Дело № 2-518/2020 г. Выборг 

Р Е Ш Е Н И Е

 

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Резолютивная часть решения оглашена в судебном заседании 18 февраля 2020 года.

Мотивированное решение составлено 21 февраля 2020 года.

Выборгский городской суд Ленинградской области в составе: 

председательствующего судьи Вериго Н.Б., 

при секретаре Саидовой Х. К.,

рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску ФИО1 к ООО «Орион-Сервис» о признании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в части лишения надбавок незаконным, приказа об увольнении незаконным, о взыскании заработной платы, об обязании произвести перерасчет произведенных при увольнении выплат, о взыскании компенсации морального вреда, 

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Орион-Сервис», просил признать незаконном пункт 2 Приказа № 17 от 29.06.2019 года ООО «Орион- сервис» о лишении меня ежемесячной надбавки(премии) в размере 100% от должностного оклада и премии(надбавки) за высокий профессионализм в размере 63% должностного оклада и обязать Ответчика произвести указанные выплаты за май 2019 года в полном объеме, признать незаконным Приказ № 12 от 04. 09.2019 года ООО «Орион-сервис» о прекращении трудового договора, как изданного с нарушением действующего порядка, изменить дату увольнения и обязать Ответчика оплатить отработанный заработную плату за период с 4.09.2019 года по 17.09.2019 г. включительно, обязать Ответчика произвести перерасчет произведенных при увольнении выплат с учетом ежемесячной надбавки(премии) в размере 100% от должностного оклада и премии(надбавки) за высокий профессионализм в размере 63% должностного оклада за май 2019 года, взыскать с Ответчика в качестве компенсации морального вреда денежные средства в размере, эквивалентном моему среднемесячному заработку.

В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что 01 января 2017 года он был принят на должность заместителя генерального директора по производству в ООО «Орион-сервис», с ним был заключен трудовой договор, он был ознакомлен с Должностной инструкцией. 

10 июня 2019 года сотрудник Ответчика ознакомила его с выпиской из Приказа № 14 от 04.06.2019 года о проведении в отношении него служебного расследования. Причиной явилась докладная ФИО2 31.05.2019 от неисполнении им должностных обязанностей. Содержание докладной записки ему не известно, на его просьбу об ознакомлении, сотрудник Ответчика отказала, пояснив, что у нее этой докладной записки нет. 

В этот же день, 10 июня 2019 года, он был уведомлен о необходимости дать объяснение по обстоятельствам расследования. 14 июня 2019 года он предоставил генеральному директору письменные объяснения по существу расследования. 

16 июля 2019 года по Почте России он получил копию приказа № 17 от 29.06.2019 года о привлечении его к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка - ему был объявлен выговор и за май 2019 года он был лишен ежемесячной надбавки (премии) в размере 100% от должностного оклада и премии (надбавки) за высокий профессионализм в размере 63% должностного оклада. 

С Приказом № 17 от 29.06.2019 года он не согласен по следующим основаниям: акт служебного расследования, который явился основанием для издания данного приказа, был составлен 6 июня 2019 года. Объяснения, которые он дал 14 июня 2019 года и которыми опровергал утверждения Ответчика о неисполнении им своих должностных обязанностей, не приняты во внимание, так как этот документ был составлен ранее, чем от него получены объяснения.

Ответчик не подтвердил ни одного из заявленных в акте фактов нарушений: нет подтвержденных случаев наличия на рабочих местах опасных условий труда, нет подтверждений отсутствия контроля за соблюдением на производстве технологической дисциплины, нет подтвержденных фактов нарушения правил и норм по охране труда, производственной санитарии и пожарной безопасности(отсутствуют предписания руководителя Ответчика или государственных органов о наличии таких нарушений); пунктом 6.1. заключенного с ним трудового договора, определены следующие условия оплаты его труда: установлен ежемесячный оклад, предусмотренный штатным расписанием, в размере 23000 рублей, а также ежемесячная надбавка (премия) в размере 100% должностного оклада и надбавка за высокий профессионализм в размере 63% должностного оклада.

