Дело № 2-2038/2023

50RS0019-01-2023-002211-51

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Клин Московской области

Клинский городской суд Московской области в составе: 

председательствующего судьи Вороновой Т.М.,

при секретаре судебного заседания Баламутовой А.Д.,

с участием Клинского городского прокурора Лишманова А.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 АнатО. к ИП ФИО1 об установлении факта трудовых отношений, обязании внести запись в трудовую книжку, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежных средств в счет компенсации вынужденного прогула, заработной платы, компенсации за задержку невыплаченной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО2, уточнив исковые требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, обратилась в суд с иском к ИП ФИО1 об установлении факта трудовых отношений в период с 16.03.2023 года по 02.06.2023 года; обязании внести в трудовую книжку запись о приеме на работу в должности «продавца консультанта»; признании увольнения незаконным; о восстановлении в должности продавца-консультанта; о взыскании денежных средств в размере 128 122 рубля 67 копеек в счет компенсации дней вынужденного прогула; неполученной заработной платы в размере 13 510 рублей; денежных средств в размере 1 383 рубля 86 копеек в счет компенсации за задержку в срок невыплаченной заработной платы; денежных средств в размере 4 534 рубля 38 копеек в счет компенсации за отпуск; денежных средств в размере 50 000 рублей в счет компенсации морального вреда; судебных расходов на оплату услуг представителя в размере 20 000 рублей; судебных расходов на оплату нотариальной доверенности в размере 2 000 рублей и почтовых отправлений в размере 1 190 рублей.

В обоснование заявленных требований истец указывала на то, что она работала у ИП ФИО1 в должности продавца-консультанта в салоне «Соблазн», расположенном по адресу: /адрес/, 3 этаж с марта 2023 года, прошла стажировку 3 дня и приступила к обязанностям продавца – консультанта. График работы установлен 3 дня через 3 дня, заработная плата 15 000 рублей в месяц и 5 % от продаж. В нарушение трудового законодательства ответчиком не был оформлен трудовой договор в письменной форме. Согласно выписке по счету дебетовой карты на имя ФИО2, ответчик 09.04.2023 года перечислил истцу 9 536 рублей; 09.05.2023 года перечислил 19 000 рублей. 02.06.2023 года ФИО2 получила травму в виде ушиба мягких тканей головы, области левого коленного сустава, КГ ТМ, коленного сустава, стала нетрудоспособной, в связи с чем ей был выдан листок нетрудоспособности. Ответчик попросил истца выйти на работу 02.06.2023 года, так как некому было работать. Истец вышла на работу и проработала с травмой в период с 13 час. до 20 час. 02.06.2023 года. После чего ответчик сказал истцу, что она уволена и попросил сдать ключи от магазина. 04.06.2023 года истец отдала ключ от магазина сменщице. 10.06.2023 года истец должна была приступить к работе, но ответчик отказал ей в этом, пояснив, что она уволена. Истцом в период осуществления трудовой деятельности надлежащим образом выполнялись трудовые обязанности, замечаний или иных дисциплинарных взысканий за весь период работы не имеет. После получения претензии от истца, ответчик не произвел расчеты с истцом, в связи с чем она вынуждена обратиться в суд с иском.

Истец ФИО2 в судебное заседание явилась, поддержала заявленные исковые требования с учетом уточнений, по основаниям, изложенным в нем.

Представитель истца по доверенности Дейко В.Е. в судебное заседание явился, поддержал иск в полном объеме с учетом письменных объяснений.

Ответчик ИП ФИО1 в судебное заседание не явился, извещен.

Представитель ответчика по доверенности ФИО3 в судебное заседание явилась, возражала против заявленных требований по основаниям, изложенным в возражениях на иск. Пояснила, что истец была на стажировке с марта месяца, стажировала ее супруга ответчика и сменщица ФИО4 Истец Сама принесла ключи и не захотела продолжать работать, как и не хотела официального трудоустройства. Позже ей предлагали прийти за зарплатой, но она не пришла, направила в адрес ответчика претензию, а позднее и иск в суд. Они пытались решить вопрос мирным путем, но истец не согласилась.

