Апелляционное определение

 в окончательной форме изготовлено 11 февраля 2026 года.

Дело № 33-1665/2026 (33-18017/2025)

№ 2-3846/2025

УИД: 66RS0004-01-2025-003789-12

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

4 февраля 2026 года

г. Екатеринбург

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:

председательствующего судьи Зоновой А. Е.,

судей Хрущевой О. В., Редозубовой Т.Л.,

при участии прокурора отдела по обеспечению участия прокурора в гражданском процессе прокуратуры Свердловской области Беловой К. С.

при ведении протокола судебного заседания помощником ФИО1

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к Акционерному обществу «Уралсевергаз - независимая газовая компания» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

по апелляционным жалобам истца, представителя истца ФИО3 на решение Ленинского районного суда г. Екатеринбурга от 24 октября 2025 года.

Заслушав доклад судьи Редозубовой Т. Л., объяснения истца, его представителя ФИО3 (доверенность от 25 сентября 2026 года 66 АА 9379450), поддержавших доводы апелляционных жалоб, представителей ответчика ФИО4 (доверенность от 1 января 2026 года № 14), ФИО5 (доверенность от 1 января 2026 года № 9), возражавших относительно доводов апелляционных жалоб, заключение прокурора отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе прокуратуры Свердловской области Беловой К. С. об отмене решения суда, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО2 21 апреля 2025 года обратилась с иском к Акционерному обществу «Уралсевергаз - независимая газовая компания» о признании незаконным постановления от 11 апреля 2025 года Комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе, об увольнении в связи с сокращением штатов секретаря-референта ФИО2, признании незаконным уведомления от 11 апреля 2025 года № 1 о сокращении должности секретаря-референта ФИО2, взыскании компенсации морального вреда.

21 июля 2025 года ФИО2 обратилась с иском к акционерному обществу «Уралсевергаз - независимая газовая компания» о признании незаконным приказа от 23 июня 2025 г. № 74 об увольнении секретаря-референта ФИО2, взыскании оплаты вынужденного прогула в размере 104611 руб. 86 коп., взыскании компенсации морального вреда в размере 500000 руб.

Протокольным определением Ленинского районного суда г. Екатеринбурга от 26 августа 2025 года гражданские дела объединены в одно производство.

03 октября 2025 года в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса РФ истец ФИО2 уточнила исковые требования, просила признать незаконным приказ от 23 июня 2025 года № 74 об увольнении секретаря-референта ФИО2, восстановлении в должности секретаря-референта, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 500000 руб.

В обоснование иска указала, что в соответствии с трудовым договором от 24 марта 2011 года № 213 стороны состояли в трудовых отношениях, которые прекращены согласно приказу от 23 июня 2025 года № 74 в связи с расторжением трудового договора по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Полагала увольнение незаконным. При этом ссылалась на то, что 11 апреля 2025 года истцу было предоставлено уведомление № 1 о том, что должность секретарь-референт управления по общим вопросам с 24 июня 2025 года подлежит сокращению. Вместе с тем, не указано, что одна из четырех равных должностей управления по общим вопросам, поскольку их именно четыре. Истцу была вручена копия приказа от 09 апреля 2025 года № 33 о введении в действие организационной структуры и штатного расписания без указанных в нем приложений. В протоколе заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе, не отражены работники, обладающие преимущественным правом на оставлении на работе, содержится только лишь указание на имеющееся наличие доклада Свидетель №1 (начальник управления по общим вопросам), предложение на увольнение кандидатуры секретаря-референта ФИО2, что было поддержано членами комиссии. Следовательно, комиссия не определяла работников, обладающих преимущественным правом на оставлении на работе, искала основания к принудительному увольнению истца. Критерии оценки квалификации работника, изложенные в приложении № 1 к приказу от 09 апреля 2025 года № 34 не соответствуют требованиям к должности секретарь-референт, изложенным в должностной инструкции. Ни один из квалификационных критериев при проведении аттестации не использовался, вместо этого, производилась оценка по таким критериям как курирование договоров, согласие на несение материальной ответственности, наличие документов, подтверждающих дополнительную квалификацию, что не является правомерным. Оценка производительности труда и квалификации работников не проводилась.

Одновременно нарушена процедура увольнения относительно своевременного сообщения о сокращении в службу занятости.

Незаконными действиями ответчика нарушено право истца на труд.

В судебном заседании сторона истца исковые требования поддержала.