При указании в договоре размера премии, ответчик должен был отразить условия премирования и (или) дать ссылки на локальные акты, регулирующие выплату премий работникам с обязательным ознакомлением работника с данными локальными актами. Отсутствие этих сведений и отсутствие доказательств ознакомления работников с данными локальными актами будет означать, что премии являются составной частью заработной платы и должны быть выплачены в обязательном порядке Ответчик не ознакомил его под роспись с Положением о премировании, на которое ответчик ссылается в пункте 6.3. Трудового договора.

При таких обстоятельствах он полагает, что лишение его доплат и надбавок за совершение дисциплинарного проступка незаконно.

16 июля 2019 года по Почте России он получил уведомление о том, что в связи с проводимыми на предприятии организационно-штатными мероприятиями, занимаемая им штатная должность подлежит сокращению после истечения двух месяцев со дня получения им настоящего уведомления.

Так как он получил данное уведомление почтовым отправлением, ответчик не вручал лично это уведомление иным способом под роспись, он полагает, что дата увольнения не может быть ранее 17 сентября 2019 года. Он исполнял свои трудовые обязанности до 17 сентября 2019 года, к концу дня прибыл в офис предприятия, где хотел получить копию приказа об увольнении, трудовую книжку и расчет. Руководитель Ответчика отсутствовал на рабочем месте, сотрудник Ответчика пояснила, что трудовую книжку ему выдать не может, приказ об увольнении ему выслан Почтой России, расчет направлен на карту, расчетный лист отсутствует.

По окончании рабочего дня, 17 сентября 2019 года, в почтовом отделении он получил копию приказа № 12 от 04.09.2019 года о прекращении трудовых отношений, расчетный лист (из которого узнал, что оплата труда произведена по 4 сентября 2019 года включительно) и иные документы личного характера.

Трудовую книжку он получил 19 сентября 2019 года. В трудовой книжке имеется запись о его увольнении, но в качестве обоснования увольнения, указан совсем иной приказ (Приказ № 43К от 04.09.2019 г.), с которым он не был ознакомлен.

С Приказом № 12 от 04.09.2019 года о прекращении трудового договора не согласен по следующим основаниям: перед увольнением ему не предлагались вакантные должности, он не уведомлялся о наличии или отсутствии вакантных должностей; уведомление получено им в почтовом отделении 17 сентября 2019 года, а увольнение состоялось 4 сентября 2019 года, то есть ранее двухмесячного срока уведомления. С его письменного согласия ответчик вправе был уволить его до истечения срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Но так как он не давал на это письменного согласия, увольнение до окончания срока предупреждения считает незаконным. Попытки урегулировать спор мирным путем (внести корректную запись в трудовую книжку, произвести перерасчет за фактически отработанное время) ни к чему не привели, в связи с чем, он вынужден обратиться с иском в суд.

В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель ФИО3, действующая на основании доверенности, исковые требования поддержали, просили удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «Орион-Сервис» генеральный директор ФИО4 исковые требования не признал, просил в удовлетворении требований отказать, представил письменный отзыв на иск. 

Выслушав объяснения истца и его представителя, представителя ответчика, свидетелей ФИО11 ФИО12 ФИО13 ФИО14., изучив материалы дела, оценив имеющиеся доказательства, суд приходит к следующему.

В судебном заседании установлено, что истец ФИО1 был принят на работу в ООО «Орион-Сервис» 01.01.2017 на должность заместителя генерального директора по производству на основании приказа о приеме на работу № 78к от 30.12.2016, согласно которому истцу установлен оклад в размере 23 000 рублей.

01.01.2017 между ФИО1 и ООО «Орион-Сервис» заключен трудовой договор, по условиям которого работнику устанавливается ежемесячный оклад, предусмотренный штатным расписанием, в размере 23 000 рублей, ежемесячная надбавка (премия) в размере 100 % от должностного оклада, надбавка за высокий профессионализм в размере 63%.

