УИД 02RS0001-01-2025-000050-87 Дело № 2-385/2025

Категория 2.057

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

05 февраля 2025 года г. Горно-Алтайск 

Горно-Алтайский городской суд Республики Алтай в составе: 

председательствующего Сумачакова И.Н.,

при секретаре Ушаковой Ю.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Первая национальная компания» о признании отношений трудовыми, отчислении страховых взносов, взыскании невыплаченной заработной платы, денежной компенсации за невыплаченную в срок заработную плату и компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Первая национальная компания» о признании отношений трудовыми, обязании работодателя произвести отчисления страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний за период с февраля по май 2024 года; обязании работодателя произвести отчисление страховых взносов в фонд обязательного медицинского страхования; взыскании заработной платы в размере 54 060 рублей 77 копеек, сверхурочных за переработку с февраля по апрель 2024 года в размере 12 087 рублей 13 копеек, процентов в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм в размере 18 278 рублей 87 копеек, взыскании компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей 00 копеек. Исковые требования мотивированы тем, что согласно заключенному договору возмездного оказания услуг между ФИО1 и ООО «Первая национальная компания» истец была обязана оказывать услуги гардеробщика по обсаживанию гардероба с 01 февраля 2024 года. Работа должна была осуществляться из расчета 12 часов за один день. Режим рабочего времени: сменный график 2/2. Режим работы определен с 07:00 час. до 19:00 час. В феврале 2024 года ФИО1 отработала 14 смен, а в марте 204 года – 16 смен по 12 часов, в апреле – 14 смен, в мае – 8 смен. За февраль 2024 года работодатель выплатил 11 200 рублей, за март 2024 года – 12 800 рублей, а также 6 400 рублей. С 16 мая 2024 года ФИО1 прекратила взаимодействие с обществом. 

Определением суда от 13 января 2024 года к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельные требования относительно предмета спора, привлечены БУЗ РА «Республиканская больница», Межрегиональная государственная инспекция труда в Алтайском крае и Республике Алтай. 

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала в полном объеме и просила их удовлетворить. 

Представитель третьего лица Межрегиональной государственной инспекции труда в Алтайском крае и Республике Алтай ФИО2 в судебном заседании полагал, что исковые требования подлежат удовлетворению.

Другие лица, участвующие в деле, в судебное заседание не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом. 

Выслушав участников процесса, изучив материалы дела и оценив представленные доказательства в совокупности, суд приходит к следующим выводам.

Из материалов дела следует, что между БУЗ РА «Республиканская больница» (заказчик) и ООО «Первая национальная компания» (исполнитель) заключен контракт № 0177200000923004766, предметом которого является оказание услуг гардеробщиков по обслуживанию гардеробов БУЗ РА «Республиканская больница» в соответствии с техническим заданием. Цена контракта составляет 904 980,02 рублей (пункты 1.1, 2.1 контракта). 

Исполнитель осуществляет оказание услуг в полном объеме с 01 февраля 2024 года по 15 мая 2024 года и с 01 октября 2024 года по 31 января 2025 года (пункт 3.1 контракта).

Место оказания услуг в четырех зданиях БУЗ РА «Республиканская больница», расположенных в 

<

...>, д.130 и д.120, стр.1, что следует из пункта 3.2 контракта. 

Пунктами 6.1.10, 6.1.11, 6.1.15 - 6.16 контракта предусмотрено, что исполнитель обязуется проводить обязательный медицинский осмотр сотрудника, привеченного к оказанию услуг согласно Трудовому кодексу РФ; исполнитель принимает на себя обязательства по обеспечению работы гардероба и сохранности сданных в него предметов верхней одежды и головных уборов посетителей заказчика на объектах; оказание услуг должно быть организовано в соответствии с внутренним распорядком работы организации (учреждения) заказчика и производится по графику оказания услуг; исполнитель обязан закрепить и предоставить копию приказа о закреплении ответственного лица на время исполнения договора; исполнитель проводит обучение сотрудников, привлекаемых к оказанию услуг, безопасным методам и приемам выполнения работ, правилам охраны труда, технике безопасности и пожарной безопасности.

