Дело №2-2144/2020

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

05 ноября 2020 года г. Владикавказ

Промышленный районный суд гор. Владикавказа РСО-Алания в составе: председательствующего судьи Аликова В.Р.,

с участием:

старшего помощника Прокурора Промышленного района г. Владикавказ Г.Е.,

истца - ФИО1,

представителя истца – Е.А., 

генерального директора ООО «Частная охранная организация «Электроцинк-Формула Безопасности» ФИО3,

при секретаре судебного заседания - З.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании исковое заявление ФИО1 к ООО «Частная охранная организация «Электроцинк-Формула Безопасности» в лице генерального директора ФИО3 о восстановлении на работе,

у с т а н в и л:

ФИО1 обратился в Промышленный районный суд г. Владикавказа с исковым заявлением к ООО «Частная охранная организация «Электроцинк-Формула Безопасности» в лице генерального директора ФИО2 в котором просил:

-признать действия ООО «Частная охранная организация «Электроцинк-Формула Безопасности» незаконными.

-восстановить ФИО1 на работе в ООО «Частная охранная организация «Электроцинк-Формула Безопасности» в должности охранника.

В обоснование исковых требований было указано, что ФИО1 являлся сотрудником частной охранной организации «Электроцинк-Формула Безопасности», находился на должности охранника второго разряда данной организации с дата>.

Приказом № от дата> ФИО1 был уволен по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

ФИО1 полагал, что он был уволен с работы не в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации.

Трудовое законодательство, охраняя право работника на труд в избранной им организации, устанавливает определённые гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Эти гарантии заключаются в том, что в законодательстве закрепляется перечень оснований увольнения с работы по инициативе работодателя, а так же определённый порядок (процедура) увольнения.

В соответствии с пунктом 2 статьи 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или ниже оплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Как следует из пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которыми расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Сокращение численности или штата работников является возможность работодателя улучшить деятельность своего предприятия, а также укомплектовать его наиболее квалифицированными кадрами. Исходя из этого сокращение численности и штата производится, прежде всего, путём ликвидации вакантных мест.

Следовательно, что сокращение численности является правомерным основанием для расторжения трудового договора с работником, если:

-сокращение численности работников действительно (реально) имело место; -работник не обладает преимущественным правом остаться на работе;

-работник отказался от перевода на другую работу в той же организации, соответствующей его квалификации;

-работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, был предупреждён о предстоящем увольнении и, если в рассмотрении данного опроса участвовал выборный профсоюзный орган, его заключение о возможности сокращения данного работника.

В соответствии с требованиями действующего законодательства увольняемый работник должен быть лично письменно предупреждён о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца. Своё ознакомление он удостоверяет подписью с указанием даты предупреждения. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный частью 2 статьи 180 ТК РФ срок предупреждения.

В силу части первой статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующей квалификации работника.

При этом, в соответствии с положениями статьи 81ТК РФ, работодатель обязан уведомить работника о невозможности перевести его на другую работу у данного работодателя, которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья в связи с отсутствием другой работы или вакантной должности.

Понятие «другая работа» состоит в том, что работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся вакантные нижестоящие должности (нижеоплачиваемую работу), которые он может выполнять с учётом своего образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья).

При принятии решения о сокращении численности работников организации и возможном расторжении трудового договора с работником в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации, не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Конституционный Суд неоднократно отмечал, что реализуя закреплённые Конституцией РФ права(часть первая статьи 34, часть вторая статьи 35), работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности организации при условии соблюдения закреплённого Трудовым кодексом порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закреплённых в части третьей статьи 8, части первой стати 179; частях первой и второй статьи 180 ТК РФ.

В теории трудового права и на практике под сокращением штата понимается упразднение предусмотренных в штатном расписании должностей (профессий, специальностей), то есть исключение из штатного расписания определённого количества штатных единиц либо нескольких структурных подразделений со всеми должностями (профессиями, специальностями).

При сокращении штата организации может происходить в результате изменения её структуры, в том числе объединения нескольких подразделений в одно или создания структурного подразделения на базе упраздняемых, либо изменения профессионально-квалификационного уровня работников.