Представитель третьего лица Филиала № 1 Отделения Фонда пенсионного и социального страхования РФ по г. Москве и Московской области по доверенности ФИО5 в судебное заседание явилась, оставила разрешение спора на усмотрение суда.

Представитель третьего лица ИФНС России по г.о. Клин Московской области в судебное заседание не явился, извещен.

Представитель третьего лица Территориального фонда обязательного медицинского страхования в судебное заседание не явился, извещен.

Представитель третьего лица трудовой инспекции Московской области в судебное заседание не явился, извещен. Представил ходатайство о разрешении спора на усмотрение суда.

Третье лицо ФИО6 в судебное заседание явилась, возражала против удовлетворения иска, пояснила, что является супругой ФИО1 У нее нет доверенности от ИП ФИО1, но есть полномочия о проведении стажировки. Она подавала объявление от имени ответчика о приеме на работу, указывала свой номер телефона. ФИО2 в марте пришла к ней на собеседование, сказала, что ей 58 лет и она хочет работать не официально, чтобы получать полноценную пенсию. 3 дня истец ходила на обучение, наставником была ФИО4, потом вышла на работу самостоятельно и проходила обучение онлайн. Взяли истца стажироваться максимум на два месяца, документально ничего не оформляли, трудовой договор не заключался. Предлагали предоставить документы для трудоустройства, просили принести хотя бы паспорт, но документы она так и не принесла. В социальных сетях позже узнали, что истцу не 58 лет, а 61 год. Денежные средства оплачивали за учебу как зарплату, 15 000 рублей в месяц и 5 % от продаж, перечисления производились с карты ответчика. Ключи и пароль от компьютера она ей выдавала. Заявление о приеме на работу истец не писала. В середине мая ФИО2 требовала предоставить ей отпуск в июне, но по графику был отпуск у сменщицы. Кроме того, встал вопрос о том, что она не справляется с работой. 02.06.2023 года истец позвонила ей и сказала, что она упала в магазине «Пятерочка», у нее изуродовано лицо и она едет в травмпункт. Позже она позвонила и сказала, что выйдет на работу, но не в 10 часов утра, а позже. Потом она позвонила и сказала, что она на работе. Она предложила истцу три дня посидеть дома и прийти в норму. Вместо нее на следующий день вышла на работу сменщица. 03.06.2023 года истец позвонила и сказала, что она больше не хочет работать, стала поливать грязью ФИО4 04.06.2023 года ФИО4 позвонила и сказала, что ФИО2 принесла ключи от магазина, забрала свои вещи и ушла. Она присылала истцу сообщение, чтобы она пришла и забрала зарплату, но она не пришла. С ФИО1 истец не встречалась, фактически ее никто не увольнял, она сама приняла решение больше не работать, принесла ключи и забрала вещи, сказала Садовой, что ее уволили. Претензий к ФИО2 не было. Ревизии не было.

Прокурор в заключении полагал иск подлежащим удовлетворению. Представил также ходатайство о вынесении частного определения в адрес ответчика в связи с грубым нарушением норм действующего трудового законодательства.

Проверив материалы дела, с учетом представленных сторонами доказательств, оценив представленные доказательства в совокупности на основании ст.67 ГПК РФ по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, заслушав объяснения явившихся лиц, заключение прокурора, показания свидетелей, суд приходит к следующему выводу.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями и. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абзацы первый и второй статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем с личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника - правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными -правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статьей 16 ТК РФ поименованы основания возникновения трудовых отношений, основным из которых является трудовой договор, заключаемый работником и работодателем в соответствии с кодексом, а в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате, среди прочего, судебного решения о заключении трудового договора. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного запрещается. 

В силу части 2 статьи 67 ТК РФ, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Согласно статьи 20 ТК РФ, сторонами трудовых отношений являются работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, и работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица организации) и локальными нормативными актами.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной заботы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда; подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном кодексом, иными федеральными законами; объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов; участие в управлении организацией в предусмотренных кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах; ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном кодексом, иными федеральными законами; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном кодексом, иными федеральными законами; обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Согласно статьи 22 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством.

