Дело №

РЕШЕНИЕ

ИФИО1

<

адрес> 18 марта 2025 года

Советский районный суд 

<

адрес> в составе председательствующего судьи Арсланалиева А.Х., при секретаре судебного заседания ФИО4, с участием ст. помощника прокурора 

<

адрес>ФИО14, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к Государственному бюджетному учреждению Республики Дагестан "Республиканский детский туберкулезный санаторий" о признании незаконным увольнения и отмены приказа №-Л от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) за № от ДД.ММ.ГГГГ, восстановлении на работе в должности воспитателя, взыскании среднемесячной заработной платы за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ но ДД.ММ.ГГГГ и компенсации морального вреда в размере 100000 (сто тысяч) рублей,-

установил:

ФИО2 обратилась в суд с указанным иском и дополнением к нему, мотивированными тем, что она состояла с ответчиком- ГБУ РД «Республиканский детский туберкулезный санаторий»- в трудовых отношениях.

ДД.ММ.ГГГГ приказом ответчика за №-Л §6 трудовой договор за № от ДД.ММ.ГГГГ был прекращен, и ФИО2 была уволена с должности воспитателя в связи с сокращением штата работников организации, согласно пункту 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Истец указывает, что уведомление о предстоящем сокращении не было вручено ей лично под роспись.

Согласно протоколу заседания № от ДД.ММ.ГГГГ, на повестке дня обсуждалось вручение уведомлений о предстоящем увольнении. ФИО2 изъявила желание сфотографировать уведомление.

В представленном уведомлении отсутствует подпись руководителя, печать, номер, дата и сведения о том, с какого числа подлежат сокращению должности воспитателей. 

Согласно уведомлению, по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ истцу предложено три вакансии: фельдшер-лаборант, кухонный рабочий и повар.

Однако, из информации размещенной на сайте ГБУ РД «Республиканский детский туберкулезный санаторий», следует, что на 2024 г. имелись и другие вакансии: врач- ЛФК, врач -стоматолог, врач -рентгенолог, врач -фтизиатр; мед.сестра (палатная), мед. сестра ЛФК, мед. сестра массаж, ренгтген-лаборант, фельдшер-лаборант, санитар, парикмахер, муз. работник, швея, садовник, воспитатель, повар, кухонный работник. Истец полагает, что работодатель не предложил ей все имеющиеся вакансии, и просит:

-признать незаконным увольнение ФИО2 и отменить Приказ №-Л §6 от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) за № от ДД.ММ.ГГГГ;

-обязать ГБУ РД «Республиканский детский туберкулезный санаторий» восстановить ее на работе в должности воспитателя;

-взыскать среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ до даты вынесения решения судом;

-взыскать компенсацию компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В суд от представителя ответчика по доверенности ФИО6 поступили возражения на исковое заявление, в которых указано, что истец была уволена с должности воспитателя в связи с сокращением штата, о чем ее уведомили за два месяца, однако она отказалась подписывать уведомление, в связи с чем был составлен акт от 22.10.2024г.№. Кроме того согласно объяснениям медсестры ФИО5 от 07.03.2025г., работники, подлежащие сокращению, в том числе ФИО2, были приглашены в кабинет главного врача, где им было представлено уведомление. ФИО2 попросила разрешения сфотографировать уведомление, на что главный врач разъяснил ей право ознакомиться с документом под роспись и получить копию, однако она, сделав снимки, покинула кабинет. Ответчик полагает, что доводы истца о ненадлежащем уведомлении несостоятельны, а при принятии решений учитывались преимущественные права работников. ФИО2 неоднократно привлекалась к дисциплинарной ответственности, ее производительность оценивалась как средняя, тогда как у других работников имелось тяжелое финансовое положение и несовершеннолетние дети. Просит в исковых требованиях ФИО2 отказать в полном объеме.

Истец, надлежаще извещенная о дате, месте и времени рассмотрении дела в судебное заседание не явилась, направила в суд своего представителя.

В судебном заседании представитель истца по доверенности ФИО13 поддержала исковые требования, ссылаясь на доводы, изложенные в исковом заявлении и поданных ею дополнениях. Она считает, что истец была уволена незаконно, поскольку на момент увольнения имелись вакансии, в том числе должность сторожа, которые ей не были предложены. Кроме того, ФИО2 не было вручено под роспись уведомление о предстоящем сокращении, а также были нарушены требования закона о ее преимущественном праве оставления на работе по сравнению с другими работниками – ФИО3 и ФИО15. Представитель ответчика по доверенности ФИО6 в судебном заседании не признал иск, сославшись на доводы, изложенные в письменных возражениях на исковое заявление.

Суд, выслушав явившихся лиц, исследовав материалы дела и приняв во внимание заключение старшего помощника прокурора 

<

адрес> ФИО14 о необходимости удовлетворения иска, считает возможным удовлетворить исковые требования по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан в том числе соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу положений ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ (ст. 178-181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Согласно чч. 1-3 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 этого же Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", расторжение трудового договора с работником по указанному основанию возможно при условии, что он был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, чч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О,от ДД.ММ.ГГГГ №-О и др.).

