Гражданское дело № 2-22/2021 

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

03 июня 2021 года г. Оренбург

Центральный районный суд г. Оренбурга в составе:

председательствующего судьи Гончаровой Е.Г.

при секретаре Миногиной А.В.,

с участием прокурора Обуховой Ю.С.,

с участием истца ФИО1, представителя истца ФИО2, действующего по устному ходатайству, представителя ответчика ФИО3, действующего на основании доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО4 к индивидуальному предпринимателю ФИО5 и обществу с ограниченной ответственностью «Челны Чермет» об установлении факта трудовых отношений, обязании внести записи в трудовую книжку, взыскании недополученной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, обязании перечислить пенсионные взносы, компенсации морального вреда, компенсации расходов на лечение и судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ответчику, указав, что 06.04.2019 года ФИО4 принята к ИП ФИО5 на должность продавца-консультанта мебели с выполнением следующих обязанностей: консультация клиента, оформление заказов, оформление доставки товара клиенту. Рабочее место истца находилось по адресу: 

<

адрес> 

<

адрес>. При трудоустройстве между истцом и ответчиком не оформлены трудовые отношения, то есть трудовой договор не выдавался. При трудоустройстве истцу обещали выплачивать заработную плату в следующем порядке: в первый день выхода - 500 рублей; с первых 400 000 рублей заказов – 3 %, с последующих 200 000 рублей - 3,5 %, далее с остатка – 4 %. С июля 2019 года ФИО4 перевели на должность старшего продавца с возложением дополнительно следующих обязанностей: заказ поставщикам товара; составление прайсов; проверка корректности ценников, а также их наличие; поддержание чистоты в торговом зале; работа с юридическими лицами и ИП; обзвон клиентов; выполнение плана продаж; оприходование, ревизии, составление документов для бухгалтера. Оплата начислялась следующим образом: в первый день на работу 700 рублей, в остальной части ничего не изменилось. Истец выполняла свои должностные обязанности добросовестно. С июля 2019 года в связи с выполнением большого объема трудовых обязанностей у ФИО4 начались проблемы со здоровьем, ей приходилось носить тяжести и выполнять по совместительству обязанности кладовщика. Истец рассказала ИП ФИО5 о своих проблемах со здоровьем и попросила принять еще продавца, ответчик попросил подождать. Второго продавца приняли только в ноябре 2019 года. С декабря 2019 года истцу снизили заработную плату, хотя ФИО1 выполняла свои обязанности добросовестно. Следующее понижение заработной платы произошло в феврале 2020 года. 25.03.2020 года истец почувствовала себя плохо и обратилась к врачу. По рекомендации ей было указано на ограничение физических нагрузок, о чем она незамедлительно уведомила ответчика. С 28.03.2020 года согласно Указу Губернатора Оренбургской области работа торгового центра была прекращена, все ушли на дистанционную работу. 08.04.2020 года истец заключила договор на поставку мебели на сумму 42 120 рублей. С этой суммы ФИО1 полагалось получить 2 106 рублей. Истец попросила у ИП ФИО5 выплатить заработную плату, так как на лечение истцу необходимы денежные средства. Однако ответчик не только не выплатил заработную плату, но и выписал штраф на сумму 1 400 рублей без объяснения причины наложения штрафа. Таким образом, ФИО1 до настоящего времени не выплачена сумма в размере 2 106 рублей, а также удержана сумма в размере 1 400 рублей. 10.04.2020 года фактически трудовые отношения с ответчиком были прекращены, расчет за отработанное время не произведен. На основании вышеизложенного, просит суд установить факт трудовых отношений между ФИО4 и ИП ФИО5 в период с 06.04.2019 года по 09.04.2020 года, обязать ИП ФИО5 внести в трудовую книжку записи о приеме на работу с 06.04.2020 года и увольнении с работы по собственному желанию с 10.04.2020 года, взыскать с ответчика неполученную заработную плату в размере 3 506 рублей, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск за 2019 год, обязать ответчика заплатить в ГУ УПФР по г. Оренбургу пенсионные взносы за ФИО4 за период работы с 06.04.2019 года по 09.04.2020 года, расходы на оплату услуг представителя в размере 7 500 рублей.

