Дело №2-1202/2020

Р Е Ш Е Н И Е

 

Именем Российской Федерации 

25 ноября 2020 года г. Коркино

Коркинский городской суд Челябинской области в составе:

председательствующего судьи Швайдак Н. А.,

при секретаре Кауровой Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании с участием истца прокурора г. Коркино Челябинской области Воробьева А.А., ФИО1., его представителя, по устному ходатайству, ФИО2, представителя ответчика, действующей на основании доверенности ФИО3, гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью научно-производственная фирма «МКТ-АСДМ» о признании приказа о расторжении трудового договора увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, неустойки за несвоевременную выплату, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью научно-производственная фирма «МКТ-АСДМ» (далее ООО «МКТ-АСДМ») с учетом уточнения исковых требований о признании незаконным и отмене приказа о расторжении трудового договора и увольнении НОМЕР от 15 сентября 2020 года, восстановлении на работе в качестве оператора станков с числовым программным управлением 4 разряда ООО «МКТ-АСДМ» с 16 сентября 2020 года, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 82 949 руб. 66 коп., процентов по статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации за период с 16 сентября 2020 года по 16 ноября 2020 года в размере 740 руб. 33 коп. и на будущие периоды по день выплаты суммы компенсации вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 50 000 руб., судебных расходов на представителя в размере 15 000 руб.

В обоснование исковых требований указал, чтосостоял с ответчиком в трудовых отношениях в качестве оператора станков с числовым программным управлением 4 разряда. Приказом от 15 сентября 2020года он уволен по пункту 7 части 1 статьи 77Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно приказу генерального директора НОМЕР от 27 мая 2020 года, с целью недопущения массового увольнения работники предприятия были уведомлены о возможном изменении условий трудовых договоров в связи с изменениями организационных и технологических условий труда. Ему уведомление было вручено 28 мая 2020 года, в котором было указано на введение режима неполного рабочего дня с 01 сентября 2020 года. 20 августа 2020 года ему было предложено подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которого на шесть месяцев устанавливается режим работы 1 час в неделю. Данное соглашение он отказался подписать и 21 августа 2020 года обратился к работодателю с заявлением об отказе от работы в режиме неполного рабочего времени, потребовав расторжения трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 08 сентября 2020 года ответчик уведомил его о расторжении трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77Трудового кодекса Российской Федерации. После ежегодного отпуска, 15 сентября 2020 года он был ознакомлен с приказом о расторжении с ним трудового договора. В день увольнения ему были выплачены выходное пособие, компенсации за неотгуленные отпуска. Полагает увольнение незаконным, у работодателя не имелось законных оснований для введения режима неполного рабочего дня. Незаконными действиями ответчика ему причинен моральный вред.

Истец, его представитель по устному ходатайству ФИО2 всудебном заседании на удовлетворении уточненных исковых требований настаивали, указав на то, что ответчиком не была соблюдена процедура увольнения, не были предложены вакансии.

Представитель ответчика действующая на основании доверенности ФИО3 в судебном заседании настаивала на письменных отзывах на требования истца, указав на то, что работодателем обоснованно было принято решение о введении режима неполного рабочего времени для истца, а так же соблюдении процедуры увольнения, вакансии истцу не предлагались, поскольку таковые отсутствовали.

Прокурор г.Коркино Воробьев А.А. в своем заключение указал на наличие оснований для удовлетворения уточненных исковых требований о восстановлении истца на работе.

Проверив материалы дела, заслушав стороны,заключение прокурора, суд полагает подлежащими частичному удовлетворению исковые требования ФИО1

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя)(абзац пятый и шестой части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 100 Трудового кодекса Российской Федерации режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно частям 4, 5 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (часть 4). Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть 5).

Согласно статье 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со статьей 93 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок (часть 1). При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (часть 3). Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (часть 4).

