Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

26.02.2025 город Пыть-Ях

Пыть-Яхский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в составе председательствующего судьи Котельникова А.У., при секретаре Тимощенко И.А., с участием помощника прокурора г. Пыть-Яха Поколенко Д.Л., истца ФИО1, представителей ответчика ФИО2, ФИО3, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Муниципальному унитарному предприятию «Управление городского хозяйства» муниципального образования города Пыть-Яха» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

у с т а н о в и л :

ФИО1 обратился в суд с вышеуказанным иском, требования мотивировав тем, что с 02.09.2014 он состоял с ответчиком в трудовых отношениях, и с 30.07.2020 являлся начальником юридического отдела аппарата управления предприятием. 26.12.2024 истец отсутствовал на работе, поскольку с утра почувствовал сильное недомогание, высокую температуру и прочие признаки заболевания. В этот же день о своем заболевании истец сообщил работнику юридической службы Х.В.А. и попросил её уведомить работодателя. 27.12.2024 истец обратился в БУ «Пыть-Яхская окружная клиническая больница», где дежурный фельдшер после осмотра открыл ему больничный, который был закрыт 02.01.2025. Между тем, работодатель, в лице исполняющего обязанности директора МУП «УГХ» м.о. г. Пыть-Ях ФИО2 оформил два комиссионных Акта от 26.12.2024 об отсутствии на работе истца. В последующем 24.01.2025 приказом от 24.01.2025 № 5 ответчик применил к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул.

Истец полагает, что его увольнение является незаконным, поскольку при его увольнении ответчиком не были выполнены требования ч. 5 ст. 192 и ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно не было затребовано письменное объяснение у истца, а также ответчик не учитывал тяжесть вменяемого в вину истцу дисциплинарного проступка, а также обстоятельства, при которых он был совершен. Ответчик не учитывал предшествующее поведение истца, его отношение к труду, не рассматривал возможность применения к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания исходя из таких принципов юридической ответственности, как справедливость, соразмерность, гуманизм.

С учётом увеличения исковых требований, истец просит восстановить его на работе в Муниципальном унитарном предприятии «Управление городского хозяйства» муниципального образования города Пыть-Ях в должности начальника службы Аппарата управления предприятием Юридической службы, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула начиная с 27.01.2025 по дату восстановления на работе из расчета 7 607,7 руб. за каждый день вынужденного прогула, также компенсацию морального вреда в размере 84 000 руб. 

В письменных возражениях на иск представитель ответчика ФИО3 просила в удовлетворении исковых требованиях отказать, ссылаясь на соблюдение ответчиком процедуры увольнения истца за допущенный прогул. 

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал в полном объёме, по доводам и основаниям, изложенным в иске. 

Представители ответчика ФИО2, ФИО3 с исковыми требованиями не согласились, считали увольнение ФИО1 законным, а исковые требования не обоснованными и не подлежащими удовлетворению. 

Выслушав участников процесса, заключение прокурора Поколенко Д.Л., полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам. 

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 № 75-О-О, от 24.09.2012 № 1793-О, от 24.06.2014 № 1288-О, от 23.06.2015 № 1243-О, от 26.01.2017 № 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, суду надлежит проверить обоснованность наложения дисциплинарного взыскания, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Согласно содержащимся в пункте 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснениям, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (подпункт «а» пункта 39 приведенного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Как видно из дела, 02.09.2014 между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № 1945, в соответствии с которым истец был принят на работу к ответчику на должность ведущего юрисконсульта. Дополнительным соглашением от 02.06.2017 б/н истец был переведен в должность начальника юридического отдела аппарата управления предприятием. Дополнительным соглашением от 30.07.2020 б/н истец был переведен на должность начальника юридической службы аппарата управления предприятием (т. 1, л.д. 36-47). 

Приказом № 5 от 24.01.2025 за допущенный ФИО1 26.12.2024 прогул, выразившийся в его отсутствии на рабочем месте без уважительных причин, на основании статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации к нему была применена мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения (т. 1, л.д. 63).

Основаниями издания приказа указаны: два акта от 26.12.2024 отсутствия на рабочем месте (т. 1, л.д. 64-65); служебная записка начальника административно-хозяйственного отдела К.М.Г. от 14.01.2025 № 19 (т. 1, л.д. 68); уведомление о предоставлении письменных объяснений от 09.01.2025 № 01 (т. 1, л.д. 66); акт об отсутствии письменного объяснения от 14.01.2025 (т. 1, л.д. 67); уведомление от 14.01.2025 № 1 об увольнении за прогул ФИО1 (т. 1, л.д. 69). 

В силу ст. ст. 15, 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

Обязанность по добросовестному выполнению своих трудовых обязанностей, соблюдению трудовой дисциплины возложена на истца правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией (т. 1, л.д. 95-114).

В судебном заседании установлено, и подтверждено сторонами, что 26.12.2024 истец на работе отсутствовал без уважительных причин, что также следует из табеля учета рабочего времени за декабрь 2024 года (т. 1, л.д. 88), актов отсутствия на рабочем месте (т. 1, л.д. 64-65).

При этом истцом не оспаривалось, что он не поставил своего непосредственного руководителя в известность о своём невыходе 26.12.2024 на работу. 

Согласно представленной информации из БУ «Пыть-Яхская окружная клиническая больница», ФИО1 находился на амбулаторном лечении с 27.12.2024 по 02.01.2025, больничный лист открыт на указанный период (т. 2, л.д. 17). 