На основании пункта 6.1.17 контракта исполнитель обеспечивает обслуживание в гардеробе, в том числе: 

- вежливое и оперативное обслуживание для посетителей и сотрудников заказчика;

- бережное обращение со сдаваемыми вещами;

- меры по минимизации случаев воровства, пропажи и порчи вещей; 

- сохранность переданных на хранение вещей без права предоставления третьим лицам возможности пользования ими;

- постоянное присутствие гардеробщиков на рабочих местах. 

При этом сотрудники исполнителя должны иметь опрятный и аккуратный внешний вид, униформу, что следует из пункта 6.1.18 контракта. 

Согласно графику работы гардеробов БУЗ РА «Республиканская больница», являющимся приложением к вышеуказанному контракту, услуга оказывается ежедневно, 7 дней в неделю, с 07:00 до 19:00 часов, с 16 мая 2024 года по 30 сентября 2024 года гардероб не работает. 

Из данного графика следует, что в каждом здании БУЗ РА «Республиканская больница» должно быть по 2 гардеробщика, итого 8 человек. 

01 февраля 2024 года между ООО «Первая национальная компания» (заказчик) и ФИО1 (исполнитель) заключен договор возмездного оказания услуг № 28, в соответствии с которым исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги гардеробщика по обслуживанию гардероба БУЗ РА «Республиканская больница», а заказчик обязуется оплатить эти услуги в сроки, которые указаны в настоящем договоре (пункт 1.1).

Исполнитель обязуется оказать предусмотренные настоящим договором услуги лично (пункт 1.2). 

Срок действия договора с 01.02.2024 г. по 31.01.2025 г. (пункт 1.3).

В пункте 1.4 договора предусмотрены 7 этапов оказания услуг в течение года с 01.02.2024 г. по 31.01.2025 г., а также закреплено время – с 07:00 до 19:00 часов.

С 16.05.2024 г. по 30.09.2024 г. гардероб не работает, что закреплено в п. 1.5 договора. 

В пункте 2.1.1 договора стороны установили оплату за один день (с 07:00 по 19:00 часов) в размере 900 рублей. Оплата производится по факту оказания услуг в течение 20 рабочих дней по завершению каждого этапа. 

Как установлено судом, ФИО1 с 01 февраля 2024 года была допущена ООО «Первая национальная компания» к работе гардеробщицей в хирургическом отделении БУЗ РА «Республиканская больница» по адресу: 

<

...>, что подтверждается табелями учета рабочего времени за февраль, март, апрель и май 2024 года.

Согласно данным табелями учета рабочего времени ФИО1 работала гардеробщицей в БУЗ РА «Республиканская больница» по договору возмездного оказания услуг, заключенному 01 февраля 2024 года с ООО «Первая национальная компания», в период с 01 февраля 2024 года по 15 мая 2024 года.

В судебном заседании ФИО1 объяснила, что данные табеля учета рабочего времени они составляли самостоятельно, а именно ФИО3, и сдавали их в БУЗ РА «Республиканская больница», хотя это должно был делать само ООО «Первая национальная компания». Поскольку им оплата производилась только после того, как в БУЗ РА «Республиканская больница» будут сданы данные табеля, то они были заинтересованы в скорейшем составлении и сдачи данных табелей. Директор ООО «Первая национальная компания» ФИО4 не проявлял в этом интерес, поэтому им пришлось все делать самим. При этом ФИО4 знал, что они составляют такие табеля и сдают в БУЗ РА «Республиканская больница». Только после этого БУЗ РА «Республиканская больница» переводила деньги ООО «Первая национальная компания», а ООО «Первая национальная компания» – им. 

Поскольку между ООО «Первая национальная компания» и ФИО1 заключен договор гражданско-правового характера, запись в трудовую книжку истца о приеме на работу внесена не была, сведения о ее трудовой деятельности ООО «Первая национальная компания» в Фонд пенсионного и социального страхования не предоставлены. 

