№

Р Е Ш Е Н И Е

 

Именем Российской Федерации

«11» ноября 2019 г. 

Тамбовский районный суд Тамбовской области в составе:

судьи Дробышевой Е.В.,

с участием помощника прокурора Колмаковой С.А.

при секретаре Мачехиной Л.Г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Тамбовский бекон» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Тамбовский бекон» о восстановлении на работе в должности кладовщика склада, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.

В своем заявлении ФИО1 указала, что 18.05.2015 она была принята на работу в ООО «Тамбовский бекон» на должность кладовщика в отдел складской логистики, расположенный по адресу: 

<

адрес>. Впоследствии, ДД.ММ.ГГГГ она была переведена на другую должность – кладовщик склада в складе ГП. Приказом №лс/МПП от ДД.ММ.ГГГГ была уволена по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ – сокращение штата работников. Считает увольнение незаконным и необоснованным, в связи с тем, что сокращение кладовщиков было фиктивным, с целью избавиться от работников женского пола, так как для женщин работающих в сельской местности законодательством установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, что невыгодно работодателю. Вновь введенные штатные должности грузчиков-комплектовщиков полностью идентичны должностям кладовщиков по их должностным обязанностям и при этом в штате оставлены ранее имевшиеся должности грузчиков. 

В судебном заседании истица ФИО1 свои требования поддержала и пояснила, что основная ее работа заключалась в приемке и отгрузке готовой продукции. Основными сотрудниками на складе были кладовщики, грузчики-комплектовщики и карщики. Кладовщиками работали и мужчины и женщины, это были материально ответственные лица. Физическим трудом занимались грузчики. О предстоящем увольнении ей стало известно ДД.ММ.ГГГГ, когда ей вручили уведомление об увольнении в связи с сокращением штата, в связи с этим ей была предложена свободная вакансия. От предложенной вакансии она отказалась. Всего ей было предложено три вакансии. Первая на момент вручения уведомления об увольнении, вторая через месяц после вручения повторного уведомления и третья вакансия в день увольнения. От всех предложенных вакансий она отказалась. При этом, считает, что не все свободные на тот момент вакансии были ей предложены. Кроме того, по ее мнению, должность кладовщика сокращена фиктивно, поскольку фактически должностные обязанности кладовщика-комплектовщика идентичны должностным обязанностям грузчика-комплектовщика, то есть выполняются те же функции и фактически сокращения не было. Считает, что основной причиной сокращения штата является избавление от работников женского пола. 

Третье лицо – председатель обкома профсоюзов – ФИО2 суду пояснила, что первичная профсоюзная организация в ООО Тамбовский бекон» была создана на общем собрании работников ДД.ММ.ГГГГ. Первичная профсоюзная организация не является юридическим лицом и включена в структуру областной профсоюзной организации в соответствии с Уставом. ФИО1 стала членом профсоюза ДД.ММ.ГГГГ. После того, как профсоюзной организации стало известно о сокращении штата на предприятии, было направлено письмо в ООО «Тамбовский бекон» о предоставлении документов для составления мотивированного мнения профкома на предмет увольнения членов профсоюза. Но никаких документов в адрес их организации представлено не было. Представитель первичной профсоюзной организации также не может выйти на контакт с работодателем, поскольку последний считает, что у них отсутствует профсоюзная организация. В связи с тем, что ответчиком не было представлено документов, профсоюзная организация не могла выразить мотивированное мнение. Поскольку увольнение ФИО1 было произведено без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, считает его незаконным. При этом указала, что ответчику не направлялось письменного сообщения о невозможности выразить мотивированное мнение.

Ответчик – представитель ООО «Тамбовский бекон» по доверенности ФИО3, исковые требования не признала и суду пояснила, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленного против произвольного увольнения. ООО «Тамбовский бекон» в соответствии с действующим законодательством и в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом осуществило сокращение должности кладовщика склада. Процедура сокращения штата работников была соблюдена. ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ о сокращении штата работников. Уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников в установленный законом срок было направлено истцу и в службу занятости. ФИО1 неоднократно были предложены подходящие вакансии, в том числе и в день увольнения. При увольнении был оформлен стандартный пакет документов, а именно приказ об увольнении, трудовая книжка, а также были выплачены все полагающиеся суммы, это: заработная плата, компенсация за неиспользованные дни отпуска, выходное пособие и средний месячный заработок на период трудоустройства. Что касается профсоюзной организации, то ООО «Тамбовский бекон» вообще не был уведомлен о ее создании, однако, получив запрос от обкома профсоюзов, ответчик ДД.ММ.ГГГГ направил уведомление о сокращении численности штата работников и копию приказа в отношении работников. По повторному запросу обкома профсоюзов, уведомление о сокращении штата и копия приказа были переданы лично председателю первичной профсоюзной организации в июне 2019 года. Первичная профсоюзная организация своего мотивированного решения не представила и у Общества не было никаких препятствий для сокращении штата. Таким образом, считает, что при сокращении права ФИО1 нарушены не были.