Приказом ООО «Орион-Сервис» № 17 от 29.06.2019 ФИО1 объявлен выговор за совершение дисциплинарного проступка в мае 2019 года. Указанным приказом ФИО1 лишен ежемесячной надбавки (премии) в размере 100% от должностного оклада и премии (надбавки) за высокий профессионализм в размере 63 % за май месяц. 

Основанием для вынесения приказа № 17 от 29.06.2019 послужила докладная записка от 31.05.2019, акт комиссии от 24.06.2019, объяснения ФИО1 от 14.06.2019.

При вынесении приказа № 17 от 29.06.2019 учитывалась тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Приказ № 17 от 29.06.2019 направлен в адрес истца, получен истцом 16 июля 2019 года.

Указанные обстоятельства подтверждаются материалами дела и объяснениями сторон.

Не оспаривая приказ № 17 от 29.06.2019 в части привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора, ФИО1 полагает, что он был безосновательно лишен ежемесячной надбавки (премии) в размере 100 % от должностного оклада и премии (надбавки) за высокий профессионализм в размере 63 % должностного оклада.

Охрана труда и установление гарантированного минимального размера его оплаты относятся к основам конституционного строя в Российской Федерации (ч. 2 ст. 7 Конституции Российской Федерации).

Конституцией Российской Федерации закреплено право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации).

Конституция Российской Федерации гарантирует также равенство прав и свобод человека и гражданина и устанавливает, что права и свободы человека и гражданина определяют смысл, содержание и применение законов и обеспечиваются правосудием (ст. 18, ч. 2 ст. 19 Конституции Российской Федерации).

В качестве основных принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) указаны запрет дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работников, право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Во исполнение данных принципов на работодателя возложена обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

Суд не находит оснований для удовлетворения заявленных требований ФИО1 в части признания незаконным п. 2 приказа № 17 от 29.06.2019 о лишении его ежемесячной надбавки (премии) в размере 100 % от должностного оклада и премии (надбавки) за высокий профессионализм в размере 63 % должностного оклада и об обязании произвести указанные выплаты за май 2019 года, исходя из следующего.

Как установлено судом и следует из материалов дела, пунктом 6.3 заключенного между сторонами трудового договора было предусмотрено, что премии, дополнительные вознаграждения выплачиваются в установленном работодателем порядке с учетом конечных результатов работы, личного трудового вклада работника в деятельность работодателя, в соответствии с Положением о премировании.

Пунктом 6.4 трудового договора предусмотрено, что к тарифной ставке (окладу) работника могут устанавливаться надбавки и доплаты, предусмотренные действующим трудовым законодательством.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий трудового договора и Положений об оплате труда (Положение об оплате труда и премировании работников), утвержденных генеральным директором ООО «Орион-Сервис» 01.12.2016, суд полагает, что премии (надбавки), о взыскании которых заявлено со стороны истца, являются стимулирующими выплатами, зависят от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника.

Кроме того, при принятии решения о лишении ФИО1 премий (надбавок), работодателем были учтены ненадлежащее исполнение истцом своих должностных обязанностей заместителя генерального директора по производству, в том числе, не принятие мер по организации учета работ по содержанию и ремонту жилого фонда, неучастие в планировании деятельности предприятия, бездействие при организации безопасных условий труда и соблюдения норм охраны труда, отсутствие организации производственного контроля.

Часть 1 статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации содержит определение дисциплины труда, под которой понимают обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявлять благодарность, выдавать премию, награждать ценным подарком, почетной грамотой и др.).

Дисциплинарным проступком, в соответствии с частью 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

При этом нормами части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации также закреплен перечень дисциплинарных взысканий, который включает замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, в соответствии с частью 4 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается.

Дисциплинарное взыскание может сочетаться с лишением в установленном порядке премий, вознаграждения по итогам работы.

Таким образом, в соответствии с существующими у ответчика нормативными локальными актами за неисполнение возложенных обязанностей, ответчик правомерно издал приказ о невыплате истцу ФИО1 премий (надбавок), являющихся стимулирующими выплатами.

