производство № 2-997/2020

УИД№

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

<

адрес> ДД.ММ.ГГГГ

Белогорский городской суд 

<

адрес> в составе:

судьи: Каспирович М.В., 

при секретаре Лобановой Н.Е., 

с участием истца ФИО1, представителя истца ФИО2, представителей ответчика ФИО3, ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Теплоком» о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Теплоком», указав, что с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ состоял в трудовых отношениях с ООО «Теплоком» в должности 

<

данные изъяты>). В ДД.ММ.ГГГГ. истец был уволен на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, однако до момента подачи настоящего иска ответчик не решил вопрос об увольнении истца, трудовую книжку не выдал. По причине невыдачи трудовой книжки у ФИО1 по вине ответчика отсутствовала возможность дальнейшего трудоустройства. Ответчиком после увольнения в нарушение трудового законодательства не произведён окончательный расчет, а именно не выплачена заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск, компенсация за вредность, за молоко. 

На основании изложенного, с учётом уточненных исковых требований просил суд взыскать с ООО «Теплоком» в его пользу заработную плату за ДД.ММ.ГГГГ г. в размере 

<

данные изъяты> руб.; компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 

<

данные изъяты> руб.; компенсацию за вынужденный прогул в размере 

<

данные изъяты> руб.; компенсацию за вредность в размере 

<

данные изъяты>.; компенсацию за молоко в размере 

<

данные изъяты> руб.; компенсацию морального вреда в размере 

<

данные изъяты> руб.

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные уточненные исковые требования поддержал в полном объёме по основаниям и мотивам, указанным в исковом заявлении. Дополнительно пояснил, что он осуществлял трудовую деятельность у ответчика с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, при приеме на работу он передал работодателю трудовую книжку. Исполнял он трудовые обязанности 

<

данные изъяты>). Два раза в месяц ему выплачивалась заработная плата, при этом его вознаграждение не зависело от объема и характера работы, а зависело от количества дней, отработанных за месяц. Работодатель вел табель учета рабочего времени, он подчинялся правилам внутреннего распорядка, действовавшего у работодателя, было определено конкретное рабочее место, получал заработную плату два раза в месяц.

Представитель истца ФИО2, в судебном заседании уточнённые исковые требования поддержала в полном объёме по доводам и основаниям, изложенным в иске. 

В судебном заседании представитель ответчика ФИО4, исковые требования не признал, заявил о пропуске истцом срока на обращение в суд за решением индивидуального трудового спора.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО3, исковые требования не признал, указав, что истец оказывал услуги по гражданско-правовому договору.

Иные лица в судебное заседание не явились, извещены надлежащим образом, в связи с чем суд полагает возможным рассмотреть дело в их отсутствие в соответственные со ст. 167 ГПК РФ.

Выслушав лиц участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В судебном заседании установлено, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ осуществлял работу в 

<

данные изъяты>, расположенной по адресу: 

<

адрес>. Трудовой договор с ним заключен не был, однако он был допущен к работе руководителем ООО «Теплоком» ФИО3

Согласно выписке из Единого государственного реестра юридических лиц от ДД.ММ.ГГГГ, ООО «Теплоком», основной вид деятельности указывается 

<

данные изъяты>.

Из сообщения генерального директора ООО «Теплоком» государственному инспектору труда от ДД.ММ.ГГГГ следует, что ООО «Теплоком» согласно уставу осуществляет деятельность по поставке тепловой энергии потребителям, обеспечению работоспособности котельной. Согласно сведению о среднесписочной численности по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в штате общества числится один человек – генеральный директор ФИО3, осуществляющий работу на основании трудового договора и приказа по должности. Иных лиц, состоящих в трудовых отношениях или на условиях гражданско-правого договора с ООО «Теплоком» не имеется. ФИО1 работником ООО «Теплоком» никогда не являлся, также указанное лицо не состоял на условиях договора гражданско-правового характера в отношениях с обществом по оказанию услуг возмездного характера.

Из представленной копии трудовой книжки ФИО1 следует, что запись № ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был принят 

<

данные изъяты>», запись № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен в связи с истечением срока трудового договора п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; запись № от ДД.ММ.ГГГГ принят 

<

данные изъяты> ООО «Теплоком», основание приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-к; затем указана запись № от ДД.ММ.ГГГГ о том, что запись за № считать недействительной, уволен; в последующем указывается запись № от ДД.ММ.ГГГГ о том, что запись за номером № считать недействительной, уволен ДД.ММ.ГГГГ в связи с истечением срока трудового договора, п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, затем указывается запись № от ДД.ММ.ГГГГ о том, что запись за номером № считать недействительной. Принят 

<

данные изъяты>, основание приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-к.