Изменение структуры организации не является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ. Поэтому, если указанное мероприятие не влечёт за собой сокращение штата, увольнение работников является незаконным.

Правовой основой действий работодателя по сокращению штата работников организации является не только его инициатива (статья 81 ТК РФ), но и возникновение определённых, прежде всего объективных причин, которые не дают возможности работодателю продолжать трудовые отношения с работником.

Пунктом 19 Конвенции МОТ № 166 "О прекращении трудовых отношении по инициативе предпринимателя" 1982 года, предусматривается, что все заинтересованные стороны должны стремиться к предотвращению или сведению к минимуму, насколько это возможно, случаев прекращения трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера без ущерба для эффективной работы предприятия, учреждения или службы, а также к смягчению неблагоприятных последствий любого прекращения трудовых отношений по этим причинам для соответствующего трудящегося или трудящихся.

Нарушение, либо игнорирование работодателем вышеизложенных принципов может свидетельствовать о несоблюдении прав работника, к которым, можно отнести сокращение штата.

дата> ФИО1 написал заявление руководителю ООО ЧОО "Электроцинк-Формула Безопасности" о том, чтобы он разъяснил ему о причинах его увольнения по сокращению штатов.

дата> ФИО1 получил почтовое Извещение от руководителя, в котором он указывает, что по причине пожара, произошедшего на площадке ПАО Электроцинк" произошло сокращение численности постов охраны и то, что у него нет преимущественного права оставления на работе.

С данным разъяснением ФИО1 не согласен по причине того, что он длительное время работал на данном предприятии и у него более высокая производительность труда.

Согласно статье 294 ТК РФ случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовые споры.

В судебном заседании, ФИО1 и его представитель - ФИО4 заявленные требования, а также доводы, приведённые в их обоснование, поддержали в полном объеме.

В судебном заседании ФИО1 показал, что его сыну еще не установлена инвалидность, имеется только направление на лечение в 

<

адрес>.

В судебном заседании, состоявшемся дата>, ФИО1 показал, что был устно уведомлен о предстоящем увольнении о котором он отказался расписываться, поскольку ему не была разъяснена причинно-следственная связь, трудовую книжку и приказ об увольнении он получил дата>.

ФИО1, в том же судебном заседании показал, что с дата> не обращался в суд с настоящим иском, так как хотел выяснить причину увольнения.

В судебном заседании представитель истца – ФИО4 указал на то, что его доверитель является «отцом-одиночкой» и его ребёнок является инвалидом, также трудовой стаж составляет 24 года, в связи с чем у ФИО1 имеется преимущественное право на получение вакантной должности при сокращении штатов организации.

ФИО1 обращался в профсоюзную организацию предприятия, как ее член, с просьбой о предоставлении мотивированного ответа, однако его просьба была проигнорирована.

Кроме того, стороной истца было указано на то, что, исследуя штатное расписание за период с дата> по дата> видно, что количество штатных должностей охранников составляет 46 человек.

Из приложений ( к штатному расписанию) установления работников организации не подлежащих сокращению следует, что Приложение № количество данных работников составляет 51 человек Приложение №,-7 человек.

Приложение № это работа охранниками в операторской № и операторской № (Перечень объектов ОАО "...", передаваемых под охрану ООО "ЧОО Электроцинк-формула безопасности "(приложение № к договору № от дата> и дополнительному соглашению № от дата>).

Согласно пункту 2 и 3 Перечня объектов ОАО "Электроцинк", передаваемых под охрану ООО "ЧОО Электроцинк-формула безопасности", режим данных объектов пост № и пост № обслуживается двумя охранниками по 12 часов с 8.00-20.00 круглосуточно, то есть в соответствии с законодательством о труде ООО "ЧОО Электроцинк-формула безопасности" выделяет 4 караула по 2 человека итого 8 человек.

В переданном ответчиком 3.11.2020г. Приложении № общая списочная численность охранников указана 7, вместо установленной на данные посты 8.

Из этого следует, что в данной организации существует вакантная должность охранника на пост видеонаблюдения, которая была скрыта от ФИО1 и не указана в уведомлении о наличии вакантных должностей.

