Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

26марта 2025 года г.Павловский Посад

Павлово-Посадский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Ванеева С.У.,

при секретаре судебного заседания ФИО5,

с участием представителя истца ФИО2 по доверенности ФИО7, представителя ответчика ООО «Агроторг» по доверенности ФИО8, помощника Павлово-Посадского городского прокурора ФИО4 

<

адрес> ФИО6,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «Агроторг» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, взыскании премии, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л :

ФИО2 обратился в суд с иском (с учетом уточнений от ДД.ММ.ГГГГ) к ООО «Агроторг» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, недополученной премии и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что истец с 01.01.2025г. состоял в трудовых отношениях с ответчиком, работал в Обособленном структурном подразделении офис Орехово-Зуево/Центральныйофис Кластер МО 07 Орехово-Зуево/Отдел продаж в должности супервайзера. Приказом ООО «Агроторг» ДД.ММ.ГГГГ приказом №ЛК трудовой договор с ним был расторгнут, он уволен с работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации). Полагает, что его увольнение по данному основанию произведено работодателем с нарушением порядка, установленного Трудовым кодексом РФ, поскольку ему не были предложены все имеющиеся у работодателя в период увольнения вакантные должности. Кроме того, работодателем не соблюдены положения статей 373, 374 Трудового кодекса РФ, а именно работодателем не получено в установленном порядке мотивированное мнение профсоюзной организации, членом которой он являлся, относительно возможности его увольнения. С 01.12.2022г. он являлся членом первичной профсоюзной организации «Агроторг». 12.12.2022г. он был уведомлен о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников организации) с занимаемой должности с 13.02.2023г., в дальнейшем его уведомили о том, что процедура продлевается в связи с сокращением на неопределенный срок для соблюдения процедуры, связанной с предоставлением мотивированного мнения профсоюзной организации. 24.11.2023г. уволен с работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. В период предупреждения об увольнении ему не предлагались все имеющиеся у работодателя вакансии. Кроме того, ответчиком ему не была выплачена полугодовая премия по результатам хозяйственно-финансовой деятельности ООО «Агроторг» за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Ранее, премия в компании выплачивалась ежемесячно, с июля 2022 г. данная премия стала полугодовой. Премия за июль и август 2022 года ему выплачена. Премия за сентябрь, октябрь, ноябрь и декабрь 2022 года должна была быть ему выплачена в апреле 2023 года. Полугодовая премия была выплачена всем работникам компании, за исключением работников, попавших под сокращение. Для начисления премии за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ производилась оценка критериев его работы, включая количественные и качественные показатели, размер начисленной работодателем премии составил 

<

данные изъяты>., однако данная премия ему выплачена не была. За период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ премирование производилось работодателем на основании финансового результата компании, без учета количественных и качественных показателей деятельности работников, в связи с чем расчет премии за первое полугодие 2023 года с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ должен был составить 

<

данные изъяты>) рублей, исходя из суммы премии – 100 % от размера оклада (

<

данные изъяты> за 6 месяцев).В период работы замечаний и нареканий со стороны руководства не поступало, к дисциплинарной ответственности он не привлекался, трудовые обязанности исполнял добросовестно. Увольнение носило дискриминационный характер и было вызвано его профсоюзной деятельностью.

В судебное заседание ФИО2 не явился, обеспечил явку своего представителя по доверенности ФИО7, которая в судебном заседании исковые требования поддержала, указывая о том, что ответчиком нарушена процедура увольнения истца; на протяжении всего периода проведения мероприятий, связанных с сокращением должности истца, по день увольнения, вакантные должности, соответствующие квалификации истца, работодателем не предлагались; запрос в первичную профсоюзную организацию не направлялся, надлежащая служба занятости уведомлена не была. С учетом уточненных исковых требований просила признать незаконным приказ об увольнении истца, восстановить ФИО2 на работе в должности супервайзера, взыскать Признать незаконным увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, отменить приказ №ЛС от ДД.ММ.ГГГГ, восстановить Истца в Обособленное структурное подразделение - офис Орехово-Зуево, в Отдел продаж в должности супервайзера, признать за Истцомправо на премию за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и обязать Ответчика выплатить ее в размере 220 930 руб., признать за Истцом право на премию за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и обязать Ответчика выплатить ее в размере 