Согласно статье 56 ТК РФ, трудовым договором признается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. 

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

В соответствии с частью второй статьи 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношений признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Правом на заключение трудового договора с работником обладает не только работодатель, но и его уполномоченный на это представитель.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио и видеозаписи.

В случае фактического допущения работника к работе не уполномоченным на это лицом и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями, следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

Кроме того, по смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 ТК РФ все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

Как следует из пункта 1 статьи 2 ГК РФ, гражданское законодательство в том числе определяет правовое положение участников гражданского оборота и регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников.

Согласно пункту 1 статьи 432 ГК РФ договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.

В соответствии с пунктом 1 статьи 702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

Статьей 779 ГК РФ определено, что по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик - их оплатить.

Из анализа указанных норм следует, что договорно-правовыми формами, опосредующими оказание услуг (выполнение работ) по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (в том числе возмездного оказания услуг, договор подряда). При этом предметом договора возмездного оказания услуг является осуществление определенных действий или определенной деятельности по заданию заказчика (но при этом указанные действия или деятельность может как иметь так и не иметь конечный материальный результат); предметом договора подряда является овеществленный, результат работы подрядчика, передаваемый подрядчиком заказчику и принимаемый последним на основании акта сдачи-приемки выполненной работы.

Предметом же трудовых правоотношений является сам процесс труда работника по определенной трудовой функции (профессии, специальности или должности) в данной организации. В трудовых правоотношениях обязанность по организации труда и его охране лежит на работодателе; в гражданских правоотношениях, связанных с трудом, исполнитель сам организует свой труд и его охрану.

Трудовым правоотношениям присущ длящийся характер, они, как правило, не прекращаются после завершения работником какого-либо действия (рабочей операции) или трудового задания, поскольку работник вступает в указанные правоотношения для выполнения определенной работы как процесса. Гражданско-правовые отношения, связанные с трудом, прекращаются по окончании выполнения конкретной работы (задания) и получения определенного результата труда.

В соответствии с пунктом 1 статьи 431 ГК РФ при толковании условий договора судом принимается во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений. Буквальное значение условия договора в случае его неясности устанавливается путем сопоставления с другими условиями и смыслом договора в целом.

При этом наименование договора не может рассматриваться в качестве достаточного основания для безусловного отнесения заключенного договора к гражданско-правовому или трудовому контракту. Определяющее значение для квалификации заключенного сторонами договора имеет анализ его содержания на предмет наличия или отсутствия признаков гражданско-правового или трудового договоров.

Трудовому договору присуще выполнение работы личным трудом, включение работника в производственную деятельность организации; подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; выполнение работ определенного рода (трудовой функции), а не разового задания, наличие социального обеспечения работников.

В отличие от трудового договора, заключаемого с работником для выполнения им определенной трудовой функции, гражданско-правовой договор заключается для выполнения определенной работы, целью которой является достижение ее конкретного конечного результата, ввиду достижения которого договор полностью исчерпывает себя.

Одним из основных признаков договоров возмездного оказания услуг является достижение одной из сторон договора конкретного результата, выраженного в материально-вещественной или иной форме. Достижение результата является основанием для прекращения обязательств работодателя.

По части 1 статьи 66 ТК РФ, трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Согласно части 3 статьи 66 ТК РФ, работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

Частью 6 статьи 66 ТК РФ установлено, что в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Согласно пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ, основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 данного кодекса).

В силу части 1 статьи 129 ТК РФ заработная плата и оплата труда работника - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Исходя из статьи 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.

В силу пунктов 2 и 3 указанного Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя. 

К таким выплатам относятся: заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), ученую степень, научное звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие; выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых заботах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за заботу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя. Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Согласно пункту 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В соответствии с абз. 11 ч. 3 ст. 214 ТК РФ, работодатель обязан обеспечить обучение по охране труда, в том числе обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, обучение по оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, обучение по использованию (применению) средств индивидуальной защиты, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте (для определенных категорий работников) и проверку знания требований охраны труда.

