Дело №2-1467/2017

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

24 мая 2017 года г.Нефтеюганск

Нефтеюганский районный суд Ханты-Мансийского автономного округа-Югры в составе:

председательствующего судьи Климович Н.С.

при секретаре Бикмухаметовой Г.Р.,

с участием прокурора Дудник Н.А.,

истца ФИО1,

истца ФИО2,

представителя ответчика ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1, ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «Жилищно-эксплуатационный участок № 7» о восстановлении на работе, взыскании премии, компенсации морального вреда, компенсации за задержку выплаты премии, 

установил:

ФИО1, ФИО2 обратились в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Жилищно-эксплуатационный участок № 7» (далее Общество) о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании премии по итогам работы за 2016 год в размере (иные данные) руб., компенсации морального вреда в размере (иные данные) руб. в пользу каждой, компенсации за задержку выплаты премии.

Требования мотивированы тем, что стороны состояли в трудовых отношениях и (дата) уволены в связи с сокращением численности штатов. Вместе с тем, по мнению истцов, увольнение является незаконным, так как фактического сокращения численности штата не имелось.

Кроме того, при увольнении истцам не выплачена премия по итогам работы за 2016 год.

По мнению истцов, со стороны ответчика имело место нарушение прав истцов, что является основанием для взыскания с ответчика компенсации морального вреда.

В возражении на исковое заявление ответчик Общество указывает на то, что оснований для удовлетворения исковых требований, не имеется, поскольку работодателем произведено сокращение штата, что явилось основанием для расторжения трудового договора с истцами. Порядок увольнения истцов по указанному основанию работодателем соблюден и не допущено нарушение прав работников. Истцами пропущен срок, установленный ст.392 ТК РФ, по спорам об увольнении. Также, оснований для взыскания премии по итогам работы за 2016 год не имеется, так как на момент подписания приказа о премировании работники были уволены.

Истцы ФИО1, ФИО2 в судебном заседании на удовлетворении заявленных требований настаивали в полном объеме по основаниям, изложенным в исковом заявлении, а также пояснили, что оснований для сокращения штата не имелось, поскольку объем работы не уменьшался и сокращения штата в действительности не имело место. Работодателем нарушены права истцов в части получения премии по итогам работы за 2016 год. Действия ответчика по увольнению и невыплате премии основаны на неприязненных отношений ответчика к истцам. С приказом увольнении знакомились (дата) и далее стали собирать документы для обращения в суд и защиты своих прав. Работодателем не были предложены какие-либо иные должности, в том числе нижеоплачиваемые.

Представитель ответчика ФИО3 в ходе судебного заседания исковые требования истцов не признал, указывая на то, что решение вопроса о сокращении численности или штата относится к компетенции работодателя. В данном случае работодателем принято решение о сокращении штата. На момент увольнения имелась вакантная должность курьера, которая малооплачиваемая и ее истцам не предлагалась ввиду низкой заработной платы. При обращении истцов в суд с иском, работниками пропущен срок давности. Оснований для взыскания премии по итогам работы за 2016 год не имеется, так как положением о премировании прямо предусмотрены основания для выплаты премии. Истцы под данную категорию не подпадали.

Помощник Нефтеюганского межрайонного прокурора Дудник Н.А. считала исковые требования не подлежащими удовлетворению, так как в ходе судебного заседания факт нарушения работодателем порядка увольнения нашел свое подтверждение, однако истцами пропущен срок, установленный ст. 392 ТК РФ. Премия также не может быть выплачена, поскольку Положением об оплате и премировании работников не предусмотрена выплата премии по итогам работы за год уволенным работникам.

Исследовав материалы дела, заслушав мнение лиц, участвующих в деле, а также заключение помощника Нефтеюганского межрайонного прокурора, суд приходит к следующим выводам.