<

данные изъяты> руб., взыскать с Ответчика в пользу Истца средний заработок за все время незаконного лишения возможности трудиться, а именно за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 

<

данные изъяты> ( Три 

<

данные изъяты> ) рубля 6 коп., взыскать с Ответчика в пользу Истца средний заработок за время незаконного лишения возможности трудиться начиная с ДД.ММ.ГГГГ по день фактического восстановления на работе за каждый день, исходя из среднедневного заработка в размере 

<

данные изъяты> руб., взыскать с Ответчика в пользу Истца компенсацию причиненного морального вреда в размере 

<

данные изъяты>., взыскать с Ответчика судебные расходы на представителя в размере 

<

данные изъяты> руб.

Представитель ответчикаООО «Агроторг» по доверенности ФИО8 исковые требования не признал по основаниям, изложенным в письменном отзыве на иск. Суду указал, что процедура увольнения ФИО2 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателем не нарушена; мотивированное мнение в вышестоящем профсоюзе запрошено, отказ обжалован в Таганском суде 

<

адрес>, там же первичная профсоюзная организация признана несозданной; Премия не выплачивалась ввиду отсутствия какой-либо деятельности по исполнению истцом своих должностных обязанностей, выплата премии является правом работодателя.

Суд, выслушав объяснения участников процесса, показания свидетелей, заключение прокурораФИО6, полагавшей иск подлежащим удовлетворению, изучив материалы дела, дав оценку всем представленным по делу доказательствам в их совокупности и по правилам ст.67 ГПК РФ, суд находит исковые требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям:

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса РФ, признается равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, частях 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ (определения Конституционного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГг. №-О, от ДД.ММ.ГГГГг. №-О, от ДД.ММ.ГГГГг. №-О, от ДД.ММ.ГГГГг. №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О и др.).

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса РФ, правовой позиции Конституционного Суда РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абз. 2 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГг. № «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из материалов дела установлено, что истец ФИО2, работал в Обществе с ограниченной ответственностью «Агроторг» на основании трудового договора б/н от ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность Супервайзера в ООО «Агроторг» / Обособленное структурное подразделение офис Орехово-Зуево /Центральный офис Кластер МО 07 Орехово-Зуево / Отдел продаж, где работал по день увольнения (дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ, приказ от ДД.ММ.ГГГГ № Л/С).

В соответствии с условиями дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГг. истцу установлен должностной оклад в размере 

<

данные изъяты> руб. (п. 3) и стимулирующие выплаты премии в порядке и на условиях, определяемых действующими у работодателя локальными нормативными актами. Стимулирующие выплаты производятся по решению работодателя и зависят от финансовых результатов деятельности работодателя, иных показателей эффективности, а также личных достижений работника.

Местом работы работника является ООО «Агроторг», расположенное в 

<

адрес>. Рабочее место работника расположено по адресу: ФИО4 

<

адрес>. Работодатель вправе перемещать работника для выполнения трудовой функции на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенные в 

<

адрес>, а также направлять работника в служебные командировки (п.4 дополнительного Соглашения к трудовому договору).

В связи с проводимыми организационно-штатными мероприятиями, изменением штатного расписания приказом ООО «Агроторг» № – 22 от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении численности (штата) и внесении изменений в штатное расписание» с ДД.ММ.ГГГГг. из штатного расписания исключены 4 штатных единицы должности супервайзера в структурном подразделении Территория центр/Макрорегион ФИО4 

<

адрес> /Кластер МО 07 Орехово-Зуево/Отдел продаж.

ДД.ММ.ГГГГ указанный приказ был доведен до сведения истца.

ДД.ММ.ГГГГ

<

адрес> стало известно о том, что создана первичная профсоюзная организация ООО «Агроторг», истец является членом первичной профсоюзной организации ООО «Агроторг».

В связи с получением информации о членстве ФИО2 в профсоюзной организации, ДД.ММ.ГГГГ работодатель направил истцу уведомление о продлении срока расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

ДД.ММ.ГГГГ приказом №ЛК Истец был уволен по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Судом установлено, что за период с ДД.ММ.ГГГГг. по ДД.ММ.ГГГГг. (включительно) ФИО2 лично под роспись вручались предложения другой работы; работодателем предлагались сведения о наличии по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, 05.07.2023г., 19.09.2023г., 25.10.2023г., 07.11.2023г., 24.11.2023г. в вакантных должностей, в частности истцу предлагались должности продавца-кассира, старшего продавца-кассира, администратора, менеджера по поиску, сборщика заказов, пекаря. Согласие на занятие предлагаемых работодателем должностей ФИО2 не выразил.