Согласно абзаца первого части 2 статьи 219 ТК РФ, обучение по охране труда предусматривает получение знаний, умений и навыков в ходе проведения в том числе инструктажей по охране труда. 

Как установлено судом, следует из материалов дела и не оспаривалось сторонами, 16.03.2023 года ФИО2 приступила к работе у ИП ФИО1 (ИНН /номер/) в должности продавец-консультант в салоне «Соблазн», расположенном по адресу: /адрес/

Так, согласно журнала кассира-операциониста от 19.01.2021г. (л.д. 21-22), ФИО2 в марте, апреле, мае, июне 2023 года работала в смене с ФИО4. 

В возражениях на исковое заявление (л.д. 175-180) ответчик указывал на то, что в марте 2023 года истец обратилась в магазин «Соблазн» с целью получения работы. Собеседование проводилось ФИО6, супругой ответчика. При собеседовании ФИО2 настойчиво просила не оформлять ей трудовой договор в соответствии с Трудовым кодексом РФ, мотивировав свою просьбу тем, что она получает пенсионные выплаты и не хочет терять их часть. Приказ о приеме на работу ответчиком не издавался. О том, что ФИО2 некоторое время стажировалась в магазине в качестве продавца-консультанта ответчик (ИП ФИО1) узнал только после принятия её искового заявления Клинским городским судом.

Свидетель ФИО6, привлеченная судом к участию в деле в качестве третьего лица, являющаяся супругой ИП ФИО1, поясняла суду под протокол судебного заседания от 24.07.2023г. (л.д. 68-70), что она проводила собеседование с ФИО2, после которого пригласила ее на стажировку и, что последняя работала продавцом в их с мужем магазине нижнего белья. Стажировка длилась 2 месяца. График работы был 3/3 (три дня работы – три дня выходной) с 10.00. до 20.00 часов. ФИО2 производилась выплата заработной платы переводом. При этом, ФИО2 очень просила не заключать с ней официальный трудовой договор, так как она являлась пенсионером (л.д. 68). Истца никто не увольнял, она сама отдала ключи и забрала свои вещи. Также истец не особо справлялась с работой, но претензий не предъявляли. Только в последнее время стали приходить покупатели и жаловаться на нее.

Свидетель ФИО7 – дочь истца, пояснила суду, что ее мать работала в магазине «Соблазн» с марта 2023 года и продавала нижнее белье и купальники. Собеседование с ней проводила ФИО6. ФИО2 приносила на собеседование копии паспорта и СНИЛС, но с ней не стали оформлять трудовой договор. График работы был 3/3 с 10.00. до 20.00. Она работала в магазине в свою смену всегда одна, стажировка была пару дней, потом она приступила к работе. Заработная плата составляла 15 000 руб. Трудовой договор с ней не заключался (л.д. 184).

Свидетель ФИО4 сообщила суду, что работала в магазине «Соблазн» с мая 2022 года продавцом – консультантом по трудовому договору. ФИО2 работала в магазине с марта 2023 года посменно с ней без заключения трудового договора по ее просьбе, проходила стажировку. Истец неоднократно звонила ей, просила ее консультировать, фактически она не справлялась с работой, но ей платили зарплату, претензий не предъявляли. В последнее время стали приходить покупатели и жаловаться на нее.

Все свидетели предупреждены об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний в соответствии со ст. 307, 308 Уголовного кодекса РФ, и оснований не доверять им у суда не имеется.

Согласно распечатки из приложения ПАО «Сбербанк», представленной истцом, заработная плата перечислялась ей переводом от В. П. Л. (л.д.23-24).

Факт выплаты заработной платы истцу ответчиком в период с марта по май 2023 года никем в ходе судебного разбирательства не оспаривался, подтверждается перечислениями на банковскую карту истца с карты ответчика.

