РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

08 февраля 2019 года город Лесосибирск

Лесосибирский городской суд Красноярского края в составе председательствующего судьи Коростелевой Е.В., при секретаре Зариповой Н.Р., с участием истца ФИО1, ее представителя, представителя ответчика, действующего на основании доверенности, помощника прокурора города Лесосибирска, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-406/2019 по иску ФИО1 к ЗАО «Новоенисейский ЛХК» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

Свои требования мотивирует тем, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях, занимала должность 

<

данные изъяты> с 19.09.2016 года. Согласно трудового договора работнику установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 месяц, выходные дни – по скользящему графику (не менее трех дней в неделю) и обеденным перерывом 1 час. Также, истцу установлен оклад в сумме 8334 руб., районный коэффициент 30%, надбавка за работу в районе, приравненном к Крайнему Северу в размере 50%.

Согласно графику работы на ноябрь 2018г. для 

<

данные изъяты> было заложено 180 рабочих часов в указанный месяц. Ознакомившись с графиком 09.11.2018г., истица написала заявление работодателю об отказе работать сверхурочно 11, 18, 24 ноября 2018г., поскольку нормальная продолжительность рабочего времени в ноябре 2018г. должна составлять 151,2 часа. 

22.11.2018г. работодателем представлен ответ, в котором указано, что никто не вправе привлекать истца к сверхурочной работе без ее согласия, а отказ от сверхурочной работы 11, 18, и ДД.ММ.ГГГГг. учтен работодателем.

Учитывая изложенное, истица не выходила на работу в указанные дни.

Вместе с тем, 26.11.2018г. работодатель не обоснованно предъявил претензии относительно не выходи на работу 11.11.2018г., предложил написать объяснительную и уволил истца по п.п. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ с 11.12.2018г. приказом от 11.12.2018г. № 670.

Полагает, что увольнение произведено не законно, так как истица имела право отказаться от сверхурочной работы.

Своими действиями истице причинены нравственные страдания, от переживаний поднялось артериальное давление и случился нервный срыв.

В этой связи, уточнив свои требования, просит восстановить ее в должности оператора установок и линий обработки пиломатериалов в ЗАО «Новоенисейский ЛХК», взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с 12.12.2018г. по день вынесения решения суда, а также компенсацию морального вреда в сумме 60 000 руб. 

Истец, его представитель настаивают на удовлетворении иска, суду дали пояснения, аналогичные изложенному в иске. Также, Лищенко суду показала, что была ознакомлена с графиком работы 09.11.2018г., знала, что 11.11.2018г. является для нее рабочим днем. Однако, поскольку график предполагал переработку, ею подано заявление 09.11.2018г., в котором она указала, что отказывается работать сверхурочно, в том числе 11.11.2018г. Полагает, что не выход на работу является обоснованным, так как график изначально предполагал сверхурочную работу. Кроме того, в рабочую неделю с 05.11.2018г.(понедельник) по 11.11.2018г. (воскресенье) согласно графику, а также по факту имелось лишь 2 выходных дня, в то время, как трудовой договор обязывает ответчика предоставлять минимум 3 выходных дня в неделю по скользящему графику. Истица, отработав за неделю фактически 5 дней (05.11.2018г., с 07 по 10.11.2018г.), имела право не выйти на работу 11.11.2018г., так как работодатель обязан был ей представить три выходных дня в неделю. Работа в выходные дни без согласия работника также не допустима.

Представитель ответчика возражает против удовлетворения иска, поскольку в течение недели с 05.11.2018г. по 11.11.2018г. включительно, продолжительность рабочего времени для смены «Р» составила 37,5 часов, то есть не превысила нормальную продолжительность рабочей недели, установленной ч.2 ст. 91 ТК РФ. Выходными днями в указанную неделю являлись 5 и 6 ноября. Кроме того, по состоянию на 11.11.2018г. смена «Р» отработала всего 52,5 часов при норме рабочего времени в ноябре 2018г. – 168 часов (151,2 часа при 36-часовой рабочей недели). Таким образом, сверхурочная работа для истицы по состоянию на 11.11.2018г. отсутствовала. Также, указывает, что конкретные выходные дни в течение недели определяет работодатель согласно трудовому договору. Работник, в данном случае, не вправе самостоятельно определять кокой день в соответствующей неделе будет являться выходным. Кроме того, ответ работодателя на письменное предупреждение о не выходе на работу 11, 18 и 24 ноября 2018г., не свидетельствует о согласовании работником возможности не выхода на работу 11.11.2018г., поскольку ответ изготовлен и вручен истцу после совершения прогула, в частности 22.11.2018г. В самом ответе указано, что обращение работника учтено работодателем, но не указано, что работодатель согласен предоставить выходной 11.11.2018г. Полагают, что увольнение произведено законно и обоснованно, процедура увольнения соблюдена.

