66RS0006-01-2020-004398-36

№ 2-118/2021 (2-4034/2020;) 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Екатеринбург 05 марта 2021 года 

Орджоникидзевский районный суд города Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Лащеновой Е.А. при секретаре Коноваловой А.Д. с участием помощника прокурора Меньшиковой В.В. рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Глобал Инстор» о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился с иском к ООО «Глобал Инстор» о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, возложении обязанности, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указано, что между истцом и ответчиком заключен трудовой договор 

<

 № > от 09 сентября 2013 года, в соответствии с которым истец принята к ответчику на должность менеджера региональных проектов. Согласно дополнительному соглашению 

<

 № > от 09 сентября 2020 года работа истца является дистанционной. 16 сентября 2020 года истцом по почте получен приказ 

<

 № > от 07 сентября 2020 года о прекращении договора в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которому истец была уволена в связи с ликвидацией организации. По состоянию на 05 октября 2020 года ООО «Глобал Инстор» является действующей организацией. Работодателем нарушена процедура увольнения работника, поскольку уведомление о сокращении 

<

 № > от 03 июля 2020 года истцом получено только 11 июля 2020 года. На основании изложенного, с учетом уточнения и увеличения исковых требований, истец просит признать незаконным и отменить приказ 

<

 № > от 07 сентября 2020 года, восстановить истца на работе в ООО «Глобал Инстор» в должности менеджера региональных проектов с 08 сентября 2020 года, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с 08 сентября 2020 года по дату вынесения решения судом, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, судебные расходы. 

В судебном заседании истец ФИО1 требования иска поддержала, по изложенным в нем доводам, суду пояснила, что 03 июля 2020 года являлось последним рабочим днем перед отпуском и в этот день уведомления о сокращении истец не получала, в том числе и посредством электронной почты. Работодатель устно сообщил, что она может идти в отпуск, а приказ об отпуске был получен истцом позднее по почте вместе с уведомлением о сокращении. В отпуске истец находилась с 06 июля 2020 года по 19 июля 2020 года. 10 июля 2020 года истца попросили зайти в рабочую систему, тогда она обнаружила, что доступ к почте закрыт. После выхода из отпуска истец обнаружила, что доступ к почте заблокирован. Указала, что требование о возложении на ответчика обязанности по предоставлению сведений о среднем заработке не поддерживает, поскольку эти данные предоставлены ответчиком с отзывом на исковое заявление. 

Представитель истца ФИО2, допущенный к участию в судебном заседании по устному ходатайству, требования иска поддержал, по изложенным в нем доводам, суду пояснил, что при заключении трудового договора 30 января 2013 года было установлено, что работник принят на работу по адресу: 

<

...>, однако, уже 30 января 2015 года этот пункт был изменен, в новой редакции сказано, что работник переводится в отдел по работе с клиентами, который находится в Москве. Затем, дополнительным соглашением 

<

 № > от 01 апреля 2020 года, было установлено, что работник выполняет функции дистанционно. Работодатель поясняет, что он сократил некое обособленное подразделение и этим было мотивированно увольнение работника по ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Работодатель умышленно пытается выставить закрытие подразделения, которое произошло через месяц после увольнения сотрудника как причину того, что работник был сокращен. 

Ответчик в судебное заседание не явился, представителя не направил, извещен надлежаще, причины неявки неизвестны. Представитель ответчика ФИО3, действующая на основании доверенности, представила письменные возражения на иск, где указала, что требования истца не обоснованы и не подлежат удовлетворению. Между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор, согласно которому работник был принят на должность менеджер региональных проектов. Увольнение произошло в связи с ликвидацией обособленного подразделения, а не в связи с ликвидацией работодателя. Иных филиалов на территории г. Екатеринбурга ответчик не имеет. Обособленное подразделение в г. Екатеринбурге фактически состояло из одного работника, ФИО1, в котором она осуществляла трудовые функции. Приказом 

<

 № > от 30 июня 2020 года работодатель принял решение о ликвидации обособленного подразделения, в котором истец осуществляла трудовые функции. Уведомлением 

<

 № > об увольнении в связи с ликвидацией обособленного подразделения истцу сообщено о предстоящей ликвидации подразделения. Если головное подразделение находится в другой местности, то предлагать вакантные должности при ликвидации обособленного подразделения не требуется. Ответчик находится в г. Москве, вакантных должностей в г. Екатеринбурге или Свердловской области не имеет, о чем работнику было сообщено в уведомлении. Работник уведомлен о сокращении по электронной почте, что допускается для дистанционных работников. Дополнительным соглашением 