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; выполнение работы лично работником и исключительно или главным образом в интересах работодателя; выполнение с графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается с работодателем; выполнение работы имеет определенную продолжительность; требует присутствия работника, предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью первой статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;

судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами (часть первая статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (часть вторая статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью третьей статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей статьи 19.1 были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009 г. N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (первая Трудового кодекса Российской Федерации; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.

Таким образом, по смыслу статей 11, 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного Кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Исходя из совокупного толкования приведенных норм следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд).

Согласно п. 1 ст. 779 ГК РФ по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги.

В соответствии со ст. 783 ГК РФ общие положения о подряде (статьи 702 - 729) и положения о бытовом подряде (статьи 730 - 739) применяются к договору возмездного оказания услуг, если это не противоречит статьям 779 - 782 настоящего Кодекса, а также особенностям предмета договора возмездного оказания услуг.

Согласно ст. 702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику (п. 1 ст. 703 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Заказчик обязан в сроки и в порядке, которые предусмотрены договором подряда, с участием подрядчика осмотреть и принять выполненную работу (ее результат), а при обнаружении отступлений от договора, ухудшающих результат работы, или иных недостатков в работе немедленно заявить об этом подрядчику (п. 1 ст. 720 ГК РФ).

Из содержания данных норм Гражданского кодекса Российской Федерации следует, что договор подряда заключается для выполнения определенного вида работы, результат которой подрядчик обязан сдать, а заказчик принять и оплатить. Следовательно, целью договора подряда является не выполнение работы как таковой, а получение результата, который может быть передан заказчику. Получение подрядчиком определенного передаваемого (т.е. материализованного, отделяемого от самой работы) результата позволяет отличить договор подряда от других договоров.

От трудового договора договор подряда отличается предметом договора, а также тем, что подрядчик сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; подрядчик работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Истец ФИО1 в судебном заседании объяснила, что в БУЗ РА «Республиканская больница» гардеробщицей она работает уже 5 лет. Каждый год БУЗ РА «Республиканская больница» проводит торги на право заключения контракта на гардеробное обслуживание больницы. Ежегодно у гардеробщиц отношения возникают с разными организациями, которые выигрывают торги. До ООО «Первая национальная компания» были такие же проблемы с оплатой труда только с ООО «Фенита», в отношении которого также состоялось решение суда. С другими организациями проблем не было, они оплачивали полностью.

Действительно, вступившим в законную силу решением Горно-Алтайского городского суда Республики Алтай от 04 апреля 2024 года по гражданскому делу № 2-659/2024 отношения, сложившиеся между ООО «Фенита» и ФИО1 признаны трудовыми. С ООО «Фенита» в пользу ФИО1 взысканы заработная плата за декабрь 2023 года и январь 2024 года в размере 49 677 рублей 60 копеек, денежная компенсация за задержку выплаты заработной платы за период с 16 ноября по 01 марта 2024 года в размере 1 546 рублей 74 копейки и компенсация морального вреда в размере 5 000 рублей. На ООО «Фенита» возложена обязанность произвести перечисление страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, обязательное медицинское страхование в отношении работника ФИО1 за декабрь 2023 года и январь 2024 года.

Допрошенные свидетели ФИО5 и ФИО3 пояснили суду, что они также работали гардеробщицами в БУЗ РА «Республиканская больница». Они все были приняты на работу в ООО «Первая национальная компания» по договорам гражданско-правового характера. Они выполняли должностные обязанности гардеробщиц, а именно принимали у посетителей больницы верхнюю одежду и головные уборы, выдавали им жетоны, затем после возвращения жетонов они обратно посетителям возвращали их верхнюю одежду. Все имущество – гардеробные комнаты, вешалки, жетоны – являлось имуществом больницы. Затем по вечерам делали влажную уборку в гардеробных комнатах. Работали они 2 дня через 2 дня с 07:00 до 19:00 часов в соответствии с графиком работы больницы. 