Представители ответчика исковые требования не признали, в их удовлетворении просили отказать, ссылаясь на законность и обоснованность приказа от 23 июня 2025 года № 74 об увольнении секретаря-референта ФИО2

Указали, что оптимизация штата сотрудников организации производилась в марте-июне 2025 года на основании проведенного опроса руководителей структурных подразделений и анализа загруженности. Согласно полученной информации генеральным директором издан приказ от 9 апреля 2025 года № 333 об оптимизации организационной структуры, утверждено новое штатное расписание с 24 июня 2025 года (исключались 1 ставка диспетчер диспетчерского отдела управления по реализации газа и 1 ставка секретаря-референта управления по общим вопросам).

В соответствии с приказом руководителя ответчика от 09 апреля 2025 года № 34 была создана комиссия по определению преимущественного права на оставление работников на работе, определены критерии для сравнения производительности труда и квалификации работников и порядок его проведения. Комиссией проведена квалификационная оценка 4 сотрудников, работающих в должности «секретарь-референт». При этом произведено сопоставление кандидатов по 14 единым оценочным критериям с выставлением баллов каждому работнику по 4-х бальной системе оценок. При выставлении оценок учитывались анкеты самоопросники секретарей-референтов, информация кадровой службы, справки и служебные записки профильных управлений, иные документы. По результатам сравнительного анализа истец набрала наименьшее количество баллов.

Процедура сокращения соблюдена. Уведомление о сокращении вручено истцу 11 апреля 2025 года; работнику были предложены все имеющиеся у работодателя на момент вручения уведомления вакантные должности, в частности, диспетчер диспетчерского отдела управления по реализации газа, контролер службы режима, уборщик производственных и служебных помещений отдела эксплуатации управления по общим вопросам; в течение двух рабочих дней с момента вручения уведомления о сокращении штата ответчиком через личный кабинет на сайте «Работа России» в ГКУ «Екатеринбургский ЦЗ» подан отчет о сокращении.

Решением Ленинского районного суда г. Екатеринбурга от 24 октября 2025 года в удовлетворении исковых требований ФИО2 отказано.

С указанным решением сторона истца не согласилась, в апелляционных жалобах просит решение суда отменить, принять по делу новое решение, которым исковые требования ФИО2 удовлетворить.

Авторы жалоб продолжают настаивать на незаконности увольнения истца, поскольку комиссия по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе надлежащим образом не определяла работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе. Критерии оценки квалификации работника, изложенные в приложении № 1 к приказу от 9 апреля 2025 года № 34 не соответствуют требованиям должности секретаря-референта, изложенным в должностной инструкции. Не учтено, что курирование договоров не входило в круг должностных обязанностей истца, ФИО2 не относилась к числу лиц, с которыми надлежит заключать договор о полной материальной ответственности. Работодатель оставил без внимания то обстоятельство, что на иждивении истца находится дочь ( / / )9, ДД.ММ.ГГГГ г. рождения, являющаяся студенткой очной формы обучения высшего учебного заведения. В установленный законом срок работодатель не уведомил службу занятости о предстоящем сокращении.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 года № 23 «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Суд первой инстанции, разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, сослался на положения статей 22, 56, 81, 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, правовую позицию, изложенную Конституционным Судом Российской Федерации в определениях от 24 сентября 2012 года № 1690-О, от 19 июля 2016 года № 1437-О, от 29 сентября 2016 года № 1841-О, от 28 марта 2017 года № 477-О, разъяснения, данные в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и исходил из того, что в ходе рассмотрения дела нашел свое подтверждение факт сокращения занимаемой ФИО2 должности, о предстоящем увольнении она была уведомлена в установленные законом сроки, порядок и процедура увольнения по указанному основанию ответчиком не нарушены.

Судом отмечено, что конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации, действующим законодательством не установлено; выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой работодателя, при этом в их основу должны быть заложены объективные показатели, позволяющие определить работника с более высокой производительностью и квалификацией. Установлено, что комиссией работодателя проведена объективная оценка о выставленных оценок, по результатам которой истец имеет наименьшее количество баллов, а потому принято решение о сокращении должности, занимаемой ФИО2

Отказав в удовлетворении требований о признании незаконным увольнения и восстановлении на работе, суд первой инстанции отказал и в удовлетворении производных требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

С указанным выводом суда судебная коллегия согласиться не может по следующим основаниям.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 24 марта 2011 года между сторонами был заключен трудовой договор, по условиям которого истец принят на работу в качестве секретаря-референта генерального директора (т. 1 л.д. 11-12).