Согласно справке выданной ДД.ММ.ГГГГ ООО «Теплоком» следует, что ФИО1 работает с ДД.ММ.ГГГГ ООО «Теплоком» в должности 

<

данные изъяты>, срок действия трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ на неопределенный срок, среднемесячный доход за последние 12 месяцев составляет 

<

данные изъяты> руб.; ДД.ММ.ГГГГ. начислено 

<

данные изъяты> руб., удержан налог 

<

данные изъяты> руб., подлежит к выплате 

<

данные изъяты> руб., ДД.ММ.ГГГГ. начислено 

<

данные изъяты> руб., удержан налог 

<

данные изъяты> руб., подлежит к выплате 

<

данные изъяты> руб.; 

<

данные изъяты>. начислено 

<

данные изъяты> руб., удержан налог 

<

данные изъяты> руб., подлежит к выплате 

<

данные изъяты> руб.; ДД.ММ.ГГГГ. начислено 

<

данные изъяты> руб., удержан налог 

<

данные изъяты> руб., подлежит к выплате 

<

данные изъяты>.; ДД.ММ.ГГГГ. начислено 

<

данные изъяты> руб., удержан налог 

<

данные изъяты> руб., подлежит к выплате 

<

данные изъяты> руб.; ДД.ММ.ГГГГ начислено 

<

данные изъяты> руб., удержан налог 

<

данные изъяты> руб., подлежит к выплате 

<

данные изъяты> руб.; ДД.ММ.ГГГГ. начислено 

<

данные изъяты> руб., удержан налог 

<

данные изъяты> руб., подлежит к выплате 

<

данные изъяты> руб.; ДД.ММ.ГГГГ. начислено 

<

данные изъяты> руб., удержан налог 

<

данные изъяты> руб., подлежит к выплате 

<

данные изъяты> руб.; ДД.ММ.ГГГГ начислено 

<

данные изъяты> руб., удержан налог 

<

данные изъяты> руб., подлежит к выплате 

<

данные изъяты> руб.; 

<

данные изъяты>. начислено 

<

данные изъяты> руб., удержан налог 

<

данные изъяты> руб., подлежит к выплате 

<

данные изъяты> руб. 

Доводы ответчика о том, что указанная справка выдана генеральным директором общества ошибочно, только для предоставления в банковское учреждение, ничем не подтверждены, данная справка является относимым и допустимым доказательством по делу, доказательств обратного ответчиком не представлено.

Из письма Государственного учреждения – Отделение пенсионного фонда Российской Федерации по 

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ на запрос суда следует, что на ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ рождения, за отчетные периоды с ДД.ММ.ГГГГ, по настоящее время сведения индивидуального (персонифицированного) учёта представлены следующими страхователями: ООО «Очистительные сети» с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ г., ООО «Теплоком» с ДД.ММ.ГГГГ г. по ДД.ММ.ГГГГ г., ООО «Водсервис» ДД.ММ.ГГГГ г. по ДД.ММ.ГГГГ г., ДД.ММ.ГГГГ г. ООО «Дорожное эксплуатационное предприятие №».

Согласно платёжным поручениям от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ ООО «Теплоком» ФИО1 перечислялись денежные средства, наименование платежа указывается заработная плата.

Из пояснений истца ФИО1, следует, что с ДД.ММ.ГГГГ. до ДД.ММ.ГГГГ, он работал в ООО «Теплоком».

Указанные обстоятельства подтверждаются показаниями свидетелей Р., М., Д. Оснований не доверять показаниям свидетелей, у суда не имеется, поскольку свидетели дали объяснения относительно обстоятельств, которые им стали известны лично. Показания свидетелей не противоречат материалам дела, свидетели были надлежащим образом предупреждены судом о наступлении уголовной ответственности за отказ от дачи или за дачу заведомо ложных показаний, сведений о личной заинтересованности свидетелей в исходе дела не имеется.

Оценив указанные обстоятельства в их совокупности, суд находит доказанным, что ФИО1 в период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работал по заданию ООО «Теплоком».

Рассматривая вопрос о правовой природе возникших между ФИО1 и ООО «Теплоком» отношений, суд приходит к следующим выводам.

Пункт 13 Рекомендации МОТ называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 597-О-О).

В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя (часть 2 статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений, в том числе трудовых отношений работников, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнением работником трудовой функции за плату. 

