УИД 77RS0020-02-2024-010764-14

Судья суда первой инстанции фио

Гражданское дело 1 инстанция № 02-415/2025

Гражданское дело 2 инстанция № 33-59927/2025

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

09 декабря 2025 адрес

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи фио,

судей фио, фио,

при помощнике судьи фио,

с участием прокурора фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи фио, гражданское дело по апелляционной жалобе представителя истца фио – фио на решение Перовского районного суда адрес от 15 апреля 2025года, которым постановлено:

В удовлетворении иска фио к адрес о признании незаконным и отмене приказа о дисциплинарном взыскании, восстановлении на работе, взыскании денежных средств, морального вреда,- отказать,

УСТАНОВИЛА

фио обратился в суд с иском к адрес о признании незаконным и отмене приказа о дисциплинарном взыскании, восстановлении на работе, взыскании денежных средств, морального вреда, мотивируя требования следующим.

фио на основании трудового договора № ... от 12.10.2023 г. состоит в трудовых отношениях с Филиалом «МАП №3 адрес в должности ......... 14.11.2023 г. между сторонами также заключен договор о полной материальной ответственности истца. Приказом № ... от 24.05.2024 г. к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение п.п. 2.8 должностной инструкции. Истцом на соответствующий запрос от 21.05.2024 г., содержащийся в справке о результатах общей проверки на предприятии, были даны подробные объяснения, в которых он не согласился с перечисленными в служебных материалах обстоятельствами и наличием своей вины в нарушении трудовых обязанностей, повлекших причинение ответчику материального ущерба. Истец считает, что приказ № ... от 24.05.2024 г. является незаконным, необоснованным и подлежащим отмене, поскольку установленные ответчиком обстоятельства нарушения трудовой дисциплины не соответствуют действительности, а сам приказ вынесен при отсутствии со стороны истца виновных действий и в отсутствие мотивированного обоснования.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, истец просит, с учетом уточнения исковых требований в редакции от 02.04.2025 г.:

- признать незаконным и отменить приказ адрес № ... от 24.05.2024 г. о применении к нему дисциплинарного взыскания в виде выговора;

- признать незаконным и отменить приказ филиала адрес №3 адрес» № 575/46/лс от 17.06.2024 г. о применении к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения;

- восстановить его в должности ... филиала адрес №3 адрес» с 17.06.2024 г.;

- взыскать с филиала адрес №3 адрес» в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 18.06.2024 г. по 02.04.2025 г. в размере сумма , компенсацию морального вреда в размере сумма

Истец фио и его представитель фио в судебном заседании исковые требования, с учетом их уточнения, поддержали в полном объеме по доводам, изложенным в заявлении.

Представитель ответчика фио в судебном заседании с исковыми требованиями не согласился по доводам, изложенным в отзыве.

Суд постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит сторона истца по доводам апелляционной жалобы.

Истец фио в судебное заседание судебной коллегии не явился, о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы извещался судом надлежащим образом.

Судебная коллегия, руководствуясь ст. ст. 167, 327 ГПК РФ, сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося истца.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав представителя ответчика по доверенности фио, поддержавшего возражения на апелляционную жалобу, обсудив доводы жалобы, выслушав заключение прокурора, полагавшего решение суда законным и не подлежащем отмене, судебная коллегия приходит к выводу, что при рассмотрении настоящего дела судам первой инстанции такого характера существенных нарушений норм материального и норм процессуального права не допущено, оснований к отмене судебного решения не имеется.

В соответствии с ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; трудовую дисциплину.

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст.192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В силу п.5 ч.1 адрес трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Поскольку увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов дисциплинарных взысканий, на него распространяется установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарных взысканий.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Согласно п. 34 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с п. 35 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В силу п. 52 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, что истец фио на основании трудового договора № ... от 12.10.2023 г. состоит в трудовых отношениях с Филиалом «МАП №3 адрес в должности ....

Объем должностных обязанностей истца установлен вышеуказанным трудовым соглашением, должностной инструкцией ....

14.11.2023 г. между сторонами также заключен договор о полной материальной ответственности истца.