Как установлено судом и следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ Приказом ГБУ РД «Республиканский детский туберкулезный санаторий» за №-Л §6 трудовой договор за № от ДД.ММ.ГГГГ был прекращен и ФИО2 была уволена с должности воспитателя в связи с сокращением штата работников организации согласно пункту 2 части 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно указанному трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ ГБУ РД «Республиканский детский туберкулезный санаторий», с одной стороны, и ФИО2, заключили договор, по которому ФИО2 замещает должность воспитателя на неопределенный срок.

В пункте 29 договора указано, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата работников учреждения работодатель обязан предупредить работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения в соответствии со ст. 180 ТК РФ.

Из пункта 7.1.4 коллективного договора от ДД.ММ.ГГГГ ГБУ РД «Республиканский детский туберкулезный санаторий» на 2024-2027 гг., принятого на конференции работников согласно протоколу № от 28.12.2023г., следует, что работникам, уволенным в связи с сокращением численности или штата, предоставляется преимущественное право трудоустройства в соответствии с его квалификацией в ГБУ РД «Республиканский детский туберкулезный санаторий» в случае создания рабочих мест или возникновения вакансий. 

В случае наличия вакансий в медицинской организации работники, подлежащие увольнению в связи с сокращением численности штата, имеют право на профессиональную переподготовку за счет средств работодателя или иных средств, предусмотренных на эти цели законодательством Российской Федерации, в целях сохранения кадрового потенциала медицинской организации.

В силу п. 7.1.5 коллективного договора, при сокращении штатной численности работников учреждения преимущественное право оставления на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (при этом оценка уровня квалификации работника определяется его документально подтвержденной подготовкой и результативностью работы в предшествующие периоды).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе имеют: 

-работники, имеющие семью (при наличии 2-х и более иждивенцев, нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника, или получающих от него помощь, являющуюся для него единственным источником средств существования);

-лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

-работники, получившие производственную травму или профессиональное заболевание в учреждении;

-лица пред пенсионного возраста (за два года до выхода на пенсию);

-члены Профсоюза;

-лица, проработавшие более десяти лет в данном учреждении;

-работники, имеющие детей в возрасте до восемнадцати лет;

-работники, обучающиеся по заочной форме в образовательных учреждениях высшего образования или среднего профессионального образования;

-работники, близкие родственники (отец, мать, сын, дочь, брат, сестра, муж, жена) которых проходили службу в зоне СВО;

В силу п. 7.2.6. коллективного договора, работодатель обязан принимать меры по содействию занятости уволенных сотрудников, в том числе предложить другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья в соответствии с ч.3 ст.81, ст.180 ТК РФ.

Нормативные положения ТК РФ и разъяснения, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № при увольнении истца в связи с сокращением штата с должности воспитателя не были учтены работодателем.

Рассматривая настоящий спор, суд приходит к выводу, что ответчиком был нарушен порядок увольнения истца по сокращению штата на основании следующего.

Работодатель нарушил требование закона, предусматривающее, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации сотрудники должны быть предупреждены работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Довод ответчика о том, что работники, подлежащие сокращению, в том числе ФИО2, были приглашены в кабинет главного врача, где им сообщили о предстоящем увольнении и вручили уведомление, которое ФИО2 отказалась подписать, является несостоятельным, поскольку такой способ информирования не соответствует требованиям закона. Врученное уведомление не содержало подписи руководителя, даты, а также печати учреждения.

Факт отсутствия в уведомлении о предстоящем увольнении работников ГБУ РД «Республиканский детский туберкулезный санаторий» подписи руководителя, даты и печати учреждения подтвержден: свидетельскими показаниями уволенных сотрудников учреждения – ФИО7, ФИО8 и ФИО9, допрошенных в ходе судебного разбирательства; представленной истцом фотокопией данного уведомления.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из приведенных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Из анализа содержания представленного истцом в материалы дела скриншота официального сайта ГБУ РД «Республиканский детский туберкулезный санаторий» о наличии актуальных вакансий, а также книги приказов, представленной ответчиком, следует, что фактически на момент увольнения ФИО2 у работодателя имелись следующие вакансии: парикмахера – 0,5 ставки, швеи – 0,5 ставки, сторожа и музыкального работника 0,5 ставки.

Из содержания книги приказов также следует, что на указанные вакансии работники не принимались. Более того, согласно приказу №-Л от 02.12.2024г. уволен ФИО10, занимающий должность садовника – 1,5 ставки, то есть на момент увольнения истца имелась, в том числе и должность садовника – 1,5 ставки.