В силу статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (часть 1). О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом (часть 2). Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть 3). При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса (часть 4). В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (часть 5). Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (часть 6). Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (часть 7). Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8).

Из анализа вышеприведенных положений следует, что по общим правилам установление работнику неполного рабочего времени возможно по соглашению сторон (статья 93 Трудового кодекса Российской Федерации), а работодателем в одностороннем порядке - в случаях, указанных в статье 74 Трудового кодекса Российской Федерации и с соблюдением установленного порядка, который обязывает работодателя в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, уведомить работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, а в случае если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций. Соглашением между работником и работодателем может устанавливаться неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 19 апреля 2018 года между ООО «МКТ-АСДМ» и ФИО1 заключен трудовой договор НОМЕР по условиям которого истец принят на работу в качестве токаря 5 разряда механообрабатывающего производства в обособленном подразделении АДРЕС (л.д. 7-8).

28 июня 2019 года сторонами было подписано дополнительное соглашение к указанному трудовому договору, в связи с тем, что ФИО1 был присвоен 4 разряд токаря (л.д. 9).

Дополнительным соглашение от 01 ноября 2019 года были внесены изменения в трудовой договор в части выполняемой истцом работы, а именно он был переведен в операторы станков с числовым программным управлением 4 разряда, установлен сменный режим рабочего времени по Графику НОМЕРН, конкретное закрепление за станком отсутствует (л.д. 10).

В соответствии с указанным Графиком истец был переведен в режим работы два дня рабочих по 11 часов, через два дня выходных, график работы НОМЕРН утверждается работодателем на весь следующий год (л.д. 145).

Приказом Генерального директора ООО «МКТ-АСДМ» НОМЕР от 27 мая 2020 года, на основании данных об изменении производственного плана в сторону снижения объема производства, возможном приостановлении производства определенной номенклатуры, что может повлиять на изменение технологического производства и организационные условия труда, с целью недопущения массового увольнения сотрудников, на директора по персоналу возложена обязанность по уведомлению сотрудников о возможном изменении определенных сторонами условий трудового договора (л.д. 81).

28 мая 2020 года истцу вручено уведомление о том, что, в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации с 01 августа 2020 года предполагается возможным изменение условий трудового договораи введен режим неполного рабочего дня, режим неполной рабочей недели, изменен график работы, изменено место работы, оплата будет производится пропорционально отработанному времени (л.д. 82).

20 августа 2020 года истцу было предложено подписать дополнительное соглашение к трудовому договору от 19 апреля 2018 года, согласно которого, истцу устанавливался режим неполного рабочего времени сроком на шесть месяцев, понедельник с 09-00 часов до 10-00 часов продолжительность 1 час, выходные дни вторник, среда, четверг, пятница, суббота, воскресенье, оплата пропорционально отработанному времени, ФИО1 отказался от подписания данного соглашения (л.д. 13, 14).

21 августа 2020 года ФИО1 в адрес работодателя было направлено заявление об отказе от работы в предложенном режиме (л.д. 16).

Ответчик в ответе на данное заявление истца указал на то, что после окончания ежегодного оплачиваемого отпуска с истцом будет расторгнут трудовой договор по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 17).

15 сентября 2020 года ответчиком подписан приказ о расторжении трудового договора с ФИО1 по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с отказом работника от продолжения работы в измененных условиях, определенных сторонами в трудовом договоре (л.д. 18).

Разрешая возникший спор, суд исходя из приведенных выше норм законодательства и конкретных обстоятельств дела, пришел к выводу о незаконности увольнения истца по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку данный вывод основан на оценке всех представленных по делу доказательств, в строгом соответствии с правилами статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном распределении между сторонами бремени доказывания и установлении всех обстоятельств, имеющих значение для дела.

Доводы стороны ответчика о законности увольнения истца, судом отклоняются по следующим основаниям.