Заслушав объяснения истца ФИО1, свидетелей ФИО5 и ФИО3, оценив содержание договора возмездного оказания услуг от 01.02.2024 г. и характер оказываемых услуг по данному договору, суд пришел к выводу, что договор возмездного оказания услуг от 01.02.2024 г. в действительности регулирует трудовые отношения между ООО «Первая национальная компания» и ФИО1, поскольку данный договор предусматривает личный характер прав и обязанностей истца, в том числе личное оказание услуг в конкретной должности – гардеробщицы, с конкретными соответствующими должностными обязанностями, с конкретным рабочим местом – гардеробная комната в хирургическом отделении БУЗ РА «Республиканская больница» по адресу: 

<

...>, оказание услуг с 07:00 до 19:00 часов в соответствии с распорядком рабочего дня БУЗ РА «Республиканская больница» со сменным графиком работы – 2/2, то есть 2 дня работы, 2 дня отдыха, а также с оплатой одного такого рабочего дня 900 рублей. При этом каждый этап оказания услуг, указанный в п. 1.4 договора возмездного оказания услуг от 01.02.2024 г., равен одному месяцу, по окончании которого производится оплата, что прямо следует из п. 2.2 данного договора возмездного оказания услуг. 

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 ТК РФ.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (ч. 2 ст. 19.1 ТК РФ).

При таких обстоятельствах суд полагает доказанным факт наличия трудовых отношений между ООО «Первая национальная компания» и ФИО1, а исковое требование о признании гражданско-правовых отношений трудовыми – подлежащим удовлетворению.

Возражения ООО «Первая национальная компания» сводились к тому, что ФИО1 зарегистрирована в качестве самозанятой и является плательщиком налога на профессиональный доход, поэтому она как самозанятая оказывала услуги ООО «Первая национальная компания», соответственно, такие отношению не могут быть признаны трудовыми. 

Вместе с тем данные доводы стороны ответчика не могут являться основанием для признания гражданско-правовых отношений трудовыми по следующим основаниям. 

Действительно, в пункте 3.1.5 договора предусмотрено, что исполнитель обязуется подтвердить право на применение специального налогового режима «Налог на профессиональный доход» на момент заключения настоящего договора. 

В судебном заседании истец ФИО1 и свидетели ФИО5, ФИО3 пояснили, что их собрала юрист ООО «Первая национальная компания» и сказала, чтобы они все зарегистрировались в качестве самозанятых в налоговой со своих телефонов и сами платили налог. Как указано свидетелем ФИО3, среди всех гардеробщиц ей одной удалось зарегистрироваться в качестве самозанятой со своего телефона, так как ей в этом помогла ее дочь. Свидетель ФИО5 пояснила, что она не смогла это сделать со своего телефона и пошла в налоговую (УФНС России по Республике Алтай), где ей сказали, что по данному договору возмездного оказания услуг ей не нужно регистрироваться в качестве самозанятой. ФИО1 же в качестве самозанятой не была зарегистрирована. 

Таким образом, ФИО1 не была зарегистрирована в качестве самозанятой по указанию работодателя ООО «Первая национальная компания».

Как полагает суд, такое указание всем гардеробщицам поступило от данного работодателя для того, чтобы в качестве налогового агента не оплачивать налог на доходы физического лица, тем самым снизив налоговую нагрузку, поскольку в таком случае ФИО1 самостоятельно обязана была бы оплачивать налог на профессиональный доход. 

Не могут повлечь иные выводы суда и подписание между сторонами актов оказания услуг, поскольку, во-первых, наличие таких актов с достоверностью не подтверждают наличие между сторонами исключительно гражданско-правовых, а не трудовых отношений, для квалификации отношений в качестве трудовых имеют правовое значение иные обстоятельства, о которых указано выше, во-вторых, ФИО1 является не только экономически более слабой стороной в отношениях с ООО «Первая национальная компания», но и более слабой стороной с организационной точки зрения и зависимой стороной, в частности, истцом ФИО1 указано, что она подписывала данные акты, чтобы получить заработную плату. Если бы она не подписала акты оказания услуг, то и заработную плату бы она не получила. 