Уточнив исковые требования, истец окончательно просила установить факт трудовых отношений между ФИО4 в качестве продавца-консультанта и ИП ФИО5 в период с 06.04.2019 года по 09.04.2020 года, обязать ИП ФИО5 внести в трудовую книжку записи о приеме на работу ФИО4 с 06.04.2019 года в качестве продавца-консультанта и увольнении ФИО4 с работы по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников индивидуального предпринимателя, взыскать с ответчика неполученную заработную плату в размере 3 506 рублей, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск за 2019 год в размере 14 000 рублей, обязать ответчика заплатить в ГУ УПФР по г. Оренбургу пенсионные взносы за ФИО4 за период работы с 06.04.2019 года по 09.04.2020 года, расходы на оплату услуг представителя в размере 7 500 рублей, взыскать с ответчика в счет компенсации расходов на приобретение лекарственных средств и оплату медицинских услуг в размере 21 582 рубля.

В ходе судебного заседания от 28.05.2021 года в качестве соответчика привлечено ООО «Челны Чермет».

Истец ФИО4 и ее представитель ФИО2 в судебном заседании поддержали заявленные исковые требования с учетом уточнений, просили их удовлетворить, ссылаясь на длительность трудовых отношений с ответчиком, отказом в добровольном порядке внести сведения в трудовую книжку, выплате заработной платы и обязательных платежей.

Ответчик ИП ФИО5 в судебное заседание не явился, был извещен надлежащим образом, просил рассмотреть дело в свое отсутствие. 

Представитель ответчика ФИО3 в судебном заседании возражал против заявленных исковых требований, просил отказать в их удовлетворении, указав, что истец никогда не состояла в трудовых отношениях с ответчиком, поскольку он работает самостоятельно без привлечения сторонних лиц. Кроме того, просил применить срок исковой давности к заявленным требованиям.

Представитель ответчика ООО «Челны Чермет» в судебное заседание не явился, был извещен надлежащим образом, о причинах неявки не сообщил, ходатайств не представил.

Заслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего, что заявленные требования подлежат удовлетворению, изучив материалы дела и оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (абзацы пятнадцатый, шестнадцатый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении.

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интеграция работника в организационную структуру работодателя; выполнение работы лично работником и исключительно или главным образом в интересах работодателя; выполняется с графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается с работодателем; выполнение работы имеет определенную продолжительность; требует присутствия работника, предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии с частью 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Согласно правовой позиции, изложенной в п. 21,22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 года № 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

При разрешении судами споров, связанных с применением статьи 67.1 ТК РФ, устанавливающей правовые последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, судам следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

По смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 ТК РФ все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Согласно представленным сведениям из Единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей ответчик ИП ФИО5 зарегистрирован в данном реестре 04.12.2018 года, основной вид деятельности – торговля розничной мебелью, осветильными приборами и прочими бытовыми изделиями в специализированных магазинах.

Из трудовой книжки № от 24.10.1997 года, принадлежащей истцу ФИО4, следует, что последняя запись о трудовой деятельности сделана в период с 03.01.2018 года по 06.04.2018 года в должности продавца-консультанта ФИО24., уволена с должности по собственному желанию.

По утверждению ФИО4 следует, что ответчик ИП ФИО5 принял её на работу без оформления трудового договора с 06.04.2019 года, в её трудовые функции входили продажа мебели, оформление заказов на мебель, принятие груза, размещение товара на складе, заполнение документации. Выдача заработной платы производились путем получения на руки наличных денежных средств или перевода на банковскую карту. За получение наличных денежных средств ФИО4 расписывалась в тетради у ответчика. Рабочий день был обозначен с 10 утра до 20 вечера, по графику. Впоследующем после начала карантийных мер 09.04.2020 года ответчик уволил ее.