Как разъяснено в пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Вопреки доводам, ответчиком не представлено доказательств невозможности сохранения условий трудового договора вследствие изменения организационных и технологических условий труда, как и не представлены основания для изменения таких условий трудового договора как оплата труда и режим рабочего времени.

Судом не могут быть приняты в качестве таковых доказательств, подтверждающих основание перевода истца на режим неполного рабочего дня, представленную ответчиком пояснительную записку к отчетам 1С по месяцам по загруженности оборудования подразделения г.Коркино, с приложением, составленную директором по персоналу, поскольку данные документ не отвечает требованиям допустимости и относимости доказательства, кроме того данный документ не лежит в основании, и на него нет указаний в приказе от 27 мая 2020 года о возможности изменений условий трудовых договоров сотрудников.

Из нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При рассмотрении настоящего спора, судом установлено, что у работодателя отсутствует коллективный договор, соответственно сравнительный анализ необходимо производить с трудовым законодательством, как наличие или отсутствие вследствие изменения определенных сторонами условий трудовых договоров ухудшения положения истца.

Так, в соответствии с условиями трудового договора и дополнительных соглашений к нему, истцом выполнялись трудовые функции в режиме сменности по графику два дня рабочих по 11 часов, два дня выходных, а по новым предложенным ответчикам условиям неполного рабочего дня следует, что ситец должен осуществлять свою работу только один час в неделю, заработная плата пропорционально отработанному времени.

Новые, предложенные ответчиком условия трудового договора в таком режиме существенно ухудшают права ФИО1, фактически рабочие функции истца у ответчика сводятся к нулю, что влечет за собой существенное снижение заработной платы.

При этом представитель ответчика в судебном заседании пояснила, что подобное существенное изменение условий трудового договора было работодателем произведено именно в отношении истца, в отношении иных операторов станков режим неполного рабочего времени не вводился, мотивированно данное обстоятельство тем, что снизилось производство именно на станке который обслуживал истец, при этом закрепление операторов за станками отсутствует.

Принимая во внимание приведенные обстоятельства, суд приходит к выводу, что в отношении истца со стороны ответчика, имеет место не основанное на законе введение подобного режима неполного рабочего времени, что фактически лишает истца права на труд.

Кроме того, как указывалось ранее если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 374 Трудового кодекса Российской Федерации).

Только лишь при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса (ч. 4).

Ответчиком суду не было предоставлено доказательств предложения истцу в письменной форме другой имеющейся работы и свободных вакансий. В судебном заседании представитель ответчика пояснила, что таковые вакансии у работодателя отсутствовали, однако достаточных и допустимых доказательств данному обстоятельству так же представлено не было. Из представлено штатного расписания не представляется возможным определить отсутствие свободных вакансий как на день уведомления истца о предстоящих изменения условий трудового договора, так и на день увольнения.

Так же, ответчиком, при принятии решения о расторжении с ФИО1 трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77Трудового кодекса Российской Федерации, не были приняты во внимание требования законодательства о том, чтов случае, когда причины, изменения организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего дня и неполной рабочей недели на срок до шести месяцев, при этом, если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня и неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, из приказа генерального директора ООО «МКТ-АСДМ» НОМЕР от 27 мая 2020 года следует, что режим неполного рабочего дня вводится в целях недопущения массового увольнения сотрудников, те же обстоятельства указаны и в уведомлении, врученном ФИО1 (л.д. 81, 82).

Соответственно при отказе ФИО1 продолжить работу в режиме неполного рабочего дня и неполной рабочей недели, ответчик мог расторг с истцом трудовой договор, только на основании пункта 2 части первой статьи 81Трудового кодекса Российской Федерации.