В соответствии с ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей этой статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В абзаце 3 пункта 24 данного постановления обращено внимание на то, что если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Таким образом, к спорным правоотношениям между ФИО1 и ООО «Первая национальная компания» применяются положения трудового законодательства Российской Федерации, а потому истец как работник имеет право на получение предусмотренной законом заработной платы, иных выплат, гарантий и льгот. 

В соответствии с ч. 1 ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

В соответствии с ч.ч. 1, 2 ст. 103 ТК РФ сменная работа – работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с указанного Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Исходя из положений ч. 1 ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В силу положения ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Как прямо следует из данной правовой нормы, месячная заработная плата работника не может быть ниже минимального размера оплаты труда только в том случае, если он полностью отработал за оплачиваемый месяц норму рабочего времени и выполнил нормы труда (трудовые обязанности).

Частью 1 статьи 133.1 ТК РФ предусмотрено, что в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Региональным соглашением о минимальной заработной плате в Республике Алтай работников, работающих на территории Республики Алтай, а также в соответствии со ст. 1 Федерального закона от 27.12.2019 г. № 463-ФЗ, минимальная заработная плата с 01 января 2024 года установлена в размере 19 242 рубля, при этом районный коэффициент за работу в условиях Крайнего Севера не включается в величину минимального размера оплаты труда. Данная позиция закреплена в Постановлении Конституционного Суда РФ от 07.12.2017 г. № 38-П.

Постановлением Правительств РФ от 29.05.1993 г. № 512 «О районном коэффициенте к заработной плате на территории Республики ФИО6» установлен районный коэффициент 1,4 (40%).

Как разъяснено в пункте 8 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за третий квартал 2013 года, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 05 февраля 2014 года, в разделе I Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 26 февраля 2014 года, Постановлении Конституционного Суда РФ от 7 декабря 2017 года № 38-П, в минимальный размер оплаты труда не входит надбавка, начисляемая в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего севера и приравненных к ним местностях, а также районный коэффициент. 

Это означает, что районный коэффициент подлежит начислению сверх минимального размера оплаты труда. 

Таким образом, минимальный размер оплаты труда ФИО1 в ООО «Первая национальная компания» при полной отработке ею нормы рабочего времени и выполнения нормы труда (трудовых обязанностей) в феврале, марте и апреле 2024 года как полностью отработанных месяцах не могла быть ниже 23 436,76 рублей (МРОТ х 40%, а именно 19 242 рубля х 1,4 = 26 938,8 рублей, 26 938,8 рублей – 13% НДФЛ = 23 436,76 рублей).

Согласно п. 2.1.1 договора сторонами установлена оплата за один день (с 07:00 по 19:00 часов) 900 рублей. 

В феврале 2024 года ФИО1 отработала 14 смен длительностью каждая смена по 12 часов (с 07:00 по 19:00 часов). Тем самым ею полностью отработана норма рабочего времени, поэтому ее заработная плата по условиям договора с ответчиком должна составлять 12 600 рублей (14 смен х 900 рублей), что менее МРОТ в размере 23 436,76 рублей. За февраль 2024 года истцу оплачена заработная плата в размере 11 200 рублей. В этой связи недоплата заработной платы за февраль 2024 года составляет 12 236,76 рублей (23 436,76 рублей – 11 200 рублей).

В марте 2024 года ФИО1 отработала 16 смен длительностью каждая смена по 12 часов (с 07:00 по 19:00 часов). Тем самым ею полностью отработана норма рабочего времени, поэтому ее заработная плата по условиям договора с ответчиком должна составлять 14 400 рублей (16 смен х 900 рублей), что менее МРОТ в размере 23 436,76 рублей. За март 2024 года истцу оплачена заработная плата в размере 12 800 рублей. В этой связи недоплата заработной платы за март 2024 года составляет 10 636,76 рублей (23 436,76 рублей – 12 800 рублей).