Из скриншотов мобильной переписки ФИО4 с ответчиком ИП ФИО5 следует, что истец выполняла оформление заказов мебели, оговаривала режим работы продавцом-консультантом на торговом объекте ответчика, получала заработную плату и дополнительные премии. Кроме этого, в данных сообщениях ответчик дает истцу указания по заказам, реализации продукции, способах расчета, начислению заработной платы, а также при попытке уволиться 22.06.2019 года просил не уходить с работы.

Допрошенный в ходе судебного разбирательства свидетель ФИО25 пояснила, что знакома с истцом ФИО4, поскольку они работали вместе три года на 

<

адрес> у одного работодателя, затем истец ушла к ИП ФИО5, где работала с начала 2019 года по апрель 2020 года. Относительно заработной платы истца ничего пояснить не могла, знает только со слов истца, что продавцы кроме заработной платы получают проценты с продажи. 

В ходе судебного разбирательства опрошенный свидетель ФИО14 пояснил, что работал вместе с истцом у ИП ФИО5 сборщиком мебели, также без оформления трудового договора. До работы истца в апреле 2019 года допустил ФИО5, во время работы истец переносила мебель, работала в торговом зале и на складе. Затем ответчик уволил ФИО14 без объяснения причин. Во время рабочих будней истец принимала лекарства из-за плохого самочувствия. 

Опрошенный в судебном заседании свидетель ФИО15 пояснил, что является индивидуальным предпринимателем, работает по соседству с ответчиком, также как и он самостоятельно, без привлечения сторонних лиц, ФИО4 не знает и никогда не видел её в качестве продавца у ответчика ИП ФИО5 

Анализ показаний свидетелей показал, что истица была допущена до работы с апреля 2019 года ИП ФИО5 в должности продавца-консультанта, во время работы подчинялась установленному распорядку работы с 10.000 часов до 20.00 часов ежедневно. Во время работы проводила консультации клиентов, оформление заказов, размещением товара на складе и в торговом зале. Показания свидетелей ФИО13 и ФИО14 суд принимает во внимание, поскольку они соотносятся с иными доказательствами представленными в материалы дела, одновременно с этим проверяя объективность показаний ФИО15 суд полагает, что к ним необходимо отнестись критически. 

Оспаривая представленную истцом аудиозапись телефонного разговора, произведенную с телефона ответчика, данного для смс-оповещения суду на телефон ФИО4, на которой ФИО5 предлагает уладить трудовой спор мирным путем, признавая возникшие трудовые отношения между сторонами в оспариваемый период, признавая наличие задолженности по заработной плате, и также требуя возмещения причиненного ущерба в виде недостачи в кассе, судом для установления юридически значимых обстоятельств по ходатайству представителя ответчика была назначена судебная фоноскопическая экспертиза, производство которой поручено экспертам негосударственному образовательному частному учреждению дополнительного профессионального образования «Института судебных экспертиз и криминалистики».

На основании заключения экспертов НОЧУ ДПО «Институт судебных экспертиз и криминалистики» № от 04.05.2021 года следует, что представленная на исследование фонограмма «

<

данные изъяты>» не имеет признаков наличия акустического и электронного монтажа или иных изменений, привнесенных по окончании записи. Примененные методы идентификации дикторов показали, что голос, записанный на спорной фонограмме, зафиксированной в файл «

<

данные изъяты>», принадлежит ФИО5, образец голоса которой представлен на экспертизу в аудиофайле «

<

данные изъяты>».

Результаты указанного экспертного заключения стороны не оспаривали, ходатайств о назначении повторной либо дополнительной экспертизы, возражений в письменном и устном виде по проведенной судебной экспертизе суду не предоставили.

