Дело № 2-332/2026

(УИД 73RS0004-01-2025-007948-67)

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Ульяновск 23 января 2026 года

Заволжский районный суд города Ульяновска в составе:

председательствующего судьи Павлова Н.Е.,

с участием прокурора Дуниной Е.В.,

при ведении протокола судебного заседания секретарем Шаталовой Д.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Агава» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Агава» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что ФИО1 на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ был принят в ООО «Агава» на должность 

<

данные изъяты> в обособленном подразделении в Гипермаркете «Мегастрой» в городе Ульяновске.

ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен работодателем на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

ФИО1 действительно привлекался к дисциплинарной ответственности (приказ № от 13.05.2025, приказ № от 13.05.2025) за различные нарушения во время работы. Однако указанные нарушения по своей тяжести не могут послужить основаниями для увольнения.

Указанные приказы были вынесены по факту причинения ФИО1 материального ущерба работодателю. При этом истец возместил ущерб работодателю в полном объеме.

Конечной целью привлечения к ответственности работника для работодателя было его увольнение.

В приказе об увольнении от 27.11.2025 № не указано время, место, обстоятельства совершения проступка, за какое нарушение применено дисциплинарное взыскание, какие должностные обязанности не исполнил ФИО1

Основанием вынесения приказа от 27.11.2025 № послужило заключение служебного расследования от 18.11.2025, которое не может являться основанием для увольнения. Приказ должен содержать сведения о нарушениях, послуживших основаниями для увольнения.

Поскольку истец был незаконно уволен, то ответчик должен выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула.

В связи с нарушением трудовых прав истцу были причинены нравственные страдания.

Истец просил признать незаконным приказ ООО «Агава» от 27.11.2025 № о его увольнении на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановить ФИО1 на работе в должности водителя 

<

данные изъяты> в обособленном подразделении ООО «Агава» в Гипермаркете «Мегастрой» в городе Ульяновске с 28.11.2025, взыскать с ООО «Агава» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула с 28.11.2025 по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 60 000 руб.

Истец ФИО1, его представитель ФИО2 в судебном заседании поддержали доводы искового заявления в полном объеме, просили его удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «Агава» ФИО3 в судебном заседании не согласился с исковым заявлением, просил отказать в его удовлетворении. Пояснил, что ответчиком была соблюдена процедура увольнения истца. Более подробно позиция ответчика изложена в возражениях на иск, которые приобщены к материалам дела (т. 1 л.д. 42-44).

Выслушав пояснения истца ФИО1, его представителя ФИО2, представителя ответчика ООО «Агава» ФИО3, заключение прокурора, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии с положениями ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части I статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания (подпункты 1, 2 пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

В судебном заседании установлено, что 28.02.2024 между ФИО1 (работник) и ООО «Агава» (работодатель) заключен трудовой договор №, по условиям которого ФИО1 был принят в ООО «Агава» на должность 

<

данные изъяты> в обособленном подразделении в Гипермаркете «Мегастрой» в городе Ульяновске (т. 1 л.д. 98-102).

Согласно п. 3.1 трудового договора, заключенного 28.02.2024 с ФИО1, работнику устанавливается режим рабочего времени в соответствии с пунктом 5.1.3 ПВТР.

В соответствии с пунктом 5.1.3 Правил внутреннего трудового распорядка в ООО «Агава» установлен гибкий режим с суммированным учетом рабочего времени с предоставлением выходных дней по скользящему графику. Учетный период – квартал. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количестве рабочих часов в течение соответствующего учетного периода. Продолжительность рабочего времени – не более 13 часов в день. В графике работ указывается количество часов рабочего времени без учета перерыва для отдыха и питания (т. 2 л.д. 44).

Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договорам, должностной инструкцией и иными документами, регламентирующими деятельность работника (п. 4.2.1), соблюдать трудовую дисциплину (п. 4.2.4), не допускать при исполнении своих трудовых обязанностей действий, связанных с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов (п. 4.2.19), соблюдать установленные работодателем требования: не заниматься посторонними делами или личным бизнесом на территории работодателя (п. 4.2.28) (т. 2 л.д. 42-43).