В настоящее время на момент рассмотрения дела существует вакантная должность охранника, что подтверждается численным составом, а именно после сокращения осталось 47 человек охранников при штатной численности 46 человек, из них 3 уволились по собственному желанию, а был принят один охранник на пост видеонаблюдения.

Уведомление, в котором расписался ФИО1, получил от директора Мурай, при исполнении им трудовых обязанностей. ФИО3 предоставил данный документ, держа в руках, и сказал, чтобы ФИО1 расписался в нём. Времени для ознакомления ему не было предоставлено, а второй экземпляр ФИО3 не предоставил.

ФИО1 в данный момент полагал, что подписал документ о сокращении штата, так как этот вид документа не подписывал ранее. Этими действиями ФИО3 ввёл ФИО1 в заблуждение, ввиду того что ФИО1 в тот день высказал желание подписать уведомление о сокращении, а не о предложенных вакантных должностях.

Сторона истца полагала, что процессуальные нарушения, связанные с определением работников организации не подлежащих сокращению, заключаются в Приложениях № и № что в список одновременно включены работники с 4 - 6 разрядами и лица, получающие трудовую пенсию по старости.

Отдельные приказы по определению работников организации, не подлежащих сокращению по разрядам, не издавались. Списки комиссии по вопросу определения работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе по разрядности и лица, имеющие трудовую пенсию, не подавались. Комиссия своё решение отдельно по этим критериям не выносила.

Однако в последующем заявление не было зарегистрировано и в связи с тем, что истец находился на «больничном» лист о нетрудоспособности с 03 по дата>, не был надлежащим образом ознакомлен о наличии вакантных мест в день, предшествующий дню увольнения.

Доступ в организацию был закрыт, на номер телефона ФИО1 со стороны руководства организации никто не звонил и, соответственно, не обращался.

Из данного, по мнению истца, следует, что ФИО1 на момент увольнения не был надлежащим образом уведомлен о наличии вакантных мест в организации и о наличии принятого решения директором по поданному им заявлению о разрешении вопроса, занять любую вакантную должность в организации.

На настоящий момент времени имеется вакантное место, которое работодатель не предложил, также работодатель не планирует заключать с ФИО1 мировое соглашение.

По вопросам, касающихся восстановления пропущенных сроков на обращение в суд сторона истца пояснила следующее.

Ответчик намеренно не предоставлял ФИО1 те документы, которые связаны с увольнением и наличием вакантных мест.

В связи с отсутствием доказательств, ФИО1, в предоставленный законом процессуальный срок обратился к работодателю дата> с заявлением о даче разъяснений причин его увольнения, ответ на который получил только дата>, который содержал, по мнению истца, общие фразы.

В связи с указанным неопределённым ответом ФИО1, в разумный срок, после получения ответа администрации работодателя, обратился в суд для разрешения данного спора.

По мнению стороны истца, разумный срок – это срок, предоставляемый судом для возможного исправления ошибок или недостатков, которые могут быть установлены в документах, и он составляет 15 дней.

Только после обращения в суд, после заявленных ходатайств, дата> ответчик предоставил документы, которые свидетельствуют о наличии вакантных мест.

Данное, по мнению стороны истца, подтверждает, что ФИО1 не злоупотребляя своими правами подал ответчику письменный запрос о предоставлении информации.

Однако, ответчик длительное время не предоставлял информации с целью затягивания времени.

В судебном заседании, представители ответчика генеральный директор ООО «Частная охранная организация «Электроцинк-Формула Безопасности» ФИО3 исковые требования ФИО1 не признал в полном объеме, полагал их подлежащими оставлению без удовлетворения.

При этом сторона ответчика обратилась к суду с письменными возражениями, в которых было указано на то, что истцом пропущен срок обращения в суд.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса РФ, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса РФ).

В абзаце пятом пункта 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Приведенный в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока для обращения в суд с иском о разрешении индивидуального трудового спора, будучи примерным, ориентирует суды на тщательное исследование всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд для разрешения спора об увольнении.