В ходе судебного заседания представитель ООО «Агроторг» пояснил, что Истцу предоставлялись вакансии только по городу Орехово-Зуево, вакансии в других городах имелись, но не предлагались.

При этом, согласно предоставленным штатным расстановкам по Дивизиону Орехово-Зуево у ответчика имелись другие вакансии.

Между тем, указанные должности истцу с учетом его образования, квалификации, опыта работы не были предложены. Работодатель, ограничившись перечнем вакансий по состоянию, не предлагал ФИО2 все имеющиеся у него в штатном расписании вакантные должности, образовавшиеся в период времени с момента предупреждения истца об увольнении по день его увольнения включительно.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников должны соблюдаться гарантии, предусмотренные статьями 81, 82, 179, 180 и 373 ТК РФ. Кандидатуры работников, подлежащих высвобождению при проведении мероприятий по сокращению численности или штата, определяются работодателем. Каждая кандидатура рассматривается отдельно с учетом тех прав, гарантий и преимуществ работников, которые установлены для случая сокращения численности или штата ТК РФ, иными федеральными законами или коллективным договором. 

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации по сравнению с другими работниками.

В соответствии с разъяснениями в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГг., при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части третьей статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или пунктом 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, при расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работниками, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в пределах административно-территориальных границ ФИО4 

<

адрес>. Работодатель ограничился вакансиями только в 

<

адрес>, считается что работодатель не исполнил возложенную на него законом обязанность.

Установленная нормами трудового законодательства обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности.

Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника влечет признание судом увольнения работника по пункту 2 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации незаконным.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ Ответчик направил уведомление о предстоящем увольнении в Центр занятости 

<

адрес>, тогда как фактическое место работы, согласно имеющимся в материалах дела документам, Истца находилось в ФИО4 

<

адрес>). Документы, необходимые для учета сокращаемого работника, в орган службы занятости ФИО4 

<

адрес> не направлялись (ст. 25 Закона РФ «О занятости населения»). 

Из Приказа Минтруда России от 26.12.2022г. № «О проведении оперативного мониторинга в целях обеспечения занятости населения» следует, что сообщение представляется в органы службы занятости населения субъекта по месту фактического осуществления трудовой деятельности работниками, т.е. ФИО4 

<

адрес>, непосредственно от работодателя необходимый в данном случае комплект документов в отношении Истца не направлялся, что является самодостаточным основанием для признания процедуры увольнения не соответствующей закону.

К числу дополнительных гарантий защиты трудовых прав работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, относится, в частности, особый порядок расторжения заключенных с ними трудовых договоров и увольнения этих лиц по отдельным основаниям, предусмотренным законом.

Статьей 373 Трудового кодекса РФ установлен порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Статьей 374 Трудового кодекса РФ определены гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы, в частности установлен особый порядок расторжения заключенных с такими работниками трудовых договоров и увольнения этих работников по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Согласно ч. 1 ст. 374 Трудового кодекса РФ увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя (ч. 3 ст. 374 Трудового кодекса РФ).

Если соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение трех рабочих дней стороны вправе провести дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом (ч. 8 ст. 374 Трудового кодекса РФ).

При недостижении общего согласия в результате дополнительных консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня получения соответствующим вышестоящим выборным профсоюзным органом проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника, имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано этим работником или представляющим его интересы выборным профсоюзным органом в соответствующую государственную инспекцию труда (ч. 9 ст. 374 Трудового кодекса РФ).

Работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа сданным увольнением (ч. 12 ст. 374 Трудового кодекса РФ).

Конституционный Суд Российской Федерации в ряде определений (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГг. №-О, от ДД.ММ.ГГГГг. №-О, от ДД.ММ.ГГГГг. №-О) указал, что части первая и вторая статьи 374 Трудового кодекса РФ по своему содержанию направлены на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством прекращения трудовых правоотношений. По сути, положения этой статьи устанавливают запрет на увольнение соответствующих категорий профсоюзных работников без реализации установленной в ней специальной процедуры прекращения трудового договора, предоставляя тем самым руководителям (их заместителям) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, дополнительные гарантии.