<

 № > от 01 апреля 2020 года истец переведена на дистанционную работу. Истец дала согласие на получение и отправку юридически значимых сообщений путем обмена сообщениями по адресам электронной почты. 03 июля 2020 года на электронный адрес истца было направлено уведомление 

<

 № > «об увольнении в связи с ликвидацией обособленного подразделения» и извещение о предстоящей ликвидации. Факт получения электронного письма истец не оспаривает. Истец считается надлежащим образом уведомленной о предстоящем сокращении с 04 июля 2020 года. Дополнительно работодатель осуществил досылку уведомления на бумажном носителе, которое доставлено 07 июля 2020 года. По обстоятельствам, независящим от работодателя, работник осуществил получение письма 11 сентября 2020 года. Нарушения в процедуре увольнения работника отсутствуют. Работник уведомлен за два месяца до предстоящей ликвидации обособленного подразделения. Все необходимые выплаты и документы работнику предоставлены. Работнику неоднократно направлялись сообщения о необходимости явки за трудовой книжкой, направлялись просьбы о предоставлении подписанных экземпляров документов, но данные просьбы работником проигнорированы. Обособленное подразделение ликвидировано, поэтому решение об удовлетворении требований истца будет неисполнимым, что недопустимо. Обособленное подразделение ликвидировано 01 октября 2020 года. Восстановление истца фактически невозможно. На основании изложенного просила отказать в удовлетворении исковых требований.

Заслушав истца и ее представителя, исследовав материалы дела и представленные сторонами доказательства, суд приходит к следующим выводам.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 09 сентября 2013 года между ФИО1 и ООО «Глобал Инстор» заключен трудовой договор 

<

 № >, в соответствии с которым истец принята на работу к ответчику в должности менеджера региональных проектов в отделе по работе с клиентами без испытательного срока в подразделение ООО «Глобал Инстор» по адресу: г. Екатеринбург, ул. Декабристов, 16/18 литера «З», офис 309, с окладом 51 750 рублей и установленным ненормированным рабочим днем (т. 1 л.д. 16-19).

Дополнительным соглашением 

<

 № > от 30 января 2015 года к трудовому договору установлено, что работодатель предоставляет работнику работу по основному месту работы в должности менеджера региональных проектов в отделе по работе с клиентами (л.д. 20).

Дополнительным соглашением 

<

 № > от 01 апреля 2020 года к трудовому договору установлено, что работник выполняет трудовую функцию вне места расположения работодателя, по месту жительства работника или в любом другом месте по его усмотрению. Для выполнения трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работником и работодателем по вопросам связанным с ее выполнением стороны используют сеть Интернет или мобильную связь. Изменения вступают в силу с 01 апреля 2020 года и действуют до 31 мая 2020 года (т. 1 л.д. 22).

Как следует из отзыва ответчика на исковое заявление в дальнейшем дистанционный способ работы был фактически продлен в правоотношениях сторон и сохранился до момента увольнения (т. 1 л.д. 41-44, 96-99). Истец в судебном заседании также поясняла суду, что продолжала работать дистанционным способом и после истечения срока действия условий дополнительного соглашения 

<

 № > от 01 апреля 2020 года к трудовому договору.

Приказом 

<

 № > от 07 сентября 2020 года ФИО1 была уволена с должности менеджером региональных проектов отдела по работе с клиентами ООО «Глобал Инстор» по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с ликвидацией организации. 

Согласно п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

В п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем. Основанием для увольнения работников по пункту 1 части первой статьи 81 Кодекса может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 ГК РФ).

Применительно к прекращению деятельности обособленных подразделений, необходимо установить действительное прекращение деятельности обособленного подразделения.

Из представленных ответчиком документов следует, что приказом 

<

 № > от 30 июня 2020 года работодатель принял решение о ликвидации обособленного подразделения (г. Екатеринбург), в котором ФИО1 осуществляла трудовые функции (т. 1 л.д. 179).

Приказом 

<

 № > от 15 сентября 2020 года внесены изменения в штатное расписание ответчика, исключена штатная единица и подразделение в г. Екатеринбурге: - менеджер региональных проектов/отдел по работе с клиентами (т. 1 л.д. 1116).

Работодателем утверждено новое штатное расписание от 15 сентября 2020 года (т. 1 л.д. 113-115).