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Разрешая спор, с учетом установленных по делу обстоятельств и представленных доказательств, суд, руководствуясь положениями ст. ст. 20, 56, 67 Трудового кодекса Российской Федерации о трудовых отношениях и порядке их оформления, а также соответствующих статей Гражданского кодекса Российской Федерации, приходит к выводу о том, что истцом представлены бесспорные достоверные доказательства возникновения между сторонами трудовых отношений, наличие соглашения между сторонами о выполнении истцом конкретной трудовой функции за определенную плату, в связи с чем имеются основания для удовлетворения заявленных истцом требований об установлении факта трудовых отношений между ФИО2 и ИП ФИО1 в период с 16.03.2023 года по 02.06.2023 года.

В связи с изложенным, суд признает увольнение ФИО2 с должности продавца консультанта незаконным, соответственно она подлежит восстановлению на работе в прежней должности продавца - консультанта у ИП ФИО1 

Учитывая, что решение суда об установлении между сторонами факта трудовых отношений подлежит исполнению путем внесения соответствующих записи в трудовую книжку истца, суд приходит к выводу о том, что ИП ФИО1 обязан внести в трудовую книжку истца соответствующие записи о приеме на работу в должности «продавца консультанта». 

02.06.2023 года ФИО2 получила травму в виде ушиба мягких тканей головы, области левого коленного сустава, КГ ТМ, коленного сустава, что подтверждено справкой травматологического поста ГАУЗ МО «Клинская областная больница от 02.06.2023 года (л.д. 138).

02.06.2023 года истец уведомила ФИО6 о произошедшем несчастном случае, что подтверждается возражениями ИП ФИО1 (л.д. 176).

В результате полученных травм истец стала нетрудоспособной, в связи с чем ей был выдан листок нетрудоспособности /номер/ (л.д. 139-140). 

Согласно ответа ГБУЗ МО «Клинская областная больница» № 1321 от 25.09.2023г. на запрос суда от 21.09.2023г., ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ года рождения находилась на листке нетрудоспособности № 910 180 693 240 у врача-хирурга поликлиники № 2 в связи с травмой в период с 02.06.2023г. по 09.06.2023г., выписана к труду с 10.06.2023г. (л.д. 159).

04.06.2023 года истец передала свидетелю ФИО4 продавцу-консультанту магазина ключи от магазина «Соблазн» по адресу нахождения магазина: /адрес/, этаж 3, о чем сообщила ФИО6 (л.д. 11-12).

В соответствии со ст. 81 ТК РФ, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно Определению Верховного Суда РФ от 24.01.2014 N 31-КГ13-8, после установления наличия трудовых отношений между сторонами они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения — в частности, истец вправе требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также предъявлять работодателю другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.

07.06.2023 года ФИО2 направила в адрес ИП ФИО8 Претензию о невыплате заработной платы от 06.06.2023г. (л.д.45-50), в которой просила ИП ФИО1 выплатить ей заработную плату за май 2023г. в размере 13 510 руб. и компенсацию за отпуск в размере 4 504 руб.08 коп. в связи с односторонним расторжением с ней 02.06.2023г. трудовых обязательств.

В ответе на претензию ФИО2, ИП ФИО1 указал на то, что срок выплаты заработной платы еще не наступил, для оплаты отпуска необходимо оформление бухгалтерских документов, предложил оформить гражданско-правовой договор (л.д. 58).

Однако, в качестве одного из основных принципов, действующих в сфере труда статья 2 ТК РФ определяет обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размере оплаты труда. 

В соответствии со ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда работника являются существенными условиями договора.

Судом установлено, что истцу не произведена оплата труда за период с 17.05.2023 года по 02.06.2023 года. 

Соответственно, ответчик обязан выплатить истцу невыплаченную заработную плату в размере 13 510 рублей.

