Дело № 2-2319/2020

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

09 сентября 2020 г. г. Ростов-на-Дону

Кировский районный суд г. Ростова-на-Дону в составе:

председательствующего судьи Пастушенко С.Н.,

при секретаре Ивановской Е.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2319/2020 по иску ФИО1 к ИП ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, внесении записи в трудовую книжку, взыскании заработной платы,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратилась в суд с настоящим иском, ссылаясь на то, что с ДД.ММ.ГГГГ с ведома и по поручению ИП ФИО2 приступила к работе в должности шеф-кондитера в кондитерской «организация расположенной по адресу: 

<

адрес>, в которой она работала до ДД.ММ.ГГГГ.

При приеме на работу работодатель устно ознакомил истца с должностными обязанностями, правилами внутреннего трудового распорядка, условиями и оплатой труда, разъяснил права и обязанности работника.

В обязанности истца входило: введение новых позиций в ассортимент; контроль остатков сырья; заказ сырья; обучение персонала новым техникам и рецептурам; личное выполнение различных заказов на изготовление кондитерской продукции, а именно тортов для торжественных мероприятий; во время отсутствия на рабочем месте ответчика истец осуществлял руководство кондитерской.

Ответчик оповещала истца и иных сотрудников кондитерской о необходимости выполнения того или иного заказа путем направления сообщения по средствам мобильной связи.

Трудовые отношения при приеме на работу надлежащим образом оформлены не были. Ответчик просила истца не писать заявление о приеме на работу, мотивируя это тем, что в штате работодателя временно отсутствует бухгалтер и официальное трудоустройство пока невозможно. Ответчик обещала трудоустроить истца официально, как только в штат будет принят бухгалтер. В период своей трудовой деятельности истец неоднократно обращался к ответчику с просьбами об официальном трудоустройстве.

За исполнение трудовых обязанностей истцу был установлен оклад в размере 50 000 рублей в месяц. С ДД.ММ.ГГГГ работодатель увеличил оклад до 70 000 рублей. Заработная плата выплачивалась как наличными денежными средствами, так и путем перечисления на личную дебетовую карту истца. Факт выплаты заработной платы подтверждается выпиской по расчетному счету истца №, открытому в Юго-Западном Банке ПАО «Сбербанк», а также перепиской истца с ответчиком. 

Выплата заработной платы производилась не регулярно и не своевременно.

Так, за период с ДД.ММ.ГГГГ заработная плата составила 50 000 рублей: 25 000 рублей (поступила на дебетовую карту истца ДД.ММ.ГГГГ 19 000 рублей (поступила на дебетовую карту истца ДД.ММ.ГГГГ 6 000 рублей (поступила на дебетовую карту истца ДД.ММ.ГГГГ

за период с ДД.ММ.ГГГГ заработная плата составила 50 000 рублей: 25 000 рублей (переданы истцу наличными ДД.ММ.ГГГГ 25 000 рублей (поступили на дебетовую карту истца ДД.ММ.ГГГГ.);

за период с ДД.ММ.ГГГГ заработная плата составила 50 000 рублей: 30 000 рублей (поступили на дебетовую карту истца ДД.ММ.ГГГГ.), 5 000 рублей (поступили на дебетовую карту истца ДД.ММ.ГГГГ.), 30 000 рублей (поступили на дебетовую карту истца ДД.ММ.ГГГГ из них 15 000 рублей в счет оплаты за период с ДД.ММ.ГГГГ. по фактическую дату окончания работы ДД.ММ.ГГГГ

Более выплат заработной платы ответчиком не производилось.

Истцом было принято решение о прекращении трудовой деятельности с ДД.ММ.ГГГГ., о чем она уведомила ответчика. 

В связи с несвоевременной выплатой заработной платы у ответчика перед истцом образовалась задолженность в размере 70 000 рублей.