Кроме того, согласно уведомлению ФНС России по Верх-Исетскому району г. Екатеринбурга 01 октября 2020 года прекращена деятельность обособленного подразделения ООО «Глобал Инстор» в г. Екатеринбурге (т. 1 л.д. 100).

Принятие такого решения ответчиком и произведенные им действия фактически означают ликвидацию обособленного структурного подразделения общества, расположенного в г. Екатеринбурге, где было определено место работы ФИО1 согласно заключенному с ней трудовому договору, в связи с чем расторжение трудового договора с истцом должно было осуществляться с соблюдением правил, предусмотренных для случаев ликвидации организации, в том числе с предоставлением увольняемому работнику установленных Трудовым кодексом Российской Федерации гарантий и компенсаций. 

Кроме того, при увольнении ФИО1 также должны были учитываться особенности регулирования труда дистанционных работников, поскольку стороны указывали, что дистанционный способ работы был фактически продлен в правоотношениях сторон и сохранился до момента увольнения, в связи с чем суд находит данный факт установленным.

В силу ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В соответствии со ст. 312.3 Трудового кодекса Российской Федерации взаимодействие дистанционного работника и работодателя может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде.

При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя путем обмена электронными документами каждая из осуществляющих взаимодействие сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя в иной форме (часть вторая настоящей статьи) подтверждение действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением друг другу информации, осуществляется в порядке, определенном коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

С непосредственно связанными с трудовой деятельностью дистанционного работника локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, в отношении которых трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника в письменной форме, в том числе под роспись, дистанционный работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, либо путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником, либо в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Как следует из условий дополнительного соглашения 

<

 № > от 01 апреля 2020 года к трудовому договору стороны согласовали порядок взаимодействия - стороны используют сеть Интернет или мобильную связь.

Кроме того, истец посредством обмена документами в электронном виде выразила свое согласие на получение и отправку всех юридически значимых сообщений (заявлений, уведомлений, извещений, документов, требований или иных юридически значимых сообщений) путем обмена сообщениями по адресам электронной почты (т. 1 л.д. 152-157). 

Адресом электронной почты истца являлся адрес 

<

 № >. При этом данный адрес электронной почты был рабочим, предоставлен работодателем истцу для выполнения трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работником и работодателем по вопросам связанным с выполнением работы. Ответчиком данное обстоятельство не оспаривалось. Данный адрес электронной почты указывался ответчиком в отзыве на исковое заявление как адрес электронной почты истца. 

Указывая на законность увольнения ФИО1, ответчик ссылается на факт своевременного и надлежащего уведомления истца о предстоящем увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации путем направления соответствующего уведомления на адрес электронной почты истца 04 июля 2020 года, а также путем направления уведомления на бумажном носителе посредством почтовой связи. 

Из материалов дела следует и подтверждается представленными ответчиком доказательствами, что в субботу 04 июля 2020 года в 00:58 часов на электронную почту истца ответчиком было направлено уведомление о предстоящем увольнении ФИО1 п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (т. 1 л.д. 145-147).

Уведомление о предстоящем увольнении на бумажном носителе было направлено ФИО1 посредством почтовой связи 03 июля 2020 года, что подтверждается описью вложений и отчетом об отслеживании почтового отправления (т. 1 л.д. 148-151). Данное уведомление поступило в место вручения 07 июля 2020 года и получено адресатом 11 июля 2020 года (т. 1 л.д. 151).

Вместе с тем, такое уведомление истца и предстоящем увольнении п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации нельзя признать своевременным ввиду следующего. 

Согласно п. 6.1 трудового договора 

<

 № > от 09 сентября 2013 года ФИО1 устанавливается ненормированный рабочий день. Режим рабочего времени определяется Правилами внутреннего трудового распорядка и иными нормативными актами работодателя.

Согласно п. 7.1, 7.1.1, 7.7.2 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Глобал Инстор» продолжительность рабочего времени работников общества составляет 40 часов в неделю. Для работников с нормальной продолжительностью рабочего времени устанавливается следующий режим рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями - субботой и воскресеньем; продолжительность ежедневной работы составляет 8 часов, время начала работы - 09:00, время окончания работы - 18:00; перерыв для отдыха и питания 1 час в любое время в течение рабочего дня. Режим ненормированного рабочего дня - особый режим, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (т. 1 л.д. 162-176).

Учитывая, что трудовым договором истцу установлен ненормированный рабочий день, однако специальных условий о режиме рабочего времени трудовой договор не содержит, суд приходит к выводу, что для истца был установлен такой же режим рабочего времени, что и для работников с нормальной продолжительностью рабочего времени, за тем лишь исключением, что истец могла по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной продолжительности рабочего времени.