В соответствии с приказом АО «Уралсевергаз» от 09 апреля 2025 года № 33 утверждена организационная структура АО «Уралсевергаз» и новое штатное расписание с 24 июня 2025 г., признано утратившим силу штатное расписание АО «Уралсевергаз» (утв. приказом от 16 октября 2024 года № 105 с 24 июня 2025 г.) (т. 1 л.д. 13).

Согласно приказу от 09 апреля 2025 года № 34 в связи с проведением процедуры сокращения численности и штата, которые в силу ст. 179 Трудового кодекса в РФ имеют преимущественное право на оставление на работе, ответчиком создана комиссия по определению преимущественного права на оставление работников на работе. Комиссии поручено в срок до 11 апреля 2025 года произвести сравнение производительности труда и квалификации работников, которые занимают штатные единицы, подлежащие сокращению. При этом утверждены критерии для сравнения производительности труда и квалификации работников, которые занимают штатные единицы, подлежащие сокращению по должности «секретарь-референт», а именно: общий стаж работы по специальности «секретарь-референт»; стаж работы в АО «Уралсевергаз»;наличие (отсутствие) дисциплинарных взысканий; наличие замечаний со стороны непосредственного руководителя, а также руководителей других структурных подразделений АО «Уралсевергаз» (докладные/служебные записки), которые (замечания) не носят характер дисциплинарного взыскания (за последние 3 года); награды/поощрения Общества, акционеров Общества; документально подтвержденные дополнительные квалификации, необходимые для выполнения должностных обязанностей «секретаря-референта»; курирование договоров (количество в год) в соответствии с локальным нормативным актам Общества об администрировании договоров; согласие на несение материальной ответственности (заключенный договор материальной ответственности), характеризующее готовность работника нести повышенную ответственность; дополнительный функционал, учитывая специфику «прикрепления» к управлениям АО «Уралсевергаз» (оценивается принятые работником дополнительные обязанности по трудовому договору по сравнению с типовой должностной инструкцией секретаря-референта АО «Уралсевергаз»);наличие навыков работы в информационных системах АО «Уралсевергаз» (результаты самооценки работников - заполнение предложенной анкеты); желание получения новых знаний/повышения квалификации (обращение к руководителям для прохождения дополнительного обучения, прохождение данного обучения); участие в Комиссиях Общества; дополнительные сведения (результаты самооценки работников — заполнение предложенной анкеты).

Одновременно предусмотрено, что по каждому критерию выставляются баллы: от 1 до 4, где 4 балла присваиваются работнику, являющемуся лучшим по соответствующему критерию. При равенстве позиций по какому-либо из критериев возможно выставление одинакового количества баллов двум и более оцениваемым работником. Преимущественное право на оставление на работе признается за 3-мя из 4-х работников, в отношении которых проводится определение преимущественного права на оставление на работе, набравших большее количество баллов (суммарно) после проведения оценки по всем критериям (п. 3 приказа).

Как указано в протоколе от 11 апреля 2025 года № 1 заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе, на заседании комиссии заслушивался Свидетель №1 (начальник управления по общим вопросам) о квалификации и производительности труда работников, занимающих должности, подлежащие сокращению. После проведения сравнения производительности труда и квалификации работников управления по общим вопросам, занимающих должность «секретарь-референт», на основании Приложения № 1, документов, предоставленных ФИО2, предложена для сокращения кандидатура истца. При этом указано, что по итогам сравнения производительности труда и квалификации ФИО2 показала наименьшие результаты (приложение 1). Членами комиссии поддержаны выводы решения начальника по общим вопросам Свидетель №1 о сокращении истца т. (т. 1, л.д. 21).

11 апреля 2025 года истцу вручено уведомление о проведении организационно-штатных мероприятий и вводом в действие новых организационной структуры и штатного расписания в соответствии с приказом от 09 апреля 2025 года № 33 должности «секретарь-референт» «управление по общим вопросам» с 24 июня 2025 г. подлежит сокращению (т. 1 л.д.97). Истец уведомлен, что по состоянию на 11 апреля 2025 года имеются вакантные должности, на которые он может быть переведен в соответствии с ч.3 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

От предложенных вакансий истец отказался.