С учетом вышеприведенных обстоятельств, суд приходит к выводу о том, что работодатель, реализуя приказ МЗ РД №-П от 12.08.2024г. «Об оптимизации работы ГБУ РД «Республиканский детский туберкулезный санаторий» обязан был предложить ФИО2 иную соответствующую должность с соблюдением требований ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве при сокращении штата, поскольку на момент увольнения истца у работодателя имелось вакансии (парикмахера – 0,5 ставки, сторожа, швеи – 0,5 ставки, музыкального работника 0,5 ставки и садовника – 1,5 ставки. 

В ходе судебного разбирательства судом истребованы личные дела воспитателей ФИО12 и ФИО11, которые имели, по мнению комиссии, созданной работодателем, преимущественное право при сокращении штата ГБУ РД «Республиканский детский туберкулезный санаторий».

Вывод данной комиссии об отсутствии такого права у истца является несостоятельным, поскольку воспитатель ФИО12 принята на работу приказом №-Л от ДД.ММ.ГГГГ, имеет средне-специальное образование, тогда как истец ФИО2 работает в данной должности с ДД.ММ.ГГГГ, имеет высшее образование и одного несовершеннолетнего ребенка на иждивении, а у воспитателя ФИО11, ДД.ММ.ГГГГ г.р., детей на иждивении не имеется. У истца нет действующих дисциплинарных взысканий.

Доводы ответчика о том, что производительность труда ФИО2 оценивается как средняя, не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, поскольку ответчиком не представлено относимых и допустимых доказательств, в том числе плановых и фактических показателей шкалы производительности сотрудников ГБУ РД «Республиканский детский туберкулезный санаторий».

Более того, в нарушение п. 7.1.5 коллективного договора, ответчиком также не представлено доказательств того, что оценка уровней квалификации работников ГБУ РД «Республиканский детский туберкулезный санаторий» определена документально подтвержденной подготовкой и результативностью работы в предшествующие периоды.

В силу положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. 

Согласно ч. 1 ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

С учетом вышеизложенного, оценив имеющиеся доказательства в совокупности в соответствии с правилами ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о том, что увольнение ФИО2 произведено с нарушением установленного трудовым законодательством порядка и считает обоснованными и подлежащими удовлетворению требования истца о признании незаконным приказа руководителя Государственного бюджетного учреждения Республики Дагестан "Республиканский детский туберкулезный санаторий" №-Л от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ; восстановлении ее на работе в должности воспитателя с 23.12.2024г.; взыскании среднемесячной заработной платы за время вынужденного прогула в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 87 805 рублей. 

Согласно пункту 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, не оформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, не обеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В пункте 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Требования о взыскании компенсации морального вреда в размере 100000 рублей, суд считает подлежащими частичному удовлетворению, поскольку предусматривая в качестве способа защиты нематериальных благ компенсацию морального вреда, закон (статьи 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) устанавливает лишь общие принципы для определения размера такой компенсации.

Суд, в совокупности оценивая незаконные действия причинителя вреда, соотнеся их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учитывая заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон, считает, что с ответчика в пользу истца подлежит компенсация морального вреда в размере 10 000 рублей. 

Согласно правилам ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно правилам ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии со ст.139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Порядок расчета среднего заработка установлен и Положением "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 922 (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" в том числе п.17.

С учетом представленных работодателем сведений о средней заработной плате воспитателя в ГБУ РД «Республиканский детский туберкулезный санаторий» суд считает, что с ответчика подлежит ко взысканию в пользу ФИО2 среднемесячная заработная плата в размере 87 805 рублей за время вынужденного прогула в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд 

решил:

Исковое заявление ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ г.р., паспорт 

<

...> к Государственному бюджетному учреждению Республики Дагестан "Республиканский детский туберкулезный санаторий" (ИНН 

<

***>, КГШ 05701001, ОГРН 

<

***>) о признании незаконным увольнения с ДД.ММ.ГГГГ и отмены приказа №-Л от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) за № от ДД.ММ.ГГГГ, восстановлении на работе в должности воспитателя, взыскании среднемесячной заработной платы за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и компенсации морального вреда в размере 100000 (сто тысяч) рублей удовлетворить,- частично.

Признать незаконным приказ руководителя Государственного бюджетного учреждения Республики Дагестан "Республиканский детский туберкулезный санаторий" №-Л от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ.

Восстановить ФИО2 на работе в должности воспитателя Государственного бюджетного учреждения Республики Дагестан "Республиканский детский туберкулезный санаторий" с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения Республики Дагестан "Республиканский детский туберкулезный санаторий" в пользу ФИО2 за вынужденный прогул с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ среднемесячную заработную плату в размере 87805 рублей.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения Республики Дагестан "Республиканский детский туберкулезный санаторий" в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в размере 10000 (десять тысяч) рублей.

Решение суда в части восстановления в должности подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении остальной части иска,- отказать.

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный суд Республики Дагестан через Советский районный суд 

<

адрес> в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме. 

Председательствующий А.Х. Арсланалиев