Поскольку ответчиком доказательств наличия и издания работодателем распоряжений о привлечении ФИО1 к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени не представлено, суд приходит к выводу об отсутствии таких распоряжений, следовательно, рабочий день ФИО1 03 июля 2020 года закончился в 18:00 часов.

Учитывая, что день 03 июля 2020 года был пятницей, последующие дни суббота 04 июля 2020 года и воскресенье 05 июля 2020 года являлись выходными днями и в эти дни у ФИО1 отсутствовала обязанность выполнять свои трудовые функции, в том числе и проверять электронную рабочую почту, куда в субботу 04 июля 2020 года в 00:58 часов было направлено уведомление о предстоящем увольнении.

Кроме того, как следует из приказа 

<

 № > от 29 июня 2020 года ФИО1 был предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск на 14 календарных дней с 06 июля 2020 года по 19 июля 2020 года.

Таким образом, окончив 03 июля 2020 года в 18:00 часов работу истец, в отсутствии распоряжений работодателя о привлечении ее к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени, более необходимости в проверке корреспонденции поступающей по рабочей электронной почте не имела и не обязана была проверять данную почту вплоть до окончания периода отпуска, то есть по 19 июля 2020 года включительно.

Поскольку уведомление о предстоящем увольнении ФИО1 п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации не было и не могло быть получено истцом 04 июля 2020 года, в письменном виде уведомление о предстоящем увольнении было получено истцом только 11 июля 2020 года, суд приходит к выводу о нарушении ответчиком порядка увольнения истца по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно о нарушении установленной законом обязанности предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации не менее чем за два месяца до увольнения. 

Доводы ответчика о необходимости исчисления срока вручения уведомления с даты поступления уведомления в отделение почтовой связи суд находит несостоятельными, поскольку данное уведомление фактически было получено истцом только 11 июля 2020 года. 

Ответчик, несмотря на наличие у него возможности предупредить истца (дистанционного работника) и направить ей уведомление от 03 июля 2020 года о предстоящем увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации посредством электронной почты в рабочее время, такой возможностью не воспользовался и своевременно соответствующее уведомление не направил, направив его только на следующий день 04 июля 2020 года, который являлся выходным днем.

Следовательно, принимая во внимание буквальное толкование положений ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель должен был предупредить истца об увольнении лично под роспись, что произошло в момент получения истцом почтового отправления, а именно 11 июля 2020 года, а не в момент поступления почтового отправления в отделение почтовой связи, на что ошибочно указывает ответчик в своем отзыве.

Таким образом, ФИО1 не была предупреждена о предстоящем увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации не менее чем за два месяца до увольнения, так как уведомление о предстоящем увольнении получено истцом 11 июля 2020 года, а приказ б увольнении издан 07 сентября 2020 года.

При таких обстоятельствах, учитывая установленный судом факт нарушения ответчиком порядка увольнения истца по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение ФИО1 приказом 

<

 № > от 07 сентября 2020 года с должности менеджера региональных проектов отдела по работе с клиентами ООО «Глобал Инстор» по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с ликвидацией организации нельзя признать законным, в связи с чем требования истца в данной части подлежат удовлетворению.

Также подлежат удовлетворению и требования истца о восстановлении на работе, поскольку в силу ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Учитывая, что увольнение ФИО1 приказом 

<

 № > от 07 сентября 2020 года признано судом незаконным она подлежит восстановлению на работе в ООО «Глобал Инстор» в должности менеджера региональных проектов отдела по работе с клиентами с 08 сентября 2020 года.

Кроме того, имеются основания и для удовлетворения требований истца о взыскании с ответчика среднего заработка за период вынужденного прогула.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку увольнение истца 07 сентября 2020 года признано незаконным, в соответствии с положениями ст. 394-395 Трудового кодекса Российской Федерации с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула, а именно за период с 08 сентября 2020 года по день вынесения решения суда - 05 марта 2021 года (121 рабочий день).

При определении подлежащей взысканию в пользу истца суммы заработной платы за время вынужденного прогула суд не может принять расчеты истца, поскольку в данных расчетах неверно определен размер среднедневного заработка (истцом за основу принят расчет среднедневного заработка определенного ответчиком в записке-расчете для определения компенсации за неиспользованный отпуск, тогда как методики расчета среднего заработка за период вынужденного прогула и среднего заработка для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск различны). 