Вместе с тем, доводы представителя ответчика о пропуске истцом срока для обращения в суд с требованиями об оспаривании приказа № 17 от 29.06.2019 суд находит необоснованными, поскольку с оспариваемым приказом истце был ознакомлен не ранее 16 июля 2019 года, обратился в суд с иском 11 октября 2019 года, в пределах срока, установленного ст. 392 ТК РФ, согласно положениям которой за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении

Также из материалов дела и объяснений сторон следует, что приказом № 4-ОШМ от 22.04.2019 в штатное расписание ООО «Орион-Сервис» внесены изменения, в том числе, с 01.09.2019 сокращена должность заместителя директора по производству в количестве 1 единицы.

В адрес истца направлено уведомление о сокращении должности 03 июля 2019 года, получено истцом 16 июля 2019 года.

Приказом № 12 от 04.09.2019 трудовой договор с истцом расторгнут с 04.09.2019 по инициативе работодателя на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением штата работников). Приказ № 12 от 04.09.2019 был получен истцом 17.09.2019 по почте. 

Оспаривая приказ № 12 от 04.09.2019 о прекращении трудового договора, истец не согласен с датой увольнения и просит изменить её на 17 сентября 2019 года, а также выплатить заработную плату за период с 04.09.2019 по 17.09.2019, ссылаясь на то, что уведомление об увольнении им получено по почте 16 июля 2019 года.

Согласно положениям ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ч. 3 ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. В силу ст. 84.1 ТК РФ день истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении является для работника последним днем работы и днем прекращения трудового договора.

Из материалов дела, объяснений представителя ответчика, свидетелей ФИО15., ФИО16., ФИО17., следует, что истец о предстоящем увольнении по сокращению штата был уведомлен не позднее 02 июля 2019 года, так как 02 июля 2019 года уведомление об увольнении в связи с сокращением штата направлено истцу по электронной почте.

03 июля 2019 года уведомление об увольнении в связи с сокращением штата направлено в адрес истца почтой, получено истцом 16 июля 2019 года.

Указанные обстоятельства истцом не опровергнуты.

Доказательств того, что истец исполнял свои трудовые обязанности до 17 сентября 2019г., не представлено, в ходе рассмотрения дела не добыто.

Суд полагает, что увольнение произведено с соблюдением установленных Трудовым кодексом РФ требований, приказ об увольнении истца издан не позднее последнего дня работы 04 сентября 2019 года, указанные обстоятельства подтверждаются также и актом проверки Государственной инспекции труда в Ленинградской области от 21.11.2019 г., в связи с чем, оснований для удовлетворения требований истца в части признания незаконным приказа № 12 от 04.09.2019 о прекращении трудового договора, изменении даты увольнения на 17 сентября 2019 года, обязания оплатить отработанную заработную плату за период с 04.09.2019 по 17.09.2019 включительно, обязания произвести перерасчет произведенных при увольнении выплат с учетом ежемесячной надбавки (премии) а размере 100 5 от должностного оклада и премии (надбавки) за высокий профессионализм в размере 63 % должностного оклада за май 2019 года, не имеется.

Отказывая в удовлетворении требований истца, связанных с трудовыми отношениями, суд не находит и оснований для взыскания в его пользу денежной компенсации морального вреда, так как моральный вред связан с нарушением трудовых прав, которых суд в настоящем деле не усмотрел. 

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194, 198 ГПК РФ, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Орион-Сервис» о признании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в части лишения надбавок незаконным, приказа об увольнении незаконным, о взыскании заработной платы, об обязании произвести перерасчет произведенных при увольнении выплат, о взыскании компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в течение одного месяца с момента изготовления решения в окончательной форме в Ленинградский областной суд через Выборгский городской суд.

Судья: Н. Б. Вериго

47RS0005-01-2019-005578-15

Подлинный документ находится

в производстве Выборгского городского суда

Ленинградской области, подшит в деле №2-518/2020