УИД 08RS0№-81

Дело №

Р Е Ш Е Н И Е

именем Российской Федерации

г. Городовиковск 20 февраля 2026 года

Городовиковский районный суд Республики Калмыкия

в составе: председательствующего судьи Чурюмовой К.А.,

при секретаре Лещевой И.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению прокурора Городовиковского района Республики Калмыкия в интересах ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л :

Прокурор Городовиковского района Республики Калмыкия в порядке ст. 45 ГПК РФ в интересах ФИО1 обратился в суд с иском к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование иска указал, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и индивидуальным предпринимателем ФИО2 заключен трудовой договор №, согласно которому ФИО1 принята на работу в должности продавца консультанта на 0,5 ставки Зоомаркета «Ле-мурр».

Данный Зомаркет, расположен по адресу: 

<

адрес>, ул. 50 лет ВЛКСМ, 

<

адрес>, 11/1.

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 состояла в должности старшего продавца-консультанта, с окладом 11 500 рублей (дополнительное соглашение к трудовому договору от 28 декабря 2024 года №).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № трудовой договор с ФИО1 расторгнут на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно прогул.

Между тем в ходе прокурорской проверки установлено, что фактически трудовые отношения между работником и работодателем прекращены 13 марта 2025 года, с указанного времени ФИО1 к работе не допускалась, заработная плата не выплачивалась, поскольку у неё были изъяты ключи и заблокирован доступ рабочей почте.

Кроме того, работодателем нарушен порядок увольнения за дисциплинарный проступок, поскольку не были истребованы объяснения ФИО1 об отсутствии на рабочем месте, срок для дачи объяснений не представлялся, акт об отсутствии на рабочем месте не составлялся.

При этом срок исковой давности пропущен по уважительной причине ввиду правомерных ожиданий ФИО1 о восстановлении трудовых прав во внесудебном порядке, в связи с обращениями в органы прокуратуры.

В связи с этим просит: 1/ восстановить пропущенный срок для обращения в суд с исковыми требованиями; 2/ приказ ИП ФИО2 № 13 от 23 июня 2025 года об увольнении ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации – признать незаконным; 3/ восстановить ФИО1 в должности старшего продавца – консультанта с 23 июня 2025 года; 4/ взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 16 марта 2025 года по 20 февраля 2026 года; 5/ взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 100 000 рублей.

Истица ФИО1 в судебное заседание не явилась, в поданном заявлении исковые требования поддержала полностью и просила рассмотреть дело в её отсутствие, поскольку находится на лечении с малолетним ребенком.

В судебном заседании заместитель прокурора Городовиковского района Республики Калмыкия Бивеев С.В. исковые требования поддержал полностью, пояснив, что при увольнении ФИО1 нарушен порядок увольнения, так как фактически с 13 марта 2025 года работник по инициативе работодателя не допускался к осуществлению трудовой деятельности (изъяты ключи и пароли Почты). Соответственно, отсутствие ФИО1 на рабочем месте не может быть квалифицированно как прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Более того, не истребованы объяснения работника, срок для дачи объяснений не предоставлялся и акт не составлялся.

В судебном заседании представитель индивидуального предпринимателя ФИО2 АП. – ФИО3, действующий на основании доверенности, исковые требования не признал и просил в их удовлетворении отказать, поскольку нарушений норм Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении ФИО1 не допущено.

В силу ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.

Изучив материалы дела, выслушав объяснения участников процесса, суд приходит к следующему.

При подаче иска, прокурором заявлено ходатайство о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд с исковыми требованиями о признании незаконным приказа об увольнении.

Разрешая данное ходатайство, суд исходит из следующего.

В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса РФ, основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, и обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Согласно ст. 381 Трудового кодекса РФ индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Как следует из ст. 382 Трудового кодекса Российской Федерации индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами, если иное не установлено Трудовым Кодексом Российской Федерации.

В силу части 1 статьи 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, связанного с увольнением - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам срока, установленного частью первой настоящей статьи, он может быть восстановлен судом (часть5 статьи 392 Трудового кодекса РФ).

В силу разъяснений в пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок. Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу.

Согласно разъяснениям в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» об уважительности пропуска срока обращения в суд может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Так, статьей 352 Трудового кодекса РФ определено, что каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются, в том числе, федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Как следует из материалов дела, до обращения в суд ФИО1 обращалась в Государственную инспекцию труда в Ставропольском крае, Государственную инспекцию труда по Республике Калмыкия. Ответами указанных инстанций от 16 мая и 22 августа 2025 года было разъяснено право на обращения в суд с соответствующим иском.