В соответствии с приказом от 23 июня 2025 года трудоправовые отношения между сторонами прекращены в связи с расторжением трудового договора по подп. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ В основу приказа положены приказ от 9 апреля 2025 года № 33, с учетом вывода протокола от 11 апреля 2025 года № 1 заседания Комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе (т. 1 л.д. 100).

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее по тексту - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В абзаце 2 пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 даны разъяснения о том, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года № 930-0 от 28 марта 2017 года № 477-О, от 29 сентября 2016 года № 1841-О, от 19 июля 2016 года № 1437-О, от 24 сентября 2012 года № 1690-О и другие).

Помимо указанного Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, определяя в части первой основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.

Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (определения от 21 декабря 2006 года № 581-О от 16 апреля 2009 года. № 538-О, от 24 октября 2013 года № 1541-О, от 28 января 2016 года № 7-О и др.

Часть же вторая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации определяет категории работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, позволяет учесть объективные обстоятельства, не связанные непосредственно с трудовой деятельностью, и направлена на защиту интересов работников.

Оценивая представленные доказательства по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия считает, что объективная оценка квалификации истца и производительность его труда произведена не была.

Судебная коллегия полагает, что о более высокой квалификации свидетельствуют наличие у работника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени и т.д. Производительность труда характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием брака, большим объемом продукции, производимой за единицу времени, по сравнению с другими работниками. При этом какого-либо определенного перечня документов, свидетельствующих о более высокой производительности труда, законодательство не закрепляет. Следовательно, этот юридический факт устанавливается на основе совокупной оценке доказательств. К их числу могут быть отнесены данные, свидетельствующие о высоком качестве выполняемой работы, о выполнении работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по сравнению с работниками, занимающими аналогичные должности или выполняющими работу по той же профессии и одинаковой степени сложности. При отсутствии прямых доказательств более высокой производительности труда конкретного работника по сравнению с другим работником во внимание могут быть приняты и косвенные доказательства этого юридического факта. К ним могут быть отнесены данные о поощрении работника за высокие показатели в труде. Квалификация доказывается документами об образовании, о повышении квалификации, о профессиональной переподготовке.

Как следует из Приложения № 1 к протоколу заседания Комиссии от 11 апреля 2025 года работодателем оценивались производительность и квалификация 4 работников, занимающих должность секретарь-референт (( / / )10, ( / / )11, ФИО2, ( / / )12 ).

Одним из критериев оценки явилось определение общего стажа работы по специальности «секретарь-референт», согласно которому ( / / )10, ( / / )11 и ФИО2 поставлена оценка 4, ( / / )12 -2. При этом общий стаж работы в указанной должности составляет 25,7 лет, ( / / )11 – 20,7 лет, ФИО2 – 31, 2, ( / / )12 – 31, 2.

По мнению судебной коллегии, работодатель произвольно, в отсутствие какого-либо алгоритма установил вышеуказанные шкалы оценки, принимая во внимание, что при наличии стажа как 31, 2 лет и 20, 7 лет ( разница 10 лет), максимальной оценкой являлась оценка 4, а при наличии стажа 6, 9 лет- 2.

Относительно критерия 2 «Стаж работы в Обществе», судебная коллегия отмечает, что по смыслу статей 179 и ст. 195.1 Трудового Кодекса Российской Федерации не предусматривает в качестве необходимого критерия, подлежащего учету работодателем при определении квалификации работника, подлежащего сокращению, продолжительность стажа работы у данного работодателя.

Одновременно судебная коллегия принимает во внимание, что четвертым критерием определения оценки явилось «Наличие замечаний со стороны непосредственного руководителя, а также руководителей других структурных подразделений АО «Уралсевергаз» (докладные, с/записи), которые (замечания) не носят характер дисциплинарного взыскания (за последний три года). Шкала оценок распределена следующим образом: ( / / )13 -4, ( / / )11 – 4, ФИО2 -2, ( / / )12 -4.

Согласно Приложению № 2 к приказу (т. 1, л.д. 52) в основу определения оценки истца (2) положены уведомление от 4 апреля 2024 года «О нарушении требований ЛНД Общества»; служебная записка Управления по общим вопросам от 10 июня 2024 года «Об изменении приказа» (в связи с отказом от подписания договора о материальной ответственности).