В апреле 2024 года ФИО1 отработала 14 смен длительностью каждая смена по 12 часов (с 07:00 по 19:00 часов). Тем самым ею полностью отработана норма рабочего времени, поэтому заработная плата по условиям договора с ответчиком должна составлять 12 600 рублей (14 смен х 900 рублей), что менее МРОТ в размере 23 436,76 рублей. За апрель 2024 года истцу заработная плата не оплачивалась, следовательно, задолженность по заработной плате за апрель 2024 года составляет 23 436,76 рублей. 

Поскольку гардероб в БУЗ РА «Республиканская больница» работал до 15 мая 2024 года включительно, то в мае 2024 года ФИО1 отработала с 01 по 14 мая 2024 года 8 смен каждая длительностью по 12 часов (с 07:00 по 19:00 часов). Ее заработная плата по условиям договора с ответчиком должна составлять 7 200 рублей (8 смен х 900 рублей), однако в мае 2024 года установлена норма часов 159. В мае 2024 года истцом отработано 96 часов (8 смен х 12 часов). При МРОТ 23 436,76 рублей заработная плата истца должна составлять не менее 14 150,49 рублей (23 436,76 рублей /159 часов х 96 часов). За май 2024 года истцу оплачена заработная плата в размере 6 400 рублей. В этой связи недоплата заработной платы за май 2024 года составляет 7 750,49 рублей (14 150,49 рублей – 6 400 рублей).

Таким образом, за период с февраля по май 2024 года задолженность ответчика перед истцом по заработной плате в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ составляет 54 060,77 рублей (12 236,76 рублей + 10 636,76 рублей + 23 436,76 рублей + 7 750,49 рублей). 

Что касается искового требования о взыскании сверхурочных за переработку в размере 12 087,13 рублей, то суд приходит к следующим выводам. 

Трудовые отношения в силу положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Так, ч. 2 ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности условие об испытании (абз. 3 ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Частью 1 статьи 70 ТК РФ предусмотрено, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ).

Часть 1 статьи 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч.ч. 1 и 2 ст. 135 ТК РФ).

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации каждому работнику гарантируется своевременная и в полном размере выплаты заработной платы, которая устанавливается трудовым договором и зависит от квалификации работника, количества и качества затраченного труда.

Условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовой договор, в котором не могут содержаться условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При включении таких условий в трудовой договор они не подлежат применению.

Согласно ч. 1 ст. 91 ТК РФ рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ч.ч. 2, 4 ст. 91 ТК РФ).

Частью 1 статьи 99 ТК РФ определено, что сверхурочной является работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия, в частности при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей (п. 1 ч. 2 ст. 99 ТК РФ).

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч. 6 ст. 99 ТК РФ).

Частью 7 статьи 99 ТК РФ на работодателя возложена обязанность обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 149 ТК РФ).

Правила оплаты сверхурочной работы установлены в статье 152 ТК РФ.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ч. 1 ст. 152 ТК РФ).

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что сверхурочной является работа, выполняемая работником в пределах его трудовой функции по инициативе (распоряжению, предложению или с ведома) работодателя сверх нормы рабочего времени, установленной для него законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами по месту его основной работы. На работодателя законом возложена обязанность вести точный учет продолжительности сверхурочной работы работника и оплачивать такую работу в повышенном размере.

Таким образом, юридически значимыми обстоятельствами по настоящему делу являются: наличие или отсутствие инициативы работодателя по привлечению работника к работе сверхурочно, имелось ли распоряжение работодателя к работе сверхурочно, имелось ли письменное согласие работника на выполнение работы сверхурочно.

Данная позиция закреплена в определении Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 14.05.2020 г. № 88-7002/2020.

Заявляя о сверхурочной работе, истец исходит из предоставленных суду копии табелей учета рабочего времени за февраль, март, апрель и май 2024 года, которые, по ее мнению, подтверждают факт сверхурочной работы, однако данные табеля сам по себе не свидетельствуют о проявлении инициативы работодателя по привлечению работника к работе сверхурочно, поскольку данные табеля составлялись самими работниками, в частности ФИО3, и сдавались в бухгалтерию больницы. 