Принимая во внимание все выше перечисленное то, что ответчиком не предоставлено истцу в письменной форме уведомления о наличии либо отсутствии у ответчика другой имеющейся работы и свободных вакансий, истец уволен по основанию, не предусмотренному требованиями законодательства при введении режима неполного рабочего дня, в целях недопущения массового увольнения сотрудников, суд приходит к выводу о нарушении ответчиком процедуры увольнения ФИО1

Учитывая изложенное, а так же то обстоятельство, что у ответчика отсутствовали достаточные оснований для установления истцу режима неполного рабочего дня и неполной рабочей недели, и им была нарушена процедура увольнения, у суда имеются основания для восстановления истца на работе в той же должности.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. При этом одновременно принимается решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. 

В силу ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года №922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате (п.13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года №922).

Представленный истцом, в исковом заявлении, расчет компенсации вынужденного прогула, а так же расчет ответчика, судом не может быть принят, поскольку не соответствуют требованиям вышеуказанных норм законодательства, кроме того, ответчиком неверно определен среднедневная заработная плата ФИО1 (л.д. 89).

Так, согласно расчетным листкам по заработной плате за 12 месяцев предшествующих увольнению (л.д. 90-92), среднедневная заработная плата ФИО1 составит 1 572 руб. 80 коп. (из расчета заработок с сентября 2019 года по август 2020 года 368 034 руб. 81 коп. : 234 смены отработанные ФИО1 за спорный период).

Рабочие смены истца за период с 16 сентября 2020 года по 25 ноября 2020 года, исходя из графика сменности, утвержденного ответчиком для истца на 2020 год (л.д.145), составят 36 рабочих смен, соответственно заработок истца за время вынужденного прогула составит 56 620 руб. 80 коп. (36 рабочих смены х 1 572 руб. 80 коп.), поскольку работодателем при расторжении трудового договора истцу было выплачено выходное пособие в размере 22 079 руб. 80 коп., взысканию с ответчика подлежит компенсация времени вынужденного прогула в размере 34 541 руб. 00 коп. (из расчета 56 620 руб. 80 коп. - 22 079 руб. 80 коп.).

Частично удовлетворяя требования ФИО1 о взыскании с ответчика процентов по статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации на сумму компенсации вынужденного прогула, суд исходит из следующего.

Согласно части 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

В своих требованиях истец указывает на взыскание процентов начиная с 16 сентября 2020 года, со дня следующего за днем увольнения, однако суд не может согласиться с данной позицией стороны, поскольку на 16 сентября 2020 года у ответчика не возникла обязанность по выплате истцу компенсации вынужденного прогула, таковая обязанность на ответчика возложена лишь судом при вынесении решения, соответственно суд полагает возможным возложить на ответчика обязанность по выплате истцу процентов в соответствии с положениями статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации только начиная с 26 ноября 2020 года, со дня следующего после принятия судом решения и поддень фактической выплаты данной суммы.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно ч.9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

При этом, как следует из разъяснений, данных в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2, Трудовой кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав работников, в связи с чем суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В связи с установлением факта нарушения неправомерными действиями работодателя трудовых прав истца, суд, исходя из конкретных обстоятельств дела, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, полагает возможным определить размер компенсации морального вреда, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца, в размере 5 000 руб.

В соответствии с частью 1 статьи 48 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации ведение дела через представителя является правом гражданина.

Расходы по оплате услуг представителя относятся к издержкам, связанным с рассмотрением дела (ч. 1 ст. 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных части 2 статьи 96 данного Кодекса.

Правила, изложенные в части первой данной статьи, относятся также к распределению судебных расходов, понесенных сторонами в связи с ведением дела в апелляционной, кассационной и надзорной инстанциях (часть 2).

На основании части 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд присуждает расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Из разъяснений, содержащихся в пунктах 11, 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2016 года №1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов (часть 4 статьи 1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). Вместе с тем в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (статьи 2, 35 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер. Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела (пункт 13).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 20 октября 2005 №355-О, обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя и тем самым - на реализацию требования ст. 17 (ч. 3) Конституции Российской Федерации, согласно которой осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц. Именно поэтому в ч. 1 ст. 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации речь идет, по существу, об обязанности суда установить баланс между правами лиц, участвующих в деле. Вместе с тем, вынося мотивированное решение об изменении размера сумм, взыскиваемых в возмещение расходов по оплате услуг представителя, суд не вправе уменьшать его произвольно.