Установлено, что на основании приказа № от (дата) и трудового договора № от (дата) ФИО2 принята на работу к ответчику на Участок по текущему ремонту жилого фонда в качестве (иные данные) (л.д.76-81, 87, 121).

ФИО1 в соответствии с приказом № от (дата) и трудовым договором № от (дата) принята на работу к ответчику на Участок по текущему ремонту жилого фонда на должность (иные данные) (л.д.9-14, 25, 122).

Приказом № от (дата) в целях совершенствования организационной структуры предприятия Обществом принято решение о сокращении численности и внесении изменений в штатное расписание и штатные единицы (иные данные), (иные данные) выведены из штатного расписания (л.д.137).

ФИО1, ФИО2 (дата) вручено уведомление о сокращении, с которым истцы ознакомлены (дата) (л.д.135-136).

На основании приказа № от (дата), приказа № от (дата) трудовые правоотношения между сторонами прекращены в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть по инициативе работодателя в связи с сокращением численности работников (л.д.104, 111).

Как установлено в ходе судебного заседания и истцами не оспаривалось, что с приказами о расторжении трудового договора с работником ФИО1 и ФИО2 ознакомлены под роспись (дата), что также подтверждается подписями работников в приказах.

Основанием для обращения истцов в суд с настоящим иском послужило то, что, по мнению истцов, сокращение штата в действительности не имело место и нарушен порядок увольнения.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статьи 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующего вопросы увольнения в связи с сокращением штата и численности работников (статьи 81, 82, 179, 180, 373 Трудового кодекса Российской Федерации, а также положений пункта 29 постановления Пленума №2 от 17 марта 2004 года следует, что увольнение в связи с сокращением штата работников является правомерным при совокупном наличии следующих обстоятельств: действительное, реальное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников; при сокращении работника соблюдено преимущественно право оставления на работе; работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья и работник отказался от предложенной ему работодателем работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), или в организации отсутствовали соответствующие вакансии. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором; работник был письменно под роспись предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения; приказ об увольнении работника должен быть подписан уполномоченным на то должностным лицом; увольнение работника произведено с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации; увольнение работника произведено не в период его пребывания в отпуске или в состоянии временной нетрудоспособности.

Из смысла указанных норм материального права, в том числе с учетом положений статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. При этом увольнение в связи с сокращением численности и штата является законным, если соблюдена вся совокупность условий, указанных выше, в том числе работодателем предложена работнику имеющаяся работа (должность) в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Как видно из материалов дела, факт сокращения штата работников в действительности имел место, что подтверждается приказом о внесении изменений в штатное расписание (л.д.112), штатным расписанием, утвержденным (дата), в котором отсутствует указание на наличие в Обществе штатных единиц маляра и штукатура (л.д.195), справкой от (дата) с указанием на работников, занятых на производстве (л.д.191); истцы надлежащим образом уведомлены о предстоящем увольнении (получили уведомление (дата) и уволены (дата)) (л.д.111, 125, 135-136), приказ об увольнении подписан уполномоченным лицом.

Таким образом, оценивая предоставленные доказательства, суд приходит к выводу о том, что в указанной части работодателем не допущено нарушений порядка увольнения работников.

Вместе с тем, как установлено в ходе судебного заседания и представителем ответчика не оспаривалось, что на момент принятия решения о сокращении штата работников на предприятии введена должность курьера (л.д.194), однако до принятия работника на указанную должность истцам должность курьера не была предложена и в материалах дела отсутствуют сведения о том, что истцы отказались от предложенной должности.

Довод представителя ответчика о том, что должность курьера малооплачиваемая и истцы отказались бы от предложенной должности, не может быть принят во внимание, поскольку в силу норм трудового законодательства на работодателя возложена обязанность предлагать работнику другую имеющуюся работу (должность), в том числе нижеоплачиваемую.

При таких обстоятельствах, учитывая изложенное, увольнение ФИО1 и ФИО2 нельзя признать законным, поскольку работодателем при увольнении работников в связи с сокращением штата допущено нарушение порядка увольнения.