Вместе с тем, суд приходит к выводу, что в настоящем деле факт неоформления работника в соответствии с требованиями ТК РФ не может влечь за собой ситуацию невозможности незаконного увольнения такого работника, ввиду отсутствия изначального оформления. Иное приводило бы к лишению неоформленных работников права на судебную защиту в случаях их незаконного фактического увольнения, что не соотносится с положениями ТК РФ, которые обеспечивают право на судебную защиту в случае незаконного увольнения всем работникам, независимо от факта того, трудоустроил ли работодатель такого работника официально или нет.

Согласно ст. 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату ему заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ, трудовым договором, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка.

В силу ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Из толкования положений ст. 132 ТК РФ следует, что оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

В настоящем деле заработная плата истца составляла 15 000 руб., что подтверждается транзакциями по банковской карте на имя ФИО2, с помощью которой ответчик оплачивал труд истца.

Так, ответчиком в пользу истца были произведены следующие платежи, которые составляют заработную плату истца: 02.03.2023 года - 9 536 рублей; 02.04.2023 года - 19 000 рублей, 02.05.2023 года – 19 510 рублей.

Таким образом, исходя из произведенных судом расчетов, ответчик обязан выплатить заработную плату за период с 17.05.2023 года по 02.06.2023 года в размере 13 510 рублей.

Статья 394 ТК РФ определяет, что при признании увольнения незаконным суд также принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

При исчислении средней заработной платы учитываются статья 139 ТК РФ, а также Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы". Так, пункт 9 указанного Постановления Правительства РФ предусматривает формулу расчета средней дневной платы для определения заработной платы за вынужденный прогул: средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде на количество фактически отработанных в этот период дней.

Расчет суммы вынужденного прогула производится по формуле: средний дневной заработок * продолжительность вынужденного прогула в рабочих днях.

Нарушение трудовых прав истца на получение среднего заработка за время вынужденного прогула носит длящийся характер, поэтому заработная плата за вынужденный прогул должна взыскиваться по день фактического исполнения за все время вынужденного прогула, что вытекает из пункта 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17.11.2015 N 50 "О применении судами законодательства при рассмотрении некоторых вопросов, возникающих в ходе исполнительного производства".

Как установлено судом, 04.06.2023 года истец по просьбе ответчика принесла ключи сменщице в отдел продаж, забрала свои вещи и ушла, соответственно с этого момента она была уволена ответчиком без соблюдения надлежащего порядка прекращения трудовой деятельности и без предусмотренного ТК РФ правового основания.

В соответствии со ст. 127 ТК РФ, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

К причинам, порождающим вынужденный прогул ст. 121 ТК РФ относит, в том числе незаконное увольнение работника с работы. Анализ взаимосвязанных между собой положений ТК РФ, иных нормативно-правовых актов трудового законодательства, Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами РФ ТК РФ» в самом общем виде позволяют определить вынужденный прогул как незаконное лишение работодателем работника права осуществлять трудовую деятельность в соответствии с заключенным трудовым договором или иным соглашением с работодателем, в течении определенного периода времени (как правило, до момента восстановления в установленном законом порядке нарушенного права работника). То есть, в рассматриваемом случае последствиями вынужденного прогула являются восстановление работника на прежней работе и выплата ему среднего заработка за время вынужденного прогула. 

При определении размера среднего заработка за период с 16 марта 2023 года по 01 июня 2023 года необходимо руководствоваться положениями ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007г. № 922.

В силу пунктов 2 и 3 указанного Положения, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя. К таким выплатам относятся: заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), ученую степень, научное звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие; выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых заботах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за заботу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя. Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Согласно пункту 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Истцом в период с 16.03.2023 года по 02.06.2023 года фактически отработано 39 рабочих дней. Сумма всех выплат за указанный период составила 48 046 руб. Таким образом, средний дневной заработок истца составляет 1 231,94 руб.

Истца уволили 04.06.2023 года. Период вынужденного прогула с 04.06.2023 года по 30.10.2023 года. Вынужденный прогул составил 104 дня. Таким образом, компенсация за вынужденный прогул составит 1231,94 (ср. заработок) х 104 (дней вынужденного прогула) = 128 122 рубля 67 копеек. Суд соглашается с расчетом, представленным истцом.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Законом определен минимальный размер денежной компенсации. Он равен 1/150 ключевой ставки Банка России, действующей в периоды задержки выплат. Размер компенсации может быть изменен только в сторону увеличения. Повышенный размер компенсации может быть установлен трудовым договором, локальным нормативным актом или коллективным договором. Расчёт производится по актуальной на текущую дату ключевой ставке ЦБ РФ.