На основании ... по персоналу адрес... от 11.04.2024 г. № СЗ/03-39/47 и в связи с выявленными нарушениями, свидетельствующими о нецелевом использовании денежных средств, а также неэффективном использовании материальных ресурсов руководством Филиала, вынесено распоряжение генерального директора фио от 11.04.2024 г. № 22-РП «О проведении служебного расследования».

В ходе служебного расследования выявлены многочисленные нарушения, ставшие следствием неисполнения истцом п. 2.8 Должностной инструкции.

Приказом № ... от 24.05.2024 г. к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение п.п. 2.8 Должностной инструкции ... «МАП № 3 адрес» филиала адрес (п.2.8 – начальник отдела обязан организовать учет приема, отпуска и хранения нефтепродуктов на АЗС), а именно:

...

адрес

адресадресадресадрессумма

В соответствии с п.1.9 Положения о порядке применения дисциплинарных взысканий к работникам адрес основанием для привлечения Работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок неисполнение или ненадлежащее исполнение Работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, определенных трудовым договором, должностной инструкцией, Правилами внутреннего трудового распорядка, которые являются Приложением 1 к Коллективному договору, Правилами по охране труда, Положением о структурном подразделении и иными локальными нормативными актами Общества, в том числе приказами, распоряжениями.

В соответствии с п.3.2 Положения о порядке применения дисциплинарных взысканий к работникам адрес факт совершения дисциплинарного проступка фиксируется в служебной записке непосредственного руководителя Работника, совершившего дисциплинарный проступок, иного вышестоящего руководителя данного Работника на имя генерального директора Общества или директора филиала.

В соответствии с п.3.5 Положения о порядке применения дисциплинарных взысканий к работникам адрес до применения дисциплинарных взысканий у Работника должны быть истребованы письменные объяснения.

Работодателем письменные фио запрошены путем вручения ему уведомления от 21.05.2024 г. под подпись

Выявленные факты неэффективного использования материальных и финансовых ресурсов Филиала привели к материальному ущербу для предприятия и создали условия для формирования халатного отношения к товарно-материальным ценностям со стороны технических служб, работу которых обязан организовывать и контролировать начальник производственно-технического отдела Филиала.

Приказом генерального директора № ... от 24.05.2024 г. фио объявлен выговор.

В период служебного расследования фио в рамках выполнения трудовой функции имел возможность принимать в ходе служебного расследования, давать объяснения, вносить замечания. Однако, мер, направленных на устранение нарушений и исправление фио не предпринято.

На основании ... по персоналу адресфио ... от 23.05.2024 г. №... вынесено распоряжение генерального директора фио от 23.05.2024 г. № 27РП о проведении служебного расследования в связи с выявленным фактом совершения в «МАП № 3 адрес» филиала адрес хищения, по факту которого дознавателем ... адрес 09.07.2024 г. ..., адрес.

В соответствии с п.2.1 распоряжения № ... поручено провести служебное расследование в период с 25.05.2024 г. по 24.06.2024 г.

В ходе расследования установлено, что условием для совершения хищения являлось длительное бездействие ответственных должностных лиц. ...адресадресадресадресадрес путем заправки личных транспортных средств в период с 20.12.2023 г. по 29.03.2024 г.

Ответчиком истребованы у фио и фио письменные объяснения от 10.06.2024 г.

Из объяснений фио и фио следует, что причинение материального ущерба предприятию путем хищения денежных средств с топливных карт адрес стало возможным по причине ненадлежащего контроля путевых листов, который осуществляет отдел эксплуатации совместно с отделом технического контроля. Производственно-технический отдел списывает топливо на основании обработанных путевых листов сотрудниками отдела эксплуатации (таксировки).

В объяснениях подчеркивается, что выдачей и обработкой путевой документации занимается отдел диспетчеризации и таксировки. Данные отделы входят в состав службы эксплуатации и не относятся к службе главного инженера. А также тот факт, что Комиссией по национальному расходованию топлива данное нарушение не рассматривалось по причине того, что отделом таксировки не были обнаружены нарушения.

Вместе с этим, согласно п. 2.1 Положения о работе комиссии по рациональному расходованию автомобильного топлива, смазочных материалов, специальных технических жидкостей, утвержденным Приказом генерального директора адрес от 05.05.2022 г. № П-94 «О контроле расхода автомобильного топлива, смазочных материалов, специальных технических жидкостей» - ...