Между тем, в соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (часть 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что, исходя из содержания абз. 1 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ, а также ч. 1 ст. 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Как установлено в ходе судебного заседания и истцами не оспаривалось, что с приказом о расторжении трудового договора истцы ознакомлены (дата) и в указанный день произведен расчет, выдана трудовая книжка, соответственно, с учетом статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, последним днем обращения истцов в суд с иском о восстановлении на работе является (дата) (учитывая выходные и праздничные дни), однако с настоящим иском истцы обратились (дата), согласно штампу входящей документации суда, то есть с пропуском установленного законом срока.

Доказательств уважительности причин пропуска указанного срока, истцами в порядке части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не предоставлено. Напротив, как пояснили истцы в ходе судебного заседания, с момента увольнения осуществляли сбор необходимых документов для обращения в суд, что, по мнению суда, не может расцениваться как уважительная причина пропуска срока.

При таких обстоятельствах, учитывая, что истцами пропущен срок, установленный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, и о пропуске срока заявлено стороной ответчика, следовательно, оснований для удовлетворения требований ФИО1, ФИО2 в части признания приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе, не имеется.

Обращаясь в суд с настоящим иском, ФИО1 и ФИО2 Просят взыскать с ответчика премию по итогам работы за 2016 год.

Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Премия - стимулирующая выплата, назначение премии - поощрение работников, стимулирование их к более высоким результатам труда, которая выплачивается работникам в соответствии с условиями локальных нормативных актов, принятых работодателем (статьи 129, 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из материалов дела следует, что ответчиком (дата) утверждено Положение о премировании работников Общества, из содержания которого следует, что действие Положения распространяется на всех работников Общества и в Обществе предусмотрена выплата годовой премии, которая выплачивается по результатам деятельности компании или работника по итогам отчетного периода, исходя из финансовых возможностей компании и в случае формирования фонда экономии (пункты 4, 6.4 Положения). Годовая премия выплачивается работникам, отработавшим календарный год, согласно перечню, утвержденному приказом генерального директора компании (пункт 6.6 Положения).

Кроме того, согласно Положению о премировании выплата премий производится работникам, получившим оценку производственной деятельности за отчетный период и состоящим в трудовых отношениях с компанией на дату подписания приказа о премировании, а также имеющим непрерывный стаж работы в компании в отчетном году (пункт 9.4 Положения) (л.д.142-149).

Таким образом, согласно Положению о премировании и условиям трудовых договоров, заключенных с истцами, премия не является гарантированной выплатой и частью заработной платы и подлежит выплате работникам, которые, на момент издания приказа о премировании, состоят с работодателем в трудовых отношениях.

Вместе с тем, как установлено в ходе судебного заседания, ФИО1 и ФИО2 уволены (дата), приказ о премировании по итогам года издан работодателем (дата) (л.д.196-197), то есть на момент издания приказа о премировании истцы не состояли в трудовых отношениях с ответчиком, что свидетельствует об отсутствии оснований для выплаты истцами премии по итогам работы за год.

При таких обстоятельствах, с учетом изложенного, оснований для взыскания с ответчика в пользу истцов премии по итогам работы за 2016 год в рамках настоящего спора, не имеется.

Статьями 236 и 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Между тем, оснований для взыскания в пользу истцов компенсации за задержку выплаты премии и компенсации морального вреда в настоящем случае суд не находит, поскольку отсутствуют основания для удовлетворения основных требований — восстановлении на работе и взыскании премии.

Руководствуясь статьями 194, 198 и 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО1, ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «Жилищно-эксплуатационный участок № 7» о восстановлении на работе, взыскании премии, компенсации морального вреда, компенсации за задержку выплаты премии, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в суд Ханты-Мансийского автономного округа-Югры в течение одного месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Нефтеюганский районный суд.

Судья Климович Н.С.