Из приведенных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, следует, что по общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Из книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них ООО ЧОО «Электроцинк-формула безопасности» усматривается, что дата> ФИО1 под роспись была выдана трудовая книжка.

ФИО1 пропустил установленный ст. 392 Трудового кодекса РФ срок обращения в суд за защитой нарушенного права, поскольку о нарушении прав истцу стало известно дата>, когда он был ознакомлен с приказом об увольнении и получил трудовую книжку, однако с заявлением в суд он обратился только дата>, то есть за пределами месячного срока. Доказательства уважительности пропуска срока обращения в суд истец не представил.

В ходатайстве о восстановлении пропущенных процессуальных сроков Истец причину пропуска указывает на неизвестность ожидал ответа. Причина увольнения истца изложена в приказе об увольнении - это сокращение численности или штата работников. С приказом от дата> № на основании которого ФИО1 уволен он был ознакомлен дата>. Таким образом, Истец, заявляя о незнании им причины своего увольнения, вводит суд в заблуждение. Переписка с работодателем, не может служить уважительной причиной пропуска срока обращения в суд.

Процедура увольнения истца по статье 81 части 1 пункту 2 Трудового кодекса РФ была соблюдена в полном объеме. Работодателем при увольнении ФИО1 соблюдены требования трудового законодательства.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд РФ, право определять численность и штат работников принадлежит исключительно работодателю (Постановление от дата N 3-П; определения от дата N 1690-0 и от дата N 2873-0).

В этой связи, реализуя закрепленные Конституцией РФ (ч. 1 ст. 34 и ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подборка, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствие с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К таким гарантиям согласно части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса РФ относится возложенная на работодателя обязанность предложить работнику все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Часть 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным, не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

В силу требований статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с частью 1, частью 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

Таким образом, с учетом приведенных норм материального права юридически значимым для правильного разрешения спора является установление следующих обстоятельств: реальное сокращение численности или штата работников организации, наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы, исполнение ответчиком требований ст. ст. 179. 180 ТК РФ.

В соответствии с приказом №№ от дата> ФИО1 был принят на работу охранником 2 разряда в ООО ЧОО «...». В последующем ООО ЧОО «...» было реорганизовано путем присоединения к ООО ЧОО «Электроцинк - формула безопасности».

В связи с сокращением объемов, оказываемых ООО ЧОО «Электроцинк - формула безопасности» охранных услуг на объектах ПАО «...» был издан приказ о сокращении численности от дата> №.

дата> был издан приказ № «О сокращении численности работников ЧОО (поименный)».

Согласно актам от дата> ФИО1 отказался от ознакомления с приказом № от дата> и от получения уведомления о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в связи с сокращением численности работников.

дата> ООО ЧОО «Электроцинк - формула безопасности» направило председателю профсоюзного комитета ОАО «...» уведомление № о расторжении трудовых договоров с работниками по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Согласно выписке из протокола № заседания профсоюзного комитета, состоявшегося в декабре 2019 года профсоюзный орган выразил согласие на увольнение ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

дата> ООО ЧОО «Электроцинк - формула безопасности» направило председателю профсоюзного комитета ОАО «Электроцинк» уведомление № о расторжении трудовых договоров с работниками по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Согласно выписке из протокола № заседания профкома от дата> профсоюзный орган выразил согласие на увольнение ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

дата> ФИО1 было вручено уведомление о наличии вакантных должностей в ООО ЧОО «Электроцинк-формула безопасности».

Приказом № от дата> ФИО1 был уволен с занимаемой должности по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации. С приказом ФИО1 был ознакомлен под роспись. Трудовая книжка была выдана на руки Истцу под роспись дата>.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Доводы истца о том, что ответчиком не объективно рассмотрено преимущественное право истца на оставление на работе, сторона ответчика полагала несостоятельными.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Согласно правовой позиции, изложенной в определении Конституционного Суда РФ N 581-О от 21.12.2006, ч. 1 ст. 179 ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке (Определения Конституционного Суда РФ от 21.12.2006 N 581-0. от 16.04.2009 N 538-0-0, от 17.06.2010 N 916-0-0 и 917-0-0).

Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.

Работодатель как независимый хозяйствующий субъект, при определении производительности труда и квалификации работников, вправе самостоятельно выбирать вид критериев оценки работника исходя из собственных внутренних убеждений, но собственному усмотрению в связи со спецификой деятельности предприятия.

Приказом от 05.12.2019 №103 на ООО ЧОО «Электроцинк-формула безопасности» была создана комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению.

Комиссией были изучены приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности, трудовые книжки, личные карточки работников, характеристики работников, отзывы Заказчика (представителей ПАО «Электроцинк»), Комиссия собрала сведения о квалификации работников и производительности их труда.

Комиссией был определен перечень сокращаемых работников, которым надлежало вручить уведомления о сокращении (копии документов представлены в материалы дела).

ФИО1 имеет 4 разряд, тогда как большинство охранников имеют 6 разряд и имеют право на ношение оружия. И предпочтение отдавалось работникам с более высоким разрядом, т.е. более квалифицированным. Кроме того, к ФИО1 имелись 2 претензии со стороны Заказчика (лично генерального директора ПАО «Электроцинк») и одно грубое нарушение требований техники безопасности, повлекшее временную нетрудоспособность.

Довод истца о том, что на его иждивении находится несовершеннолетний сын инвалид, не подтверждается материалами дела. На момент увольнения ФИО1 его сын ФИО5 дата> года рождения был совершеннолетним. Справку об инвалидности сына истец не представил ни работодателю, ни в суд.Несогласие истца с выводами комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе, по мнению стороны ответчика, само по себе не свидетельствует о необъективности и необоснованности выводов комиссии.

В судебном заседании, старший помощник Прокурора Промышленного района г.Владикавказа Г.Е. с учетом обстоятельств исследованных в судебном заседании, а также исследованных материалов данного гражданского дела, просила суд исковые требования ФИО1 к ООО «Частная охранная организация «Электроцинк-Формула Безопасности» о признании действий незаконными и о восстановлении на работе, оставить без удовлетворения.

Суд, заслушав доводы истца и его представителя, возражения представителей ООО «Частная охранная организация «Электроцинк-Формула Безопасности», показания свидетеля, мнение старшего помощника прокурора, полагавшей исковые требования подлежащими оставлению без удовлетворения, исследовав материалы настоящего дела, исследовав и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, согласно ст.ст.56-61 ГПК РФ, установив юридически значимые обстоятельства по делу, приходит к убеждению о том, что исковые требования ФИО1 о признании действий незаконными и о восстановлении на работе, подлежащими оставлению без удовлетворения по следующим основаниям.

В соответствии с п. 3 ст. 17 Конституции РФ осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

При этом в соответствии со ст. 37 Конституции РФ труд свободен, при этом каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на защиту от безработицы.

Свобода труда, предусмотренная ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации проявляется, в частности, в имеющейся у гражданина возможности свободно распорядиться своими способностями к труду, то есть выбрать как род занятий, так и порядок оформления соответствующих отношений, заключить трудовой договор либо выполнять работы (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора.

Как усматривается из пп. 2 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ - трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Как указано в Определении Конституционного Суда РФ от 27.02.2018 N 350-О «принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. 

Материалами дела установлены следующие обстоятельства.

Согласно удостоверению А № ФИО1 имеет право выполнять функции по оказанию охранных услуг в качестве работника негосударственной (частной) организации. 

В соответствии с приказом ООО ЧОО «Электроцинк-Формула Безопасности» № № от дата> ФИО1 был принят на работу охранником 2 разряда.

дата> между ООО ЧОО «Электроцинк-Формула Безопасности» (Охрана) и ОАО «Электроцинк» (Клиент) был заключен договор № на оказание охранных услуг, при этом в Приложении № к данному договору значилось 17 объектов и группа быстрого реагирования.

В тоже время в период с 1 апреля по дата> между сторонами было заключено 7 дополнительных соглашений в связи с упразднением постов охраны.

дата> между ООО ЧОО «Электроцинк-Формула Безопасности» (Охрана) и ОАО «Электроцинк» (Клиент) был заключен договор № на оказание охранных услуг, при этом в Приложении № к данному договору значилось 7 (семь) объектов и группа быстрого реагирования.