Суд принимает заключение экспертов НОЧУ ДПО «Институт судебных экспертиз и криминалистики» № от 04.05.2021 года, поскольку оно составлено в соответствии с требованиями процессуального закона, эксперты были предупреждены об уголовной ответственности за дачу заведомо ложного заключения, заключение мотивировано, обосновано ссылками на методические руководства и специальную литературу, регламентирующую экспертную деятельность. 

Разрешая заявленное ходатайство представителя ответчика о применении срока исковой давности, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Согласно части 1 статьи 14 ТК Российской Федерации течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

После установления наличия трудовых отношений между сторонами, они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.

В соответствии с п. 13 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая ст. 392 ТК РФ). К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).

Представитель ответчика ФИО3 в судебном заседании ссылаясь на то, что поскольку между сторонами возник индивидуальный трудовой спор в августе 2019 года, и истец узнала о нарушении своего права в виде отказа от заключения трудового договора с указанного момента, следовательно, трехмесячный срок на подачу искового заявления истек в ноябре 2019 года.

Отклоняя заявленное ходатайство, суд, принимая во внимание, положения ч. 1 ст. 14 Трудового кодекса Российской Федерации, полагает, что поскольку ФИО4 подала исковое заявление об установлении факта трудовых отношений 08.06.2020 года, указывая на то, что с 09.04.2020 года фактические трудовые отношения с ИП ФИО5 прекращены, то по факту установления трудовых отношений между сторонами срок исковой давности должен исчисляться с момента установления такого факта. 

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что истцом не пропущен срок исковой давности.

На основании п. 17, 18 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.

При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

На основании вышеизложенного, и учитывая установленные обстоятельства, суд полагает, что факт допуска истца к исполнению трудовых обязанностей по определенному распорядку в должности продавца-консультанта с 06.04.2019 года по 08.04.2020 года подтвержден. 

Совокупность изложенных выше обстоятельств позволяет суду прийти к выводу, что между ИП ФИО5 и ФИО4 сложились трудовые отношения.

Установлено, что работодатель фактически не оформлял в письменной форме отношения с ФИО4, несмотря на то, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу части первой статьи 67 и части третьей статьи 303 ТК РФ возлагается на работодателя. Наличие трудового договора между сторонами в судебном заседании не нашло своего подтверждения, поскольку у истца такого трудового договора нет, а ответчиком он не предоставлен.

При этом, отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе (п. 20 Постановления Пленума № 15 от 29.05.2018 года).

Рассматривая возражения ответчика ИП ФИО5 относительно того, что истица фактически состояла в трудовых отношениях в должности продавца - консультанта ООО «Челны Чермет», и им как работником указанного общества проводилось собеседование, суд относится к ним критически, поскольку ответчиками по запросу суда от 25.05.2021 года не представлены документальные полномочия, свидетельствующие о том, что ООО «Челны Чермет» делегировало отбор персонала, формирование документов для дальнейшего трудоустройства. 

Оценивая представленные ответчиком обращение директора ООО «Челны Чермет» ФИО16 в Государственную инспекцию труда в Оренбургской области № 53 от 26.12.2021 года, согласно которого заявитель указывает, что ФИО4 в период с 06.04.2019 года по 09.04.2020 года работала в дополнительном офисе в г. Оренбурге ООО «Челны Чермет» в торговом центре 

<

адрес> и при трудоустройстве не представила трудовую книжку, персональные данные, в связи с чем с ней не был подписан трудовой договор, также и после прекращения трудовых отношений, в связи с чем просили дать разъяснения, а также обращение № от 26.12.2021 года истцу о предоставлении документов для оформления трудовых отношений, суд полагает, что они не могут быть во внимание, поскольку согласно выписки от 25.05.2021 года ООО «Челны Чермет» сведения о директоре ФИО16 недостоверны (заявление физического лица о недостоверности сведений о нем) от 21.05.2019 года. 

Кроме того, суд учитывает, что датированность представленных документов - 26.12.2021 года, при предоставлении документов в судебных заседаниях 28.05.2021 года и 03.06.2021 года, сведений о наличии описки не представлено.