Все вышеназванное указывает на то, что надлежащий контроль за расходованием транспортного топлива начальником производственно-технического отдела фио, а также главным инженером фио организован не был, путевые листы с целью выявления случаев нерационального расходования топлива не изучались.

В соответствии с п.2.8 Должностной инструкции на ... адрес, утвержденной Приказом директора «МАП № 3 адрес» филиал адрес на ... адрес, утвержденной Приказом директора «МАП № 3 адрес» филиал адрес возложена обязанность по организации учета, приема, отпуска и хранения нефтепродуктов на АЗС.

В силу п.2.12 вышеуказанной должностной инструкции на ... адрес, утвержденной Приказом директора «МАП № 3 адрес» филиал адрес возложена обязанность по осуществлению общего руководства отделом по направлению основного вида деятельности.

Согласно п.1.4 должностной инструкции ... адрес, утвержденной Приказом директора «МАП № 3 адрес» филиал адрес, он непосредственно подчиняется главному инженеру «МАП № 3 адрес» филиал адрес.

Таким образом, материалами проверки подтвержден факт неоднократного ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей начальником производственно-технического «МАП № 3 адрес» филиал адрес

О результатах проведенных служебных расследований фио уведомлен в письменном виде (приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора и приказ об увольнении).

17.06.2024 г. ответчиком издан приказ №575/46/лс об увольнении фио, с которым последний был ознакомлен под роспись в этот же день.

Запись об увольнении в трудовую книжку фио внесена, перерасчет заработной платы произведен.

Из совокупности представленных доказательств, суд счел доводы истца об отсутствии вины в нарушении трудовой дисциплины, отсутствии признака неоднократности, нарушении порядка и процедуры увольнения необоснованными, опровергнутыми исследованными материалами дела.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда, что порядок применения дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения по указанным приказам, предусмотренный положениями ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчиком соблюден, по факту вменяемых истцу дисциплинарных проступков, у истца затребованы письменные объяснения, которые им представлены были, и сроки применения дисциплинарных взысканий ответчиком были соблюдены, а неоднократное не соблюдение работником Правил внутреннего трудового распорядка и должностной инструкции, свидетельствует о нарушении условии трудового договора влекущего в порядке ст. 21 Трудового кодекса РФ к применению дисциплинарного взыскания. При этом наличие фактов дисциплинарных проступков подтверждены материалами дела, оспариваемые истцом приказы, верно судом незаконными не признаны.

С учетом данных обстоятельств, доводы, содержащиеся в апелляционной жалобе о том, что работодатель в нарушение требований трудового законодательства не доказал нарушение трудовой дисциплины истцом, не могут быть приняты во внимание, поскольку опровергаются материалами дела и представленными суду доказательствами, оценку которым суд дал по правилам ст. 67 ГПК РФ.

Оценивая соответствие тяжести совершенных истцом проступков примененному к каждому взысканию и увольнению, судебная коллегия полагает соразмерным наложенное взыскание в виде увольнения, учитывая характер нарушения работником трудовых обязанностей, обстоятельства совершения дисциплинарных проступков, предшествующее поведение истца, неоднократность неисполнения трудовых обязанностей, нежелание работника изменить поведение к соблюдению требований локальных нормативных актов, несмотря на объявленный выговор, что свидетельствует о безответственном отношении к труду, при этом выбор меры взыскания в виде увольнения произведен работодателем с учетом ранее примененных взысканий не отмененных судом.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 23 июля 2020 г. N 1829-О, от 29 сентября 2020 г. N 2076-О, от 28 декабря 2021 г. N 2745-О, от 31 октября 2023 г. N 2765-О и др.), требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй и четвертый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации) предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности неоднократное нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии со ст. 81 Трудового кодекса Федерации, что является одним из способов защиты нарушенного права. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, и не свидетельствует о злоупотреблении правом работодателя при увольнении работника отказавшегося от исполнения условий трудового договора и Правил внутреннего трудового распорядка.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу пункта 1 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

Из изложенных нормативных положений, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации. Этому праву работодателя корреспондирует обязанность каждого работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину.