Из материалов дела не следует, что работодатель к ООО «Первая национальная компания» в период с февраля по май 2024 года проявил инициативу по привлечению работника ФИО1 к работе сверхурочно, распоряжения работодателя о привлечении данного работника к работе сверхурочно отсутствуют, суду не предоставлено, письменного согласия работника на выполнение работы сверхурочно также не имеется.

При таких обстоятельствах не имеется оснований для взыскания с ответчика в пользу истца заявленных сверхурочных выплат за переработку в размере 12 087,13 рублей.

В соответствии с ч. 1 ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Как следует из ст. 80 ТК РФ, в последний день работы работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет.

Согласно произведенному истцом расчету заявленные ею проценты (денежная компенсация) рассчитаны за период с 16 мая 2024 года, поскольку 15 мая 2024 года является последним рабочим днем, когда работодатель обязан был произвести окончательный расчет, и по 27 декабря 2024 года. В этой связи суд производит расчет данных процентов по ч. 1 ст. 236 ТК РФ за заявленный истцом период с 16 мая по 27 декабря 2024 года, размер которых исходя из недоплаченной заработной платы в размере 54 060,77 рублей составляет 14 938,79 рублей. 

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежат взысканию проценты по ч. 1 ст. 236 ТК РФ за период с 16 мая по 27 декабря 2024 года в размере 14938,79 рублей. 

В соответствии со ст. 1 Федерального закона от 01.04.1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования» страхователи – юридические лица, в том числе иностранные, и их обособленные подразделения; международные организации, осуществляющие свою деятельность на территории Российской Федерации (в отношении застрахованных лиц); семейные (родовые) общины коренных малочисленных народов Севера, Сибири и Дальнего Востока Российской Федерации, осуществляющие традиционную хозяйственную деятельность; крестьянские (фермерские) хозяйства; граждане, в том числе иностранные, лица без гражданства, проживающие на территории Российской Федерации, и индивидуальные предприниматели, осуществляющие прием на работу по трудовому договору, а также заключающие договоры гражданско-правового характера, на вознаграждения по которым в соответствии с законодательством Российской Федерации начисляются страховые взносы. 

Согласно п. 2 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования» страхователь представляет о каждом работающем у него лице (включая лиц, заключивших договоры гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг), договоры авторского заказа, договоры об отчуждении исключительного права на произведения науки, литературы, искусства, издательские лицензионные договоры, лицензионные договоры о предоставлении права использования произведения науки, литературы, искусства, в том числе договоры о передаче полномочий по управлению правами, заключенные с организацией по управлению правами на коллективной основе) следующие сведения и документы:

1) страховой номер индивидуального лицевого счета;

2) фамилию, имя и отчество;

3) периоды работы (деятельности), в том числе периоды работы (деятельности), включаемые в стаж для определения права на досрочное назначение пенсии или на повышение фиксированной выплаты к пенсии;

4) сведения о трудовой деятельности, предусмотренные пунктом 2.1 статьи 6 настоящего Федерального закона;

5) дату заключения, дату прекращения и иные реквизиты договора гражданско-правового характера о выполнении работ (об оказании услуг), договора авторского заказа, договора об отчуждении исключительного права на произведения науки, литературы, искусства, издательского лицензионного договора, лицензионного договора о предоставлении права использования произведения науки, литературы, искусства, в том числе договора о передаче полномочий по управлению правами, заключенного с организацией по управлению правами на коллективной основе, на вознаграждение по которым в соответствии с законодательством Российской Федерации о налогах и сборах начисляются страховые взносы, и периоды выполнения работ (оказания услуг) по таким договорам;

6) сведения, предусмотренные частью 4 статьи 9 Федерального закона "О дополнительных страховых взносах на накопительную пенсию и государственной поддержке формирования пенсионных накоплений";

7) документы, подтверждающие право застрахованного лица на досрочное назначение страховой пенсии по старости;

8) другие сведения, необходимые для правильного назначения страховой пенсии и накопительной пенсии, иных видов страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования.

В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ на работодателе, в том числе, лежит обязанность осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами.