Кроме того, суд не может принять во внимание как ответ заявителю директору ООО «Челны Чермет» ФИО16 № от 15.04.2021 года Государственной инспекцией труда в Оренбургской области, согласно которого указывается, что ФИО4 состоит в трудовых отношениях с заявителем, также ответ заявителю директору ООО «Челны Чермет» ФИО16 № от 05.04.2021 года Государственного казенного учреждения «Центра занятости населения Сакмарского района, согласно которому сообщается о произведенных выплатах пособия по безработице с 09.04.2020 года по 30.09.2020 года, так и пояснения ООО «Челны Чермет» от 25.05.2021 года, подписанные ФИО17, действующим по доверенности от 25.02.2021 года, выданной директором ООО «Челны Чермет» ФИО16, по выше изложенным основаниям. 

Таким образом, суд полагает, что предоставление всех вышеуказанных документов ИП ФИО5, в том числе и заверенные мастичными печатями ООО «Челны Чермет» является злоупотреблением правами, пояснений о том каким образом указанные документы были получены им дать не смог. 

На основании части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии со статьей 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. 

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности, эффективность правосудия по гражданским делам обуславливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделение равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности. То есть, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

Доказательственная деятельность в первую очередь связана с поведением сторон, процессуальная активность которых по доказыванию ограничена исключительно процессуальными правилами об относимости, допустимости, достоверности и достаточности доказательств (статьи 56, 59, 60, 67 ГПК РФ). В случае процессуального бездействия стороны в части представления в обоснование своих требований и возражений доказательств, отвечающих требованиям процессуального закона, такая сторона самостоятельно несет неблагоприятные последствия своего пассивного поведения.

Согласно пункту 1 статьи 9 Гражданского кодекса Российской Федерации граждане по своему усмотрению осуществляют принадлежащие им гражданские права. В силу пункта 5 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации добросовестность участников гражданских правоотношений и разумность их действий предполагаются.

Ответчику ИП ФИО5 и его представителю неоднократно разъяснялась ст. 56 ГПК РФ. Вместе с тем, в ходе судебного разбирательства со стороны ответчика каких-либо доказательств не предоставлено, несмотря на то, что доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

Анализируя имеющиеся доказательства, суд полагает, что в судебном заседании исследованы достаточные доказательства о том, что между сторонами было достигнуто соглашение о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя, при этом, работник подчинялся действующим правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, что свидетельствует о возмездном характере трудового отношения. 

Поскольку ведение кадровых документов, в том числе штатного расписания, табелей учета рабочего времени, издание приказов и ведение книги приказов, ведение трудовых книжек входит в обязанности работодателя, бездействие работодателя и отсутствие данных документов у работодателя не может повлиять на права работника.

С учетом обстоятельств дела, суд приходит к выводу, что в судебном заседании нашел подтверждение факт наличия между ИП ФИО5 и истцом трудовых отношений в истцом период с 06 апреля 2019 года по 08 апреля 2020 года. Со стороны ответчика ИП ФИО5 в силу положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ не представлено суду доказательств, опровергающих доводы истца, представленные истцом доказательства осуществления трудовой деятельности ответчиком не опровергнуты, напротив, в судебном заседании подтвердилось, что истец в указанный период работал в должности продавца-консультанта на торговом объекте ответчика ИП ФИО5

С учетом изложенного, требования истца об установлении между сторонами трудовых отношений в период с 06 апреля 2019 года по 08 апреля 2020 года в должности продавца-консультанта являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 66 TK РФ работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. 