Выслушав лиц, участвующих в деле, свидетеля, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно ч. 3 ст.37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Согласно статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Трудовое законодательство, охраняя право работника на труд в избранной им организации, устанавливает определенные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Эти гарантии заключаются в том, что в законодательстве закрепляется перечень оснований увольнения с работы по инициативе работодателя, а так же определенный порядок (процедура) увольнения.

Часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст.16 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

Согласно позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении Конституционного Суда РФ от 29.09.2015 г. N 1913-О, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 4 части первой статьи 77, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст. 180 ТК РФ).

В силу ст. 56 ГПК РФ, с учетом разъяснений, содержащихся в п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе в прежней должности (ст. 394 ТК РФ), в его пользу с ответчика подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула (ст. ст. 394, 234 ТК РФ), компенсация морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Судом установлено, что в соответствии с трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была принята на работу в ООО «Тамбовский бекон» на должность кладовщика склада в отдел складской логистики, по адресу: 

<

адрес>. 

Приказом №ТБТБ0000766 от 01.112018 ФИО1 была переведена на должность – кладовщик склада в склад ГП. 

ДД.ММ.ГГГГ ООО «Тамбовский бекон» был издан приказ №-од/МПП о сокращении штата работников, а именно проведение мероприятий по исключению из штатного расписания Общества из подразделения Склад ГП должности кладовщика склада в количестве 31 штатной единицы.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была уведомлена о предстоящем ДД.ММ.ГГГГ увольнении в связи с сокращением штата работников и ей были предложены вакантные должности. С уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников от ДД.ММ.ГГГГ она была ознакомлена под роспись, от перевода на вакантную должность отказалась.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была уведомлена о предстоящем ДД.ММ.ГГГГ увольнении в связи с сокращением штата работников и ей были предложены вакантные должности. С уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников от ДД.ММ.ГГГГ она была ознакомлена под роспись, на перевод на вакантную должность не согласна.

Уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 с учетом ее состояния здоровья и квалификации была предложена свободная вакансия по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ. ФИО1 с предложенной вакантной должностью не согласилась и приказом №лс/МПП от ДД.ММ.ГГГГ была уволена по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ – сокращение штата работников.

На момент расторжения трудового договора истец являлась членом первичной профсоюзной организации.

Оспаривая законность увольнения, истец ссылалась на то, что сокращение должности, занимаемой ею, произведено работодателем формально, должность «кладовщик» была переименована в должность «кладовщик-комплектовщик» с сохранением той же трудовой функции, а увольнение ФИО1 и сотрудниц было вызвано желанием работодателя избавиться от работников женского пола.

Проверяя эти доводы, суд не может с ними согласиться. 

Конституционный Суд РФ неоднократно, отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 24 часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в ч.3 ст. 81, ч.1 ст. 179, ч.ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численности состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя (Постановление Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 г. N 3-П, Определение от 17.11.2009 г. N 1383-О-О).

Пленум Верховного Суда РФ в абз. 2 п.10 своего Постановления от 17.03.2004 г. N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала).

Принятие решений об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым Кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В определении от 04.12.2003 г. N 421-0 Конституционный Суд Российской Федерации указал, что правомерным считается увольнение, если намерение работодателя уволить конкретного работника не является самоцелью, а связано с изменением организационно-штатной структуры организации по различным не связанным с личностью работника причинам.

Доводы истца о том, что ответчик не привел экономического обоснования сокращения занимаемой ею должности, не состоятельны.

Как следует из представленного ответчиком расчета экономической целесообразности (л.д.78), а также должностных инструкций кладовщика и кладовщика-комплектовщика, сокращение штата явилось не произвольным решением работодателя. В целях выполнения задач по повышению производительности труда были проведены организационные мероприятия по оптимизации численности штата сотрудников отдела складской логистики предприятия. Согласно штатному расписанию, на день увольнения истца, занимаемая ею должность была исключена из штатного расписания ответчика. До принятия ответчиком решения о сокращении штата в отделе складской логистики количество штатных единиц кладовщика составляло 34 и грузчика-комплектовщика – 34, после изменения штатного расписания введена штатная единица кладовщика-комплектовщика – 44 единицы и грузчика – 4 единицы. Согласно должностной инструкции в обязанности кладовщика-комплектовщика включены обязанности и кладовщика и грузчика.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении истец ФИО1 была уведомлена надлежащим образом, письменно, под роспись, не менее чем за два месяца до увольнения. 

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч.1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии и в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором (ч.3).