Согласно Федеральному закону от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» каждый работник подлежит обязательному социальному страхованию применительно к определенным видам страховых рисков. В качестве страхователей выступают работодатели, обязанные уплачивать страховые взносы (страховые платежи), а в качестве страховщиков - государственные внебюджетные фонды.

В соответствии со статьями 6, 14 Федерального закона от 15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» работодатель (ответчик) как страхователь по обязательному пенсионному страхованию обязан своевременно и в полном объеме перечислять в Фонд отчисления.

Согласно ст. 3 Федерального закона от 24.07.1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» заработок застрахованного – все виды выплат и иных вознаграждений (как по основному месту работы, так и по совместительству), начисленных в пользу застрахованного в рамках трудовых отношений и гражданско-правовых договоров, предметом которых являются выполнение работ и (или) оказание услуг, договора авторского заказа, если в соответствии с указанными договорами заказчик обязан уплачивать страховщику страховые взносы, и включаемых в базу для начисления страховых взносов в соответствии со статьей 20.1 настоящего Федерального закона.

Как следует из сведений о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, сведения о работе ФИО1 в ООО «Первая национальная компания» работодателем в Фонд социального и пенсионного страхования не предоставлены, отчисления в период работы истца в данном Обществе в Фонд социального и пенсионного страхования Российской Федерации не производились. 

Таким образом, исковое требование ФИО1 об обязании работодателя произвести отчисления страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, обязательное медицинское страхование за период с 01 февраля по 15 мая 2024 года подлежит удовлетворению. 

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из разъяснений, изложенных в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание, что факт нарушения трудовых прав истца был установлен в ходе рассмотрения настоящего дела, суд приходит к выводу о наличии в силу положений ст. 237 ТК РФ оснований для удовлетворения заявленных требований истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, и с учетом принципа разумности и справедливости полагает возможным взыскать с ответчика денежную сумму в размере 5 000 рублей в счет компенсации морального вреда.

В соответствии с ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Поскольку ФИО1 как работник освобождена от уплаты государственной пошлины в соответствии со ст. 393 ТК РФ, подп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ, государственная пошлина в размере 4 000 рублей на основании ст. 103 ГПК РФ подлежит взысканию с ответчика в доход местного бюджета. 

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковое заявление ФИО1 к ООО «Первая национальная компания» о признании отношений трудовыми, отчислении страховых взносов, взыскании невыплаченной заработной платы, денежной компенсации за невыплаченную в срок заработную плату и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать гражданско-правовые отношения, сложившиеся между ООО «Первая национальная компания» (ИНН 

<

***>, ОГРН 

<

***>) и ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (СНИЛС №), трудовыми. 

Взыскать с ООО «Первая национальная компания» (ИНН 

<

***>, ОГРН 

<

***>) в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (СНИЛС №), заработную плату за период с 01 февраля по 15 мая 2024 года в размере 54 060 рублей 77 копеек, денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с 16 мая 2024 года по 27 декабря 2024 года в размере 14 938 рублей 79 копеек и компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

Обязать ООО «Первая национальная компания» (ИНН 

<

***>, ОГРН 

<

***>) произвести перечисление страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, обязательное медицинское страхование в отношении работника ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (СНИЛС №), за период работы с 01 февраля 2024 года по 15 мая 2024 года.

Отказать ФИО1 в удовлетворении исковых требований к ООО «Первая национальная компания» о взыскании сверхурочных выплат за переработку в размере 12 087 рублей 13 копейки, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере 3 340 рублей 08 копеек и компенсации морального вреда в размере 25 000 рублей. 

Взыскать с ООО «Первая национальная компания» (ИНН 

<

***>, ОГРН 

<

***>) в доход муниципального бюджета муниципального образования «Город Горно-Алтайск» государственную пошлину в размере 4 000 рублей. 

Решение суда в части взыскания заработной платы подлежит немедленному исполнению. 

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Алтай в течение месяца со дня его вынесения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Горно-Алтайский городской суд Республики Алтай. 

Судья И.Н. Сумачаков

Решение в окончательной форме изготовлено 14 февраля 2025 года