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного Кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67, статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

При указанных обстоятельствах, оценив представленные сторонами доказательства, в том числе показания свидетелей, суд приходит к выводу о том, что фактически между сторонами сложились трудовые отношения, поскольку выполняемая ФИО1 работа заключалась в личном осуществлении им трудовой функции, то есть деятельности, предполагающей выполнение различных сложных взаимосвязанных операций определенного рода, на конкретном объекте 

<

данные изъяты>), в течение длительного периода времени, с регулярной, помесячной оплатой труда, с сезонным характером работы, по конкретной профессии и специальности 

<

данные изъяты>, требующей определенной подготовки и квалификации; исполнение работы, в силу специфики функционирования 

<

данные изъяты>, возможно лишь по графику предприятия, при коллективном характере труда с общей организующей ролью администрации предприятия, под ее контролем и обязанностью подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка, указаниям и распоряжениям руководства, то есть с непосредственным включением в хозяйственную и производственную деятельность предприятия.

Судом не принимаются во внимание показания свидетеля П. о том, что между ФИО1 и ООО «Теплоком» был заключен гражданско-правовой договор, поскольку они противоречат иным, установленным по делу обстоятельствам.

Статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Указанной норме корреспондирует ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающая обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с ч. 3 ст. 133 Трудового кодекса Российской Федерации месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В силу ст. 148 Трудового кодекса Российской Федерации оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательствам и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 146 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что оплата труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в повышенном размере.

Материалы дела не содержат сведений о согласовании сторонами (ООО «Теплоком» и ФИО1) конкретного размера заработной платы за ДД.ММ.ГГГГ

Доводы истца о согласованном размере 

<

данные изъяты> руб. суд отклоняет, так как они являются голословными, не подтверждены допустимыми и достаточными доказательствами.

Вместе с тем, поскольку факт трудовых отношений между ООО «Теплоком» и ФИО1 установлен, сведения о размере заработной платы истца за ДД.ММ.ГГГГ. отсутствуют, суд полагает необходимым исходить из минимального размера оплаты труда в 

<

адрес>.

В соответствии со статьей 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в субъекте РФ может устанавливаться размер минимальной заработной платы, не распространяющийся на финансируемые из федерального бюджета организации, который не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законодательством.

При отсутствии действующего регионального соглашения необходимо руководствоваться минимальным размером оплаты труда, установленным федеральным законодательством.

Федеральным законом № 481-ФЗ от 25.12.2018 минимальный размер оплаты труда, применяемый для регулирования оплаты труда, с ДД.ММ.ГГГГ установлен в размере 11 280 рублей.

Постановлением Президиума ВЦСПС от ДД.ММ.ГГГГ № предусмотрено, что для рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений легкой и пищевой промышленности, просвещения, здравоохранения, жилищно-коммунального хозяйства, науки, культуры и других отраслей народного хозяйства, расположенных в районах Дальнего Востока, размер районного коэффициента к заработной плате составляет 1,2.

В соответствии с Постановлением ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС от ДД.ММ.ГГГГ введена выплата процентной надбавки к заработной плате рабочих и служащих за непрерывный стаж работы на предприятиях, в учреждениях и организациях, расположенных в районах Дальнего Востока, в размере 10% по истечении первого года работы, с увеличением на 10% за каждые последующие два года работы, но не свыше 30% заработка; в районах приравненных к районам Крайнего Севера по истечении первого года работы – 10%, за каждый последующий год работы – увеличение на 10% по достижении 50% заработка.

Исходя из указанных норм, заработная плата работника полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже минимального размера оплаты труда с учетом стимулирующих выплат постоянного характера, после чего к ней должны быть начислены районный коэффициент 1,2 и надбавка за стаж работы на предприятиях, в учреждениях и организациях, расположенных в районах Дальнего Востока, размер которой зависит от стажа работы на указанных предприятиях.

С учетом изложенного, в пользу ФИО1 подлежит взысканию заработная плата за работу в ООО «Теплоком» ДД.ММ.ГГГГ г. в сумме 

<

данные изъяты> руб., исходя из расчета: 

<

данные изъяты> руб. (надбавка за стаж работы в районах Дальнего Востока 

<

данные изъяты>%), за минусов выплаченной суммы 

<

данные изъяты> руб.

Стороной ответчика не представлено доказательств выплаты истицу заработной платы в указанном размере. 

На основании ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно ч. 1 ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления работником требования о расчёте.