Помимо этого, при рассмотрении дел о восстановлении на работе суду следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (Определение Верховного суда Российской Федерации от 4 марта 2024 г. N 4-КГ23-92-К1).

Приведенное правовое регулирование отношений о правах и обязанностях сторон трудового договора, о порядке применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и дисциплинарных взысканий, при рассмотрении исковых требований фио судом первой инстанции применено правильно.

Из положений статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, а также пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка.

В ходе рассмотрения дела ответчиком представлены доказательства наличия законного основания увольнения истца и соблюдения процедуры увольнения, доказательств в их опровержение истцом в нарушение требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, представлено не было.

Поскольку оснований для признания увольнения незаконным судом не установлено, то требования о восстановления на работе, взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула обоснованно оставлены судом без удовлетворения, что соответствует нормам ст. 234, 394 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судебная коллегия полностью соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела.

Судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене или изменению не подлежит.

Доводы апелляционной жалобы истца о незаконности привлечения его к дисциплинарной ответственности, отсутствии в его действиях состава дисциплинарного проступка и увольнения аналогичны обстоятельствам, на которые истец ссылался в суде первой инстанции в обоснование своей позиции, они являлись предметом обсуждения суда первой инстанции и им дана правильная правовая оценка на основании исследования в судебном заседании всех представленных сторонами доказательств в их совокупности в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, выводы суда подробно изложены в мотивировочной части решения.

Также, судебная коллегия принимает во внимание, что судом первой инстанции не рассмотрено заявление ответчика, изложенное в отзыве на исковое заявление, о пропуске истцом установленного ст. 392 ТК РФ срока обращения в суд по требованиям о признании увольнения незаконным (том 1 л.д.135-140).

Не рассмотрение заявления ответчика о пропуске срока обращения в суд, свидетельствует о допущенном нарушении судом первой инстанции прав ответчика на справедливое судебное разбирательство, гарантированное ст. ст. 2, 12, 56, 195, 196, 198 ГПК РФ.

При таком положении вопрос о пропуске срока исковой давности подлежит рассмотрению судом апелляционной инстанции.

Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение функционирования механизма судебной защиты трудовых прав и в системе действующего правового регулирования призвана гарантировать возможность реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры (статья 37, часть 4, Конституции Российской Федерации), устанавливая условия, порядок и сроки для обращения в суд за их разрешением.

Предусмотренный указанной статьей срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такой срок, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной статьей сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (Определения от 21 мая 1999 года N 73-О, от 12 июля 2005 года N 312-О, от 15 ноября 2007 года N 728-О-О, от 21 февраля 2008 года N 73-О-О и др.).

Как следует из материалов дела, с приказом об увольнении истец ознакомлен в день его издания 17.06.2024 (том 1 л.д.127), первоначально 29.07.2024 истцом заявлены исковые требования об оспаривании приказа о применении дисциплинарного взыскания по приказу от 24.05.2024, в уточненной редакции иск с требованиями о признании увольнения незаконным подан в суд 27.09.2024 (том 1 л.д. 46, 65-66). Таким образом, что первоначально, что при уточнении требований истец пропустил срок исковой давности для обращения в суд с иском о признании увольнения незаконным. Данное обстоятельство является самостоятельным основанием для отказа в иске.

Доказательства уважительности причин пропуска установленного ст. 392 ТК РФ срока обращения в суд за защитой нарушенного права истец, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, не представил.

В цеолм доводы апелляционной жалобы не содержат правовых оснований к отмене или изменению решения суда, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции, а также к выражению несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств, не содержат фактов, не проверенных и не учтенных судом первой инстанции при рассмотрении дела и имеющих юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияющих на обоснованность и законность судебного постановления, либо опровергающих выводы суда первой инстанции, в связи с чем являются несостоятельными и не могут служить основанием для отмены законного и обоснованного решения суда.

Правовых оснований, влекущих в пределах действия ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации отмену постановленного по делу решения, судебной коллегией при рассмотрении жалобы истца не установлено, в связи с чем апелляционная жалоба удовлетворению не подлежит.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328-329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА

Решение Перовского районного суда адрес от 15 апреля 2025 года, оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя истца фио – фио – без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 30 января 2026 года.

Председательствующий

Судьи