На это указал и Пленум Верховного Суда РФ, в п.29 Постановления N2 от 17.03.2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требования вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Количество вновь введенных должностей «кладовщик-комплектовщик» в сравнении с должностью «кладовщик», в период проведения ответчиком организационно-штатных мероприятий в мае-июле 2019г. опровергает утверждения представителя истца о фиктивности сокращения штата.

Материалами дела подтверждено, что иные вакантные должности, которые истец могла бы занять в ООО «Тамбовский бекон» не имелись, за исключением тех, от которых ФИО1 отказалась

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2,3 или 5 части 1 ст. 81 ТК РФ производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч.2 ст. 82 ТК РФ, подп. "в", п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от17.03.2004 г. N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Исходя из положений ст. 82 ТК РФ, о предстоящем сокращении штатов работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до увольнения. Увольнение в связи с сокращением штата работников, являющихся членами профсоюза производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Статьей 373 ТК РФ предусмотрен особый порядок увольнения работника, являющегося членом профсоюза: при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Как следует из материалов дела, собранием коллектива работников ООО «Тамбовский бекон» ДД.ММ.ГГГГ (л.д.98) было принято решение о создании первичной профсоюзной организации, председателем профсоюзного комитета избран ФИО4.

Первичная профсоюзная организация ООО «Тамбовский бекон» постановлением от ДД.ММ.ГГГГ поставлена на профсоюзный учет в Тамбовскую областную организацию профсоюза работников торговли, общественного питания, потребительской кооперации и предпринимательства «Торговое Единство» с ДД.ММ.ГГГГ.

ФИО1 является членом профсоюзной организации с ДД.ММ.ГГГГ.

Как разъяснено в п.23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

В п.27 Постановления разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Из материалов дела усматривается, что ФИО1 о предстоящем сокращении и расторжении в связи с этим трудового договора была предупреждена ДД.ММ.ГГГГ

<

адрес> этом на указанную дату работодатель не был уведомлен о создании первичной профсоюзной организации. Информация о ней была получена ООО «Тамбовский бекон» из запроса Тамбовской областной организации профсоюза от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.104), в котором председатель профкома ФИО2 просит представить выборному профсоюзному органу первичной профсоюзной организации проект приказа и копии документов о сокращении штата.

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком согласно запросу в адрес ФИО2 направлено сообщение о планируемом сокращении штата и копия приказа от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении штата» (л.д.112)

ДД.ММ.ГГГГ в адрес ответчика председателем профкома ФИО2 направлено сообщение о том, что руководителем профсоюзной организации ООО «Тамбовский бекон» избран работник организации - ФИО4 (л.д.106). ДД.ММ.ГГГГ ООО «Тамбовский бекон» вручило руководителю первичной организации уведомление о сокращении штата с приложением копии приказа от ДД.ММ.ГГГГ под роспись (л.д.113).

Свидетель ФИО4 в судебном заседании пояснил, что он является председателем первичной профсоюзной организации ООО «Тамбовский бекон». ДД.ММ.ГГГГ на собрании коллектива ООО «Тамбовский бекон» было принято решение о создании профсоюзной организации, в целях урегулирования взаимоотношений работодателя и работников, решения юридических вопросов, улучшения условий труда для работников. Они не являются самостоятельной организацией, а входят в состав Тамбовской областной организации профсоюза работников торговли, общественного питания, потребкооперации и предпринимательства РФ «Торговое Единство». О создании профсоюзной организации он неоднократно устно уведомлял руководство ООО «Тамбовский бекон». После того, как ФИО1 сообщила ему о сокращении численности штата работников ООО «Тамбовский бекон» он потребовал представить ему приказ и все необходимые документы. Приказ ему был предоставлен, но он не написал на него мотивированное мнение, поскольку не было представлено документов. О невозможности представить мотивированное мнение он работодателю не сообщил в установленный законом срок.

Анализируя все исследованные по делу обстоятельства, суд приходит к выводу, что увольнение истца по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности (штата) работников предприятия, произведено с соблюдением установленной процедуры. Информация о сокращении штата ответчиком была предоставлена в профсоюзный орган. При отсутствии мотивированного мнения профсоюзной организации, препятствий для увольнения сотрудников в связи с сокращением штата у ответчика в силу вышеуказанных положений трудового законодательства не имелось

Следовательно, оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 у суда не имеется.

Руководствуясь ст. ст. 194 –199 ГПК РФ, суд

решил:

ФИО1 в удовлетворении исковых требований к ООО «Тамбовский бекон» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Тамбовский областной суд через Тамбовский районный суд в течение месяца со дня вынесения в окончательной форме

Решение вынесено в окончательной форме ДД.ММ.ГГГГ.

Судья Е.В.Дробышева