Согласно ч. 4 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Аналогичные особенности порядка исчисления средней заработной платы установлены Положением, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Учитывая, что в материалах дела отсутствуют сведения о выплате истцу компенсации за неиспользованный отпуск за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а также сведения о предоставлении отпусков в период работы, а данным истцом такие требования заявлены, суд полагает, что они подлежат удовлетворению частично.

Минимального размера оплаты труда, общее количество неиспользованных дней отпуска за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 

<

данные изъяты> дней, среднедневная заработная плата составляет 

<

данные изъяты>., размер компенсации составляет 

<

данные изъяты>. 

Рассматривая требования истца о взыскании с ООО «Теплоком» компенсацию за вредность в сумме 

<

данные изъяты>., о взыскании компенсации стоимости молока за работу во вредных условиях труда в сумме 

<

данные изъяты> руб., суд приходит к следующему.

Статьей 212 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя.

Статьей 222 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что на работах с вредными условиями труда работникам выдаются бесплатно по установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты. Выдача работникам по установленным нормам молока или других равноценных пищевых продуктов по письменным заявлениям работников может быть заменена компенсационной выплатой в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов, если это предусмотрено коллективным договором и (или) трудовым договором.

Согласно статье 147 Трудового кодекса Российской Федерации оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере.

Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 

<

данные изъяты>% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором.

В силу требований указанной статьи и части 2 статьи 4 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее - Федеральный закон № 426-ФЗ) работодатель обязан обеспечить проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда, в том числе внеплановой специальной оценки условий труда, в случаях, установленных частью 1 статьи 17 названного Закона.

Специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников (часть 1 статьи 3 Федерального закона № 426-ФЗ).

Специальная оценка условий труда подлежит проведению в отношении всех категорий работников за исключением указанных в части 3 статьи 3 Федерального закона № 426-ФЗ, с ДД.ММ.ГГГГ с вступлением в силу названного Закона.

По общему правилу, установленному частью 4 статьи 8 Федерального закона № 426-ФЗ, специальная оценка условий труда на рабочем месте должна проводиться не реже чем один раз в пять лет, если иное не установлено названным Законом.

Из ответа Государственной инспекции труда в 

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ следует, что согласно сведениям Реестра декларацией соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда, размещенным на официальном сайте Федеральной службы по труду и занятости в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» в ООО «Теплоком» зарегистрирована ДД.ММ.ГГГГ декларация с указанием, что на трех рабочих местах (

<

данные изъяты>) по результатам идентификации не выявлены вредные и (или) опасные производственные факторы, или условия труда по результатам исследований (испытаний) и измерений вредных и (или) опасных производственных факторов признаны оптимальными или допустимыми, условия труда соответствуют государственным нормативным требованиям охраны труда.

Руководствуясь положениями статей 147, 219 Трудового кодекса Российской Федерации, Федерального закона № 426-ФЗ от 28.12.2013 «О специальной оценке условий труда», суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований о взыскании доплаты за вредные условия труда с мая ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, о взыскании компенсации стоимости молока за работу во вредных условиях труда, поскольку требования работника об установлении доплаты за вредные условия труда должны основываться только на результатах проведенной специальной оценки условий труда рабочих мест, в связи с чем исковые требования в этой части не подлежат удовлетворению.

Рассматривая требования ФИО1 о взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В соответствии с частями 4 и 6 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса РФ. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

В соответствии с пунктом 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года N 225, в случае, если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия.

Согласно части 4 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Однако указанных последствий для ФИО1 не наступило, поскольку согласно справке, выданной ГУ - Отделение Пенсионного фонда Российской Федерации по 

<

адрес>, ФИО1 был трудоустроен с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ ООО «Очистительные сети», ДД.ММ.ГГГГ., ДД.ММ.ГГГГ г. ООО «Водсервис». Требований о возложении на ответчика обязанность выдать трудовую книжку истцом не было заявлено, в связи с чем исковые требования в этой части не подлежат удовлетворению.

Рассматривая требования ФИО1 о взыскании компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

К числу основных прав человека Конституцией Российской Федерации отнесено право на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации).

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (части 3 и 5 статьи 37 Конституции Российской Федерации).

Положения Конституции Российской Федерации о праве на труд согласуются и с международными правовыми актами, в которых раскрывается содержание права на труд.

Так, Всеобщая декларация прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН ДД.ММ.ГГГГ) предусматривает, что каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы. Каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи, и дополняемое, при необходимости, другими средствами социального обеспечения. Каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск (пункты 1 и 3 статьи 23, статья 24 названной декларации).