Размер компенсации за задержку зарплаты составляет 1 383,86 руб.

При увольнении ответчик отказался произвести компенсацию за неиспользованный отпуск в нарушении ст. 127 ТК РФ. Для расчета отпускных необходимо определить среднедневной заработок, который исчисляется в соответствии со ст. 139 ТК РФ, а также Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 года № 213.

Таким образом, ответчик обязан оплатить истцу компенсацию за отпуск в размере 4 534 рубля 38 копеек. 

Исходя из изложенного, истец имеет право на компенсацию неиспользованного отпуска вследствие нарушения ответчиком статьи 127 ТК РФ. 

Учитывая вышеприведенные нормы права, представленные в материалы дела доказательства, суд приходит к выводу о взыскании с ИП ФИО1 в пользу ФИО2 денежных средств в размере 128 122 рубля 67 копеек в счет компенсации дней вынужденного прогула, а также компенсации за задержку в срок невыплаченной заработной платы в размере 1 383 рубля 86 копеек, 4 534, 38 руб. в счет компенсации за отпуск.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ работник вправе требовать компенсацию морального вреда в денежной форме, когда данный вред причинен неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Согласно части 9 статьи 394 ТК РФ компенсация морального вреда выплачивается и в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения. Размер этой компенсации определяется судом.

Как следует из абзаца 4 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", размер компенсации морального вреда по трудовым спорам определяется исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В судебном заседании представитель истца поддержал доводы иска о том, что из-за незаконного увольнения и неправомерных действий ответчика истец лишена социальных гарантий, предоставляемых трудовым законодательством, поскольку за истца не выплачивались НДФЛ, что в свою очередь лишает истца, например, права на налоговые вычеты, предусмотренные НК РФ, а также страховые взносы, которые повлияют на размер его будущей пенсии. Истцу причинены нравственные страдания в виде переживаний в связи со сложившейся ситуацией, обращением в суд. 

Истцом заявлены исковые требования о взыскании с ответчика в ее пользу компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.

Суд полагает, что в результате незаконных действий ответчика, выразившихся в невыплате заработной платы, не заключении трудового договора, ответчиком были нарушены права истца, связанные с реализацией конституционного права на труд, право на своевременную оплату труда.

В соответствии с п.2 ст. 1101 ГК РФ, размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Согласно разъяснениям, данным п.63 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 г.: учитывая, что Трудовой Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Учитывая бездействие ответчика по исполнению своих обязательств перед истцом, период просрочек, размер задолженности по заработной плате, характер нарушений при определении причитающегося истцу вознаграждения за труд по условиям трудового договора, последствия нарушений прав истца, степень вызванных этим нравственных страданий, с учетом обстоятельств, при которых были нарушены трудовые права истца, длительности нарушения трудовых прав и их размера, объема и характера, причиненных истцу нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, а также требования разумности, суд полагает возможным в счет денежной компенсации морального вреда взыскать с ответчика в пользу истца 5 000 рублей.

Частью 1 статьи 98 ГПК РФ установлено, что стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесённые по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 96 этого же кодекса. В случае, если иск удовлетворён частично, указанные в приведённой статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворённых судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано. Расходы на представителя в силу закона отнесены к судебным издержкам (ст. 94 ГПК РФ).

Согласно статье 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Так по статье 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам, расходы на оплату услуг переводчика, понесенные иностранными гражданами и лицами без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором РФ, расходы на проезд и проживание сторон и третьих лиц, понесенные ими в связи с явкой в суд, расходы на оплату услуг представителей, расходы на производство осмотра на месте, компенсация за фактическую потерю времени в соответствии со ст. 99 ГПК РФ, связанные с рассмотрением дела почтовые расходы, понесенные сторонами, другие признанные судом необходимыми расходы.