Действительно, 4 апреля 2024 года в адрес истца начальником управления Свидетель №1 направлено вышеуказанное уведомление (т. 1, л.д. 56), где указано о том, что ( / / )1 была направлена по незащищенному каналу связи без применения соответствующих мер защиты заявка на приобретение авиабилета, содержащая персональные данные сотрудника. При этом не учтено объяснение истца, согласно которым 21 марта 2024 года для оформления командировки заместителя генерального директора-начальника экономической безопасности ( / / )14 она обратилась к ФИО6 с вопросом пояснить порядок заказа билетов и бронирования гостиницы. По внутренней почте Общества получила следующие ответ: «Прошу заполнить форму и в теле письма указать название гостиницы и даты заезда-выезда. После заполнения формы истец отправил заявку по внутренней почте Общества. При этом в документе содержится следующая запись от 22 марта 2024 года, оформленная заместителем генерального директора-начальником экономической безопасности ( / / )14: «Данные предоставлены мной лично и направлены по моему указанию» (т. 1, л.д. 57).

Частями первой и второй статьи 242 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или; иными федеральными законами.

Статьей 243 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены случаи полной материальной ответственности работников.

Так, материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора (пункт 2 части первой статьи 243 Трудового кодекса Российской Федерации).

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной, (бригадной) материальной ответственности (пункт 2 части первой статьи 243 названного кодекса), то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации (статья 244 Трудового кодекса Российской Федерации).

По настоящему делу установлено, что должность истца (секретарь-референт) не была отнесена Перечнем должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержденного постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 31 декабря 2002 года № 85 (действовавшим в спорный период), к категории работников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности.

Таким образом, наличие служебной записи от 10 июня 2024 года не подлежало учету при оценке квалификации и производительности работника.

По аналогичным основаниям у работодателя не имелось правовых оснований для включения такой категории как «Согласие на несение материальной ответственности (заключенный договор о материальной ответственности), характеризующее готовность работника нести повышенную ответственность (позиция № 12).

Как указано выше, в соответствии с приказом от 9 апреля 2024 года (т.1, л.д. 14-15) работодатель утвердил такой критерии для сравнения производительности и квалификации труда как «Курирование договоров (количество в год)» в соответствии с локальным нормативным актом Общества об администрировании договоров.

При оценке данного критерия ( / / )10 установлена оценка -4, ( / / )11 -2, ФИО2 – 1, ( / / )12 -3.

Судебная коллегия полагает, что определение истцу вышеуказанной оценки (1) на принципах объективности не основано.

Действительно, согласно должностной инструкции секретаря- референта (утв. 25 июня 2024 года № 69) истец был обязан осуществлять работу и контроль исполнения поручений в информационных системах, внедренных в Обществе, в том числе, заключение договоров, обработка и передача персональных данных, конфиденциальной и служебной информации.

Вместе с тем, судебная коллегия считает, что согласно положениям должностной инструкции на истца как секретаря-референта не возлагалась обязанность по курированию договоров в порядке, закрепленным Регламентом бизнес-процесса АО «Уралсевергаз» (утвержденным приказом от 25 декабря 2024 года № 295 и введенным в действие 25 декабря 2024 года).

Данный Регламент бизнес-процесса устанавливает единый порядок организации администрирования договоров с момента проведения закупки или тендера в части предварительного согласования договоров до момента заключения договора и передачи подписанного оригинала договора на хранение, а также порядок организации администрирования договоров при заключении доходных или расходных договоров, заключаемых без проведения закупки или тендера. Сведений об ознакомлении истца с указанным локальным нормативным актом в материалы дела не представлено.

Одновременно судебная коллегия обращает внимание на то обстоятельство, что как истец, так и секретарь-референт ( / / )11 при заполнении опросов не указали о выполнении каких- либо работ по критерию курирования договоров. Вместе с тем, при оценке производительности труда деятельность истца по данному критерию была определена как 1, а у ( / / )11 -3. Каких-либо фактов, обосновывающих определение таких оценок работникам, в материалы дела не представлено. При этом судебная коллегия обращает внимание на то обстоятельство, что, устанавливая в критерии курирование договоров указания на количественный показатель (количество в год) ответчик данное условие при оценке деятельности работников не определял.

Судебная коллегия полагает формальным проведение оценки по такому критерию как «Документально подтвержденные дополнительные квалификации, необходимые для выполнения должностных обязанностей секретаря-референта» (позиция № 13).

Как следует из приложения к приказу от 9 апреля 2025 года № 3 по данному критерию производительность и квалификация определены у ( / / )10- 3, у ( / / )11 -2, у истца - 2, у ( / / )12 - 4. Доказательств, обосновывающих, из чего работодатель исходил при определении данной оценки, материалы дела не содержат, учитывая, что непосредственно сам истец поставил прочерк при опросе ( л.д. 42).