Исследованные в судебном заседании вышеуказанные документы, суд считает допустимыми и достаточными доказательствами для подтверждения факта того, что имело место реальное сокращение объектов, подлежащих охране сотрудниками ООО ЧОО «Электроцинк-Формула Безопасности», а следовательно и объема работ.

Приказом ООО ЧОО «Электроцинк-Формула Безопасности» № от дата>, в связи с сокращением объемов оказываемых охранных услуг на объектах ПАО «Электроцинк» сократить с дата> в штатном расписании численность охранников на 12 единиц.

Пунктом 3.1 предусмотрено не позднее, чем за 2 месяца, до начала соответствующих мероприятий по расторжению с работниками трудовых договоров уведомить профсоюзный комитет ООО ЧОО «Электроцинк-Формула Безопасности».

Пунктом 3.2 предусмотрено предоставить в органы занятости сведения о числе и категориях работников, подлежащих увольнению.

В соответствии с пунктом 3.3 данного приказа было установлено персонально, под расписку, не позднее, чем за 2 месяца, до начала соответствующих мероприятий по расторжению с работниками трудовых договоров, уведомить всех работников о предстоящем их высвобождении. 

Приказом ООО ЧОО «Электроцинк-Формула Безопасности» № от дата> была создана комиссия для определения преимущественного права оставления работников, подлежащих увольнению.

Письмом № от дата> Председатель профкома ООО ЧОО «Электроцинк-Формула Безопасности» был уведомлен о расторжении трудовых договоров по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с работниками с дата>.

Письмом № от дата> Председатель комитета РСО-Алания по занятости населения была уведомлена о расторжении трудовых договоров по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с 12 работниками с дата>.

В силу положений статьи 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Как усматривается из Заключения Республиканской психолого-медико-педагогической комиссии Минобрнауки РСО-Алания ФИО5 дата> года рождения имеет статус ребенка с ограниченными возможностями здоровья и ему было рекомендовано обучение по адаптированной образовательной программе профессионального обучения.

Согласно протоколу заседания комиссии ООО ЧОО «Электроцинк-Формула Безопасности» № от дата> были определены списки как работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе, так и список работников таким правом не обладающих в количестве 12 человек, в том числе и ФИО1 (поз.8). 

При этом из списка работников, не подлежащих увольнению усматривается, что не подлежали увольнению работники – матери-одиночки с ребенком до 14 лет, а также работники, имеющие детей инвалидов до 18 лет, имеющие 3 и более детей, не достигших 14 лет. Кроме того, не подлежали увольнению и работники, имеющие более высокую квалификацию – 6 разряд, а также право на ношение оружия.

В силу присущего исковому виду судопроизводства начала диспозитивности, эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности процесса (статья 123 часть 3 Конституции Российской Федерации), стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений (часть первая статьи 56 ГПК РФ), и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

В свою очередь стороной истца не было представлено никаких доказательств, подтверждающих доводы о наличии у него права на преимущественное оставление на работе в соответствии с требованиями статьи 179 Трудового кодекса РФ, а также сведений о его согласии на предоставленные вакантные должности.

При этом ребенок истца - ФИО5 дата> года рождения, имеющий статус ребенка с ограниченными возможностями здоровья к моменту прекращения трудовых отношений дата> уже достиг совершеннолетия и не был признан инвалидом.

Данные обстоятельства, установленные в ходе судебного разбирательства, не противоречат правовой позиции, изложенной в Определении Судебной коллегии по делам военнослужащих Верховного Суда РФ от дата> №-КГ17-2.

В силу положений статьи 373 Трудового кодекса РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Как усматривается из выписки из протокола № от дата> заседания ППО ОАО «Электроцинк» профсоюзный комитет постановил дать согласие на сокращение штата и расторжение трудовых договоров по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с работниками с дата>.

Приказом ООО ЧОО «Электроцинк-Формула Безопасности» № от дата> подлежали расторжению трудовые договоры с дата> по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с 12 работниками, в том числе и ФИО1 (поз.8). 