В статье 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (принят ДД.ММ.ГГГГ Резолюцией 2200 (XXI) на 1496-м пленарном заседании Генеральной Ассамблеи ООН; документ вступил в силу для СССР с ДД.ММ.ГГГГ; Российская Федерация является участником указанного международного договора в качестве государства - продолжателя Союза ССР) говорится, что участвующие в пакте государства признают право на труд, которое включает в себя право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпримут надлежащие шаги к обеспечению этого права.

Из приведенных положений Конституции Российской Федерации в их взаимосвязи с нормами международного права следует, что право на труд относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека, принадлежащих каждому от рождения. Реализация этого права предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: права на отдых, на справедливую оплату труда, на безопасные условия труда и др.

В целях защиты прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору, в Трудовом кодексе Российской Федерации введено правовое регулирование трудовых отношений, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника.

В силу положений абзаца четырнадцатого части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (абзацы первый, второй и шестнадцатый части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

В соответствии с пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Согласно пунктам 1, 2 статьи 1064 Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющей общие основания гражданско-правовой ответственности за причинение вреда, вред, причиненный личности или имуществу гражданина, а также вред, причиненный имуществу юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред. Лицо, причинившее вред, освобождается от возмещения вреда, если докажет, что вред причинен не по его вине. Законом может быть предусмотрено возмещение вреда и при отсутствии вины причинителя вреда.

Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред (статья 151 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Статьей 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях»: "Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости".

В постановлении Европейского Суда по правам человека от ДД.ММ.ГГГГ по делу «Максимов (Maksimov) против России» отмечается, что задача расчета размера компенсации является сложной. Она особенно трудна в деле, предметом которого является личное страдание, физическое или нравственное. Не существует стандарта, позволяющего измерить в денежных средствах боль, физическое неудобство и нравственное страдание и тоску. Национальные суды всегда должны в своих решениях приводить достаточные мотивы, оправдывающие ту или иную сумму компенсации морального вреда, присуждаемую заявителю. В противном случае отсутствие мотивов, например, несоразмерно малой суммы компенсации, присужденной заявителю, будет свидетельствовать о том, что суды не рассмотрели надлежащим образом требования заявителя и не смогли действовать в соответствии с принципом адекватного и эффективного устранения нарушения.

Из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению в системной взаимосвязи с нормами Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющими понятие морального вреда, способы и размер компенсации морального вреда, с учетом правовой позиции Европейского Суда по правам человека, выраженной в постановлении от ДД.ММ.ГГГГ по делу «Максимов (Maksimov) против России», следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает возможность судебной защиты права работника на компенсацию морального вреда, причиненного нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. 

Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывает характер нарушенных прав истца, значимость для ФИО1 нематериальных благ, нарушенных ответчиком, а именно его права на труд, которое относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека и с реализацией которого связана возможность реализации работником ряда других социально-трудовых прав, в частности права на справедливую оплату труда, на отдых, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. На протяжении всего периода работы ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ трудовые отношения с ним не были оформлены в соответствии с требованиями трудового законодательства. ООО «Теплоком» не исполнена предусмотренная частью 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность по выплате ФИО1 при увольнении денежной компенсации за все не использованные им в период работы в ООО «Теплоком» ежегодные оплачиваемые отпуска, которые, как установлено в судебном заседании, не представлялись ему с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ год. Судом учитывается степень вины работодателя, и, исходя из требований разумности и справедливости полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 

<

данные изъяты> рублей.

Доводы стороны ответчика о том, что истцом пропущен срок исковой давности, суд находит несостоятельными, в связи со следующим.

Согласно части второй статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Из приведенной нормы Трудового кодекса Российской Федерации следует, что требование о взыскании заработной платы является самостоятельным исковым требованием, с которым работник в случае невыплаты или неполной выплате причитающихся ему заработной платы и других выплат, вправе обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм.

Поскольку о нарушении своего права на выплату заработной платы в полном объеме, ФИО1 узнал ДД.ММ.ГГГГ, а в суд с соответствующим исковым требованием обратился ДД.ММ.ГГГГ, то установленный частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора с иском о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда ФИО1 не пропущен.

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию госпошлина в размере 

<

данные изъяты> руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Теплоком» о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Взыскать с ООО «Теплоком» в пользу ФИО1 заработную плату в сумме 7020 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 56080 руб. 16 коп., компенсацию морального вреда 40000 руб.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «Теплоком» в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 2102 руб. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Амурский областной суд через Белогорский городской суд в течение одного месяца со дня его изготовления в окончательной форме.

Судья Каспирович М.В. 

Решение в окончательной форме принято – ДД.ММ.ГГГГ.