В соответствии со ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 года № 439-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде» в целях реализации норм Трудового кодекса Российской Федерации работодатели в течение 2020 года осуществляют следующие мероприятия: уведомление по 30 июня 2020 года включительно каждого работника в письменной форме об изменениях в трудовом законодательстве, связанных с формированием сведений о трудовой деятельности в электронном виде, а также о праве работника путем подачи работодателю соответствующего письменного заявления в порядке, предусмотренном частью 2 настоящей статьи, сделать выбор между продолжением ведения работодателем трудовой книжки в соответствии со статьей 66 Трудового кодекса Российской Федерации или предоставлением ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Каждый работник по 31 декабря 2020 года включительно подает работодателю письменное заявление о продолжении ведения работодателем трудовой книжки в соответствии со статьей 66 Трудового кодекса Российской Федерации или о предоставлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Информация о поданном работником заявлении включается в сведения о трудовой деятельности, представляемые работодателем для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации. В случае, если работник не подал работодателю ни одного из указанных заявлений, работодатель продолжает вести его трудовую книжку в соответствии со статьей 66 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 39 Конституции Российской Федерации государством гарантируется право каждого на социальное обеспечение по возрасту, инвалидности, потери кормильца. Гарантированное социальное обеспечение осуществляется за счет средств бюджета Пенсионного Фонда РФ.

Положениями ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации установлена обязанность работодателя осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном Федеральными законами.

Согласно ст. 3 Федерального закона № 167 от 15.12.2001 года «Об обязательном пенсионным страховании» обязательное пенсионное страхование - индивидуально возмездные обязательные платежи, которые уплачиваются в Пенсионный фонд Российской Федерации и персональным целевым, назначением является обеспечение права гражданина на получение обязательного страхового обеспечения по обязательному пенсионному страхованию. 

Субъектами обязательного пенсионного страхования являются страхователи, страховщик и застрахованные лица. Ч. 1 ст. 6 Федерального закона «Об обязательном пенсионном страховании» устанавливает, что страхователями по обязательному пенсионному страхованию являются: организации, индивидуальные предприниматели, физические лица. 

На основании ч. 2 ст. 14 Федерального закона «Об обязательном пенсионном страховании» страхователь обязан: своевременно и в полном объеме перечислять в Пенсионный фонд Российской Федерации дополнительные страховые взносы на накопительную часть трудовой пенсии в порядке, определенном Федеральным законом «О дополнительных страховых взносах на накопительную часть трудовой пенсии и государственной поддержке формирования пенсионных накоплений», а также вести учет, связанный с начислением, удержанием и перечислением указанных страховых взносов и с уплатой взносов работодателя в пользу застрахованных лиц в соответствии с указанным Федеральным законом.

С 01.01.2017 года вопросы начисления и уплаты страховых взносов на обязательное пенсионное и медицинское страхование, а также на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности регулируется главой 34 Налогового кодекса.

В соответствии со ст. 78 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон данного договора.

Поскольку трудовым законодательством Российской Федерации установлен определенный порядок оформления отношений между работником и работодателем путем заключения трудового договора и сопутствующих с ним иных документов, таких как, как приказ о приеме на работу, приказ об увольнении, трудовая книжка, и данный порядок обязателен для каждой стороны трудовых отношений, а также обязанность произвести пенсионные отчисления в ГУ УПФР г. Оренбурга, то требования истца об обязании внести в трудовую книжку записи о приеме на работу с 06.04.2019 года и увольнении с 08.04.2020 года по соглашению сторон, что подтверждено в ходе судебного разбирательства, а также об обязании произвести отчисления в ГУ УПФР по г. Оренбурга пенсионных взносов за ФИО4 за период работы с 06.04.2019 года по 08.04.2020 года подлежат удовлетворению в полном объеме.

Одновременно с этим суд не может согласиться с доводами истца о прекращении трудовых отношений в связи с сокращением численности или штата работников ИП ФИО5 (п. 2 ст. 81 ТК РФ), поскольку объективных данных о том, что ответчиком проводилась процедура сокращения не имеется.

Согласно представленной интернет-переписки и представленной аудизаписи следует, что стороны по обоюдному согласию прекратили трудовые отношения, следовательно 08.04.2020 года трудовой договор с ФИО4 расторгнут по соглашению сторон трудового договора на основании ст. 78 ТК РФ.