Каких-либо сведений об уважительности причин отсутствия на работе в указанный день истцом не представлено. 

Таким образом, не выйдя на работу 26.12.2024 без уведомления работодателя и отсутствуя на рабочем месте более 4-х часов подряд без уважительных причин, истец нарушил трудовую дисциплину, что являлось основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Довод истца о несоблюдении процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, выразившимся, по его мнению, в истребовании объяснений неуполномоченным лицом, а именно главным инженером МУП «УГХ» К.И.В. в непосредственном подчинении которого истец не находится, признается несостоятельным.

Материалами дела достоверно подтвержден факт истребования у ФИО1 объяснений до его привлечения к дисциплинарной ответственности (т. 1, л.д. 66). Само по себе направление уведомления о предоставлении объяснений не руководителем учреждения, не свидетельствует о совершении указанных действий неуполномоченным работодателем лицом. 

При этом приказом от 28.12.2024 № 445 на главного инженера ФИО4 возложены обязанности заместителя директора по коммерческим вопросам без освобождения от работы (т. 2, л.д. 57), в связи с чем, последний имел право истребовать у ФИО1 объяснения по факту допущенного прогула. 

В то же время, учитывая вышеуказанные нормы трудового законодательства, суд приходит к выводу о том, что требования ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком не выполнены, поскольку взыскание применено с нарушением принципов справедливости, соразмерности, законности, гуманизма, не учтен тот факт, что совершенный истцом прогул 26.12.2024 не отразился на рабочем процессе и не повлек каких-либо негативных последствий для организации, нарушение совершено истцом впервые, ранее истец не допускал нарушений трудовой дисциплины, действующих взысканий не имеет, характеризуется исключительно положительно (т. 1, л.д. 19), в связи с чем у работодателя имелась возможность применения к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

С учётом изложенного, суд приходит к выводу о том, что работодателем не представлено доказательств того, что при наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учитывались тяжесть вменяемого работнику в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он совершен, следовательно, приказ об увольнении истца по указанному основанию нельзя признать законным.

Как разъяснено в п. 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

При таком положении, исковые требования подлежат удовлетворению, ФИО1 подлежит восстановлению на работе в Муниципальном унитарном предприятии «Управление городского хозяйства» муниципального образования города Пыть-Яха» в должности начальника службы аппарата управления предприятием юридической службы с 25.01.2025.

Размер заработной платы за время вынужденного прогула определяется судом на основании ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

В связи с восстановлением истца на работе, суд приходит к выводу о том, с ответчика в пользу ФИО1 подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 25.01.2025 по 26.02.2025 в размере 191098,63 руб. исходя из представленного ответчиком расчета и не оспоренного истцом, который суд находит арифметически верным (т. 2, л.д. 38).

Рассматривая заявленные исковые требования в части взыскания компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

Трудовой Кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав работников, поэтому обязанность компенсации морального вреда возлагается на работодателя при наличии его вины в причинении морального вреда. Работодатель обязан компенсировать работнику моральный вред, причиненный ему неправомерными действиями (бездействиями) во всех случаях его причинения, в том числе и при нарушении его имущественных прав, независимо от наличия материального ущерба.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

У суда не вызывает сомнения, что действиями ответчика как работодателя истцу причинены нравственные страдания, так как любое нарушение трудовых прав влечет за собой возникновение конфликтной ситуации, которая, в свою очередь, не может не сопровождаться нравственными страданиями различной степени, что лишает работника полностью или частично психического благополучия.

В связи с вышеизложенным, так как вина в нарушении ответчиком прав истца нашла свое подтверждение, исковые требования о взыскании компенсации морального вреда истцом заявлены обоснованно.

Определяя размер компенсации, учитывая конкретные обстоятельства дела, объем и характер причиненных работнику нравственных страданий относительно потери работы, степени вины ответчика, длительности вынужденного прогула, принципов разумности и справедливости, суд считает, что в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 10 000 руб.

С учетом положений статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ответчика в доход бюджета МО городской округ город Пыть-Ях подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 9733 руб., из которой: 6733 руб. за требование имущественного характера, подлежащего оценке, 3000 руб. по требованию о взыскании компенсации морального вреда. 

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194 - 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

р е ш и л :

исковые требования ФИО1 к Муниципальному унитарному предприятию «Управление городского хозяйства» муниципального образования города Пыть-Яха» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично. 

Восстановить ФИО1 на работе в Муниципальном унитарном предприятии «Управление городского хозяйства» муниципального образования города Пыть-Яха» в должности начальника службы аппарата управления предприятием юридической службы с 25.01.2025. 

Взыскать с Муниципального унитарного предприятия «Управление городского хозяйства» муниципального образования города Пыть-Яха» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 191 098,63 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Взыскать с Муниципального унитарного предприятия «Управление городского хозяйства» муниципального образования города Пыть-Яха» в бюджет муниципального образования городской округ город Пыть-Ях государственную пошлину в размере 9733 руб. 

На решение может быть подана апелляционная жалоба в суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры через Пыть-Яхский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий подпись А.У. Котельников 

Мотивированное решение составлено 12.03.2025. 

Копия верна:

Председательствующий А.У. Котельников

Оригинал решения находится в Пыть-Яхском городском суде

в гражданском деле № 2-258/2025

Решение не вступило в законную силу.