Ответчик добровольно погашать задолженность по заработной плате отказался. В связи с этим, истец обратилась ДД.ММ.ГГГГ. с жалобой в Государственную инспекцию труда по Ростовской области. В ответе Государственной инспекции труда по РО от ДД.ММ.ГГГГ. № указано, что трудовые отношения между истцом и ответчиком документально не установлены, в связи с чем истцу рекомендовано обратиться в суд.

На основании изложенного, истец просит установить факт трудовых отношений между ФИО1 и ИП ФИО2 в период с ДД.ММ.ГГГГ.; обязать ИП ФИО2 внести в трудовую книжку ФИО1 запись о приеме на работу на должность «шеф-кондитер» с ДД.ММ.ГГГГ обязать ИП ФИО2 внести в трудовую книжку ФИО1 запись об увольнении на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ; обязать ИП ФИО2 произвести отчисления в Пенсионный фонд РФ и Фонд социального страхования РФ за ФИО1 за период работы с ДД.ММ.ГГГГ.; взыскать с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ. в размере 70 000 рублей, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей

Истец в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала, просила их удовлетворить в полном объеме.

Представитель истца ФИО3, действующая на основании доверенности, в судебное заседание явилась, требования поддержала, просила удовлетворить, отказать ответчику в ходатайстве о применении срока, предусмотренного ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку этот срок должен исчисляться с момента установления факта трудовых отношений.

Ответчик, явившаяся в судебное заседание до перерыва, исковые требования не признала, просила отказать в их удовлетворении.

В судебное заседание явился представитель ответчика ФИО4, действующий на основании доверенности, исковые требования не признал, просил в их удовлетворении отказать, заявил о пропуске истцом срока для обращения в суд, предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие ответчика в порядке ст. 167 ГПК РФ.

Выслушав явившихся лиц, допросив свидетелей, изучив материалы гражданского дела, суд приходит к следующему.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Согласно части первой статьи 12 ГПК РФ, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (абзацы первый и второй части 1 статьи 55 ГПК РФ).

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены, и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (часть 1 статьи 67 ГПК РФ).

В силу части 1 статьи 68 ГПК РФ объяснения сторон и третьих лиц об известных им обстоятельствах, имеющих значение для правильного рассмотрения дела, подлежат проверке и оценке наряду с другими доказательствами.

Оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что в ходе судебного разбирательства нашел достаточное подтверждение факт существования между сторонами в период с ДД.ММ.ГГГГ. отношений, отвечающих всем признакам трудовых.

Так, в материалы дела истцом представлена переписка из мессенджера «WhatsApp», где кондитерской организация были созданы группы «Шефы», «Кондитерская», «Закупки», в которые входила ФИО1, ФИО5 Зам. и другие.

Кондитерской организация также ДД.ММ.ГГГГ. в мессенджере «WhatsApp» создана группа «Зарплата Е.И.».

Также в материалы дела представлена переписка в мессенджере «WhatsApp» с ФИО6 (Наташа Кондитер), которая была допрошена в судебном заседании в качестве свидетеля, ФИО7 (Татьяна Кондитер), из которой усматривается, что истец осуществляла деятельность по согласованию с работниками ИП ФИО8 графика их работы, а также изготовлению кондитерских изделий.

Показания допрошенного в судебном заседании свидетеля ФИО6, являющегося работником ИП ФИО2 в кондитерской Vetrova VIP Bakery в спорный период, свидетельствуют о том, что истец с ведома и по поручению ответчика выполняла работу, которая заключалась в проведении мастер-класса по изготовлению мастичных тортов и их оформлению, исполняла обязанности «старшей», согласовывая график работы свидетеля.

При этом ответчиком не приведены доводы и какие-либо доказательства, свидетельствующие об ином характере существующих между сторонами правоотношений.

Кроме того, в судебном заседании установлено, что ИП ФИО2 в спорный период производились выплаты в пользу истца.

Доказательств того, что выплаты носили характер возмещения по договорам гражданско-правового характера (за проведение мастер-классов и изготовление отдельных изделий), ответчиком не представлено.