В пункте 26 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Доводы ответчика о том, что было запрошено мотивированное мнение в вышестоящем профсоюзе, получен отказ, о том, что профсоюз признан несозданной организацией не могут быть приняты судом во внимание, так как на момент уведомления Истца о сокращении (ДД.ММ.ГГГГ) и увольнения (ДД.ММ.ГГГГ), первичная профсоюзная организация ООО «Агроторг» являлась действующей, а следовательно, работодатель был обязан соблюдать процедуры, предусмотренные ст. 82 и 374 ТК РФ. 

Ссылки Ответчика на Решение Таганского районного суда 

<

адрес> по делу № о признании первичной профсоюзной организации несозданной несостоятельны, так как решение было принято ДД.ММ.ГГГГ. Апелляционным определением ФИО4 городского суда по делу № от ДД.ММ.ГГГГ оно вступило в законную силу, после увольнения сотрудника.

В силу ст. 209 ГПК РФ решения суда вступают в законную силу по истечении срока на апелляционное обжалование, если они не были обжалованы. В случае подачи апелляционной жалобы решение суда вступает в законную силу после рассмотрения судом этой жалобы, если обжалуемое решение суда не отменено.

В силу ст. 210 ГПК РФ решение суда приводится в исполнение после вступления его в законную силу, за исключением случаев немедленного исполнения, в порядке, установленном федеральным законом.

Работодатель был обязан отправить документы о сокращении в первичную профсоюзную организацию, что следует из ст. 82, 373 ТК РФ и в вышестоящую организацию, что следует из ст. 374 ТК РФ. 

Как видно из представленных ответчиком описей вложений и копий кассовых чеков (оригиналы не были предоставлены по запросу суда) РПО 12701580032096 от 10.03.2023г. следует, что указанные документы были направлены Х5групп АО в адрес ООО Агроторг, что подтверждает доводы Истца о том, что в адрес первичной профсоюзной организации ООО « Агроторг»: 

<

адрес>, непосредственно от работодателя документы в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации не направлялись.

Согласно ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Порядок исчисления средней заработной платы определен статьей 139 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с ч.1 ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (ч. 2 ст. 139 Трудового кодекса РФ).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается периоде 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно) (ч. 3 ст. 139 Трудового кодекса РФ).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Трудового кодекса РФ, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 7 ст. 139 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГг. № утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, которым в том числе определены виды выплат, применяемых у работодателя, которые учитываются для расчета среднего заработка, порядок и механизм расчета среднего заработка.

Суд соглашается с расчетом среднедневного заработка истца, предоставленного стороной истца в размере 5 980 рублей 94 коп, без учета премии, так как премия истцу не начислялась и работодателем не выплачивалась. Период вынужденного прогула составляет 328 дней (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ);

Средний заработок истца (

<

данные изъяты> рублей 94 коп.х 328 (дней)) - 

<

данные изъяты> (

<

данные изъяты>) рублей 32 коп.

Согласно ч. 1 и 2 ст. 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения (ч. 3 ст. 178 Трудового кодекса РФ).

Согласно п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Истец получил выходное пособие в день увольнения в размере 

<

данные изъяты> рубля 40 коп., которое подлежит зачету и учтено при расчете.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 

<

данные изъяты> (

<

данные изъяты>) рубля 

<

данные изъяты>.

В силу ст. 211 ГПК РФ, решение суда о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ст. 237 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с пунктом 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № от ДД.ММ.ГГГГ «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарноговзыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В силу пункта 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № от 15.11.2022г. суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции РФ) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Поскольку установлен факт нарушения ответчиком трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением и невыплатой премии, что, безусловно, причинило истцу моральный вред, с учетом степени вины ответчика, характера и объема причиненных истцу нравственных страданий, учитывая принципы разумности и справедливости, суд полагает необходимым удовлетворить требования о взыскании компенсации морального вреда в части 30 000 руб., в остальной части требований о компенсации морального вреда суд полагает необходимым отказать, поскольку истцом не представлены доказательства причинения ему морального вреда, требующего денежной компенсации в заявленном размере.

Заявленный истцом размер компенсации морального вреда суд находит завышенным.