В соответствии с ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по её письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Кроме того, истцом понесены расходы на оплату услуг адвоката Дейко В.Е., которым оказаны следующие услуги: консультации по вопросам права; истребование и сбор необходимых документов для подачи уточненного искового заявления; составление и подача уточненного искового заявления, представление интересов в суде. За предоставленные услуги истцом оплачено представителю 20 000 рублей, что подтверждается соглашением об оказании юридической помощи №30/23, зарегистрированном в адвокатском кабинете № 3095, квитанцией к приходно - кассовому ордеру № 16 от 04.08.2023 года (л.д. 100-101). 

В соответствии со ст. 100 ГПК РФ ко взысканию в пользу истца подлежат расходы по оплате услуг представителя в размере 20 000 рублей, при этом суд руководствуется принципом разумности, учитывая объем работы, проделанной представителем истца при рассмотрении данного гражданского дела, ценностью, подлежащего защите права.

Вместе с тем истцом понесены расходы на оплату нотариальной доверенности на представителя в сумме 2 000 рублей (л.д. 102), которые она просила взыскать с ответчика. 

Однако, суд не усматривает оснований для взыскания с ответчика расходов по оплате нотариального удостоверения доверенности, поскольку полномочия представителя носят общий характер, доверенность выдана не в связи с ведением конкретного дела, сведений о ее отмене доверителем не представлено, а не оказание услуг по конкретному договору само по себе не свидетельствует об отсутствии иных оснований для выдачи доверенности. Кроме того, законом предусмотрены иные формы удостоверения полномочий представителя для участия в суде, помимо нотариальной, а выбор данного способа оформления обусловлен желанием доверителя.

Кроме того, истцом понесены расходы, связанные с отправкой копии уточненного искового заявления сторонам по делу в размере 1190 рублей, которые подтверждены документально.

На основании изложенного, суд приходит к выводу об удовлетворении требования истца о взыскании судебных издержек расходов на оплату почтовых отправлений в размере 1 190 рублей.

В силу подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 НК РФ от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым судами общей юрисдикции, освобождаются истцы по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений.

По правилам статьи 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в соответствующий бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований. Размер госпошлины по требованию имущественного характера составил 4 157,02 руб.

Руководствуясь ст. ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО2 АнатО. к ИП ФИО1 об установлении факта трудовых отношений, обязании внести запись в трудовую книжку, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежных средств в счет компенсации вынужденного прогула, заработной платы, компенсации за задержку невыплаченной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, судебных расходов удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО2 АнатО.й и ИИ ФИО1 в период с 16 марта 2023 года по 02 июня 2023 года.

Обязать ИП ФИО1 внести в трудовую книжку ФИО2 АнатО. запись о приеме на работу в должности «продавца консультанта».

Признать увольнение ФИО9 АнатО. незаконным.

Восстановить ФИО2 АнатО. в должности продавца- консультанта у ИП ФИО1.

Взыскать с ИП ФИО1 в пользу ФИО2 АнатО. денежные средства в размере 128 122 рубля 67 копеек в счет компенсации дней вынужденного прогула, неполученную заработную плату в размере 13 510 руб., денежные средства в счет компенсации за задержку в срок невыплаченной заработной платы в размере 1383 рубля 86 копеек, денежные средства в размере 4 534, 38 руб. в счет компенсации за отпуск, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 20 000 рублей, расходы на оплату почтовых отправлений в размере 1 190 рублей.

Взыскать с ИП ФИО1 в доход местного бюджета госпошлину в размере 4 157,02 руб.

В остальной части иска о взыскании расходов на оплату нотариальной доверенности, компенсации морального вреда в большем размере отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Клинский городской суд в течение месяца со дня составления мотивированного решения.

Судья подпись Т.М. Воронова 

Мотивированное решение суда изготовлено 07 ноября 2023 года.

Копия верна

Решение не вступило в законную силу

Судья Т.М. Воронова