Как усматривается из выписки из протокола № заседания ППО ОАО «Электроцинк» от дата> профсоюзный комитет повторно постановил дать согласие на сокращение штата и расторжение трудовых договоров по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с работниками с дата>.

дата> ФИО1 были представлены уведомления о собеседовании по рассмотрению вопроса о его переводе на другую должность в ООО ЧОО «Электроцинк-Формула Безопасности» в связи с предстоящем сокращением штатов организации, а также о предстоящем увольнении с дата>, при этом он информировался о возможности самостоятельно осуществить поиск работы.

Однако, ФИО1 отказался от ознакомления с Приказом № от дата>, о чем был составлен Акт от дата>.

Также ФИО1 отказался от получения уведомления о предстоящем увольнении от дата>, о чем был составлен Акт от дата>.

дата> ФИО1 было представлено уведомление о наличии вакантных должностей, которое им было получено дата>.

Как разъяснено в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Приказом ООО ЧОО «Электроцинк-Формула Безопасности» № от дата> было прекращено действие трудового договора от дата> №, заключенного с ФИО1 и который подлежал увольнению с дата>.

С указанным приказом ФИО1, согласно росписи, был ознакомлен дата>.

При этом стороной истца не оспаривалось того факта, что с данным приказом ФИО1 был ознакомлен дата>.

дата>, согласно журналу учета движения трудовых книжек, ФИО1. была выдана под роспись трудовая книжка.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля Р. показала, что является сотрудником отдела кадров ООО ЧОО «Электроцинк-Формула Безопасности» пояснила, что процедура увольнения ФИО1 была осуществлена в строгом соответствии с требованиями Трудового законодательства, поскольку он был своевременно уведомлен о предстоящем увольнении, в связи с сокращением штата сотрудников, ему предлагались вакантные должности, занять одну из которых он так и не изъявил желания, было получено согласие профсоюзного комитета предприятия, и проведено заседание комиссии, установившей работников подлежащих увольнению.

Также ФИО1 был своевременно ознакомлен с приказом об увольнении и ему была своевременно выдана трудовая книжка. Кроме того пояснила, что существуют серьезные отличия между охранником 4 разряда и охранником 6 разряда, несмотря на то, что обе категории охранников могут находиться на одном посту охраны и получать одинаковую заработную плату, однако при этом охранник 4 разряда не имеет права на ношение оружия, а также в ряде случаях не вправе замещать должность охранника на определенных постах охраны.

Разрешая спор, судом было достоверно установлено, что о предстоящем увольнении ФИО1 был извещен заблаговременно с соблюдением установленного порядка, на предложенные работодателем вакантные должности не согласился, при этом у работодателя имелись основания для увольнения истца в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников организации и при этом работодателем - ООО ЧОО «Электроцинк-Формула Безопасности» был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, в том числе ст. ст. 14, 179, 180 ТК РФ, таким образом оснований для признания увольнения незаконным и нарушения трудовых прав истца судом не установлено.

При изложенных обстоятельствах суд не усматривает правовых оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1

Кроме того, в ходе судебного разбирательства ООО ЧОО «Электроцинк-Формула Безопасности» было заявлено ходатайство о пропуске истцом сроков исковой давности для обращения в суд с настоящим иском.

В соответствии с ч.1 ст.197 ГК РФ для отдельных видов требований законом могут устанавливаться специальные сроки исковой давности, в том числе и сокращенные по сравнению с общим сроком.

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратится в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В соответствии с п. 3 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.

Согласно пункту 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.09.2015 № 43 «О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского Кодекса РФ об исковой давности» - Пунктом 2 статьи 199 ГК РФ не предусмотрено какого-либо требования к форме заявления о пропуске исковой давности: оно может быть сделано как в письменной, так и в устной форме, при подготовке дела к судебному разбирательству или непосредственно при рассмотрении дела по существу в суде первой инстанции.

Заявление представителя ответчика о пропуске ФИО1 срока исковой давности, суд считает правомерным, так как, дата> ФИО1 был ознакомлен лично с приказом о расторжении трудового договора № от дата>.