09 декабря 2025 года прокурором Городовиковского района Республики Калмыкия принято решение о проведении прокурорской проверки по обращению истца, в ходе которой отобраны письменные объяснения у самой ФИО1, истребованы письменные объяснения у ИП ФИО2, документы о приеме и увольнении ФИО1

Таким образом, прокуратурой района были приняты меры по устранению нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у ФИО1 возникли правомерные ожидания, что её права могли быть восстановлены во внесудебном порядке.

Согласно п. 1 ст. 27 Федерального закона от 17 января 1992 года «О прокуратуре Российской Федерации», при осуществлении возложенных на него функций прокурор: рассматривает и проверяет заявления, жалобы и иные сообщения о нарушении прав и свобод человека и гражданина; разъясняет пострадавшим порядок защиты их прав и свобод; принимает меры по предупреждению и пресечению нарушений прав и свобод человека и гражданина, привлечению к ответственности лиц, нарушивших закон, и возмещению причиненного ущерба; использует полномочия, предусмотренные ст. 22 данного Федерального закона.

Прокурор или его заместитель приносит протест на противоречащий закону правовой акт в орган или должностному лицу, которые издали этот акт, либо в вышестоящий орган или вышестоящему должностному лицу, либо обращается в суд в порядке, предусмотренном процессуальным законодательством РФ (п. 1 ст. 23 Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации»).

Из данных норм следует, органы прокуратуры Российской Федерации, не являясь органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, наделены законом полномочиями по рассмотрению заявлений, жалоб и иных сообщений о нарушении трудовых прав работников и по применению в связи с этим определенных мер реагирования в виде принесения протеста на противоречащий закону приказ руководителя организации и обращения в суд.

При этом к уважительным причинам пропуска срока обращения в суд может быть отнесено своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры.

С учетом изложенных обстоятельств суд считает, что срок на обращение с исковым заявлением о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула при незаконном увольнении пропущен по уважительным причинам и подлежит восстановлению.

Разрешая исковые требования о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, суд исходит из следующего.

Как установлено судом 14 июня 2023 года между ИП ФИО2 и ФИО1 заключен трудовой договор №30, согласно которому ФИО1 принята на работу в качестве продавца-консультанта на 0,5 ставки.

Приказом №30 от 14 июня 2023 года ФИО1 принята на работу в структурное подразделение Салют 50 лет ВЛКСМ 11 ИП ФИО2 в качестве продавца-консультанта на 0,5 ставки с окладом 8500 рублей.

Согласно дополнительному соглашению №1 к трудовому договору от 14 июня 2023 года №30 от 01 января 2024 года, п. 5.6 трудового договора изложен в следующей редакции «Фиксированный должностной оклад работника составляет 10 000 рублей».

Дополнительным соглашением №2 к трудовому договору от 14 июня 2023 года №30 от 01 сентября 2024 года, п. 1.1 трудового договора изложен в следующей редакции «Работодатель принимает работника на работу на должность старший продавец-консультант на 0,5 ставки».

Дополнительным соглашением №3 к трудовому договору от 14 июня 2023 года №30 от 28 декабря 2024 года, п. 5.6 трудового договора изложен в следующей редакции «Фиксированный должностной оклад работника составляет 11 500 рублей».

В силу части 1 статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Указанному праву работодателя корреспондирует обязанность работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (часть 2 статьи 21 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с подпунктом «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня)

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения по соответствующим основаниям (пункт 3 части 1 статьи 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Согласно части 1 статьи 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (часть 6 статьи 193 Трудового Кодекса РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового Кодекса РФ).

Трудовым кодексом РФ отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Согласно названной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд не должен действовать произвольно, и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда РФ от 19 февраля 2009 года N 75-0-0, от 24 сентября 2012 года N 1793-0, от 24 июня 2014 года N 1288-0, от 23 июня 2015 года N 1243-0 и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

По смыслу приведенных выше нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда РФ и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда РФ, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также соблюдение процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Вместе с тем, по мнению суда, данные обстоятельства работодателем не были учтены в должной мере при увольнении ФИО1 по факту ее отсутствия на рабочем месте 23 июня 2025 года.

Так, согласно акту от 23 июня 2025 года, составленному и подписанному управляющими и ИП ФИО2, с 16 марта 2025 года ФИО1 не выходит на работу без объяснения причин. Заявление об увольнении от неё не поступало, меры дисциплинарного характера в отношении ФИО1 не применялись. В адрес ФИО1 дважды направлялись письма, в которых сообщалось о необходимости обоснования причин отсутствия на рабочем месте, ответы не поступали. В связи с этим, в действиях ФИО1 усматриваются признаки однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Из объяснений ФИО1 следует, что с 13 марта 2025 года она по вине работодателя не могла осуществлять трудовую деятельность, поскольку у неё изъяты ключи от рабочего места и заблокирован доступ к рабочей почте.