По мнению судебной коллегии, желание получения новых знаний (позиция 11) по смыслу ст. 195. 1 Трудового кодекса РФ о квалификации работника не свидетельствует; производительность работника не определяет; оценка выполнения работ, не предусмотренных должностной инструкцией не могла быть положена в основу сравнительной характеристики работников (позиция № 3 п. 3 «Дополнительный функционал»).

Одновременно судебная коллегия отмечает, что сведения, содержащиеся в служебной записке заместителя генерального директора-начальника сектора экономической безопасности ( / / )14 об оценке загрузки истца в 10-15% (т.1, л.д. 92) какими- либо объективными данными не подтверждены; с августа 2023 года по решению работодателя у истца не было доступа к программам Документооборот, КСЭД (программы, которые прямо соотносятся с выполнением должностных обязанностей по должности секретарь-референт).

Оценивая изложенное, судебная коллегия приходит к выводу о нарушении ответчиком положений ст. 179 Трудового кодекса РФ, поскольку работодателем не представлено доказательств объективной оценки квалификации и производительности труда истца.

При указанных обстоятельствах приказ от 23 июня 2025 года о расторжении трудового договора с истцом по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ является незаконным.

В силу положений ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).

Во исполнение ч. 7 ст. 139 Трудового кодекса РФ постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее Положение).

Согласно п. 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Как следует из расчета ответчика, средний дневной заработок истца составляет 4790 руб. 59 коп.

Оснований не доверять указанному доказательству не имеется, поскольку оно получено в соответствии с требованиями закона, конкретно и однозначно, согласуется между собой и с другими материалами дела, стороной истца не оспаривается.

Таким образом, средний заработок за период вынужденного прогула (24 июня 2025 года-4 февраля 2026 года) составит : (4790 руб. 59 коп. х 148 ) -13% ( НДФЛ) = 616760 руб. 40 коп.

При этом при определении размера среднего заработка за время вынужденного прогула необходимо учитывать размер денежных средств, выплаченных истцу в счет предоставления гарантий, установленных ст. 178 Трудового кодекса РФ. Согласно сведениям ответчика от 27 января 2026 года ответчику выплачены выходное пособие и сохраняемый заработок в сумме 314166 руб. 72 коп. (23 июня 2025 года- 105392 руб. 89 коп., 29 августа 2025 года-110837 руб. 57 коп, 29 сентября 2025 года-98590 руб. 26 коп. Вышеуказанные денежные средства налогообложению не подлежат.

392593 руб. 68 коп. /87 х 100 = 347 руб. 808 руб. 83 коп.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, абз. 2 п. 63 Постановления пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Из установленных судебной коллегией обстоятельств следует, что ответчиком допущены нарушения трудовых прав истца, выразившиеся в незаконном увольнении работника, в связи с чем имеются основания для компенсации истцу морального вреда.

При определении размера компенсации морального вреда, судебная коллегия исходит из требований разумности и справедливости, длительности нарушения прав, степени нравственных страданий, которые истец претерпел в связи с незаконным увольнением, нарушением конституционного права истца на труд.

Размер компенсации морального вреда с учетом изложенных обстоятельств судебная коллегия определяет в сумме 20 000 руб.

Судебные расходы судебная коллегия распределяет по правилам ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Руководствуясь ст. ст. 327, 327.1, п. 2 ст. 328, ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Ленинского районного суда г. Екатеринбурга от 24 октября 2025 года отменить.

Принять по делу новое решение, которым исковые требования ФИО2 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ акционерного общества «Уралсевергаз - независимая газовая компания» от 23 июня 2025 года №74.

Восстановить ФИО2 на работе с 24 июня 2025 года в должности секретаря-референта Управления по общим вопросам акционерного общества «Уралсевергаз - независимая газовая компания».

Взыскать с акционерного общества «Уралсевергаз - независимая газовая компания» (ИНН 

<

***>) в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 347 808 руб. 83 коп. (с удержанием при выплате НДФЛ), компенсацию морального вреда в сумме 20000 руб.

Взыскать с акционерного общества «Уралсевергаз - независимая газовая компания» (ИНН 

<

***>) в доход бюджета государственную пошлину в сумме 20125 руб.

Председательствующий А. Е. Зонова

Судьи О. В. Хрущева

Т. Л. Редозубова