В силу ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно п. 5, 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При определении среднего заработка за период вынужденного прогула, суд принимает за основу сведения предоставленные ответчиком о размере начисленной истцу заработной платы за период с сентября 2019 года по август 2020 года (т. 1 л.д. 132-140, 192-203) с учетом уральского коэффициениа, а также количество рабочих дней в каждом месяце, за исключением периодов отпуска. При этом из расчета судом исключались начисления за работу по совместительству, оплата командировочных расходов, денежные подарки и оплата отпуска.

Таким образом, судом учитываются следующие суммы начисленной заработной платы и количество рабочих дней: 

сентябрь 2019 года - 71 784 рубля 64 копейки, 21 рабочий день, 

октябрь 2019 года - 77 452 рубля 50 копеек, 23 рабочих дня, 

ноябрь 2019 года - 44 634 рубля 38 копеек, 15 рабочих дней,

декабрь 2019 года - 116 812 рублей 50 копеек, 22 рабочих дня,

январь 2020 года - 40 107 рублей 36 копеек, 10 рабочих дней,

февраль 2020 года - 59 512 рублей 50 копеек, 19 рабочих дней,

март 2020 года - 43 851 рубль 32 копейки, 14 рабочих дней, 

апрель 2020 года - 59 512 рублей 50 копеек, 22 рабочих дня, 

май 2020 года - 59 512 рублей 50 копеек, 17 рабочих дней, 

июнь 2020 года - 129 312 рублей 50 копеек, 21 рабочий день,

июль 2020 года - 33 637 рублей 50 копеек, 13 рабочих дней,

август 2019 года - 59 512 рублей 52 копеек, 21 рабочий день. 

При этом судом учтено, что в ноябре 2019 года, марте и июле 2020 года истец находилась в отпуске, что отражено в расчетных листках.

Таким образом, за период с сентября 2019 года по август 2020 года истцу начислена заработная плата в сумме 795 642 рубля 70 копеек за 218 рабочих дней. Следовательно, средний дневной заработок истца составит 3 649 рублей 74 копейки (расчет: 795 642,70 : 218 = 3 649,74), а размер заработка за период вынужденного прогула с 08 сентября 2020 года по 05 марта 2021 года - 452 140 рублей 70 копеек (расчет: 3 649,74 х 121 = 452 140,70). Указанная сумма с удержанием обязательных платежей подлежит взысканию с ответчика в пользу истца. Определяя размер заработной платы за период вынужденного прогула суд учитывает положения ст. 395 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд в силу ст. 21 (абз. 4 ч. 1) и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплат, причитающихся при увольнении).

Установив неправомерность действий ответчика, выразившихся в незаконном увольнении истца, что свидетельствует о нарушении прав истца как работника, суд соответствии с положениями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом принципа разумности и справедливости, исходя из фактических обстоятельств дела полагает возможным требование истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда удовлетворить частично в размере 7 000 рублей.

Поскольку сведений о судебных расходах истца не представлено, какие-либо конкретные суммы судебных расходов истцом не заявлены и доказательства их несения не представлены у суда в силу ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации отсутствуют основания для взыскания с ответчика в пользу истца судебных расходов.

Согласно ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина, исчисленная пропорционально размеру удовлетворенных требований в сумме 8 621 рубль 41 копейка (7 721 рубль 41 копейка за требования имущественного характера, 600 рублей за два неимущественных требования, 300 рублей за требование о компенсации морального вреда).

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 12, 56, 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Глобал Инстор» о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, возложении обязанности, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать приказ общества с ограниченной ответственностью «Глобал Инстор» 

<

 № > от 07 сентября 2020 года о прекращении трудового договора с менеджером региональных проектов отдела по работе с клиентами ФИО1 по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с ликвидацией организации незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в обществе с ограниченной ответственностью «Глобал Инстор» в должности менеджера региональных проектов отдела по работе с клиентами с 08 сентября 2020 года.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Глобал Инстор» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 08 сентября 2020 года по 05 марта 2021 года в сумме 452 140 рублей 70 копеек с удержанием обязательных платежей, компенсацию морального вреда 7 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Глобал Инстор» государственную пошлину в доход местного бюджета в сумме 8 621 рубль 41 копейку.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Свердловский областной суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Орджоникидзевский районный суд г. Екатеринбурга.

Мотивированное решение будет изготовлено в течение пяти дней.

Судья Е.А. Лащенова 

Мотивированное решение изготовлено 15 марта 2021 года.

Судья Е.А. Лащенова