Приказом №13 от 23 июня 2025 года трудовой договор с ФИО1 -расторгнут на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно прогул.

Данный приказ, справки о доходах, о заработной плате, сведения о трудовой деятельности направлены в адрес ФИО1

Таким образом, факт отсутствия ФИО1 на рабочем месте нашел свое подтверждение при рассмотрении дела, данные обстоятельства были подтверждены самим истцом, который пояснил, что с 13 марта 2025 года она по вине работодателя не могла исполнять трудовые обязанности, о чем она неоднократно сообщала посредством переписки с представителями работодателя.

Вместе с тем в нарушение приведенных выше положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ при принятии в отношении работника ФИО1 решения о наложении на неё крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения с занимаемой должности работодателем не были учтены тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, в частности, то, что она к дисциплинарной ответственности не привлекалась.

Более того, ответчиком не опровергнуты доводы ФИО1 о воспрепятствовании работодателем с 13 марта 2025 года осуществлению трудовой деятельности путем изъятия ключей и блокировки доступа рабочей почты.

По мнению суда, такие действия работодателя могут свидетельствовать о злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовых правоотношениях.

При таких данных суд полагает, что доказательств подтверждающих, что тяжесть вменяемого истцу проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее отношение истца к труду учитывались ответчиком при применении крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения при наличии менее строгих взысканий, ответчиком не представлено.

Таким образом, при наложении на ФИО1 дисциплинарного взыскания по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодателем не учтено, что увольнение за прогул в данном случае несоразмерно тяжести вменяемого истцу проступка, не отвечает требованиям разумности и справедливости.

Исходя из этого, суд считает, что исковые требования о признании увольнения незаконным, восстановлении ФИО1 на работе являются обоснованными, подлежат удовлетворению.

В силу абз. 4 ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В силу ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно ч. 1 - 3 ст. 139 Трудового кодекса РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Учитывая изложенное, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.

Так, из сведений (расчетных листков), представленных ИП ФИО2, следует, что за 12 месяцев, предшествующих месяцу увольнения, средняя заработная плата за количество отработанных дней составляла 6727,20 руб., соответственно, средний дневной заработок составил 320,34 руб. Таким образом, с ИП ФИО2 в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за период вынужденного прогула за период с 16 марта 2025 года по 20 февраля 2025 года в размере 67 912, 02 руб. (320,34 руб. х 233 рабочих дня – фактически выплаченной суммы при увольнении 6 727,34 руб.).

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора; в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Частью 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ установлено, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Принимая во внимание характер нарушенных трудовых прав истца, обстоятельства при которых они было допущены, степень нравственных страданий, перенесенных ФИО1, находящейся в состоянии беременности, с учетом требований разумности и справедливости, суд в соответствии с требованиями ст. 237, ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ считает необходимым исковые требования в этой части удовлетворить частично, взыскав с ответчика в пользу истца денежную компенсации морального вреда в размере 20 000 руб.

В силу ч. 1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика.

Следовательно, с ответчика на основании п. 1, 3 ч. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ подлежит взысканию государственная пошлина в доход муниципального бюджета в размере 7000 руб. (по требованиям имущественного характера - 4000 руб.; по требованиям неимущественного характера - 3000 руб.).

На основании изложенного руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

исковое заявление прокурора Городовиковского района Республики Калмыкия в интересах ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать приказ индивидуального предпринимателя ФИО2 № 13 от 23 июня 2025 года о прекращении трудового договора № 30 от 14 июня 2023 года с 16 марта 2025 года, в связи с увольнением ФИО1 с должности старшего продавца – консультанта по адресу: 15 

<

...> ВЛКСМ, 11 (салют) по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - незаконным.

Восстановить ФИО1 у индивидуального предпринимателя ФИО2 в должности старшего продавца – консультанта по адресу: 15 

<

...> ВЛКСМ, 11 (салют) с 23 июня 2025 года.

Решение в части восстановления на работе в силу требований ст. 211 ГПК РФ подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 16 марта 2025 года по 20 февраля 2026 года в сумме 67 912 (шестьдесят семь тысяч девятьсот двенадцать) рубля 02 копейки.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 20 000 рублей.

В остальной части иска – отказать.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в доход бюджета Городовиковского районного муниципального образования Республики Калмыкия государственную пошлину в размере 7000 (семь тысяч) рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Республики Калмыкия через Городовиковский районный суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 10 марта 2026 года.

Судья К.А. Чурюмова

Копия верна: судья К.А. Чурюмова