Кроме того, суд не может согласиться с требованиями истца в части взыскания премии, исходя из следующего.

Решением единственного участника ООО «Агроторг» № б/н от 02.06.2021г. утверждено Положение о системе материального стимулирования по результатам работы Супервайзеров ООО «Агроторг».

Данное положение было утверждено приказом о применении положения о системе материального стимулирования по результатам работы супервайзеров ООО «Агроторг» от ДД.ММ.ГГГГг. №. 

Приказом «Об утверждении целевого размера премии, показателей премирования, критериев и условий премирования по Положению о системе материального стимулирования по результатам работы супервайзеров в ООО « Агроторг» № УФ-4/13-1 от 25.04.2022г. были отменены предыдущие приказы о премировании супервайзеров ООО «Агроторг», пунктов 4 установлено премирование работников в должности « Супервайзер » по итогам полугодия в зависимости от финансовых результатов компании и решения Управляющего директора ООО «Агроторг».

В соответствии с расчетом, премия истцу была проставлена оценка руководителя по сумме выплаты премии 0.

На основании оценки руководителя, отсутствии личных достижений работника, ответчиком было принято решение о невыплате премии истцу в соответствии с положениями приказом №УФ-4/13-1 управляющего директором филиала «Макрорегион ФИО4 

<

адрес>».

Пунктом 3 дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГг. к трудовому договору № б/н от 01.01.2015г. закреплено: «Работник также может иметь право на получение стимулирующих выплат (премии/надбавок) в порядке и на условиях, определяемых действующими у Работодателя локальными нормативными актами. Стимулирующие выплаты производятся по решению Работодателя и зависят от финансовых результатов деятельности Работодателя, иных показателей эффективности, а также личных достижений Работника».

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

В силу ч.1 ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

В соответствии с ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Таким образом, оснований в выплате премии истцу было обоснованно отказано ответчиком, поскольку выплата является правом, а не обязанностью работодателя.

В связи с чем, требования в данной части удовлетворению не подлежат.

В соответствии со ст. 98 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 ГПК РФ.

Согласно ст. 100 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Учитывая характер спора, объем оказанных услуг, участие представителя в судебных заседаниях, подготовки процессуальных документов, суд полагает возможным взыскать с ООО «Агроторг» в пользу ФИО2 судебные расходы на оплату услуг представителя в размере 

<

данные изъяты> руб., находя данную сумму разумной и подлежащей взысканию с ответчика, в соответствии со ст.98,100 ГПК РФ.

Согласно п. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Таким образом, с ответчика также подлежит взысканию государственная пошлина по делу в доход бюджета городского округа ФИО3 

<

адрес> от удовлетворенной части исковых требованийв размере 

<

данные изъяты>.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд,

Р е ш и л :

Исковые требования ФИО2 удовлетворить частично:

Признать незаконным увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, отменить приказ №ЛС от ДД.ММ.ГГГГ.

Восстановить ФИО2 в обособленное структурное подразделение – офис Орехово-Зуево, в Отдел продаж в должности супервайзера.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Агроторг» в пользу ФИО2 средний заработок за все время незаконного лишения возможности трудиться, а именно за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 

<

данные изъяты> рубля 92 копейки, компенсацию причиненного морального вреда в размере 

<

данные изъяты> рублей и судебные расходы на представителя в размере 

<

данные изъяты> рублей.

В удовлетворении остальной части требований ФИО2 о признании за истцом право на премию за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и обязании выплатить ее в размере 

<

данные изъяты> рублей, а также признании за истцом право на премию за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и обязании выплатить ее в размере 

<

данные изъяты> рублей, взыскании среднего заработка за все время незаконного лишения возможности трудиться, а именно за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 

<

данные изъяты> рубля 6 копеек, компенсации морального вреда в размере 

<

данные изъяты> рублей и судебных расходов в размере 

<

данные изъяты> рублей – отказать.

Взыскать с ООО «Агроторг» в бюджет муниципального образования городского округа ФИО3 

<

адрес> государственную пошлину в размере 

<

данные изъяты> рубля 4 копейки.

Решение может быть обжаловано в ФИО4 областной суд в апелляционном порядке в течение месяца.

Решение изготовлено в окончательной форме ДД.ММ.ГГГГ.

Председательствующий С.У. Ванеев