Заявляя требование о взыскании с ответчика судебных расходов на представителя, ФИО1 к исковому заявлению, в обосновании несения данных расходов, приложены договор на оказание юридических услуг от 16 сентября 2020 года, заключенный между истцом и ФИО2, (л.д. 30), а так же расписки о передаче денежных средств в размере 8 000 руб. и 7 000 руб. (л.д. 31).

Разрешая вопрос о взыскании данных расходов, судом не могут быть приняты доводы представителя ответчика о том, что заявленная истцом сумма расходов на представителя чрезмерно завышена и подлежит удовлетворению лишь частично в размере 500 руб.

Как следует из материалов дела, 01 октября 2020 года в адрес суда ФИО1 направлено исковое заявление с приложением документов, подписанное истцом, подготовленное и составленное представителем на его официальном бланке (л.д. 4-6), в данном исковом заявлении представителем произведены ссылки на нормативную базу, произведен расчет взыскиваемых сумм, кроме того, в ходе рассмотрения спора подготовлено уточнение исковых требований (л.д. 109-111).

Судебное заедание по данному иску состоялось дважды, и в каждом интересы истца представлял ФИО2, с которым был заключен договор на оказание юридических услуг.

При определении размера расходов на представителя, подлежащего взысканию, суд исходит из соразмерности заявленной суммы расходов на представителя, объемам заявленных исковых требований, сложность дела, подготовленных представителем документов, проделанной им работы по спору, количеству судебных заседаний, их продолжительности и проведенной представителем в данных судебных заседаниях работы.

Принимая во внимание обстоятельства дела, характер спора, объем и содержание оказанных услуг, учитывая требования разумности и соотносимости понесенных расходов с объемом защищаемого права, с учетом разъяснений высшего судебного органа, удовлетвореных исковых требований, суд полагает заявленный размер судебных расходов в размере 15 000 руб. 00 коп. обоснованным и соответствующим всем вышеперечисленным требованиям, и полагает возможным определить ко взысканию в пользу ФИО1 сумму судебных расходов по оказанию юридических услуг в размере 15 000 руб., которая в полной мере соответствует всем вышеприведенным требованиям.

В соответствии с положениями ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 2 124 руб. 00 коп. (из расчета 300 руб. за требование о восстановлении на работе и компенсации морального вреда + 1 824 руб. 00 коп. за взыскание заработной платы за время вынужденного прогула).

Руководствуясь ст. ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью научно-производственная фирма «МКТ-АСДМ» о признании приказа о расторжении трудового договора увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, неустойки за несвоевременную выплату, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконными и отменить приказ директора по персоналу общества с ограниченной ответственностью научно-производственная фирма «МКТ-АСДМ» за НОМЕР от 15 сентября 2020 года о прекращении трудового договора с ФИО1 по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Восстановить ФИО1 наработе в качестве оператора станков с числовым программным управлением 4 разряда общества с ограниченной ответственностью научно-производственная фирма «МКТ-АСДМ» с 16 сентября 2020 года.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью научно-производственная фирма «МКТ-АСДМ» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 16 сентября 2020 года по 25 ноября 2020 года в размере 34 541 руб. 00 коп., проценты по статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации на сумму вынужденного прогула начиная с 26 ноября 2020 года и по день фактической уплаты, компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб., расходы на представителя в размере 15 000 руб.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью научно-производственная фирма «МКТ-АСДМ» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 2 124 руб. 00 коп.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 отказать.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Челябинский областной суд через Коркинский городской суд Челябинской области в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Председательствующий: Швайдак Н. А. 

Мотивированное решение изготовлено 02 декабря 2020 года