Частью 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Само по себе отсутствие заявления о приеме на работу, приказа о приеме на работу и увольнении, отсутствие записи в трудовой книжке о приеме на работу истца не исключает возможности признания отношений между сторонами трудовыми при наличии в этих отношениях установленных судом признаков трудовых отношений.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 г. "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работников - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

Таким образом, по смыслу изложенных норм закона и разъяснений его применения, бремя доказывания отсутствия трудовых отношений возлагается на работодателя.

Доводы ответчика о том, что согласно штатному расписанию ИП ФИО2 в штате кондитерской отсутствует должность «шеф-кондитер» не могут быть приняты во внимание, поскольку согласно Приказу Минтруда России от 07.09.2015 N 597н "Об утверждении профессионального стандарта "Кондитер" (зарегистрировано в Минюсте России 21.09.2015 N 38940) предусмотрена должность «шеф-кондитер».

В должностные обязанности шефа-кондитера, согласно Приказу Минтруда России входит: оценка потребности в материальных и других ресурсах, необходимых для обеспечения бесперебойной работы бригады кондитеров, определение потребности работников бригады кондитеров в обучении, организация обучения кондитеров на рабочих местах и с отрывом от производства

Таким образом, поскольку установлено, что ФИО1 исполняла вышеуказанную деятельность, суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований истца об установлении факта трудовых отношений с ИП ФИО2 в период с ДД.ММ.ГГГГг. по ДД.ММ.ГГГГг. в должности «шеф-кондитер».

Разрешая требования об обязании произвести соответствующие записи в трудовую книжку, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьями 65, 66 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника и входит в перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора. Ведение, хранение и выдачу трудовых книжек осуществляет работодатель (статьи 66, 80, 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 5 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи настоящего кодекса или иного федерального закона.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти (статья 66 Трудового кодекса Российской Федерации).

Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 утверждены «Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей» (далее - Правила), которые устанавливают порядок ведения и хранения трудовых книжек.

В соответствии с пунктом 4 Правил в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе.

Поскольку установлен факт трудовых отношений истца и ИП ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, требования о возложении обязанности произвести соответствующие записи в трудовую книжку подлежат удовлетворению. 

Разрешая требования истца о взыскании задолженности по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ., суд приходит к следующему.

К основным правам работника относится право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы.

Способ определения размера заработной платы устанавливается заранее, до начала трудовой деятельности. Выбирается система заработной платы, определяются показатели и условия премирования, выплаты вознаграждения за выслугу лет, по итогам работы за год, надбавок и доплат и т.п. При этом учитываются и установленные государством гарантии.

Заработная плата носит гарантированный характер, что связано, прежде всего, с предварительным, до начала работы, установлением условий труда и означает возложение на работодателя обязанности произвести соответствующую оплату труда, когда необходимые условия работником выполнены.

В статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации говорится о том, что заработная плата работникам устанавливается в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, трудовыми договорами. 

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором, непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. 

Согласно части 4 статьи 84.1 и части 1 статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора работодатель обязан произвести расчет с работником и выплатить все причитающиеся ему суммы в день увольнения, а если работник в этот день не работал, то не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. 

В соответствии с данным общим правилом часть 2 статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации возлагает на работодателя обязанность в случае, если работник не согласен с правильностью начисленной ему работодателем денежной суммы, выплатить причитающуюся ему сумму в неоспариваемой части в указанный срок, не откладывая осуществление денежного расчета с увольняемым работником до окончания рассмотрения, в установленном порядке, возникшего между ними трудового спора.

