дело № 2-209/2021 г.

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

09 июня 2021 года с. Садовое

Сарпинский районный суд Республики Калмыкия в составе:

председательствующего судьи Нидеева Е.Н.,

при секретаре Манжеевой Н.В.,

с участием прокурора Бивеева С.Н.,

истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Отделу образования администрации Сарпинского районного муниципального образования Республики Калмыкия о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с указанным иском, мотивируя заявленные требования следующим. С ДД.ММ.ГГГГ он в порядке перевода по ходатайству начальника Отдела образования администрации Сарпинского районного муниципального образования Республики Калмыкия (далее – Отдел образования администрации Сарпинского РМО РК) был переведен в Отдел образования администрации Сарпинского РМО РК и принят на должность юриста Отдела образования Сарпинского РМО РК (Распоряжение администрации Сарпинского РМО №321-рк от 24.10.2019 г.). ДД.ММ.ГГГГ было вручено уведомление о сокращении работника по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ в соответствии с приказом 

<

данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ В уведомлении была предложена нижестоящая должность – водитель. На момент вручения уведомления о сокращении в администрации Сарпинского РМО с 

<

данные изъяты>. до момента увольнения ДД.ММ.ГГГГ имелись свободные вакантные должности: 

<

данные изъяты>, с ДД.ММ.ГГГГ в администрации Сарпинского РМО РК являются вакантными: 

<

данные изъяты>, которые не были предложены истцу. Считает, что исходя из содержания трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного с ФИО1, Устава Сарпинского РМО РК (принятого Решением собрания депутатов Сарпинского РМО РК от ДД.ММ.ГГГГ №), Положения об Отделе образования администрации Сарпинского РМО РК, утвержденного Постановлением администрации Сарпинского РМО РК от ДД.ММ.ГГГГ №-П, работодателем является администрация Сарпинского РМО РК, а не Отдел образования администрации Сарпинского РМО РК. Просит возложить обязанность на Отдел образования администрации Сарпинского РМО РК по отмене приказа №10 л/с «О сокращении численности и штата», привлечь к дисциплинарной ответственности виновных лиц в нарушении трудового законодательства, восстановить на работе в должности юриста Отдела образования администрации Сарпинского РМО РК ФИО1, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с выплатой компенсации морального вреда.

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные требования поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика Отдела образования администрации Сарпинского РМО РК ФИО3 иск не признала, пояснив, что увольнение ФИО1 произведено в соответствии с трудовым законодательством, каких-либо его нарушений не допущено, в связи с чем оснований для восстановления истца на работе не имеется.

Прокурор Бивеев С.Н. полагал необходимым отказать в удовлетворении исковых требований, поскольку процедура увольнения работодателем соблюдена.

Заслушав объяснения сторон, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Трудовое законодательство, охраняя право работника на труд в избранной им организации, устанавливает определенные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Эти гарантии заключаются в том, что в законодательстве закрепляется перечень оснований увольнения с работы по инициативе работодателя, а так же определенный порядок (процедура) увольнения.

В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Как следует из п.23 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению деятельности организации, а так же ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами. Поэтому сокращение численности и штата производиться, прежде всего, путем ликвидации вакантных мест.

При этом, сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудового договора с работником если: сокращение численности работников действительно (реально) имело место; работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ); работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующею его квалификации (ст. 180 ТК РФ); работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного опроса участвовал выборный профсоюзный орган, его заключение о возможности сокращения данного работника (ст. 82, 180 ТК РФ).

Как установлено судом, истец ФИО1 приказом Администрации Сарпинского РМО РК №-рк от ДД.ММ.ГГГГ был уволен по результатам рассмотрения заявления ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ, ходатайства Отдела образования администрации Сарпинского РМО РК от ДД.ММ.ГГГГ с должности главного специалиста – юриста контрольно-правового отдела администрации Сарпинского РМО РК в порядке перевода в Отдел образования администрации Сарпинского РМО ДД.ММ.ГГГГ Приказом Отдела образования администрации Сарпинского РМО РК № л/с от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был принят на работу в порядке перевода из администрации Сарпинского РМО РК на должность юриста Отдела образования администрации Сарпинского РМО РК.