Одним из принципов правового регулирования трудовых отношений, закрепленного положения статьи 2 Трудового Кодекса Российской Федерации является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Требованиями статьи 129 Трудового Кодекса РФ предусмотрено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В силу положений статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Разрешая требования истца ФИО4 о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате в размере 3 506 рублей, суд исходит из расчета, представленного истцом, находит его правильным, отвечающим условиям действующего законодательства. Доказательств того, что на момент рассмотрения спора судом данные денежные средства выплачены ФИО4, ответчиком не представлено.

Таким образом, с ИП ФИО5 в пользу ФИО4 подлежит взысканию задолженность по заработной плате за апрель 2020 года в размере 3 506 рублей.

Также истец просит взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск за период с 2019 года по 2020 года в размере 14 000 рублей, исходя из среднедневного заработка в размере 500 рублей, согласно устной договоренности между сторонами.

На основании ст. 115 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

В соответствии с частью 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно правовой позиции Конституционного Суде Российской, изложенной в Постановлении № 38-П, часть 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации и часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации не противоречат Конституции Российской Федерации, поскольку содержащиеся в них положения не ограничивают право работника на получение при увольнении денежной компенсации за все неиспользованные отпуска и, если данная компенсация не была выплачена работодателем непосредственно при увольнении, не лишают работника права на ее взыскание в судебном порядке независимо от времени, прошедшего с момента окончания рабочего года, за который должен быть предоставлен тот или иной неиспользованный отпуск, при условии обращения в суд с соответствующими требованиями в пределах установленного законом срока, исчисляемого с момента прекращения трудового договора.

Согласно пунктов 4,5 статьи 139 Трудового кодекса РФ, средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

Ответчиком ИП ФИО5 не представлено суду доказательств, подтверждающих представление истцу отпуска за отработанный ей период с 06.04.2019 года по 08.04.2020 года, с учетом изложенного, требования истца о взыскании с ответчика компенсации за неиспользованный отпуск за указанный период также являются обоснованными и подлежат удовлетворению в полном объеме на основании представленного расчета в размере 14 000 рублей.

В силу ст. 183 Трудового кодекса РФ при временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами.

Истец ФИО4 указывает на то, что с июля 2019 года в связи с выполнением большого объема трудовых обязанностей у неё начались проблемы со здоровьем, ей приходилось носить тяжести и выполнять по совместительству обязанности кладовщика. Истец неоднократно обращалась в медицинские учреждения, приобретались лекарственные средства, расходы на лечение составили 21 582 рубля. Считает, что данную сумму ответчик должен возместить в полном объеме, как расходы по больничным листам. Однако, суд не согласен с данными обстоятельствами, поскольку трудовым законодательством предусмотрено оплата при временной нетрудоспособности на основании больничного листа, который официально не был заявлен к оплате у ответчика ИП ФИО5, вместе с тем, заявленные суммы основаны не на листах нетрудоспособности, а на чеках и договорах на оказание платных медицинских услуг.

Кроме этого, требования о возмещении понесенных медицинских услуг истец не основывает на возмещении вреда здоровью, исходя из чего судом не устанавливалась причинно-следственная связь возникновения заболевания, следовательно, суд оставляет исковые требования о взыскании суммы в размере 21 582 рубля в счет компенсации расходов на приобретение лекарственных средств и оплату медицинских услуг без удовлетворения.

Вместе с тем, суд полагает, что возмещение заявленных расходов может быть заявлено истцом в рамках возмещения вреда здоровью.

Принимая вышеизложенное, с учетом представленных документов от ООО «Челны Чермет», суд не находит оснований для удовлетворения заявленных требований к указанному обществу, поскольку факт трудовых отношений в оспариваемый период установлен с ИП ФИО5, иных взаимодействий в сфере трудоустройства в период с 06.04.2019 года по 08.04.2020 года у истца не имелось.