Как следует из должностной инструкции водителя электропогрузчика, к должностным обязанностям ФИО1 относится, в том числе: производит погрузочно-разгрузочные работы с четким соблюдением инструкции по эксплуатации погрузчика, не допускает порчу товара и товарного вида при погрузочно-разгрузочных работах и т.д. (п.п. 2.2), работник несет ответственность за качественное и своевременное выполнение своих должностных обязанностей (п. 3.1). С должностной инструкцией ФИО1 ознакомлен 28.03.2025 (т. 1 л.д. 52-55).

Приказом от 27.11.2025 № ФИО1 был уволен из ООО «Агава» на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (т. 1 л.д. 90).

Основанием к увольнению ФИО1 послужило заключение служебного расследования от 18.11.2025, из которого следует, что 29.10.2025 около 18.00 во время перемещения паллета с OSB плитами по территории дебаркадера ГМ «Мегастрой, произошло падение указанного паллета с вил электропогрузчика на пол. Управлял электропогрузчиком в данный момент водитель ФИО1 По результатам служебного расследования был сделан вывод о том, что падение паллета с OSB плитами и причинение материального ущерба ООО «Агава» в размере 1350 руб. произошло исключительно из-за нарушения водителем электропогрузчика ФИО1 требований п. 2.2 должностной инструкции водителя электропогрузчика, п. 5.1.5 инструкции по охране труда для водителя электропогрузчика и т.д. (т. 1 л.д. 82-84).

04.11.2025 ФИО1 предоставил работодателю письменное объяснение по факту падения 29.10.2025 паллета с OSB плитами с вил электропогрузчика на пол (т. 1 л.д. 46).

Приказом № от 13.05.2025 ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания (т. 1 л.д. 176).

Основанием наложения дисциплинарного взыскания послужило то, что ФИО1 13.04.2025 в свое рабочее время занимался ремонтом личного автомобиля (менял бампер), что следует из заключения служебной проверки от 22.04.2025 (т. 1 л.д. 177-178).

Приказом № от 13.05.2025 ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора (т. 1 л.д. 188).

Основанием наложения дисциплинарного взыскания послужило то, что ФИО1, управляя электропогрузчиком, 20.04.2025 около 19.40 час. во время перестановки упакованных паллет с плиткой керамической в зоне разгрузки допустил падение паллет с вил электропогрузчика, что следует из заключения служебной проверки от 29.04.2025. Сумма ущерба составила 16 646,40 руб. (т. 1 л.д. 188-189).

Суд учитывает, что приказ работодателя ООО «Агава» от 27.11.2025 № о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, не содержит сведений относительно конкретного проступка, который послужил поводом для привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, в приказе не указаны обстоятельства совершения вменяемого истцу проступка и период, в течение которого истцом было допущено неоднократное нарушение без уважительных причин трудовых обязанностей, что давало бы ответчику основания для увольнения ФИО1 по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суд полагает, что данные нарушения порядка вынесения приказа от 27.11.2025 № являются существенными, повлекли нарушение трудовых прав истца. Поэтому приказ от 27.11.2025 № о наложении на ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения следует признать незаконным.

Суд находит несостоятельным довод ответчика о соблюдении процедуры увольнения истца.

То обстоятельство, что приказы № от 13.05.2025 и № от 13.05.2025 о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности не были оспорены последним, не свидетельствует о законности вынесения приказа от 27.11.2025 №, который был признан судом незаконным.

Кроме того, ООО «Агава» не представило в материалы дела доказательства, свидетельствующие о том, что при принятии работодателем в отношении ФИО1 решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение ФИО1, его отношение к труду.

Судом установлено, что причиненный ФИО1 материальный ущерб, послуживший основанием применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения является незначительным, не повлек для ООО «Агава» существенных убытков. При этом причиненный ранее работодателю материальный ущерб был возмещен ФИО1

Из расчетных листов, представленных ООО «Агава» следует, что ФИО1 в период работы в ООО «Агава» неоднократно был премирован работодателем. В связи с этим у суда отсутствуют основания полагать, что ФИО1 ненадлежащим образом выполнял свои должностные обязанности.

Суд принимает во внимание то, что фактически действия работодателя по изданию 2 приказов в один день 13.05.2025 и последующее увольнение ФИО1 свидетельствуют о намеренных действиях работодателя по увольнению ФИО1 с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении.

Статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В связи с тем, что требование ФИО1 о восстановлении на работе в должности водителя электропогрузчика в обособленном подразделении ООО «Агава» в Гипермаркете «Мегастрой» в городе Ульяновске с 28.11.2025 является производным от основного требования о признании незаконным приказа от 27.11.2025 № об увольнении, то оно также подлежит удовлетворению.

Решение в части восстановления на работе в силу ст. 211 Гражданского процессуального кодекса РФ подлежит немедленному исполнению.

Положениями статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Порядок расчета среднего заработка, помимо статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, регламентирован Положением "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (далее – Положение), утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 N 540.

Согласно пункту 2 Положения при расчете среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

В соответствии с пунктом 4 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно пункту 5 указанного Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В соответствии с пунктом 13 Положения при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок (кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска).

Средний часовой заработок рассчитывается путем деления суммы заработной платы работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, фактически начисленной за отработанные рабочие часы в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество рабочих часов, фактически отработанных таким работником в расчетном периоде.

Средний заработок работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику такого работника в периоде, подлежащем оплате.

Как следует из условий трудового договора от 28.02.2024, истцу ФИО1 установлен суммированный учет рабочего времени.

Истец был уволен в ноябре 2025 года, следовательно, для расчета заработка берется период с 01.06.2024 по 31.10.2025 (с учетом исключения периода получения ФИО1 пособия по временной нетрудоспособности (июль-август 2024 года, декабрь 2024 года, январь 2025 года, май 2025 года)). Как следует из расчетных листков и табелей учета рабочего времени представленных ответчиком, за указанный период истец отработал 1798 часов, заработная плата за указанный период ему начислена в сумме 784 593,62 руб. (т. 1 л.д. 93-96, 195-253, т. 2 л.д. 1-32).

Средний часовой заработок составляет 436,37 руб./час (784 593,62 руб./ 1798 часов).

Заработная плата за время вынужденного прогула составит 136 802 руб. (436,37 руб. х 28,5 дней (количество дней, в которые истец должен был работать согласно графику в период с 28.11.2025 по 23.01.2026) х 11 часов (количество часов, которое истец работал в день).

Таким образом, заработная плата с 28.11.2025 по 23.01.2026 за время вынужденного прогула, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца составит 136 802 руб.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснено в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В абзаце 3 пункта 1 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

Согласно пункту 46 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15 ноября 2022 № 33 работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 ТК РФ).

В пункте 47 данного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Судом установлен факт нарушения трудовых прав ФИО1, поскольку дисциплинарное взыскание в виде увольнения к нему было применено незаконно.

Учитывая фактические обстоятельства причинения вреда, объем допущенных нарушений трудовых прав, соразмерность компенсации последствиям нарушения прав с учетом баланса интересов сторон, а также требования разумности и справедливости, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб.

Оснований для взыскания с ответчика ООО «Агава» компенсации морального вреда в пользу ФИО1 в большем размере суд не усматривает.

Таким образом, исковые требования ФИО1 к ООО «Агава» подлежат удовлетворению частично.

В силу ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации ФИО1 при подаче иска был освобожден от уплаты государственной пошлины. Поэтому на основании подпункта 1 пункта 1 статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ООО «Агава» подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета муниципального образования «город Ульяновск» в размере 8104 руб. (5104 руб. (по требованиям имущественного характера) + 3000 руб. (по требованиям о взыскании компенсации морального вреда)).

Руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Агава» удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ общества с ограниченной ответственностью «Агава» от 27 ноября 2025 года № об увольнении ФИО1 за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 на работе в должности водителя электропогрузчика в обособленном подразделении общества с ограниченной ответственностью «Агава» в Гипермаркете «Мегастрой» в городе Ульяновске с 28 ноября 2025 года.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Агава» (ИНН 

<

***>) в пользу ФИО1 (паспорт №) заработную плату за время вынужденного прогула с 28 ноября 2025 года по 23 января 2026 года в размере 136 802 руб., компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Агава» о взыскании компенсации морального вреда отказать.

Решение суда в части восстановления ФИО1 подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Агава» в доход бюджета муниципального образования «город Ульяновск» государственную пошлину в размере 8104 руб.

Решение может быть обжаловано в Ульяновский областной суд через Заволжский районный суд города Ульяновска в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья: Н.Е. Павлов

Мотивированное решение изготовлено 06.02.2026