Таким образом, для ФИО1, течение сроков началось с дата>.

Следовательно, предусмотренный ст.392 ТК РФ срок в один месяц, для обжалования увольнения, истек дата>, в то же время истец – ФИО1 обратился в суд с настоящим иском только дата>. 

В соответствии со ст.56 ГПК РФ каждая из сторон должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В силу п.5 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года № 2 в качестве уважительных причин пропуска истцом срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обратиться в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществлять уход за тяжелобольными членами семьи). 

Стороной истца, в качестве уважительной причины пропуска срока обращения в суд было указано на неполучение мотивированного ответа о причинах его увольнения по заявлению от 17.02.2020 года.

При этом из письменного ответа ООО ЧОО «Электроцинк-Формула Безопасности» №72 от 11.03.2020 года усматривается, что ФИО1 был уволен в соответствии с приказом №101 от 14.12.2019 года «О сокращении численности» и в связи с тем, что из представленных им документов не усматривалось оснований на преимущественное право на оставление на работе.

В Обзоре по отдельным вопросам судебной практики, связанным с применением законодательства и мер по противодействию распространению на территории Российской Федерации новой коронавирусной инфекции (COVID-19) N 1 (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 21 апреля 2020 г.) были даны разъяснения о том, что нормами статей 196, 197 ГК РФ установлены общий и специальные сроки исковой давности. Основания приостановления течения срока исковой давности урегулированы статьей 202 ГК РФ, пунктом 1 которой закреплено, что течение срока исковой давности приостанавливается, если предъявлению иска препятствовало чрезвычайное и непредотвратимое при данных условиях обстоятельство (непреодолимая сила).

Чрезвычайный характер непреодолимой силы не допускает квалификации в качестве таковой любого жизненного факта, поскольку она, в отличие от случая, имеет в основе объективную, а не субъективную непредотвратимость (Постановление Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ от 21 июня 2012 г. N 3352/12 по делу № А40-25926/2011-13-230).

Таким образом, в части 1 статьи 202 Гражданского Кодекса РФ Законодателем приведен исчерпывающий перечень оснований, влекущих приостановление течения срока исковой давности, и расширенное толкование которого не предусматривается.

При изложенных обстоятельствах доводы ФИО1 о неполучении им мотивированного ответа о причинах его увольнения не может быть признано в качестве уважительной пропуска срока для обращения в суд с настоящим иском.

В соответствии со ст. 199 ГК РФ, истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске. 

Пунктом 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.09.2015 № 43 «О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского Кодекса РФ об исковой давности» разъяснено, что согласно пункту 2 статьи 199 ГК РФ исковая давность применяется только по заявлению стороны в споре, которая в силу положений статьи 56 ГПК РФ, статьи 65 АПК РФ несет бремя доказывания обстоятельств, свидетельствующих об истечении срока исковой давности.

Действующее гражданское законодательство под исковой давностью понимает срок для защиты права по иску лица, право которого нарушено (статья 195 ГК РФ). Применение судом по заявлению стороны в споре исковой давности защищает участников гражданского оборота от необоснованных притязаний и одновременно побуждает их своевременно заботиться об осуществлении и защите своих прав.

Таким образом, судом было достоверно установлено, что ФИО1 стало известно о нарушенном праве с дата>, после ознакомления с приказом о расторжении трудового договора № от дата>. Однако ФИО1 не воспользовался своим правом на обращение в суд за судебной защитой в установленные законом сроки, не представил суду никаких доказательств уважительности причин пропуска указанных процессуальных сроков, регламентированного ст. 392 ТК РФ определённых законодателем в один месяц и обратился в суд с настоящим иском только дата>.

Как разъяснено в пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных прич ин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).

При изложенных выше обстоятельствах суд считает необходимым отказать ФИО1 в удовлетворении исковых требований в полном объёме по приведённым выше основаниям.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 к ООО «Частная охранная организация «Электроцинк-Формула Безопасности», в лице генерального директора ФИО3 о восстановлении на работе, - оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционную инстанцию Верховного суда РСО-Алания в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья В.Р.Аликов