В силу статьи 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Трудового Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание, что со стороны работодателя – ИП ФИО5 допущено нарушение трудовых прав истца ФИО4, с данного ответчика в пользу истца с учетом требований разумности и справедливости, характера причиненных нравственных страданий истца, подлежит взысканию в счет компенсации морального вреда денежная сумма в размере 15 000 рублей.

Кроме того, истец просит возместить расходы на оплату услуг представителя в размере 7 500 рублей.

Согласно ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Размер возмещения стороне расходов по оплате услуг представителя должен быть соотносим с объемом защищаемого права; при этом также должны учитываться сложность, категория дела и время его рассмотрения в суде.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 17.07.2007 года № 382-О-О, Определении от 22.03.2011 года № 361-О-О, в части первой статьи 100 ГПК Российской Федерации речь идет, по существу, об обязанности суда установить баланс между правами лиц, участвующих в деле. Вместе с тем, вынося мотивированное решение об изменении размера сумм, взыскиваемых в возмещение расходов по оплате услуг представителя, суд не вправе уменьшать его произвольно, тем более, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов.

Согласно п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 года № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах (часть 1 статьи 100 ГПК РФ, статья 112 КАС РФ, часть 2 статьи 110 АПК РФ). При неполном (частичном) удовлетворении требований расходы на оплату услуг представителя присуждаются каждой из сторон в разумных пределах и распределяются в соответствии с правилом о пропорциональном распределении судебных расходов (статьи 98, 100 ГПК РФ, статьи 111, 112 КАС РФ, статья 110 АПК РФ).

Исходя из положения п.13 вышеуказанного Пленума, следует, что разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

С учетом обстоятельств дела, а также вышеизложенного, и объема оказанных услуг, разумности и справедливости, суд полагает, что разумной суммой ко взысканию услуг представителя является 5 000 рублей, которая и подлежит взысканию с ИП ФИО5

Согласно ст.103 ГК РФ издержки понесенные судом при рассмотрении дела и государственная пошлина от уплаты которой истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В связи с чем с ИП ФИО5 подлежит взысканию государственная пошлина в размере 1 000 рублей (300+400+300).

Руководствуясь ст. ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд 

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО4 к индивидуальному предпринимателю ФИО5 и обществу с ограниченной ответственностью «Челны Чермет» об установлении факта трудовых отношений, обязании внести записи в трудовую книжку, взыскании недополученной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, обязании перечислить пенсионные взносы, компенсации морального вреда, компенсации расходов на лечение и судебных расходов, удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО4 и индивидуальным предпринимателем ФИО5 в период с 06.04.2019 года по 08.04.2020 года в должности продавца-консультанта в ИП ФИО5. 

Обязать индивидуального предпринимателя ФИО5 внести в трудовую книжку ФИО6 Е,И. запись о приеме на работу с 06.04.2019 года в должности продавца-консультанта индивидуального предпринимателя ФИО5 и увольнения с 08.04.2020 года по соглашению сторон.

Обязать индивидуального предпринимателя ФИО5 произвести отчисления в ГУ УПФР по г. Оренбурга пенсионные взносы за ФИО4 за период работы с 06.04.2019 года по 08.04.2020 года.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО5 в пользу ФИО4 заработную плату за апрель 2020 года в размере 3 506 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск за период 06.04.2019 года по 08.04.2020 года в сумме 14 000 рублей, компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей, расходы на услуги представителя в размере 5 000 рублей.

В удовлетворении остальных исковых требований ФИО4 оставить без удовлетворения.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО5 в бюджет МО г. Оренбурга государственную пошлину в размере 1 000 рублей.

Решение может быть обжаловано в Оренбургский областной суд через Центральный районный суд г. Оренбурга в течение месяца с даты изготовления решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы.

Судья Гончарова Е.Г.

Мотивированное решение изготовлено 07.06.2021 года.