Отделом образования администрации Сарпинского РМО РК на основании решения Собрания депутатов Сарпинского РМО РК от ДД.ММ.ГГГГ № «О внесении изменений в решение Собрания депутатов Сарпинского районного муниципального образования Республики Калмыкия от ДД.ММ.ГГГГ № «Об утверждении структуры органов местного самоуправления Сарпинского районного муниципального образования Республики Калмыкия», распоряжения Администрации Сарпинского РМО РК от ДД.ММ.ГГГГ №-р «Об организационных мероприятиях, связанных с изменением структуры администрации Сарпинского районного муниципального образования Республики Калмыкия и условий оплаты труда», в целях совершенствования структуры управления, снижения расходов на содержание и в связи с оптимизацией численности и штата работников Отдела образования администрации Сарпинского РМО РК приказом № л/с от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ исключены из штатного расписания Отдела образования администрации Сарпинского РМО РК следующие должности: заместитель начальника по научной работе, юрист.

ДД.ММ.ГГГГ начальник Отдела образования администрации Сарпинского РМО РК ФИО3 вручила ФИО1 уведомление о предстоящем сокращении занимаемой должности на основании приказа Отдела образования администрации Сарпинского РМО РК, предполагаемая дата расторжения трудового договора ДД.ММ.ГГГГ. Истец ФИО1 ознакомился с данным уведомлением в тот же день, о чем имеется его подпись, от предложенной вакансии «водитель» отказался, о чем свидетельствует подпись ФИО1

Вышеизложенное свидетельствует об отсутствии у суда оснований к утверждению о нарушении работодателем процедуры сокращения в оспариваемой части.

Вместе с тем, инициируя настоящее судебное разбирательство, истец заявляет о том, что сокращение его должности обусловлено избавлением его как неугодного сотрудника и полагает, что его увольнение является незаконным. В свою очередь представитель ответчика ссылается не только на законность проведенной процедуры сокращения, но и на исключительное право работодателя в проведении такового.

Разрешая требования истца о признании увольнения незаконным, суд руководствуется следующим.

Действительно, Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (Определения от 15.07.2008 №411-О-О, №412-О-О и №413-О-О, от 01.06.2010 №840-О-О).

Не отрицая свободы работодателя в осуществлении им своей деятельности (в том числе при принятии организационно-кадровых решений), суд учитывает, что такие действия не должны приводить к нарушению трудовых прав работника. Увольнение работника (по причине сокращения штата или нарушения дисциплины труда) не должно иметь в своей основе личные мотивы. И реализацию работодателем своего права на проведение сокращения численности или штата работников с целью простого избавления от «ненужного» работника с позиции ст.10 ГК РФ следует рассматривать как злоупотребление правом. В частности, данная статья прямо указывает, что не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах, а также предусматривает, что злоупотребление правом является самостоятельным основанием для отказа в защите принадлежащих прав. При этом, отсутствие нормативного обоснования принципа недопустимости злоупотребления правом в трудовом законодательстве не является препятствием для его применения в трудовых отношениях. КС РФ в Постановлении от 15.03.2005 №3-П подчеркнул, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом в полной мере распространяется и на сферу трудовых отношений.

При этом, в п.27 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 указано, что суды при рассмотрении дел о восстановлении на работе обязаны учитывать, что при реализации гарантий, предоставленных ТК РФ, работником, в случае расторжения с ним трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не определяют понятие «сокращение численности или штата работников».

В теории трудового права и на практике под сокращением штата понимается упразднение предусмотренных в штатном расписании должностей (профессий, специальностей), то есть исключение из штатного расписания определенного количества штатных единиц либо одного или нескольких структурных подразделений со всеми должностями (профессиями, специальностями).

При сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, так как в штатное расписание работодатель вправе ввести новые должности (профессии, специальности) и (или) образовать новые структурные подразделения.

Сокращение штата организации может происходить в результате изменения ее структуры, в том числе, объединения нескольких подразделений в одно или создания структурного подразделения на базе упраздняемых, либо изменения профессионально-квалификационного уровня работников.

Вместе с тем, изменение структуры организации не является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Поэтому, если указанное мероприятие не влечет за собой сокращение численности или штата, увольнение работников является незаконным.

Правовой основой действий работодателя по сокращению численности или штата работников организации является не только его инициатива (ст. 81 ТК РФ), но и возникновение определенных, прежде всего, объективных причин, которые не дают работодателю возможности продолжать трудовые отношения с работником. Для недопущения произвола работодателя в состав исследуемого юридического факта (основания увольнения по сокращению численности (штата)) необходимо включать убедительные причины возникновения фактических обстоятельств, составляющих исследуемое основание увольнения работников. Эти объективные причины могут быть организационного, технологического или экономического свойства.

К группе экономических причин возможно отнести уменьшение объема работ, увеличение налогового бремени, длительную приостановку деятельности работодателем, усиление конкуренции со стороны других производителей и т.п. 