Судом установлено и не оспорено сторонами, что за период работы истца ей была выплачена заработная плата за период с ДД.ММ.ГГГГ. в размере 50 000 рублей (25 000 рублей (поступила на дебетовую карту истца ДД.ММ.ГГГГ.), 19 000 рублей (поступила на дебетовую карту истца ДД.ММ.ГГГГ.), 6 000 рублей (поступила на дебетовую карту истца ДД.ММ.ГГГГ за период с ДД.ММ.ГГГГ. в размере 50 000 рублей (25 000 рублей (переданы истцу наличными ДД.ММ.ГГГГ 25 000 рублей (поступили на дебетовую карту истца ДД.ММ.ГГГГ.); за период с ДД.ММ.ГГГГ. в размере 65 000 рублей (30 000 рублей (поступили на дебетовую карту истца ДД.ММ.ГГГГ.), 5 000 рублей (поступили на дебетовую карту истца ДД.ММ.ГГГГ.), 30 000 рублей (поступили на дебетовую карту истца ДД.ММ.ГГГГ.).

Доказательств, свидетельствующих о ином размере заработной платы истца, сторонами при рассмотрении дела не представлено.

Таким образом, исходя из размера заработной платы истца 50 000 рублей в месяц, истцу подлежала выплата заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ. (11 рабочих дней) в размере 23913,04 рублей, за август 2019г. – 50 000 рублей, за сентябрь 2019г. – 50 000 рублей, за октябрь 2019г. – 50 000 рублей, с ДД.ММ.ГГГГ (19 рабочих дней) в размере 47 500 рублей. 

Итого подлежащая выплате истцу сумма заработной платы за период работы у ответчика должна составлять 221 413,04 рублей.

Исходя из представленных сведений, не оспоренных ответчиком, истцу в спорный период было выплачено 165 000 рублей. При этом, ответчиком в судебном заседании было заявлено, что 5 000 рублей истцу было выплачено в качестве премии за торт «Чикаго».

Таким образом, разница, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца, составляет 71 413,04 рублей, исходя из расчета: 221 413,04 – 160 000.

Истцом заявлены требования о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате в размере 70 000 рублей.

В силу ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям и может выйти за пределы этих требований только в случаях, предусмотренных федеральным законом.

На основании изложенного, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца задолженности по заработной плате в заявленном размере 70 000 рублей.

Иск в части возложения на ответчика обязанности произвести обязательные отчисления в Пенсионный фонд РФ и Фонд социального страхования РФ за период работы с ДД.ММ.ГГГГ., суд, с учетом требований статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, статьи 14 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации", статьей 226 Налогового кодекса Российской Федерации, также нашел подлежащими удовлетворению, поскольку доказательств исчисления и уплаты ответчиком соответствующих взносов не представлено.

Истцом также заявлено требование о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере 20 000 руб. 

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку в ходе судебного разбирательства нашел подтверждение факт нарушения трудовых прав истца, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 1000 рублей, считая данный размер в наибольшей степени соответствующим требованиям статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации о разумности и справедливости.

В судебном заседании представителем ответчика было заявлено о применении положений ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу ч.1 ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Согласно части 1 статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Таким образом, поскольку с учетом положений части 1 статьи 14 Трудового кодекса РФ срок должен исчисляться с момента установления факта трудовых отношений, суд не находит оснований для применения срока исковой давности.

Согласно части 1 статьи 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ИП ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, внесении записи в трудовую книжку, взыскании заработной платы удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ИП ФИО2 и ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ. в должности «шеф-кондитер».

Обязать ИП ФИО2 внести записи в трудовую книжку ФИО1 о приеме на работу с ДД.ММ.ГГГГ., об увольнении по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ с ДД.ММ.ГГГГ.

Обязать ИП ФИО2 произвести обязательные отчисления в Пенсионный фонд РФ и Фонд социального страхования РФ на ФИО1 за период с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ. в размере 70 000 руб.

Взыскать с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 1000 руб.

Взыскать с ИП ФИО2 в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 2 600 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ростовский областной суд через Кировский районный суд г. Ростова-на-Дону в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Судья 

Мотивированное решение суда изготовлено 16 сентября 2020г.