Заслушав истца, его представителя, представителя ответчика, заключение помощника прокурора города Лесосибирска, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам. 

Статья 99 ТК РФ устанавливает, что сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;

(в ред. Федерального закона от 07.12.2011 N 417-ФЗ)

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Согласно статье 104 ТК РФ, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

В соответствие со статьей 100 ТК РФ, режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

На основании статьи 106 ТК РФ, время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Как следует из статьи 107 ТК РФ, видами времени отдыха являются, кроме прочего, выходные дни (еженедельный непрерывный отдых).

Статья 111 ТК РФ определяет, что всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Согласно статье 113 ТК РФ, работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

П.п. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ определяет, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В судебном заседании бесспорно установлено, что стороны состояли в трудовых отношениях, истица занимала должность 

<

данные изъяты> с 19.09.2016 года. 

Согласно трудового договора работнику установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 месяц, выходные дни – по скользящему графику (не менее трех дней в неделю) и обеденным перерывом 1 час. Также, истцу установлен оклад в сумме 8334 руб., районный коэффициент 30%, надбавка за работу в районе, приравненном к Крайнему Северу в размере 50%.

Согласно графику работы на ноябрь 2018г. для 

<

данные изъяты> было заложено 180 рабочих часов в указанный месяц. Ознакомившись с графиком 09.11.2018г., истица написала заявление работодателю об отказе работать сверхурочно 11, 18, 24 ноября 2018г. и не вышла на работу в указанные дни.

26.11.2018г. работодатель предъявил претензии относительно не выхода на работу 11.11.2018г., предложил написать объяснительную и уволил истца по п.п. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ с 11.12.2018г. приказом от 11.12.2018г. № 670.

Указанные обстоятельства подтверждены копиями трудового договора, приказов, графика учета рабочего времени, объяснениями, письмами, графиком работы цеха, справками и не оспариваются сторонами. 

Принимая решение по делу, суд учитывает, что истица фактически была ознакомлена с графиком работы цеха на ноябрь 2018г., на что она сама указывает в иске и в судебном заседании. Так, истица показала, что ознакомлена с графиком 09.11.2018г., о том, что 11.11.2018г. является для нее рабочим днем, ей было известно.

Также, суд учитывает, что по состоянию на 11.11.2018г. переработка и сверхурочная работа, как таковые, отсутствовали, а потому у истца отсутствовало право не выйти на работу 11.11.2018г., являющегося для нее рабочим днем. Тот факт, что график работы предполагал переработку к концу учетного периода, не может являться основанием для не выхода на работу в рабочий день, в частности 11.11.20018г.

При этом, ответ работодателя на письменное предупреждение о не выходе на работу 11, 18 и 24 ноября 2018г., не свидетельствует о согласовании работником возможности не выхода 11.11.2018г., поскольку ответ изготовлен и вручен истцу после совершения прогула, в частности 22.11.2018г. В самом ответе указано, что обращение работника учтено работодателем, но не указано, что работодатель согласен предоставить выходной 11.11.2018г.

Не состоятельны доводы истца и в части того, что она имела право на три выходных дня в неделю, а потому имела возможность не выходить на работу 11.11.2018г. Так, согласно трудового договора работнику установлены выходные дни по скользящему графику (не менее трех дней в неделю). Исходя из условий договора, правом определять, какие дни в течение недели буду являться для нее выходными, обладал работодатель. Работник, при этом, самовольно устанавливать для себя конкретные выходные дни не вправе, что не исключает возможности защищать свои права иным образом.

Пункт 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусматривает, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено, кроме прочего, за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Таким образом, судом установлено, что истица самовольно не вышла на работу 11.11.2018г. без уважительных причин, доказательств обратного, суду не представила.

Каких-либо нарушений процедуры применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, судом не установлено.

В этой связи, суд считает, что заявленные истицей требования удовлетворению не подлежат. 

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. ст. 197-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ЗАО «Новоенисейский ЛХК» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда, оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд в течение месяца со дня составления мотивированного решения, путем подачи апелляционной жалобы через Лесосибирский городской суд. 

Судья Е.В. Коростелева