УИД 77RS0013-02-2025-010681-68

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

21 января 2026 года	адрес

Кунцевский районный суд адрес

в составе судьи Шеровой И.Г.,

при секретаре фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-806/26 по исковому заявлению ФИО1 Санджара к адрес Энергия» о признании отношений трудовыми, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат и компенсации за неиспользованный отпуск,

УСТАНОВИЛ:

Истец, ФИО1, обратился в суд с иском к адрес Энергия» о защите трудовых прав. В обоснование требований указал, что в период с 14.02.2024 по 25.12.2024 он фактически выполнял трудовые обязанности в должности Проджект-менеджера =отдела IT в компании ответчика.

В нарушение требований ст. 67 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) трудовой договор в письменной форме с ним заключен не был, однако он был фактически допущен к работе с ведома работодателя, что в силу ст. 16 ТК РФ свидетельствует о возникновении трудовых отношений.

За время работы истцу неоднократно задерживалась выплата заработной платы. На момент увольнения (25.12.2024) у ответчика перед истцом образовалась задолженность по заработной плате за период с сентября по декабрь 2024 года. Кроме того, при увольнении истцу не была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск за отработанный период.

Истец просил суд:

1. Признать отношения между ним и адрес Энергия» в период с 14.02.2024 по 25.12.2024 трудовыми.

2. Взыскать с ответчика задолженность по заработной плате.

3. Взыскать компенсацию за задержку выплаты заработной платы по ст. 236 ТК РФ.

4. Взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск.

В судебное заседание истец явился, иск поддержал по основаниям, изложенным в иске. Пояснил суду, что устроился работать в компанию ответчика вместе со своим другом ФИО2 фио, только у него был заключён трудовой договор, а у истца нет. Зарплату получал переводом от своего друга. После увольнения фио истец продолжал выполнять задания ответчика, при этом заработная плата ему выплачена не была. Трудовое место истцу было предоставлено в кабинете, расположенном по адресу адрес, бизнес центр « Виктории парк». В трудовые обязанности истца входило: разработка сайта, визитки компании, сайт для продажи шпунта, был проект по увеличению репутации компании, разрабатывали оперативную программу по отслеживания эффективности работы сотрудников

Представитель ответчика адрес Энергия» в судебное заседание не явился, о времени и месте слушания дела извещен надлежащим образом, возражений относительно исковых требований не представил. На основании ст. 167 ГПК РФ суд счел возможным рассмотреть дело в отсутствие ответчика.

Изучив материалы дела, оценив собранные доказательства, суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований в полном объеме по следующим основаниям.

Согласно ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции.

В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

Так, в пункте 17 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 разъяснено, что в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (абзац пятый пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу части первой статьи 67 и части третьей статьи 303 ТК РФ возлагается на работодателя. При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 ТК РФ) (пункт 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя. Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Истец представил доказательства того, что в заявленный период (с 14.02.2024 по 25.12.2024) он лично и на постоянной основе выполнял обязанности проджект-менеджера отдела IT, подчинялся установленному режиму работы и получал заработную плату в размере сумма посредством перевода от фио Отсутствие письменного договора при фактическом допуске к работе не опровергает наличие трудовых отношений. Таким образом, требование истца о признании отношений трудовыми за период с 14.02.2024 по 25.12.2024 подлежит удовлетворению на основании ст. 16, 67 ТК РФ.

Статьей 129 ТК РФ закреплено, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

На основании ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пятнадцать календарных дней до дня выплаты заработной платы.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Из ст. 140 ТК РФ следует, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно ст.ст. 114, 115 Трудового кодекса Российской Федерации работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Согласно ч. 1 ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В соответствии со ст. 142 ТК РФ, работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно расчету истца, задолженность по заработной плате за период работы с 15.09.2024 по 25.12.2024 составила сумма (с учетом выплаченных сумм, исходя из ежемесячного оклада в сумма). Данный расчет ответчиком не оспорен, в связи с чем, суд принимает его за основу решения.

В связи с нарушением срока выплаты заработной платы, наступает материальная ответственность работодателя, предусмотренная ст. 236 ТК РФ.

Согласно указанной норме, при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, он обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

Истцом представлен расчет компенсации за периоды просрочки, который составил сумма. Суд признает расчет арифметически верным и соответствующим требованиям закона.

В силу ст. 114 и 127 ТК РФ, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Согласно ст. 115 ТК РФ, продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней.

Истец отработал 10 полных месяцев, в связи с чем, количество дней неиспользованного отпуска составило 23,34 дня.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ и Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, средний дневной заработок для оплаты отпусков исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

Судом проверен расчет истца: доход за 10 месяцев составил сумма, среднедневной заработок – сумма Компенсация за отпуск: сумма * 23,34 дня = сумма Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

На основании п. 1 ч. 1 ст. 333.36 НК РФ истец освобожден от уплаты госпошлины. Согласно ст. 103 ГПК РФ, государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в доход бюджета в размере сумма.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 Санджара к адрес Энергия» о признании отношений трудовыми, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат и компенсации за неиспользованный отпуск – удовлетворить.

Признать факт трудовых отношений между адрес Энергия» (ИНН 

<

***>) и ФИО1 Санджаром в должности проджект-менеджера в отделе IT в период с 14 февраля 2024 года по 25 декабря 2024 года.

Обязать адрес Энергия» (ИНН 

<

***>) заключить трудовой договор с ФИО1 Санджаром с 14 февраля 2024 года.

Уволить ФИО1 Санджара с должности проджект-менеджера в отделе IT в адрес Энергия» с 25 декабря 2024 года.

Взыскать с адрес Энергия» в пользу ФИО1 Санджара задолженность по заработной плате в размере сумма, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере сумма, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере сумма

Взыскать с адрес Энергия» (ИНН 

<

***>) в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Кунцевский районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 04 марта 2026 года

Судья	фио