Организационные причины можно обозначить через изменения организационно-управленческой системы организации, индивидуального предпринимателя; реорганизацию юридического лица; упорядочение структурных и организационных связей между внутренними (цехи и отделы и т.п.) и внешними (представительства и филиалы и т.п.) подразделениями организации путем создания новых, слияния действующих, упразднения неэффективных подразделений.

При этом, бремя доказывания наличия для этого убедительных причин возлагается на работодателя.

Кроме того, пункт 19 Конвенции МОТ №166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (1982 г.) предусматривает, что все заинтересованные стороны должны стремиться к предотвращению или сведению к минимуму, насколько это возможно, случаев прекращения трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера без ущерба для эффективной работы предприятия, учреждения или службы, а также к смягчению неблагоприятных последствий любого прекращения трудовых отношений по этим причинам для соответствующего трудящегося или трудящихся.

Нарушение, либо игнорирование работодателем вышеизложенных принципов свидетельствует о несоблюдении прав работника, к которым, безусловно, можно отнести и мнимое сокращение — сокращение штата, не имеющее под собой реальных оснований, которое выражается, в том числе в переименовании должностей и структурных подразделений в штатном расписании при возложении на них обязанностей, исполнение которых ранее достигалось усилиями сокращенного работника.

Как было указано выше, приказом № л/с от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ исключены из штатного расписания Отдела образования администрации Сарпинского РМО РК должности: заместитель начальника по научной работе, юрист в целях совершенствования структуры управления, снижения расходов на содержание и в связи с оптимизацией численности и штата работников Отдела образования администрации Сарпинского РМО РК.

Довод истца о том, что Отдел образования администрации Сарпинского РМО является обособленным структурным подразделением и работодателем является администрация Сарпинского РМО РК, а не Отдел образования администрации Сарпинского РМО РК, суд считает несостоятельным по следующим основаниям.

Под структурными подразделениями организации-работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (абз. 3 п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Филиал - это обособленное подразделение компании, расположенное вне места ее нахождения и осуществляющее все ее функции или их часть, в том числе функции представительства (п. 2 ст. 55 ГК РФ). Главное, что филиалы (и прочие структурные подразделения) не являются юридическими лицами (п. 3 ст. 55 НК РФ). Головная фирма наделяет филиал имуществом и издает положение о филиале, на основании которого он должен действовать. Но стороной трудового договора филиал выступать не может. Это прерогатива головной компании.

Как видно из выписки из ЕГРН от 08.06.2021 г. №ЮЭ 9965-21-156644570, Отдел образования администрации Сарпинского РМО РК зарегистрирован как юридическое лицо с 28.01.2013 года.

Согласно п.1.1, 1.8 Положения об Отделе образования администрации Сарпинского РМО РК Отдел образования администрации Сарпинского РМО РК является отраслевым (функциональным) органом администрации Сарпинского районного муниципального образования Республики Калмыкия, осуществляющим управление в сфере образования и создается в соответствии с Уставом Сарпинского РМО РК. Отдел образования имеет статус юридического лица, обладает всеми его правами, имеет в оперативном управлении обособленное имущество, может от своего права приобретать, осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, выступать истцом и ответчиком в суде, осуществлять иные права в соответствии с действующим законодательством.

В соответствии с п.5.2 Положения об Отделе образования администрации Сарпинского РМО РК Начальник Отдела образования назначает в установленном порядке на должность и освобождает от должности работников Отдела образования, заключает, изменяет и прекращает трудовые договоры с ними, принимает решения о поощрении и применении к работникам Отдела образования дисциплинарных взысканий; утверждает должностные инструкции работников Отдела образования; утверждает штатное расписание Отдела образования.

Как следует из трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, данный договор заключен между ФИО1 и Отделом образования Сарпинского РМО РК, в лице начальника ФИО3, действующей на основании Положения.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что работодателем истца ФИО2 является Отдел образования администрации Сарпинского РМО РК, а не администрация Сарпинского РМО РК, как утверждает истец.

Таким образом, поскольку истец своевременно ДД.ММ.ГГГГ уведомлен о предстоящем сокращении, в этот же день ему предложены имеющиеся в организации вакансии, от занятия которых он отказался, суд приходит к выводу об отсутствии оснований, свидетельствующих о нарушении установленного законом порядка увольнения истца.

При таких данных, суд находит требования истца подлежащими отказу в удовлетворении.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Отделу образования Администрации Сарпинского районного муниципального образования Республики Калмыкия о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного суда Республики Калмыкия в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме через Сарпинский районный суд Республики Калмыкия.

Председательствующий подпись Е.Н. Нидеев