, в пользу ФИО11 подлежит взысканию заработная плата за период вынужденного прогула с 01 июля 2017 года по 23 августа 2017 года в размере 43326 рублей 08 коп. (142,52 рублей x 304 час.). Данных о том, что в указанный период истец работал и имел заработок, материалы дела не содержат.

Кроме того, истцом заявлено требование об отмене приказа от 29.06.2017 №-к о снятии выплат стимулирующего характера по балльной системе за июнь 2017 года в размере 50 баллов. 

Право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а также соответствующая обязанность работодателя выплачивать заработную плату в полном размере установлены коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами, закреплены в статьях 21, 22. 132 Трудового кодекса РФ.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. 

Приказом Министерства энергетики и жилищно-коммунального хозяйства Красноярского края от 30.09.2014 № 95-о «Об утверждении видов, условий, размеров и порядка выплат стимулирующего характера, в том числе критериев оценки результативности и качества труда работников краевых государственных казенных учреждений по гражданское обороне, чрезвычайным ситуациям и пожарной безопасности Красноярского края» установлено, что персональные выплаты устанавливаются и выплачиваются ежемесячно в процентах к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы. Конкретные размеры персональных выплат работникам учреждений устанавливаются приказом руководителя учреждения (пункт 4.4). 

При установлении выплат стимулирующего характера, за исключением персональных выплат, применяется балльная оценка (пункт 5).

Дополнительным соглашением № от 31.12.2014 к трудовому договору № от 05.06.2014, установлены размеры выплат: за сложность, срочность и объем выполняемой работы – до 250%; за участие в тушении пожаров – до 50%. 

Кроме того, с 01.01.2017 года определенные сторонами условия заключенного с истцом трудового договора с 05.06.2014 №, изменены в части положений договора об оплате труда - установлен оклад (должностной оклад), ставка заработной платы в размере 3801 руб.

Согласно представленным выпискам из приказов об установлении работникам персональных выплат стимулирующего характера с января по май 2017 года, пожарному ФИО1 устанавливались ежемесячно надбавки за участие в тушении пожаров – 15%, за сложность, срочность и объем выполняемой работы – 20% (в феврале уменьшен до 18% за несвоевременное выполнение приказа № от 27.01.2017).

Приказом от 30 июня 2017 года №, истцу установлены надбавки с 01.06.2017 по 30.06.2017 - 15% и 18% соответственно, а согласно расчетному листку за июнь 2017 года, данные надбавки ему оплачены.

Поскольку премирование, установление доплаты носит стимулирующий характер и является правом, а не обязанностью работодателя, то с учетом положений статьи 8 Трудового кодекса РФ работодатель вправе самостоятельно определять критерии и порядок их выплаты на основании изданного им локального нормативного акта, в связи с чем, данное требование истца не подлежит удовлетворению, поскольку стимулирующих выплат по бальной системе ФИО1 был лишен в связи с отсутствием на рабочем месте 21-22 июня 2017 года без согласования с непосредственным руководителем, что нашло свое подтверждение в судебном заседании. 

В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

При определении размера компенсации морального вреда в сумме, подлежащей взысканию в пользу истца, учитывая степень вины ответчика как работодателя, нарушившего права работника, так и самого работника, принципы разумности и справедливости, а также длительность нарушения трудовых прав работника с учетом фактических обстоятельств, при которых ФИО1 был причинен моральный вред, требования разумности и справедливости, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 3000 рублей.

В силу ст. 103 ГПК РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Исходя из удовлетворяемых требований имущественного характера и неимущественного характера о компенсации морального вреда, размер государственной пошлины, взыскиваемой с ответчика в доход местного бюджета в соответствии с требованиями п. 1 ч. 1 ст. 333.19 НК РФ, составляет 1799 руб. 78 коп. 

Решение суда о восстановлении на работе, в соответствии со ст. 211 ГПК РФ, подлежит немедленному исполнению.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

ФИО1 восстановить на работе в должности пожарного ПЧ№ 

<

адрес> КГКУ «Противопожарная охрана Красноярского края» с 01 июля 2017 года.

Взыскать с КГКУ «Противопожарная охрана Красноярского края» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 01 июля 2017 года по 23 августа 2017 года в размере 24079, 36 рублей, и компенсацию морального вреда в размере 3000 рублей. 

Взыскать с КГКУ «Противопожарная охрана Красноярского края» в доход государства государственную пошлину в размере 1222, 38 рублей. 

В остальной части иска – отказать. 

Решение в части восстановления ФИО1 на работе обратить к немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия в окончательной форме в судебную коллегию по гражданским делам Красноярского краевого суда с подачей жалобы через Шушенский районный суд.

Председательствующий С.С. Кононов

Решение в окончательной форме изготовлено 28 августа 2017 года.

Решение на 31.03.2017 не вступило в законную силу.